Caso individual (CAS) - Discusión: 2022, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Malasia (Ratificación : 1961)

Informaciones escritas proporcionadas por el Gobierno

El Gobierno ha facilitado la siguiente información escrita, así como estadísticas sobre el número de convenios colectivos a los que se ha dado conocimiento.

Observaciones del Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC)

El Gobierno mantiene sus medidas de protección de los derechos de los trabajadores en el país.

La Ley de Relaciones Laborales (IRA) de 1967 (Ley 177) ofrece protección contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo a través del artículo 8 y el artículo 59 de la Ley 177. El artículo 8 establece procedimientos para los casos no penales de prácticas antisindicales, mientras que el artículo 59 se ocupa de los casos parcialmente penales.

En la actualidad, los artículos 4, 5 y 7 de la Ley 177 protegen los derechos de los trabajadores a constituir sindicatos, afiliarse a ellos y participar en actividades sindicales.

Además, el Gobierno está modificando la Ley de Sindicatos de 1959 (Ley 262). La Ley 262 regula el funcionamiento de los sindicatos en Malasia y, en general, establece los procedimientos y procesos en términos de registro, cancelación y gobernanza de los sindicatos. La enmienda propuesta tiene como objetivo mejorar los derechos de negociación colectiva de los sindicatos en el país, permitiendo el establecimiento de múltiples sindicatos, así como el reconocimiento de más de un sindicato en un lugar de trabajo.

La primera lectura de este proyecto de ley se presentó en el Parlamento el 24 de marzo de 2022. La segunda lectura de esta ley está prevista para la próxima sesión del Parlamento.

Reforma legislativa en curso

El Gobierno ha seguido cooperando con la OIT a través del proceso de revisión integral del proyecto de reforma de la legislación laboral y de las relaciones laborales. La evolución de las enmiendas a la legislación laboral es la siguiente:

1) La modificación de la Ley de Empleo de 1955 (Ley 265) ha sido aprobada por el Parlamento el 20 de marzo de 2022 y ha sido publicada en el Boletín Oficial el 10 de mayo de 2022.

2) Además, sobre el desarrollo de la enmienda de la Ley de Sindicatos de 1959 (Ley 262), la primera lectura de este proyecto de ley se ha presentado al Parlamento el 24 de marzo de 2022. La segunda lectura de esta ley está prevista para la próxima sesión del Parlamento.

Artículo 1 del Convenio. Protección adecuada contra la discriminación antisindical. Reparaciones efectivas y sanciones suficientemente disuasorias

A continuación, se detallan las medidas de reparación de carácter general previstas en la práctica para los actos de discriminación antisindical que se abordan en los artículos 5, 8 y 20 de la Ley 177:

i) Las medidas de reparación por discriminación antisindical en virtud del artículo 8 y el artículo 20 de la Ley 177 son concedidas por el Tribunal de Trabajo con arreglo a los hechos y los fundamentos de cada caso. El Tribunal actuará atendiendo a los principios de equidad, buena conciencia y a los argumentos de fondo del caso sin tener en cuenta las cuestiones técnicas ni la formalidad legal para todos los casos que hayan sido remitidos por el Director General de Relaciones Laborales en virtud del artículo 8 de la Ley 177.

ii) Además, en el espíritu del tripartismo y según lo dispuesto en la Ley 177, las víctimas de discriminación antisindical pueden interponer sus quejas al Director General de Relaciones Laborales para que el departamento indague, concilie o investigue al respecto.

iii) Desde enero de 2021 hasta abril de 2022 se registraron 35 casos en virtud del artículo 8 de la Ley 177. De los 35 casos, 31 (88,57 por ciento) han sido resueltos por el Departamento de Relaciones Laborales y la duración media de los procedimientos es de tres a seis meses.

iv) En cuanto al Tribunal del Trabajo, el caso que haya sido remitido por el Director General de Relaciones Laborales en virtud del artículo 8 de la Ley 177 se resolverá en un plazo de doce meses, según lo previsto en el Estatuto de derechos del cliente del Tribunal de Trabajo.

Artículos 2 y 4. Reconocimiento sindical a efectos de negociación colectiva. Criterios y procedimiento de reconocimiento. Agente negociador exclusivo

A lo largo del proceso de redacción de cada enmienda, incluida la Ley de Sindicatos de 1959, se han llevado a cabo reuniones de consulta con las partes interesadas, incluidos los interlocutores sociales. En cuanto al proceso de modificación de la Ley de Sindicatos de 1959, se han llevado a cabo un total de 72 reuniones de colaboración, consulta y taller con los interlocutores sociales desde 2018 hasta la fecha.

El proyecto de ley por el que se modifica la Ley de Sindicatos de 1959 (Ley 262), ha sido presentado para una primera lectura al Parlamento el 24 de marzo de 2022. La segunda lectura del mismo está prevista para la próxima sesión del Parlamento.

El Gobierno considera que la mayoría simple para que un sindicato se convierta en agente negociador exclusivo es un requisito mínimo y que debe mantenerse, y los interlocutores sociales están de acuerdo con esta condición. Cuando se haya concedido el reconocimiento a más de un sindicato de trabajadores, el agente negociador exclusivo se determinará entre ellos o lo determinará el Director General de Relaciones Laborales mediante una votación secreta (el mayor número de votos), tal como se estipula en el nuevo artículo 12A de la Ley 177 de 1967. El artículo 12A aún no está en vigor y está sujeto a la modificación de la Ley de Sindicatos de 1959.

En este sentido, el proyecto de ley por el que se modifica la Ley de Sindicatos de 1959 (Ley 262), ha sido sometido al Parlamento, el 24 de marzo de 2022, para una primera lectura. Está previsto que la segunda lectura de dicho proyecto se presente en la próxima reunión del Parlamento.

Duración del proceso de reconocimiento

La duración media del proceso de concesión de reconocimiento es de cuatro a nueve meses. La decisión de conceder dicho reconocimiento corresponde al Director General de Relaciones Laborales y puede ser recurrida por el sindicato o los empleadores interesados mediante un recurso judicial.

Los trabajadores migrantes

Los trabajadores extranjeros pueden afiliarse a un sindicato y tienen derecho a ocupar un cargo con la aprobación del Ministro si es en interés de dicho sindicato. Además, la Ley 177 no impone restricciones a los trabajadores migrantes para participar en la negociación colectiva.

Ámbito de la negociación colectiva

El Gobierno mantiene su opinión de que el artículo 13, 3) de la Ley 177 debe mantenerse para salvaguardar la armonía de las relaciones laborales y para agilizar el proceso de negociación colectiva. Además, las disposiciones del artículo 13, 3) de la Ley 177 no son obligatorias, ya que, si ambas partes están de acuerdo, pueden negociar el contenido de dichas disposiciones durante el proceso de negociación colectiva.

Antes de la actual modificación del artículo 13, 3) de la Ley 177, solo se podían plantear cuestiones de carácter general relativas a la promoción, el traslado, la contratación, la rescisión del contrato por despido, el cese, así como a la reincorporación y la asignación o el reparto de funciones.

Arbitraje obligatorio

La enmienda de la cláusula de reserva entrará en vigor después de la modificación respectiva de la Ley de Sindicatos de 1959 (Ley 262). En este sentido, el proyecto de ley por el que se modifica la Ley 262, ha sido sometido por el Parlamento el 24 de marzo de 2022. Está previsto que la segunda lectura de dicho proyecto se presente en el próximo periodo de sesiones del Parlamento.

Restricciones a la negociación colectiva en el sector público

El Gobierno se ha comprometido a garantizar el bienestar de los funcionarios públicos y ha reconocido la negociación colectiva como una de las reuniones de colaboración entre empleadores y empleados en el sector público. El contenido de la Circular de Servicio núm. 6/2020 y la Circular de Servicios núm. 7/2020 puede consultarse en https://docs.jpa.gov.my/docs/pp/2020/pp062020.pdf y en https://docs.jpa.gov.my/docs/pp/2020/pp072020.pdf.

La negociación colectiva en la práctica

Se proporciona información estadística sobre el número de convenios colectivos firmados y en vigor.

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental - En respuesta a las observaciones formuladas por la presente Comisión sobre el cumplimiento del Convenio por parte de Malasia, permítanme compartir algunos comentarios sobre los esfuerzos que ha realizado el Gobierno de Malasia con vistas a cumplir progresivamente los requisitos del Convenio, mejorando así la credibilidad e integridad de Malasia en los foros internacionales.

