Caso individual (CAS) - Discusión: 2025, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Malasia (Ratificación : 1961)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

El Gobierno ha comunicado la siguiente información por escrito, así como ejemplares de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177) (versión actualizada), las actas de las sesiones de consulta sobre el artículo 12, A) de la Ley núm. 177, la Ley de Sindicatos (enmienda), de 2024, el Reglamento de Relaciones Laborales (enmienda), de 2024, el Reglamento de Sindicatos (enmienda), de 2024, la designación de la fecha de entrada en vigor de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), de 2020, y de la Ley de Sindicatos (enmienda) de 2024, y estadísticas sobre convenios colectivos.

Reforma legislativa

Malasia reafirma su intensa colaboración con la OIT a través del Memorando de Entendimiento sobre el Programa de Trabajo Decente por País firmado en 2019. Mediante esta asociación, se ha apoyado a Malasia en el avance de las reformas legislativas en línea con las normas internacionales del trabajo. A escala nacional, el Consejo Consultivo Nacional del Trabajo ofrece una plataforma tripartita clave para debatir e intensificar dichas reformas. Las enmiendas a la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), de 2020, y a la Ley de Sindicatos (enmienda), de 2024, reflejan reformas notables de la legislación en materia de relaciones laborales de Malasia. La primera fase de modificación de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), de 2020, que se hizo efectiva el 1 de enero de 2021, reforzó el acceso a la justicia al establecer la remisión automática de los casos de despido y aumentar las competencias del Tribunal Laboral. En la segunda fase, que surtió efecto el 15 de septiembre de 2024, se introdujeron reformas más complejas, en particular en cuanto al reconocimiento de los sindicatos y los derechos exclusivos de negociación, que reflejan la necesidad de regular situaciones en las que varios sindicatos pueden representar a la misma categoría de trabajadores. Las modificaciones más significativas de la Ley núm. 177 abarcan el artículo 9 (solicitud de reconocimiento), el artículo 11 (sindicatos reconocidos), el artículo 12, A) y B), (artículo nuevo - derechos exclusivos de negociación), el artículo 13 (negociación colectiva), el artículo 26 (remisión de conflictos laborales a los tribunales), el artículo 62 (facultad para elaborar reglamentos relativos al proceso de determinación de los derechos exclusivos de negociación) y el primer anexo (servicios esenciales). Este enfoque gradual permite a empleadores, sindicatos y trabajadores adaptarse progresivamente a los cambios legislativos pertinentes. Las enmiendas complementarias a la Ley de Sindicatos, de 1959 (Ley núm. 262), en vigor desde el 15 de septiembre de 2024, eliminaron las restricciones sectoriales a la constitución de sindicatos, que existían desde hacía tiempo. Los sindicatos y las federaciones de sindicatos ya no están obligados a constituirse en un establecimiento específico ni están sujetos al principio de similitud del sector, el oficio o la ocupación. Este cambio permite una representación más amplia y una afiliación más diversa. Asimismo, la modificación de la Ley permite la existencia de más de un sindicato que represente a la misma categoría de trabajadores en un mismo lugar de trabajo. Esta enmienda otorga a los trabajadores la libertad de elegir a qué sindicato desean afiliarse. También es importante la eliminación de las verificaciones «de competencia», que antes utilizaban los empleadores como táctica dilatoria para retrasar o cuestionar el reconocimiento sindical. El fin de esta enmienda es que los procedimientos de reconocimiento sindical sean más eficaces y justos. Estas reformas de la Ley núm. 177 y la Ley núm. 262 forman un marco coherente para seguir mejorando el sistema de relaciones laborales de Malasia. Las modificaciones ajustan significativamente el marco jurídico y los instrumentos legislativos de Malasia al Convenio. Representan un cambio estratégico hacia un compromiso más propicio para la libertad sindical, un sistema democrático para los sindicatos y una negociación colectiva verdadera. Este ajuste de la Ley núm. 177 y la Ley núm. 262 y los reglamentos complementarios demuestra el compromiso de alcanzar un sistema de relaciones laborales cohesivo e integrado en Malasia. A continuación, figuran las enmiendas a la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177) y sus reglamentos, así como a la Ley de Sindicatos, de 1959 (Ley núm. 262), y sus reglamentos, que entraron en vigor el 15 de septiembre de 2024.

Artículo 1 del Convenio: Protección adecuada contra la discriminación antisindical

Aunque los artículos 8 y 59 de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177), permanecen sin cambios, nos gustaría destacar las medidas clave adoptadas por el Gobierno para garantizar que las quejas de discriminación antisindical se tramitan adecuadamente y que los trabajadores tienen acceso a recursos efectivos.

