Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Macedonia del Norte (Ratificación : 1991)

Artículos 1 y 2, 2), a) del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que sigue en curso el proceso de enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, incluido el artículo 108, 1), que exige «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor con iguales requisitos laborales». El Gobierno añade que la nueva Ley de Relaciones Laborales garantizará que las mujeres y los hombres gocen de igualdad de oportunidades y de trato en relación, entre otras cosas, con la igualdad de remuneración por un trabajo del mismo «valor». La Comisión también toma nota de la referencia del Gobierno al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual «valor», pero observa que lo define como: «dos personas de sexo diferente que realizan un trabajo de igual valor en las mismas condiciones, con las mismas calificaciones, trabajo invertido, resultados del trabajo y responsabilidad, tienen derecho a igual remuneración». A este respecto, la Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor», tal como se establece en el Convenio, permite un amplio ámbito de comparación, que incluye un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente, pero que, no obstante, son de igual valor. Esto es crucial para la plena aplicación del Convenio, ya que, en la práctica, las mujeres y los hombres a menudo no realizan los mismos trabajos (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673, 675 y 698). La Comisión observa, además, a partir del informe 2022 sobre la igualdad de género en la Unión Europea (Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad de género), que las disposiciones sobre igualdad de retribución de la Ley de Relaciones Laborales no se aplican a los trabajadores estacionales y a tiempo parcial ni a los que trabajan en el hogar. A este respecto, la Comisión se remite al párrafo 658 de su Estudio General de 2012, que recuerda que el principio del Convenio se aplica a todos los trabajadores en todos los sectores de actividad, sin exclusiones. La Comisión insta al Gobierno a adoptar todas las medidas necesarias para garantizar que las enmiendas introducidas en la Ley de Relaciones Laborales: i) den plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre la mujer y el hombre por un trabajo de igual «valor», establecido en el Convenio, y ii) permitan a «todos» los trabajadores, incluidos los trabajadores estacionales, a tiempo parcial y a domicilio, beneficiarse del principio del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier progreso realizado a este respecto y facilite una copia de la nueva Ley de Relaciones Laborales, una vez aprobada.

Artículos 1 a 4. Evaluar y atajar la brecha de remuneración por motivos de género y sus causas subyacentes, por ejemplo, las desigualdades de género. La Comisión toma nota de la adopción del Programa revisado de reforma del empleo y la política social 2022, que proporciona un marco estratégico para reducir la brecha por motivo de género en la economía y mejorar la posición de las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión también toma nota de la adopción de la nueva Estrategia Nacional de Igualdad de Género 2022-2027, que tratará de disminuir la brecha de género en la participación económica de las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión señala además que, atendiendo al perfil de país según igualdad de género de la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU-Mujeres): 1) en 2021, la tasa de actividad de las mujeres era solo del 44,9 por ciento, frente al 67,2 por ciento de los hombres, mientras que la tasa de empleo era del 38,3 por ciento para las mujeres frente al 56,2 por ciento para los hombres. Las mujeres también representan el 62,7 por ciento de la población inactiva; 2) en 2021, el 19,2 por ciento de los empleadores eran mujeres (disminución con respecto al 21,2 por ciento en 2020), el 22,6 por ciento de los trabajadores por cuenta propia eran mujeres (disminución con respecto al 24,4 por ciento en 2020) y el 66,4 por ciento de los trabajadores familiares auxiliares no remunerados eran mujeres (aumento desde el 63,9 por ciento en 2020); 3) en 2021, la tasa de mujeres en puestos directivos superiores en empresas que cotizan en bolsa y como miembros de consejos de administración representaba el 21 por ciento; 4) en cuanto a la administración pública, las mujeres están mejor representadas en los ámbitos de la política laboral y social (82,9 por ciento), la sanidad (72,7 por ciento) y la educación (66,7 por ciento), mientras que los hombres representan un mayor porcentaje de los empleados del sector público en medio ambiente (89,3 por ciento), transporte (85,5 por ciento) y agricultura (82,2 por ciento), y 5) las funcionarias públicas tienen, como promedio, un nivel educativo superior, sin embargo, tan solo ocupan alrededor del 36 por ciento de los puestos directivos. La Comisión observa además que, según el informe de la Comisión Europea de 2022 sobre la Igualdad de Género: 1) el Programa Nacional de Empleo 2021-2027 establece que la brecha salarial por motivo de género es del 18 por ciento a favor de los hombres, y tiene entre sus objetivos reducir la brecha salarial de género al 15 por ciento; 2) las mujeres se dedican más al trabajo doméstico no remunerado (61,8 por ciento de las mujeres y 38,2 por ciento de los hombres) y a puestos peor remunerados (7,2 por ciento de los hombres y el 5,2 por ciento de las mujeres perciben un salario mensual de 25 000-30 000 dinares macedonios, mientras que el 77,6 por ciento de los hombres y el 22,4 por ciento de las mujeres perciben un salario superior a 40 000 dinares macedonios, y 3) a pesar de que muchos documentos gubernamentales atribuyen la falta de participación de las mujeres en el mercado de trabajo a la prevalencia de comportamientos tradicionales, esta afirmación no está respaldada por pruebas. Las investigaciones han demostrado que, en realidad, las elevadas tasas de inactividad económica de las mujeres se deben esencialmente a la discriminación en el mercado de trabajo, a la falta de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar y a la falta (y el coste) de servicios de atención y cuidado de los niños. Con respecto a la falta de acceso a servicios de guardería y a la falta de políticas para conciliar la vida laboral y familiar, la Comisión remite al Gobierno a sus comentarios detallados en virtud del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Con el fin de reducir las desigualdades en materia de remuneración que existen entre las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que adopte todas las medidas necesarias para hacer frente a los estereotipos de género y promueva activamente la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, en particular en los puestos de trabajo con perspectivas profesionales y salarios más elevados y en los sectores en los que actualmente están ausentes o subrepresentadas. También pide al Gobierno que facilite información sobre: i) cualquier medida aplicada a tal fin, incluso en el marco de la Estrategia de Igualdad de Género 2022-2027, el Programa Nacional de Empleo 2021-2027 y el Programa revisado de reforma del empleo y la política social 2022, y ii) la distribución de mujeres y hombres en los distintos sectores de la economía, y sus correspondientes ingresos, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.