En este contexto, Malasia desea aprovechar esta oportunidad para explicar brevemente el desarrollo constructivo de la reforma de la legislación laboral con referencia a los requisitos del Convenio. A este respecto, Malasia ha modificado con éxito, en diciembre de 2020, la Ley de Relaciones Laborales de 1967. Este importante cambio tiene como objetivo mejorar el sistema de solución de conflictos existente, propiciar que cualquier conflicto que surja se resuelva de manera eficaz y agilizar los procedimientos correspondientes. Además, el 10 de mayo de 2022 se ha publicado en el Boletín Oficial una enmienda a la Ley de Empleo de 1955, tras lo cual se han presentado en el Parlamento las enmiendas a la Ley de Sindicatos de 1959 en marzo de 2022, con el objetivo de fomentar una mayor participación de los trabajadores para que se afilien a los sindicatos. A este respecto, el Gobierno de Malasia desea aprovechar esta oportunidad para dejar constancia de su agradecimiento por la asistencia técnica prestada por la OIT a través del proyecto de reforma de las relaciones laborales.

Malasia ha dado un paso adelante en la mejora de las leyes pertinentes con el fin de armonizarlas con el Convenio. El Gobierno, a través del Ministerio de Recursos Humanos, ha organizado una serie de interacciones y sesiones de diálogo con los interlocutores sociales y la autoridad competente para tratar estas cuestiones de forma global. Además, el compromiso del Gobierno con el hecho de acometer reformas de la legislación laboral pone de manifiesto su empeño sostenido en que se tramiten todas las alegaciones presentadas, especialmente en lo que respecta a la discriminación antisindical y las injerencias en el proceso de reconocimiento. Estas medidas resolverán los casos denunciados por el Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC). Por ello, el Gobierno desea declarar que las observaciones formuladas anteriormente por el MTUC han sido debidamente tomadas en consideración. En general, el camino hasta llegar a resolver los casos no es fácil. De los 21 casos denunciados, 20 se han resuelto y uno de ellos está pendiente de sentencia por el Tribunal del Trabajo. Un ejemplo de ello es el litigio entre uno de los mayores conglomerados industriales del país, compuesto de diversas empresas, y el Sindicato Nacional de Trabajadores de Equipos de Transporte e Industrias Afines de Malasia (NUTEAIW), que se ha resuelto con una sentencia del Tribunal del Trabajo que ha fallado a favor de los 18 demandantes.

Además, las nuevas enmiendas ofrecen una protección adecuada contra la discriminación antisindical, ya que los artículos 8 y 20 de la Ley de Relaciones Laborales (IRA) de 1967 prevén recursos generales para cualquier caso de despido, como la reincorporación, los salarios atrasados y la indemnización en lugar de la reincorporación. En relación con esto, si hay casos de discriminación antisindical, en el espíritu del tripartismo y tal como se establece en la Ley de Relaciones Laborales de 1967, las partes afectadas pueden presentar quejas al Director General de Relaciones Laborales para que este departamento ponga en marcha sus averiguaciones, realice actos de conciliación o investigue las reclamaciones presentadas.

En cuanto a las reclamaciones recibidas por el Departamento de Relaciones Laborales, entre enero de 2021 y abril de 2022 se registraron un total de 35 casos. De los 35 casos, se han resuelto 31, lo que equivale al 88,7 por ciento, siendo la duración media de estos procedimientos de entre tres y seis meses. En el caso de los casos remitidos al Tribunal del Trabajo en virtud del artículo 8 de la IRA, se resolverán en un plazo de doce meses, según el Estatuto del Cliente de dicho Tribunal.

Para evitar la injerencia de los empleadores en el proceso de reconocimiento, se aplican disposiciones específicas, como los artículos 4, 5 y 8 de la IRA. En este contexto, aunque el artículo 8 de la Ley ha sido enmendado, no se ha podido ver el impacto real en el proceso de votación secreta debido a las restricciones impuestas a causa de la COVID-19. Por lo tanto, el Gobierno considera que, en este momento, no debería utilizarse el nivel de cumplimiento de la enmienda como instrumento para medir su eficacia.

Además, el Gobierno también ha introducido nuevas disposiciones por adelantado, especialmente sobre los derechos exclusivos de negociación en virtud del artículo 12A de la IRA de 1967, con objeto de que un sindicato tenga derechos como agente exclusivo de negociación en los casos en que un empleador haya reconocido a más de un sindicato. Sin embargo, la nueva disposición solo entrará en vigor una vez que se haya completado la modificación de la Ley de Sindicatos de 1959. La enmienda de la Ley de Sindicatos de 1959 ha pasado por la primera lectura de su proyecto de ley y se espera que se presente a una segunda lectura en la próxima sesión del Parlamento. En cuanto a la cuestión planteada por la Comisión de Expertos con respecto a la situación en la que ningún sindicato sea declarado agente negociador exclusivo, se requiere una mayoría simple como requisito mínimo para garantizar que el proceso se haya completado.

Por lo que se refiere a la cuestión planteada por la Comisión de Expertos sobre la duración media del proceso de reconocimiento, el 54 por ciento de los casos se resolvieron entre 2018 y 2019 en un plazo de entre cuatro y nueve meses. Sin embargo, también hay casos que pueden resolverse en el plazo de un mes si se trata de un reconocimiento voluntario. En relación con la modificación del artículo 9, 6) de la IRA, por la que se suprime la disposición sobre el proceso de reconocimiento, la decisión adoptada por el Director General de Relaciones Laborales aún podría seguir aplicándose a través de un recurso judicial.

En relación con la cuestión de los trabajadores migrantes, el Gobierno desea reiterar que estos pueden afiliarse a un sindicato y desempeñar un cargo directivo atendiendo a los procedimientos adecuados y a la aprobación del Ministerio de Recursos Humanos. Como tal, no existe ninguna restricción específica en la IRA para que puedan participar en la negociación colectiva. Según las estadísticas proporcionadas por el Departamento de Sindicatos, en 2019 se registraron un total de 13 sindicatos con un número de afiliados de 2 874 trabajadores migrantes afiliados. El número ha aumentado en 2021, con un total de 7 325 trabajadores migrantes registrados como afiliados a algún sindicato. En la actualidad, el número total de trabajadores extranjeros afiliados a los 16 sindicatos registrados asciende a 27 964.

En cuanto a la petición de la Comisión de Expertos de considerar el levantamiento de las amplias restricciones legislativas sobre el ámbito de aplicación de la negociación colectiva, el Gobierno mantiene su posición con el fin de agilizar los procesos de negociación colectiva y mantener una situación de armonía laboral.

El Gobierno tomó nota de los comentarios de la Comisión de Expertos sobre la modificación del artículo 26, 2) de la IRA.

Además, en cuanto a los derechos relativos a la negociación colectiva de los funcionarios públicos, el Gobierno siempre ha apoyado sus derechos a través de diversas vías. A este respecto, el Departamento de la Función Pública ha proporcionado una plataforma a través del Consejo Paritario Nacional y el Consejo Paritario Departamental con el fin de garantizar que las peticiones en favor del bienestar de los funcionarios públicos sean escuchadas y atendidas correctamente.

Por último, pero no por ello menos importante, el Gobierno siempre ha tomado medidas importantes para mejorar y abordar las cuestiones relativas a la legislación laboral, así como las reformas. A este respecto, seguiremos siendo coherentes en nuestro apoyo a través de la colaboración estratégica existente entre diversas partes interesadas, especialmente el Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC) y la Federación de Empleadores de Malasia (MEF), para garantizar el cumplimiento de los requisitos de la OIT con respecto al Convenio.

Miembros empleadores - Este caso trata de la aplicación del Convenio en la legislación y en la práctica por parte de Malasia. Se trata de un Convenio fundamental que Malasia ratificó en 1961. El presente caso se trae por quinta vez a la Comisión para su discusión, siendo 2016 la última ocasión en que fue tratado. Sobre este caso la Comisión de Expertos ha formulado ya 20 observaciones desde 1989, las últimas cinco veces en 2015, 2016, 2017, 2018 y 2021.