• Prohibición de la discriminación antisindical (artículo 8)

En el artículo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967, se prohíbe expresamente todo acto de injerencia, intimidación o discriminación por parte de los empleadores o sus representantes frente a los trabajadores por participar en actividades sindicales legítimas. Entre ellos, se encuentran:

• el despido o las amenazas de despido;
• el cambio de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, y
• la denegación de ascenso o contratación por afiliación sindical.

Para ilustrar que la Ley se está aplicando, cabe mencionar que el Departamento de Relaciones Laborales de Malasia (DIRM) registró las siguientes quejas en virtud del artículo 8:

• quejas recibidas en 2023: 16 casos;
• quejas recibidas en 2024: 9 casos, y
• quejas recibidas entre enero y abril de 2025: 0 casos.

Los 25 casos presentados en virtud del artículo 8 de la Ley núm. 177 en 2023 y 2024 se han resuelto (21 a través del DIRM mediante conciliación y retirada voluntaria y 4 se remitieron al Tribunal Laboral). La mayoría de los casos fueron resueltos mediante conciliación por parte del Director General de Relaciones Laborales (DGIR), lo que demuestra la eficacia de los procesos administrativos al tramitar las quejas relacionadas con los sindicatos. Todos los casos relativos al artículo 8 se resolvieron o se remitieron para su resolución, es decir, se defendieron los derechos de los trabajadores. Esto refleja el compromiso del Gobierno con la protección de los derechos sindicales y la eficacia del sistema de relaciones laborales de Malasia.

• Derecho de representación y remisión al Tribunal Laboral (artículo 20)

En 2021, se modificó el artículo 20 para suprimir la facultad discrecional del Ministro de remitir los casos de despido improcedente al Tribunal Laboral. Esta competencia corresponde ahora al DGIR. Con arreglo al nuevo proceso, los trabajadores pueden presentar quejas directamente al DGIR, que intentará resolverlas mediante conciliación. Si no se llega a un acuerdo, el DGIR debe remitir el caso al Tribunal Laboral, de modo que todos los trabajadores tengan acceso a un juicio justo. Esta reforma fomenta la transparencia, la coherencia y una mayor protección de los trabajadores, especialmente aquellos a los que se haya despedido por formar parte de un sindicato.

• Mecanismo de ejecución penal (artículo 59)

Sigue en vigor el artículo 59, en el que se prohíben las represalias contra los trabajadores por actividades sindicales. Al tratarse de un delito penal, no hay proceso de conciliación. En su lugar, el DIRM investiga las quejas y, si es necesario, inicia acciones penales.

• Medidas gubernamentales para garantizar el acceso y la reparación efectiva

Aunque los artículos 8 y 59 no se han modificado, el Gobierno ha puesto en marcha medidas administrativas para garantizar que el DGIR tramite con prontitud todas las quejas de discriminación antisindical, que las víctimas tengan acceso a una reparación a través de la conciliación o la remisión judicial y que los casos relativos al artículo 59 se investiguen y enjuicien debidamente cuando se constate que se han cometido delitos.

En resumen, si bien los artículos 8 y 59 permanecen sin cambios, el artículo 20 modificado refuerza considerablemente la protección jurídica de los trabajadores frente al despido, en particular por actividades sindicales. Esto, junto con la ejecución activa de la legislación y los mecanismos de tramitación de quejas, pone de relieve el compromiso de Malasia con la defensa de las normas internacionales del trabajo y la protección de los derechos de los trabajadores a la libertad sindical sin discriminación ni represalias.

Duración de los procesos de reconocimiento

La enmienda a la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177), en vigor desde el 15 de septiembre de 2024, aportó reformas esenciales para simplificar y agilizar el proceso de reconocimiento de sindicatos. Los principales cambios son:

• a) La responsabilidad de determinar la admisibilidad y el ámbito de representación de los sindicatos ha pasado del Director General de Sindicatos (DGTU) al DGIR. Anteriormente, las decisiones del DGTU podían recurrirse ante el Ministro, y la decisión del Ministro estaba sujeta a revisión judicial. Este proceso que implicaba varios niveles se ha eliminado, gracias a lo cual el proceso de reconocimiento es más eficiente y rápido.
• b) La autoridad para decidir acerca de la posibilidad de ser miembro o no de un sindicato (en el caso de los trabajadores empleados en cargos directivos, ejecutivos, confidenciales y de seguridad), y la emisión de la declaración de reconocimiento, ha pasado del Ministro al DGIR, eliminando un nivel discrecional y agilizando la toma de decisiones.

Estos cambios han reducido significativamente la duración del proceso de reconocimiento, que ha pasado de llevar entre seis y nueve meses o más a un máximo de cuatro meses en la mayoría de los casos. Las reformas también abordan la deficiencia jurídica que permitía a los empleadores impugnar las decisiones del DGTU o del DGIR durante el proceso de reconocimiento. Con arreglo al nuevo marco:

• se suprime la decisión separada sobre la competencia, sujeta a una revisión jurídica anticipada y
• los empleadores solo pueden impugnar la decisión del DGIR una vez finalizado el proceso de reconocimiento.

