Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Italia (Ratificación : 1963)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Italiana de Sindicatos de Trabajadores (CISL), de la Confederación General Italiana del Trabajo (CGIL) y de la Unión Italiana del Trabajo (UIL), así como de las de la Confederación Italiana de Dirigentes y Otros Profesionales (CIDA), comunicadas con la memoria del Gobierno. También toma nota de las observaciones de la CISL, la CGIL y la UIL, comunicadas a la Oficina el 30 de junio de 2022 y el 5 de septiembre de 2023.

Artículo 1 del Convenio. Discriminación basada en el sexo. Embarazo y maternidad. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno informa de la adopción de Decreto Legislativo núm. 105/2022 en aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que: 1) amplía la duración del permiso parental de 6 a 9 meses (u 11 para las familias monoparentales) y aumenta de 6 a 12 años el periodo de edad de los niños en relación con los cuales se aplica dicho permiso; 2) da prioridad para la asignación de «trabajo flexible» a los padres trabajadores con hijos hasta los 12 años de edad y niños con discapacidades graves o trabajadores que cuidan a otras personas con discapacidades graves y aquellos que entran en la definición de «cuidador familiar» según el artículo 1 de la Ley núm. 205 de 2017; 3) introduce un periodo mínimo de permiso parental obligatorio de 10 días laborables (o 20 días en caso de parto múltiple) para ser utilizada entre los dos meses anteriores y los cinco meses posteriores al parto, y 4) modifica la Ley núm. 104 de 1992 para prohibir expresamente la discriminación contra los trabajadores que soliciten o se acojan a los beneficios concedidos a los trabajadores en relación con la condición de discapacidad de aquellos a quienes prestan cuidados y asistencia.

El Gobierno también hace referencia a: 1) la inclusión en la definición de discriminación del Código de Igualdad de Oportunidades (artículo 25 del Decreto Legislativo núm. 198 de 2006, modificado por la Ley núm. 162 de 2021) de «todo trato o cambio en la organización de las condiciones y del tiempo de trabajo que, por razón de sexo, edad, necesidades de asistencia personal o familiar, embarazo, maternidad o paternidad, incluida la adopción, o por la titularidad y ejercicio de los correspondientes derechos, coloque o pueda colocar al trabajador en, al menos, una de las siguientes condiciones: a) posición de desventaja en relación con los demás trabajadores en general; b) limitación de las oportunidades de participar en la vida o en las decisiones de la empresa; c) limitación del acceso a los mecanismos de promoción y ascenso profesional»; 2) las medidas previstas en el marco del Programa Nacional «Juventud, mujer y trabajo» para promover un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, en particular mediante la prestación de servicios asequibles de guardería y de atención a las personas dependientes, y en el marco del proyecto «Igualdad para el trabajo y la vida» (EQW&L) con el fin de elaborar una lista de comprobación para que los centros de empleo evalúen las necesidades de conciliación familiar a la hora de ajustar la oferta y la demanda de trabajo, y 3) actividades de promoción emprendidas por la Inspección del Trabajo (INL) —en las cuales participaron 2 034 personas en 2022— sobre temas como la maternidad y los derechos laborales, la igualdad de género y la validación de las renuncias de madres y padres trabajadores.

La Comisión observa que, en el último informe disponible en la página web de la INL, en 2022: 1) el número total de validaciones de renuncias y ceses consentidos adoptadas en todo el país ascendió a 61 391, de las cuales el 72,8 por ciento correspondieron a mujeres; 2) la renuncia voluntaria representó el 96,8 por ciento del total de ceses de la relación de trabajo, y 3) en comparación con 2021, pese a que se registró una disminución de los ceses consensuados (un 39,8 por ciento) y de las renuncias por causa justificada (un 29,4 por ciento), se produjo un aumento del porcentaje de renuncias voluntarias (un 20,1 por ciento), mayor en el caso de las mujeres que en el de los hombres. La Comisión también toma nota de que, según los datos estadísticos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INSTAT) sobre «conciliación de la vida laboral y personal», se ha producido una mejora en la distribución del tiempo dedicado al trabajo doméstico entre los miembros de la pareja durante la última década hasta 2020-2021, y desde entonces se ha mantenido estable. La Comisión también observa que, en 2022, los datos muestran un aumento del empleo femenino tanto entre las mujeres que no tienen hijos como entre las que tienen hijos pequeños. La Comisión saluda las medidas adoptadas por el Gobierno. No obstante, sigue preocupada por la elevada incidencia de las renuncias voluntarias entre las mujeres. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que:

• investigue las razones subyacentes del elevado número de dimisiones voluntarias de mujeres con miras a concebir medidas adecuadas para subsanar cualquier discriminación directa e indirecta, y facilite información sobre las medidas adoptadas al respecto, y
• evalúe, en colaboración con los interlocutores sociales y los organismos apropiados, el impacto de las medidas adoptadas hasta la fecha para prevenir y abordar toda discriminación contra las mujeres basada en el embarazo y la maternidad, tanto en el sector privado como en el público, incluidas las medidas adoptadas para promover la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, y proporcionar información sobre las principales conclusiones de dicha evaluación, las lecciones aprendidas y las medidas previstas para el futuro.

La Comisión también pide al Gobierno que siga facilitando información sobre las medidas adoptadas para prevenir y abordar toda discriminación contra la mujer basada en el embarazo y la maternidad, tanto en el sector privado como en el público, y sus resultados, así como sobre las conclusiones pertinentes de la inspección de trabajo en relación con las renuncias y las rescisiones consentidas.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno proporciona información sobre las recientes medidas legislativas y políticas adoptadas, entre las cuales cabe citar: 1) la extensión a las empresas con más de 50 empleados de la obligación de informar cada dos años al Ministerio de Trabajo y Política Social sobre la situación del personal masculino y femenino (artículo 46 del Código de Igualdad de Oportunidades modificado por la Ley núm. 162 de 2021), que será examinado conjuntamente por el Ministerio y el Instituto Nacional de Análisis de Políticas Públicas (INAPP); 2) el establecimiento de un certificado de igualdad de género que acredite la adopción de medidas concretas para reducir las brechas de género, que las empresas podrán solicitar para acceder a diversos subsidios, como exenciones de las cotizaciones a la seguridad social (artículo 46bis del Código de Igualdad de Oportunidades); 3) la modificación del artículo 25 del Código de Igualdad de Oportunidades para ampliar la prohibición de discriminación a los candidatos a un puesto de trabajo; 4) la inclusión de la igualdad de género como prioridad transversal del Plan de recuperación y resiliencia «Italia Domani» (Italia Mañana), en consonancia con la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, promovida por la Comisión Europea. La Comisión también toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria en virtud del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), de que la Estrategia Nacional sobre Igualdad de Género (2021-2026) prevé diversas intervenciones con el objetivo de reducir la brecha de género en el empleo, centrándose en la inclusión de las mujeres progenitoras y la promoción del emprendimiento de las mujeres.

En cuanto al impacto de las medidas adoptadas, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Asesor Nacional para la Igualdad, basándose en el informe periódico sobre la situación del personal y en las indicaciones proporcionadas por el Comité nacional para la aplicación de los principios de igualdad de trato e igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, presenta al Parlamento, cada dos años, un informe que contiene los resultados del seguimiento de la aplicación de la legislación sobre igualdad e igualdad de oportunidades en el trabajo y la evaluación de los efectos de las disposiciones legales, pero no proporciona más detalles sobre las conclusiones de dichas evaluaciones. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que la INL coopera con el Asesor Nacional para la Igualdad a fin de garantizar la plena aplicación del marco jurídico en materia de igualdad de género y hacer frente a la discriminación, en particular mediante el análisis conjunto de los informes que las empresas con más de 50 empleados deben presentar en virtud del artículo 46 del Código de Igualdad de Oportunidades en relación con la situación del personal masculino y femenino en cada una de las profesiones y en relación con la situación de la contratación, la formación, la promoción profesional, los niveles, los cambios de categoría o de cualificación, así como con otros fenómenos de movilidad, la intervención del fondo de garantía salarial, los despidos, las prejubilaciones y jubilaciones, y las remuneraciones efectivamente abonadas.