El último examen del caso se hizo en virtud de las denuncias iniciadas en 2019 por el MTUC en las que se alegan violaciones del Convenio en la práctica, incluidos numerosos casos de discriminación antisindical, injerencia del empleador y violaciones del derecho a la negociación colectiva en una serie de empresas. Las mismas o similares quejas fueron planteadas previamente en 2015 por el MTUC y en 2016, 2017 y 2018 por la Federación Sindical Internacional (CSI).

Las observaciones de la Comisión de Expertos se refieren a las siguientes áreas de presunto incumplimiento del Convenio por parte del Gobierno. El primero se refiere a la protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical. Recordamos que el artículo 1 establece que «los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad antisindical en relación con su empleo».

El Gobierno ha indicado que los recursos de carácter general interpuestos contra los actos de discriminación antisindical se tramitan principalmente en virtud de los artículos 5, 8 y 20 de la Ley de Relaciones Laborales. Los casos se remiten al Director General de Relaciones Laborales para que los investigue, indague o concilie, un proceso que tarda una media de tres a seis meses en completarse.

Los casos remitidos por el Director General al Tribunal del Trabajo pueden tardar hasta doce meses en finalizar. Además de la información ya presentada por el Gobierno, la Comisión de Expertos ha pedido al Gobierno que adopte medidas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación antisindical puedan presentar una denuncia directamente ante los tribunales para acceder rápidamente a una indemnización adecuada y a la imposición de sanciones suficientemente disuasorias.

La Comisión de Expertos también reiteró su recomendación al Gobierno para que considere la posibilidad de revertir la carga de la prueba una vez que un trabajador haya denunciado un caso de discriminación antisindical avalado por pruebas suficientes que podría bloquear el acceso a las reparaciones adecuadas previstas por la ley.

A este respecto, los miembros empleadores invitan al Gobierno a seguir trabajando con sus interlocutores sociales y, si es necesario, con la asistencia técnica de la OIT para estudiar medidas que mejoren el acceso de los trabajadores a las reparaciones adecuadas contra los actos de discriminación antisindical.

La siguiente observación se refiere al reconocimiento de los sindicatos a efectos de la negociación colectiva. A este respecto, recordamos que el artículo 2, 1) del Convenio establece que «las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de una protección adecuada contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración».

Además, el artículo 4 establece que «deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo».

La Comisión de Expertos tomó nota de las quejas expresadas por el MTUC y de la CSI en el sentido de que el proceso de impugnación de la denegación por parte de un empleador de una solicitud de reconocimiento voluntario de un sindicato a los fines de la negociación colectiva no ofrecía una protección adecuada contra la injerencia del empleador. La Comisión de Expertos también reiteró su recomendación de que, cuando no haya un único sindicato como agente negociador exclusivo, los sindicatos minoritarios deberían poder negociar, individual o conjuntamente, al menos en nombre de sus afiliados.

Acogemos con satisfacción la información del Gobierno de que ha colaborado con sus interlocutores sociales para introducir enmiendas a las disposiciones legales que rigen el reconocimiento de los sindicatos, incluida la sección 12, A) de la IRA, que trata de la determinación de un agente negociador mediante una votación secreta por parte del Director General. Observamos que el artículo 12A solo entrará en vigor cuando se modifique la Ley de Sindicatos de 1959. En consecuencia, los empleadores alientan al Gobierno a seguir trabajando con sus interlocutores sociales para finalizar los mecanismos legales que proporcionen salvaguardias contra cualquier injerencia en el proceso de reconocimiento de los sindicatos y para abordar la situación de los sindicatos minoritarios en los que no ha surgido un agente negociador exclusivo. Se invita al Gobierno a informar a la Comisión de Expertos sobre sus progresos a este respecto.

La siguiente observación se refiere a la duración de los procedimientos de reconocimiento. La Comisión de Expertos había pedido anteriormente al Gobierno que aplicara medidas administrativas y legales para agilizar el proceso de reconocimiento. Según el Gobierno, se han introducido cambios, incluidas las enmiendas a la IRA, para trasladar las competencias relativas al reconocimiento de los sindicatos del Ministro de Recursos Humanos al Director General de Relaciones Laborales. La Comisión de Expertos acogió con satisfacción estos cambios legislativos, pero preguntó si la supresión del artículo 9, 6) de la IRA haría que la decisión del Director General fuera apelable, lo que podría retrasar aún más el proceso. En consecuencia, invitamos al Gobierno a considerar este asunto y a proporcionar información a la Comisión de Expertos antes del 1.º de septiembre de 2022.

La siguiente observación se refiere a los trabajadores migrantes, en concreto a su capacidad para presentarse a las elecciones sindicales. Si bien la información del Gobierno confirma que no se impide a los trabajadores migrantes afiliarse a sindicatos o presentarse como candidatos a un cargo de dirigente, la información del Gobierno mantiene la salvedad de que sea el Ministro quien decida sobre la idoneidad del candidato cuando ello redunda en interés del sindicato. La Comisión de Expertos ha indicado que esta situación no es coherente con el Convenio y ha reiterado su llamamiento al Gobierno para que adopte medidas, legales y de otro tipo, para garantizar que los trabajadores migrantes disfruten de sus plenos derechos de negociación colectiva. A este respecto, los empleadores invitan al Gobierno a trabajar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas con la asistencia técnica de la OIT, si es necesario, para alinear las leyes nacionales con el Convenio.

La siguiente observación se refiere al alcance de la negociación colectiva, especialmente en lo que se refiere al artículo 13, 3) de la IRA. La Comisión de Expertos había expresado anteriormente su firme esperanza de que este artículo se modificara en lo que respecta a las amplias restricciones que impone a la negociación colectiva, especialmente en lo que se refiere a los traslados, los despidos y las reincorporaciones, que son cuestiones conocidas como prerrogativas internas de la dirección. Según el Gobierno, en el artículo 13, 3) se mantuvo en la última ronda de enmiendas, salvo que también se ha modificado para permitir a los sindicatos plantear cuestiones de carácter general relacionadas con los traslados, la terminación de los servicios por despido, el despido, la reincorporación y la asignación o reparto del trabajo.

La Comisión de Expertos pidió información al Gobierno sobre las implicaciones prácticas de estas enmiendas, especialmente la redacción sobre las cuestiones de carácter general, y reiteró su recomendación de que el Gobierno levantara las amplias restricciones a la negociación colectiva. En consecuencia, los miembros empleadores invitan al Gobierno a proporcionar información a la Comisión de Expertos a más tardar el 1.º de septiembre de 2022. Además, aconsejamos al Gobierno que siga trabajando con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas para abordar cualquier disposición que restrinja el alcance de la negociación colectiva.

La siguiente observación se refiere a la negociación colectiva en el sector público. La Comisión de Expertos tomó nota de algunas de las restricciones a la negociación colectiva en el sector público, concretamente, la exclusión en términos del artículo 52 de la Ley de Relaciones Laborales. También tomamos nota de la información del Gobierno de que se compromete a proteger los derechos de negociación colectiva de los funcionarios públicos. También tomamos nota de la Circular de Servicio núm. 6 y de la Circular de Servicio núm. 7 de 2020 a este respecto. Por lo tanto, invitamos al Gobierno a proporcionar información a la Comisión de Expertos sobre el funcionamiento y la práctica de la negociación colectiva en el sector público.

Por último, hay una observación más que se refiere a la negociación colectiva en la práctica. En el contexto de los bajos niveles de sindicación y de cobertura de los convenios colectivos, la Comisión de Expertos alentó al Gobierno a seguir proporcionando información estadística sobre el número de convenios colectivos activos, los sectores cubiertos y el número de trabajadores afectados, así como sobre cualquier medida adicional adoptada para promover el pleno desarrollo y utilización de la negociación colectiva en virtud del Convenio. En consecuencia, invitamos al Gobierno a seguir presentando a la Comisión de Expertos los datos estadísticos sobre la negociación colectiva.

Tomamos nota de que Malasia está recibiendo asistencia técnica continua de la OIT a través del proyecto de reforma de la legislación laboral y de las relaciones laborales, así como de la creación de capacidades en materia de normas internacionales del trabajo para los funcionarios gubernamentales y los interlocutores sociales. Confiamos en que su asistencia tenga en cuenta las realidades nacionales y la naturaleza evolutiva del mundo del trabajo, las necesidades de protección de los trabajadores y las necesidades de las empresas sostenibles en Malasia. También confiamos en que esta Comisión pueda ver los frutos de estas intervenciones.

Miembros trabajadores - La Comisión tiene el cometido de examinar una vez más la aplicación del Convenio por parte del Gobierno de Malasia. Durante nuestro último examen en 2016, la Comisión había tomado nota de la indicación del Gobierno de que estaba llevando a cabo una revisión integral de su legislación laboral clave: la Ley de Empleo de 1955, la Ley de Sindicatos de 1959 y la Ley de Relaciones Laborales de 1967.

La Ley de Relaciones Laborales (IRA) se modificó en 2019, con efecto en enero de 2021, mientras que las enmiendas a la Ley de Empleo se adoptaron en 2021, y se publicaron en el Boletín Oficial hace unas semanas, el 10 de mayo. Tomamos nota de estos cambios; sin embargo, seguimos preocupados porque las enmiendas legislativas adoptadas no encaran adecuadamente las cuestiones planteadas desde hace tiempo por los sindicatos, y por los órganos de control de la OIT, y observamos con pesar que la negociación colectiva en Malasia sigue estando sujeta a restricciones legales que van en contra del Convenio.

Incluso después de que los trabajadores hayan conseguido crear y registrar un sindicato, lo que sigue siendo un proceso largo y arduo debido a la aplicación de la Ley de Sindicatos —que aún debe ser modificada—, tienen que pasar a continuación por el rígido, largo y costoso proceso legal de reconocimiento del sindicato como agente negociador.

En primer lugar, las solicitudes de reconocimiento como agente negociador deben presentarse al empleador, que tiene plena discreción para rechazarlas. En ese caso, la carga se traslada al sindicato para que informe al Director General en un plazo determinado o para que se considere que su solicitud de reconocimiento ha sido retirada.

El Director General puede exigir una votación secreta para conocer el porcentaje de trabajadores que muestran su apoyo al sindicato que solicita el reconocimiento. Este procedimiento que, según admite el propio Gobierno, aún debe ser revisado, no garantiza una votación justa y no ofrece las protecciones necesarias para asegurar que los empleadores no puedan obtener los resultados. De hecho, no es el Director General, sino el empleador, quien decide la hora y el lugar de la votación secreta.

Desde hace décadas, los sindicatos de Malasia han venido planteando su preocupación por este proceso de reconocimiento, que queda totalmente en manos de los empleadores y del Director General, lo que permite una injerencia indebida de los empleadores en todo el proceso y priva a los trabajadores de representación a efectos de negociación colectiva.

En la práctica, el reconocimiento del sindicato como agente negociador puede prolongarse innecesariamente durante años. Incluso cuando un sindicato gana una votación secreta y, por lo tanto, se le debería conceder el estatus de agente negociador colectivo, los empleadores suelen impugnar estos resultados en los tribunales, lo que retrasa aún más el reconocimiento.

La negociación colectiva en Malasia se ve aún más obstaculizada por las restricciones indebidas impuestas al ámbito de la negociación colectiva. La legislación actual no permite a los sindicatos negociar aspectos generales relacionados con la reducción de personal, el despido, la reincorporación y la asignación o reparto de trabajo, ya que se trata de las denominadas «prerrogativas internas de la dirección». Las modificaciones introducidas en el artículo 13, 3) de la IRA, que permiten a los sindicatos plantear cuestiones de carácter general, pero que igualmente permiten al empleador desestimar dichas cuestiones, no cumplen las expectativas.

Para agravar esta situación, se niega a categorías enteras de trabajadores el derecho a la negociación colectiva. En el sector público, los sindicatos de funcionarios son únicamente consultados y no se integran plenamente en un proceso de negociación colectiva como obliga el Convenio.

Si bien los trabajadores migrantes pueden afiliarse a un sindicato, solo podrán ocupar un cargo en la dirección de este tras un proceso indebido de aprobación por parte del Ministro, quien decidirá en nombre del sindicato si tal afiliación interesa al sindicato. La Comisión de Expertos ha indicado que esta condición obstaculiza el derecho de las organizaciones sindicales a elegir libremente a sus representantes a efectos de negociación colectiva.

Por último, la protección contra las medidas discriminatorias antisindicales es prácticamente inexistente en Malasia. Los mecanismos de reclamación ante los tribunales son largos y pueden durar más de dos años, mientras que las medidas correctivas aplicadas resultan inadecuadas y suelen consistir en una indemnización en lugar de la reincorporación. Observamos a este respecto las restricciones existentes en los temas de la negociación colectiva, especialmente las mencionadas prerrogativas internas de la dirección que impiden a los sindicatos plantear estas cuestiones. En la práctica, son frecuentes los despidos antisindicales y otras medidas discriminatorias.

Los miembros trabajadores recuerdan que la negociación colectiva es un derecho que, junto con el derecho a la libertad sindical, permite el ejercicio de todos los demás derechos en el trabajo. Sin una protección efectiva y significativa contra la discriminación antisindical, la negociación colectiva carece de sentido. Determinar el alcance y el significado del derecho a la negociación colectiva, en el marco del Convenio, sin su contexto de derechos humanos y sin las garantías que se pretende ofrecer a los trabajadores cuando se ejerce este derecho, conducirá a una igualación a la baja en lo que respecta a las condiciones de trabajo.

El marco legal existente para el ejercicio de la negociación colectiva en Malasia es profundamente deficiente y no es de extrañar que, en ese contexto, el porcentaje de trabajadores cubiertos por convenios colectivos sea extremadamente bajo, situándose entre el 1 y el 2 por ciento, mientras que el nivel de densidad sindical apenas alcanza el 6 por ciento y está disminuyendo. Los órganos de control de la OIT han observado repetidamente a lo largo de los años que la Ley de Empleo, la Ley de Relaciones Laborales y la Ley de Sindicatos no cumplen los requisitos del Convenio.

Al examinar la situación, han subrayado regularmente al Gobierno de Malasia la importancia de adoptar medidas para facilitar la creación y el crecimiento, sobre una base voluntaria, de organizaciones de trabajadores libres, independientes y representativas, y su reconocimiento a efectos de la negociación colectiva, así como la importancia de la confianza mutua para el desarrollo de unas relaciones laborales armoniosas.

Lamentablemente, estos llamamientos aún no han sido atendidos y las últimas enmiendas introducidas no abordan las cuestiones planteadas desde hace tiempo tanto por los órganos de control de la OIT como por los sindicatos.

Instamos al Gobierno de Malasia a que revise y modifique la legislación nacional en consulta con los interlocutores sociales y en consonancia con las recomendaciones de los órganos de control de la OIT para que se ajuste al Convenio.

Miembro trabajador, Malasia - La aplicación del Convenio también se examinó en esta Comisión en 2016 y no se han abordado algunas preocupaciones planteadas por la Comisión de Expertos. Por lo tanto, consideramos que la discusión de este caso por parte de la Comisión es oportuna y crítica.

Varias leyes laborales nacionales importantes han sido modificadas y están pendientes de aplicación. Entre ellas se encuentra la Ley de Relaciones Laborales de 1967, Enmienda 2020, que entró en vigor el 1.º de enero de 2021 y, del mismo modo, la Ley de Empleo de 1955, Enmienda 2021, que recibió la aprobación real el 26 de abril de 2022 y se publicó en el Boletín Oficial el 10 de mayo de 2022.

Es innegable que la Ley de Relaciones Laborales de 1967 proporciona algún tipo de protección a los trabajadores y sindicatos de Malasia. Sin embargo, la represión ejecutiva y las políticas y procesos técnicos y difíciles impiden que los trabajadores y los sindicatos se beneficien incluso de la protección mínima.

Las enmiendas a la Ley de Relaciones Laborales de 1967 trasladan el poder ministerial arbitrario al Director General. El Director General decide ahora si se celebra una votación secreta o toma decisiones sobre la remisión de los conflictos sindicales al Tribunal del Trabajo. Los casos de discriminación antisindical y los conflictos sindicales quedan a la discreción del Director General. A diferencia de los casos de despido, estos otros no se remitirán automáticamente al Tribunal del Trabajo.