La Comisión observa en el informe 2024 del INSTAT sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible que, entre 2014 y 2023, el índice de asimetrías entre hombres y mujeres en la conciliación entre vida familiar y vida laboral ha disminuido en 5,4 puntos porcentuales, debido a una lenta consolidación de la distribución equitativa de las responsabilidades en los cuidados y al crecimiento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. Sin embargo, persiste la situación de desventaja de las mujeres en el mercado de trabajo, debido a las dificultades para conciliar la vida familiar y laboral. A este respecto, la Comisión toma nota de las observaciones de la CISL, la CGIL y la UIL en cuanto a que: 1) la legislación en materia de discriminación por motivos de género tiene un impacto limitado ya que, a excepción de las disposiciones incluidas en el Código de Igualdad de Oportunidades, otras medidas existentes corrigen una parte del problema sin aplicar una perspectiva global; 2) los comportamientos, las costumbres, los prejuicios y la falta de servicios, en particular para la crianza de los hijos, y más en general de atención y asistencia a la familia, siguen limitando el acceso de las mujeres al trabajo, siendo la falta de servicios de atención a los niños, los ancianos y las personas con discapacidad la principal causa de salida de las mujeres del mercado de trabajo; 3) los incentivos para aumentar el empleo femenino se han utilizado principalmente para contratar a mujeres en empleos a tiempo parcial o de duración determinada, y sus carreras profesionales se siguen viendo interrumpidas, están peor remuneradas y con escasas oportunidades de ascenso; 4) el sistema del certificado de igualdad de género no prevé la participación de las organizaciones de trabajadores para diseñar o verificar la existencia de medidas en el lugar de trabajo y su aplicación, y no obliga a reinvertir las exenciones obtenidas con el certificado en políticas de igualdad de género, y 5) los controles, las investigaciones y la coordinación entre los numerosos organismos de control existentes son escasos, y varios de estos organismos, como el Asesor Nacional para la Igualdad y el Comité Nacional para la aplicación de los principios de igualdad de trato y de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, carecen de recursos presupuestarios o los reciben de forma desigual en todo el país. Además, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CIDA, si bien proporciona datos estadísticos para 2023 que indican un incremento porcentual de mujeres directivas (+13,5 por ciento frente al +3,6 por ciento de los hombres), destaca que persiste la discriminación contra las mujeres en los niveles superiores de empleo y que siguen siendo necesarios incentivos al empleo femenino para aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

La Comisión observa además que, en 2024, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) expresó su preocupación por la infrarrepresentación de las niñas y las mujeres en disciplinas académicas y trayectorias profesionales no tradicionales, el nivel extremadamente bajo de las tasas de empleo femenino y la insuficiencia de medidas para promover el empoderamiento económico de las mujeres, el elevado número de mujeres que abandonan la población activa después de dar a luz debido a los obstáculos que encuentran para reincorporarse al mercado de trabajo, como la escasa disponibilidad y accesibilidad de guarderías y servicios de cuidado de niños y la falta de programas específicos de apoyo a las madres para que se reincorporen a la población activa, y la falta de medidas para hacer frente a los estereotipos de género que disuaden a los padres de participar en las responsabilidades parentales (véase CEDAW/C/ITA/CO/8, 27 de febrero de 2024, párrafos 35 y 37). La Comisión también hace referencia a sus comentarios en virtud del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). Tomando nota de toda la información anterior, la Comisión pide, por consiguiente, al Gobierno que, en colaboración con los interlocutores sociales, realice una evaluación de las diversas medidas adoptadas para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación con miras a: i) evaluar su impacto en la práctica; ii) identificar las deficiencias, retos y obstáculos que puedan persistir, como cualquier laguna legal, política y de gobernanza, y iii) adoptar medidas de seguimiento en consecuencia para subsanar dichas deficiencias. A este respecto, la Comisión también pide al Gobierno que evalúe, en colaboración con los interlocutores sociales y los órganos interesados, la capacidad de los órganos de control competentes para funcionar de manera eficaz y uniforme en todo el país e identifique las medidas correctivas necesarias, y que proporcione información sobre las medidas adoptadas al respecto. Le pide que tenga bien facilitar también al Parlamento una copia del último informe del Comité nacional para la aplicación de los principios de igualdad de trato e igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras y las principales conclusiones del análisis conjunto realizado por el Ministerio de Trabajo y Política Social y el INAPP sobre los informes presentados por las empresas en virtud del artículo 46 del Código de Igualdad de Oportunidades, así como las medidas de seguimiento adoptadas sobre la base de los resultados de dichos informes. Además, la Comisión reitera su solicitud de información sobre el seguimiento de la aplicación del Decreto Legislativo núm. 8/2016, con miras a determinar si la despenalización de los casos de discriminación de género en el empleo y la ocupación ha reducido el efecto disuasorio de las sanciones.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.