En la situación actual, el Departamento de Relaciones Laborales debe ser competente y coherente. En muchos conflictos sindicales, ambas partes no llegan a la conciliación. Los empleadores pueden reservarse fácilmente su derecho a cumplir con las conciliaciones o simplemente negarse a asistir a ellas; incluso cuando los empleadores asisten a la conciliación, los funcionarios de relaciones laborales se limitan a tomar nota de las declaraciones de ambas partes, las cuales se remiten posteriormente al Director General.

Cada vez que se produce un acto de intimidación durante un ejercicio de voto secreto o un despido injusto de dirigentes sindicales, el Departamento de Relaciones Laborales debe hacer cumplir seriamente la Ley para proteger el derecho de los trabajadores a organizarse.

Otro gran reto de los sindicatos es someterse a un proceso de votación secreta relativamente largo y complicado. Según el artículo 9 de la Ley de Relaciones Laborales de 1967, deben seguirse varios procesos, y se tarda mucho tiempo en completarlos, ya que la fecha, la hora y el lugar adecuados para la votación secreta se dejan en manos del empleador. Esta práctica no es conforme con el Convenio. Algunos empleadores irresponsables rechazan el reconocimiento e, incluso después de que la votación secreta haya sido favorable a la constitución del sindicato, cuestionan dicho resultado en los tribunales hasta llegar a la instancia jurisdiccional máxima.

Queremos que se revise y modifique la totalidad del artículo 9 —Solicitudes de reconocimiento— de la Ley de Relaciones Laborales de 1967, para facilitar a cualquier sindicato constituirse en uno nuevo. Es necesario que el voto sea secreto; el reconocimiento debe ser automático y otorgarse de inmediato, sin someterse a largos procesos.

Además, tenemos que seguir haciendo frente a plazos muy largos para que un demandante cuyo caso se presenta ante el Tribunal del Trabajo obtenga una sentencia. Hay casos en los que hay que esperar 24 meses para tener el fallo del Tribunal, y la mayoría de estas sentencias no contemplan la reincorporación al trabajo, sino únicamente una indemnización en lugar de la reincorporación, incluso para los dirigentes sindicales, aunque este recurso está previsto en la Ley de Relaciones Laborales, 1967.

Los procedimientos en el tribunal también se han hecho técnicamente difíciles para los trabajadores. De la misma manera, también pedimos al Gobierno que garantice que el Presidente y los Presidentes del Tribunal del Trabajo tengan un amplio conocimiento del sindicalismo, la justicia social y las normas internacionales del trabajo para ser nombrados en el Tribunal Industrial para resolver los casos, sin los cuales los trabajadores y el sindicato sufren grandes injusticias.

Al mismo tiempo, la legitimación activa de un sindicato para representar a los trabajadores puede ser impugnada judicialmente ante los tribunales, un proceso que puede llevar mucho tiempo y ser extremadamente costoso para el sindicato, aun siendo deliberada la violación del Convenio por parte del empleador. La intención del empleador suele ser frustrar al sindicato y sabe muy bien que este último tiene limitaciones financieras.

El artículo 13 de la IRA de 1967 prohíbe a los sindicatos incluir seis propuestas en un convenio colectivo, a saber: el traslado, la promoción, el despido y la reincorporación de los trabajadores, que supuestamente son prerrogativas de la empresa; si lo hacen, el empleador tiene la facultad discrecional de rechazar dicha propuesta.

Además, debido a las disposiciones restrictivas de la ley, los sindicatos no pueden decidir el alcance de las cuestiones negociables a pesar de haber tenido éxito en el proceso de reconocimiento. Por ejemplo, los trabajadores han pedido en repetidas ocasiones que se incluyan cláusulas de seguridad sindical en los convenios colectivos, pero el Tribunal Superior de Malasia ha decidido que dichas disposiciones de control no son ejecutables frente a los empleadores, ya que no entran en el ámbito del «conflicto sindical», según la definición de este término por la IRA de 1967.

La IRA de 1967, en su versión enmendada, también impide a los sindicatos obtener derechos de negociación únicos y exclusivos. La complejidad del proceso en la Ley debilitará el poder de negociación de los sindicatos, agotando los fondos del sindicato en batallas legales y retrasando los convenios colectivos para los trabajadores. Esta enmienda, junto con la Ley de Sindicatos de 1959, será perjudicial para el movimiento sindical de Malasia.

También hay casos que se llevan al Tribunal Laboral para pedir aclaraciones y garantizar que los empleadores cumplan los acuerdos. En este caso, pedimos a los empleadores y al Gobierno que respeten todos los acuerdos firmados entre el empleador y los sindicatos, que deben cumplirse íntegramente.

Vemos que en Malasia se está produciendo un robo de sindicatos de forma desenfrenada. Se trata de una negación absoluta del acceso a la justicia y de una violación fundamental del Convenio.

A pesar del reconocimiento de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva de los trabajadores migrantes en virtud de la Ley de Empleo de 1955 y de la Ley de Relaciones Laborales de 1967, estos se enfrentan a importantes dificultades para ejercer dichos derechos. Los trabajadores migrantes se enfrentan constantemente a amenazas de despido y deportación, ya que están bajo la estrecha vigilancia de la policía. Los empleadores poco éticos utilizan tácticas sucias y manipulan las lagunas de las leyes y políticas para encontrar la manera de impedir que los trabajadores ejerzan su derecho al voto.

En Malasia, el sector público niega continuamente el derecho a la negociación colectiva. Instamos al Gobierno a que garantice que los funcionarios públicos puedan negociar colectivamente de conformidad con el Convenio y tal como se establece en las Circulares de Servicio núms. 6/2020 y 7/2020.

En conclusión, los trabajadores de Malasia exigen una reforma drástica de la Ley de Empleo, la Ley del Trabajo, la Ley de Relaciones Laborales y la Ley de Sindicatos para garantizar que el desarrollo económico esté en consonancia con el desarrollo social, incluida la protección social de todos los trabajadores. El Gobierno de Malasia debe tomarse en serio la discriminación antisindical y debe poner fin a todas las formas de legislación y prácticas antisindicales. Las modificaciones legislativas deben ir en interés del desarrollo y la protección de los derechos sindicales de conformidad con el Convenio.

Para concluir, creemos firmemente que un diálogo social eficaz y transparente es la manera de avanzar. En la actualidad, esto se está retrasando en Malasia. El diálogo social no se ha llevado a cabo desde hace dos años, pero muchas políticas laborales y enmiendas legislativas se han aplicado sin el diálogo social. El Gobierno debe mantener debates regulares entre los interlocutores tripartitos en el seno del Consejo Consultivo Nacional del Trabajo (NLAC) por el interés de todos, incluidos los trabajadores migrantes en Malasia.

Miembro gubernamental, Francia - Tengo el honor de hacer uso de la palabra en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Albania y Montenegro, países candidatos a la adhesión a la Unión Europea, y Noruega, país miembro de la Asociación Europea de Libre Cambio, miembro del Espacio Económico Europeo, se suman a la presente declaración.

La Unión Europea y sus Estados miembros están comprometidos con la promoción, la protección, el respeto y el cumplimiento de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales, como el derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Promovemos activamente la ratificación y la aplicación universales de las normas internacionales del trabajo fundamentales, incluido el Convenio. Apoyamos a la OIT en su indispensable papel de elaboración, promoción y control de la aplicación de las normas internacionales del trabajo ratificadas, en particular de los convenios fundamentales.

La Unión Europea y Malasia mantienen una estrecha relación, sobre todo gracias a nuestra cooperación en materia comercial y económica, complementada por nuestra asociación estratégica con la Asociación de Naciones de Asia Sudoriental (ASEAN).

Teniendo en cuenta la información proporcionada por el Gobierno, tomamos nota con gran preocupación de la aparente tolerancia mostrada por el Gobierno ante los alegatos de discriminación antisindical, injerencia patronal y violaciones del derecho de negociación colectiva en varias empresas. Nos hacemos eco del llamamiento de la Comisión de Expertos al Gobierno para que adopte las medidas necesarias con miras a responder a todos los alegatos mencionados, incluso mediante investigaciones rápidas, una reparación efectiva para las víctimas y sanciones suficientemente disuasorias para los autores. Esperamos información detallada al respecto.

Acogemos con agrado el compromiso del Gobierno con la Oficina de la OIT respecto de las reformas legislativas de las principales leyes laborales, especialmente la promulgación de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), que entró en vigor en enero de 2021, y la revisión de la Ley de Empleo y la Ley de Sindicatos. Consideramos que esta cooperación es vital para lograr el pleno cumplimiento de estas leyes con el Convenio, incluso en la práctica.

Reiteramos la petición de la Comisión de Expertos al Gobierno de que proporcione información detallada sobre la modificación de la Ley de Relaciones Laborales y su aplicación, para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación antisindical puedan presentar una queja directamente ante los tribunales para obtener la imposición de sanciones suficientemente disuasorias, incluido un rápido acceso a una indemnización adecuada. También es importante garantizar una protección eficaz, sin imponer a las víctimas una carga de la prueba que pueda imponer obstáculos al establecimiento de la responsabilidad y conceder una reparación adecuada.

Asimismo, en lo que respecta a las disposiciones de la ley de Relaciones Laborales sobre los criterios, el procedimiento y la duración de los procedimientos de reconocimiento de los sindicatos, a los fines de la negociación colectiva, pedimos al Gobierno que, en consulta con los interlocutores sociales, vele por que el procedimiento de reconocimiento en su conjunto prevea garantías para evitar los actos de injerencia del empleador. También recordamos el llamamiento de la Comisión de Expertos al Gobierno para que garantice la inclusión plena y total de los trabajadores migrantes en la negociación colectiva.

También quisiéramos recibir información más detallada sobre las implicaciones prácticas de las modificaciones introducidas en la Ley de Relaciones Laborales en el ámbito de aplicación de la negociación colectiva, el arbitraje obligatorio y las restricciones en materia de negociación colectiva en el sector público, así como sobre cualquier otra medida complementaria adoptada para fomentar el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva, como prevé el Convenio.

La Unión Europea y sus Estados miembros seguirán estudiando y analizando la situación y proseguirán su colaboración estrecha con Malasia.

Miembro gubernamental, Indonesia - Tengo el honor de hacer esta declaración en nombre de la ASEAN. La ASEAN toma nota de los numerosos esfuerzos e iniciativas de Malasia para dar cumplimiento al Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. A este respecto, la ASEAN felicita a Malasia por la reciente enmienda de la legislación, la Ley de Relaciones Laborales, y espera con expectación la publicación en el boletín oficial de las enmiendas a la Ley de Sindicatos y su entrada en vigor.

Las enmiendas a la legislación constituyen una empresa enorme y se requerirá tiempo para que se vean los efectos de su aplicación. La ASEAN se complace en observar que Malasia ha puesto mucho énfasis en la modificación de su legislación laboral nacional, que se está llevando a cabo de forma exhaustiva y gradual. Esto es importante para garantizar su sostenibilidad, especialmente en el rápido y dinámico mundo del trabajo.

La ASEAN también anima a Malasia a continuar el compromiso y la consulta con los mandantes tripartitos de manera significativa. Las mejoras introducidas en el sistema de resolución de conflictos laborales, incluida la agilización de algunos de los procesos requeridos, son muy bienvenidas a la luz de la perturbación causada por la pandemia de COVID-19.

Además, los elementos de salvaguardia y las medidas de reparación de la Ley de Relaciones Laborales publicada pueden considerarse adecuados para abordar las observaciones y preocupaciones relativas a la discriminación antisindical. Sin embargo, la ASEAN recomienda a Malasia que continúe revisando las disposiciones para garantizar que el pleno efecto de su aplicación esté de conformidad con el Convenio.

La ASEAN se complace en observar la estrecha cooperación de Malasia con la OIT en el proceso de enmienda y cree que esto allanará el camino para garantizar el pleno cumplimiento del Convenio. La ASEAN cree que Malasia se encuentra en la coyuntura más oportuna para continuar con su buen trabajo en la protección y promoción de los derechos de los trabajadores, por lo cual la ASEAN da su pleno apoyo a la implementación continua y sostenida de las actividades previstas.

La ASEAN también desea señalar a la atención de la Comisión los nuevos problemas y cuestiones que afectan al mercado de trabajo tradicional y a la armonía laboral, y pide a la OIT que siga trabajando estrechamente con sus Estados miembros para garantizar la promoción del trabajo decente para todos los trabajadores.

Miembro trabajadora, República de Corea - En referencia al Convenio y a las preocupaciones planteadas por la Comisión de Expertos en relación con las medidas de reparación por actos de discriminación antisindical, los sindicatos están sufriendo debido a los poderes excesivos del Director General. En virtud del artículo 8 enmendado de la Ley de Relaciones Laborales, el Director General está autorizado a remitir las quejas no resueltas al Tribunal de Trabajo a efectos de obtener medidas correctivas.

Se trata del caso núm. 3401 mencionado en el 397.º informe del Comité de Libertad Sindical y se refiere a la queja contra el Gobierno de Malasia presentada por la Unión Nacional de Empleados Bancarios (NUBE).

En 2019, la NUBE interpuso dos quejas contra un banco multinacional de Malasia, con sede en el Reino Unido, por intimidación e intento de lesiones a los trabajadores por participar en piquetes y campañas, como consecuencia de conflictos laborales. La queja se presentó en virtud de los artículos 39, a) y 59, 1), d) de la Ley de Relaciones Laborales de 1967, mucho antes del despido de los trabajadores.

El Director General de la OIT también intervino directamente en este caso, instando al Gobierno de Malasia a tomar medidas rápidas para detener el despido previsto de los representantes sindicales. Pero el Gobierno de Malasia no hizo caso a la intervención del Director General de la OIT ni remitió el caso al Tribunal de Trabajo; solo se remitió al Tribunal de Trabajo el caso de despido de los trabajadores.

Sin embargo, cuando el Banco presentó una queja contra la NUBE por difamación y para impedir que la NUBE hiciera piquetes, campañas y presentara quejas ante la OIT y la OCDE, el Director General remitió rápidamente la queja del Banco al Tribunal de Trabajo.

Remitió el caso del Banco, a pesar de ser plenamente consciente de que el Tribunal Federal de Malasia decidió que ningún tribunal debería tramitar un expediente contra un sindicato, como consecuencia de un conflicto laboral, ya que los sindicatos tienen «inmunidad» frente a las acciones en apoyo de un conflicto laboral, en virtud de los artículos 21 y 22 de la Ley de Sindicatos, de 1959.

También es importante señalar que el sindicato ha escrito numerosas cartas instando al Gobierno a tomar medidas contra el Banco por sus actividades antisindicales, pero el Gobierno no actuó ni respondió a la NUBE.

El sindicato había presentado una demanda contra el Gobierno por «inacción», lo que ha provocado que las quejas de 300 trabajadores contra el Banco hayan quedado desatendidas.

«La injusticia en cualquier lugar es una amenaza para la justicia en todas partes». El Gobierno de Malasia es cómplice de la represión sindical. Pedimos al Gobierno de Malasia que ponga fin a sus prácticas antisindicales y se comprometa a proteger a los trabajadores y a los sindicatos, de conformidad con el Convenio, con efecto inmediato.

Miembro trabajadora, Japón - Tomo la palabra en nombre de IndustriALL Global Union y de la Confederación de Sindicatos de Japón (JTUC-RENGO). El artículo 9 de la Ley de Relaciones Laborales, relativo al procedimiento de votación secreta para el reconocimiento de los sindicatos, fue una preocupación clave que se discutió en esta Comisión en 2016.

Lamentamos que la enmienda del artículo 9 en 2020 no haya aportado cambios fundamentales para salvaguardar a los trabajadores de los actos de injerencia indebida de los empleadores en el procedimiento de votación secreta. El Gobierno sigue siendo reacio a invocar sanciones penales contra los actos de injerencia de los empleadores y las prácticas de acoso a los sindicatos.

Diez años después de que el Sindicato de Empleados de la Industria del Metal de Malasia (MIEU), en una empresa multinacional alemana que produce alambre de cobre en Pahang, solicitara el reconocimiento del sindicato, el MIEU sigue sin poder negociar con la empresa. El MIEU presentó una solicitud de reconocimiento sindical en junio de 2012 y la empresa impugnó inmediatamente el derecho de representación del sindicato.

La empresa también impugnó la competencia del sindicato, que había sido constatada por el Director de Relaciones Laborales y el Director General de Sindicatos, y trasladó el caso al Tribunal Superior. Aunque el Tribunal confirmó la decisión del Director General en 2014, la empresa siguió bloqueando todas y cada una de las etapas del procedimiento de votación secreta.

La empresa reclasificó a casi todos los 353 trabajadores de producción, excepto a 16 de ellos, en puestos de confianza, en un intento de impedir su afiliación a un sindicato, en virtud del artículo 5 de la Ley de Relaciones Laborales. Hasta que el Director General amenazó con presentar un informe policial, la empresa había estado impidiendo que el Director General visitara el lugar de trabajo para evaluar y entrevistar a los trabajadores.

Cuando el MIEU consiguió presentar una nueva solicitud de reconocimiento en 2019, la empresa volvió a intervenir y apoyó el registro de un sindicato dentro de la empresa para socavar el MIEU. Este sindicato sigue esperando que se celebre una votación secreta. Esto es inaceptable.

El reconocimiento de los sindicatos debería ser sencillo y automático, tras cumplir los requisitos legales. Instamos al Gobierno a que prosiga las consultas con los interlocutores sociales para revisar el artículo 9 de la Ley de Relaciones Laborales de 1967, a fin de garantizar que los trabajadores de Malasia puedan ejercer de forma significativa sus derechos en virtud del Convenio.

Miembro trabajadora, Suiza - Nuestros colegas de la Delegación de Trabajadores de Indonesia se suman a esta intervención. La Comisión de Expertos ha vuelto a plantear, con razón, la cuestión de la posibilidad de que los trabajadores migrantes extranjeros se afilien a un sindicato y ocupen un cargo en el mismo. En su última respuesta, el Gobierno se ha limitado a reiterar que los trabajadores extranjeros pueden afiliarse a un sindicato y ocupar cargos sindicales «previa aprobación del Ministro, si ello redunda en interés de dicho sindicato». Esta condición, en nuestra opinión, obstaculiza el derecho de las organizaciones sindicales de elegir libremente a sus representantes con miras a la negociación colectiva y, por tanto, no está de conformidad con el Convenio.

Aunque la ley permite que los trabajadores migrantes se afilien a los sindicatos, hay muchos casos, como el de una multinacional fabricante de neumáticos en Selangor, que excluyó a los trabajadores migrantes de Myanmar, India y Nepal del convenio de negociación colectiva. Ciento nueve migrantes solo pudieron recuperar las asignaciones por turnos de trabajo, las primas anuales y los aumentos salariales por valor de 5 millones de ringgits malayos, gracias a una sentencia judicial.

Los derechos en virtud del Convenio son aún menores en el caso de los trabajadores migrantes, que no pueden adquirir la residencia legal, con arreglo a la muy restrictiva legislación migratoria.

Se calcula que, solo en el estado de Sabah, hay más de 500 000 trabajadores migrantes, en su mayoría procedentes de Indonesia, empleados en el sector del aceite de palma. De estos, aproximadamente el 70 por ciento son indocumentados y, por tanto, están excluidos de la posibilidad de afiliarse a un sindicato y de participar en la negociación colectiva.

Durante mucho tiempo, solo un sindicato del sector del aceite de palma de Sabah ha podido organizarse en una sola plantación. Una de las razones es que no se permite a los extranjeros ocupar ningún cargo ejecutivo en los sindicatos; por tanto, solo los ciudadanos malayos pueden actuar como organizadores sindicales. Y aunque Indonesia y Malasia comparten un vocabulario similar, la mayoría de los migrantes solo entiende el sabah-malayo básico, ya que muchos de ellos siguen utilizando su lengua materna por su origen étnico.

Otra razón es que, según la Ley de Relaciones Laborales, se requiere que un sindicato demuestre una mayoría de miembros en una empresa. La necesidad de organizarse en casi todas las fincas de una empresa en diferentes zonas, a menudo muy lejanas, al mismo tiempo, determina que la constitución de un nuevo sindicato sea extremadamente difícil.

Reconocemos los esfuerzos y hacemos un llamamiento al Gobierno de Malasia para que adopte todas las medidas necesarias para garantizar que todos los trabajadores migrantes puedan ejercer efectivamente sus derechos de negociación colectiva, presentarse a las elecciones sindicales sin ninguna restricción, y para que aplique el requisito de la mayoría al menos por separado a las diferentes fincas de una empresa en el sector de las plantaciones.

Observador, Internacional de Servicios Públicos (ISP) - La última vez que discutimos este caso, en 2016, esta Comisión, en sus conclusiones, pidió al Gobierno lo siguiente: «que garantice que los empleados del sector público no adscritos a la administración del Estado puedan gozar del derecho de negociación colectiva». Todos recordaremos también que el representante gubernamental dijo entonces que: «[…] su Gobierno está redactando actualmente las enmiendas y ha solicitado la asistencia técnica de la OIT en este empeño, con miras a facilitar la redacción de las enmiendas y de asegurar que estén en consonancia con los requisitos del Convenio [...]». Sin embargo, a pesar de estas promesas, después de seis años, siguen existiendo, en la ley y en la práctica, barreras para los trabajadores del sector público.

Aunque se han adoptado disposiciones para que los trabajadores municipales puedan negociar colectivamente, hasta la fecha, por ejemplo, no se ha aprobado ninguna normativa que permita hacer realidad este derecho.

La aplicación del arbitraje obligatorio en los servicios esenciales en virtud del artículo 26, 2) enmendado de la Ley de Relaciones Laborales, Primer Anexo, sigue siendo amplia y priva a los funcionarios públicos no adscritos a la administración del Estado del derecho de negociar libremente y de recurrir a acciones colectivas.

Asimismo, nos preocupa la adopción de las Circulares de Servicio núms. 6 y 7. En primer lugar, estas circulares se adoptaron, paradójicamente, sin consultar ni negociar con los sindicatos pertinentes de la administración pública. Existe -o existía- un mecanismo establecido para discutir la adopción de nuevas circulares de servicio, a través del Consejo Nacional Paritario, lo que no ocurrió en este caso. En consecuencia, estas circulares han erosionado aún más el papel de los grupos de trabajadores en el Consejo Nacional Paritario. Además, las circulares parecen imponer nuevas barreras a la consulta con los trabajadores de la administración pública. Por ejemplo, ahora los dirigentes sindicales deben recibir el permiso de los jefes de departamento para asistir a las reuniones del Consejo Nacional Paritario. Aunque en la práctica, los jefes de departamento no han restringido la asistencia hasta la fecha, las nuevas disposiciones permiten dicha restricción.

Además, la Circular de Servicio núm. 6/2020 parece restringir también el tema de las consultas, mientras que la Circular de Servicio núm. 7/2020 parece restringir quién puede ser elegido para representar a los trabajadores en las consultas.

Apoyamos la opinión de la Comisión de Expertos de que los trabajadores que prestan servicios públicos deben poder negociar colectivamente y de que las simples consultas no equivalen a una negociación colectiva efectiva.

Por consiguiente, esperamos ver en la legislación derechos de negociación colectiva en toda regla para los trabajadores del sector público, en consonancia con las disposiciones del Convenio.

Representante gubernamental - El Gobierno de Malasia desea dejar constancia de su agradecimiento por las opiniones y los comentarios formulados por la Comisión y los respectivos interlocutores sociales tripartitos. Las opiniones y los comentarios manifestados nos ayudarán a seguir mejorando y reforzando la aplicación del Convenio en Malasia. El Gobierno de Malasia desea reafirmar que seguirá adoptando las medidas adecuadas para el cumplimiento del Convenio.

En este contexto, hay que decir que Malasia se ha ido adhiriendo progresivamente a la observación formulada por la Comisión de Expertos, y seguiremos asegurando que las reformas se realicen con el apoyo de las asociaciones de empleadores y los sindicatos de trabajadores en la modificación de las legislaciones laborales pertinentes para que estén en consonancia con el Convenio. Malasia toma nota de los comentarios formulados por los representantes de los grupos de empleadores y de trabajadores. A este respecto, Malasia desearía poner en perspectiva que el Gobierno de Malasia cree en el compromiso constructivo entre los sindicatos y las asociaciones de empleadores, lo que garantizará que se respeten los derechos.

Habida cuenta de que el proceso de cumplimiento de las normas está sujeto a las numerosas leyes vigentes, Malasia siempre ha apoyado la modificación de la legislación pertinente cuando ha sido necesario y seguiremos haciéndolo. Entre las mejoras observadas se encuentran las enmiendas relativas a la ampliación del poder del Director General de Relaciones Laborales y una mayor agilidad en el procedimiento de solución de conflictos. Aunque algunas de las enmiendas están en curso, el Gobierno —a través de consultas, compromisos y reuniones en los diversos foros— ha recogido las aportaciones de las partes interesadas que contribuyen a la mejora del proceso de enmienda de las leyes laborales, en particular, en este momento, las enmiendas a la Ley de Sindicatos de 1959.

En cuanto a las cuestiones planteadas por los representantes a través de las quejas y los litigios presentados antes los mecanismos de control de la OIT, tomamos nota de las cuestiones planteadas y nos dirigiremos lo antes posible a la OIT. Por lo tanto, valoramos la opinión y los puntos de vista planteados por los miembros.

Para hacer frente a los efectos de la crisis en la economía mundial, la economía malaya y el mundo del trabajo, se han puesto en marcha varias iniciativas utilizando plataformas tecnológicas. Una de estas iniciativas en relación con el trabajo es la mención electrónica para abordar y agilizar los asuntos relacionados con los casos de los tribunales laborales. Para apoyar todas las iniciativas, en 2019 se firmó el Programa de Trabajo Decente por País (PTDP).

El PTDP es desarrollado conjuntamente por la OIT, el Ministerio de Recursos Humanos, la MEF y el MTUC sobre la base de las prioridades específicas del país. Esta prioridad está en consonancia con el apoyo al Programa de Trabajo Decente a través del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo, así como con el compromiso del país con el Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que se centra en tres áreas, a saber: los derechos en el trabajo para proteger y promover los derechos laborales; el futuro del trabajo para fortalecer la capacidad nacional para hacer frente a los desafíos que se plantean en este ámbito; y la migración laboral para mejorar la gobernanza de la migración de mano de obra y de los trabajadores extranjeros en el país.

A este respecto, el Gobierno desea dejar constancia de su agradecimiento a la OIT por su continuo apoyo a la reforma de la legislación laboral en Malasia, especialmente a través del proyecto de reforma de la legislación y las relaciones laborales.

Por último, pero no por ello menos importante, nos gustaría reiterar que el Gobierno de Malasia ha realizado esfuerzos progresivos para mejorar el procedimiento y el proceso sobre el derecho de huelga y la negociación colectiva. El Gobierno contribuirá y se comprometerá con la MEF y el MTUC y otras partes interesadas de vez en cuando para mantener la armonía industrial en Malasia.

Con estas observaciones, deseo concluir mi declaración brindando nuestro compromiso pleno y sin reservas con el objetivo de garantizar y salvaguardar los derechos y el bienestar de los trabajadores, de acuerdo con las obligaciones que emanan del Convenio.

Miembros empleadores - Deseamos agradecer a los distintos delegados que han tomado la palabra y han expresado opiniones que enriquecen la discusión de este caso. También hemos tomado nota de la información facilitada por el Gobierno en respuesta a las solicitudes y observaciones de la Comisión de Expertos y en esta reunión de hoy. Tomamos nota de que la OIT está proporcionando actualmente asistencia técnica y desarrollo de capacidades a los funcionarios del Gobierno de Malasia y a los interlocutores sociales. Confiamos en que esto continúe.

Invitamos al Gobierno a seguir trabajando con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas para garantizar la plena conformidad de la legislación nacional con el Convenio, teniendo en cuenta las realidades nacionales de Malasia, la evolución del mundo del trabajo, incluidas las necesidades de los trabajadores y de las empresas sostenibles.

En cuanto a la cuestión de si los empleadores tienen la obligación legal de negociar en virtud del artículo 4 del Convenio, hemos observado que la Comisión de Expertos parece creer que sí la tienen, siempre que no exista la obligación de firmar un convenio colectivo. Los empleadores no están de acuerdo con esta opinión, dado que el artículo 4 se refiere claramente a la negociación voluntaria. Del mismo modo, los empleadores no están de acuerdo con la Comisión de Expertos en que el arbitraje obligatorio a iniciativa de una organización de trabajadores esté en consonancia con el artículo 4, incluso si está encaminado a lograr la conclusión de un primer convenio colectivo. Una vez más, esto se basa en los hechos que el artículo 4 contempla en la negociación colectiva voluntaria.

Confiamos en que el Gobierno mantendrá informada a la Comisión de Expertos sobre cualquier progreso que realice en sus esfuerzos por armonizar su legislación con el Convenio.

Miembros trabajadores - Los miembros trabajadores toman nota de los cambios en la Ley de Relaciones Laborales y en la Ley de Empleo que han entrado recientemente en vigor en 2021 y 2022. Sin embargo, lamentamos que, a pesar de la introducción de estas modificaciones, los desafíos relativos al ejercicio de los derechos de negociación colectiva en Malasia siguen sin resolverse.

Recordamos que los sindicatos de Malasia llevan más de 40 años planteando continuamente estas cuestiones. Recordamos que la negociación colectiva es un derecho que, junto con el derecho a la libertad de asociación, permite el ejercicio de todos los demás derechos en el trabajo.

El actual marco jurídico de Malasia constituye un grave obstáculo para su pleno disfrute y ejercicio y, por tanto, debe ser revisado de acuerdo con los requisitos del Convenio.

Los miembros trabajadores piden al Gobierno de Malasia que revise y enmiende su legislación nacional, en concreto la Ley de Empleo, la Ley de Sindicatos y la Ley de Relaciones Laborales, en consulta con los interlocutores sociales y de acuerdo con las recomendaciones de los órganos de control de la OIT, para ponerla en conformidad con el Convenio. Más concretamente, el Gobierno de Malasia debe garantizar en la legislación y en la práctica que se simplifique el procedimiento de reconocimiento de los sindicatos y que se adopten protecciones efectivas contra la injerencia de los empleadores; que no se restrinjan indebidamente los temas que pueden ser objeto de negociación colectiva y que se deje a las partes la posibilidad de decidir sobre los mismos; que los trabajadores migrantes puedan participar plenamente en la negociación colectiva, incluso permitiéndoles presentarse a las elecciones de dirigentes sindicales; que los mecanismos de negociación colectiva sean plenamente reconocidos y promovidos en el sector público; y que los sindicatos de los servicios públicos puedan negociar colectivamente y se mejore la protección contra la discriminación antisindical mediante un acceso efectivo y rápido a los tribunales, una indemnización adecuada y la imposición de sanciones suficientemente disuasorias.

Pedimos al Gobierno de Malasia que acepte una misión de contactos directos e invitamos al Gobierno a aprovechar la asistencia técnica de la OIT.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información escrita y oral proporcionada por el Gobierno y del debate que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota con interés de las enmiendas a la Ley de Relaciones Laborales y a la Ley de Empleo, que entraron en vigor en 2021 y 2022 respectivamente. La Comisión tomó nota de la preocupación que suscitan las quejas sobre los problemas que se plantean en relación con el ejercicio de los derechos de negociación colectiva en Malasia y los casos de discriminación antisindical y de injerencia indebida.

Teniendo en cuenta la discusión al respecto, la Comisión pide al Gobierno que, en consulta con los interlocutores sociales:

- enmiende sin demora la legislación nacional, concretamente la Ley de Empleo, la Ley de Sindicatos y la Ley de Relaciones Laborales, en consulta con los interlocutores sociales, para que estas leyes sean conformes con el Convenio;

- garantice la simplificación del procedimiento de reconocimiento de los sindicatos y la adopción de una protección efectiva contra las injerencias indebidas;

- garantice que los trabajadores migrantes puedan participar plenamente en la negociación colectiva, incluso permitiéndoles presentarse a las elecciones sindicales;

- habilite mecanismos de negociación colectiva en el sector público para garantizar que los trabajadores del sector público puedan disfrutar de su derecho a la negociación colectiva, y

- garantice, en la legislación y en la práctica, una protección adecuada contra la discriminación antisindical, incluso mediante un acceso efectivo y rápido a los tribunales, una compensación adecuada y la imposición de sanciones suficientemente disuasorias.

La Comisión invita al Gobierno a seguir recurriendo a la asistencia técnica de la OIT.

La Comisión pide al Gobierno que presente a la Comisión de Expertos antes del 1.º de septiembre de 2022 una memoria, elaborada en consulta con los interlocutores sociales, con información sobre la aplicación del Convenio en la legislación y en la práctica.