Con ello se ha reforzado la integridad del proceso de reconocimiento y se han reducido los retrasos procesales derivados de intervenciones judiciales anticipadas.

El DIRM supervisa atentamente y atiende toda queja por injerencia del empleador durante el proceso de reconocimiento de sindicatos en virtud de los artículos 4, 5, 7 y 8 de la Ley núm. 177, especialmente durante la votación secreta.

Cuando se presenta una queja por injerencia del empleador durante el proceso de reconocimiento:

• El DIRM evalúa sin demora la queja. Si se considera infundada, el proceso de reconocimiento prosigue sin demora. Hasta la fecha, ninguna queja ha causado retrasos en el proceso.
• Si el asunto puede resolverse durante el proceso, el DIRM prosigue el procedimiento sin aplazamientos para evitar demoras innecesarias.
• Si la cuestión no está relacionada con el proceso de reconocimiento, pero supone una infracción de los artículos 4, 5, 7 y 8 de la Ley núm. 177, se aconseja a las partes que presenten una queja por separado ante el DIRM. Estos asuntos se tratarán de forma independiente y no perturbarán el proceso de reconocimiento.

Este planteamiento ha sido refrendado por el Tribunal Federal en el caso Valeo Malaysia Sdn Bhd v. Director General de Relaciones Laborales, Departamento de Relaciones Laborales de Malasia y otros, que confirmó los principios establecidos por el Tribunal Superior del siguiente modo:

• a) El derecho a ser escuchado ante el DGIR en el proceso de concesión del reconocimiento no está previsto específicamente en el artículo 9 de la Ley núm. 177.
• b) El tribunal no estará facultado para complementar la legislación, es decir, la Ley núm. 177, aunque la disposición legislativa del artículo 9 de la misma no sea tan plena y completa como el tribunal considere apropiado.
• c) Si el Poder Legislativo ha decidido mediante su legislación cuáles son las posibilidades que se ofrecen, el tribunal está sujeto por la legislación, tanto como el ciudadano, y no tiene ninguna facultad para modificar el esquema legislativo de la Ley núm. 177.
• d) No todos los principios del derecho consuetudinario relativos a la justicia natural son aplicables. Las normas y el ámbito de la justicia natural varían según las circunstancias y el contexto.
• e) Es un hecho aceptado que cuando lo establecido en la ley confiere a alguien el poder de tomar decisiones que afectan a los individuos, el tribunal no solo exigirá que se siga el procedimiento prescrito, sino que permitirá que se siga dicho procedimiento dentro de los límites establecidos mediante salvaguardias procesales adicionales garantizando la consecución de la equidad.
• f) El tribunal no debe hacer caso omiso de la intención parlamentaria claramente manifestada de excluir la aplicación de la norma audi alteram partem.
• g) No corresponde al tribunal enmendar lo establecido introduciendo cualquier otra disposición que considere más acorde con la plena oportunidad de que una persona agraviada presente sus opiniones y las apoye con material probatorio.

Derechos exclusivos de negociación. Sindicatos minoritarios

El Gobierno tiene presente la recomendación de la Comisión de la Conferencia de la OIT de 2022 de adoptar medidas, en consulta con los interlocutores sociales, para garantizar que en los casos en los que ningún sindicato sea declarado agente negociador exclusivo, todos los sindicatos de la unidad de negociación puedan ejercer, conjuntamente o por separado, el derecho de negociación colectiva, al menos en nombre de sus propios miembros. En respuesta, el Gobierno desea destacar que la cuestión se ha abordado mediante la Ley de Relaciones Laborales, de 2020 (enmienda) (Ley núm. A1615), por la que se introdujo el artículo 12, A), en la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177) para regular los derechos de negociación exclusiva.

El nuevo artículo 12, A), establece un mecanismo estructurado mediante el cual:

• En los casos en que varios sindicatos representen a una misma categoría de trabajadores en un lugar de trabajo concreto, los sindicatos pueden acordar entre sí cuál de ellos tendrá los derechos exclusivos de negociación.
• Si no se llega a un acuerdo, el DGIR puede resolver la cuestión, incluso mediante una votación secreta para determinar cuál es el sindicato con más apoyo. Esta disposición se introdujo tras celebrar consultas exhaustivas con los representantes de los empleadores y los trabajadores, antes de ser presentada y aprobada en el Parlamento, como se indica en el anexo. El planteamiento del Gobierno tiene por objeto:
  • evitar una negociación fragmentada en la que participen varios sindicatos que representen a la misma categoría de trabajadores en un mismo lugar de trabajo;
  • garantizar la claridad y la eficacia del proceso de negociación colectiva, y
  • resolver la cuestión de la representación de forma proactiva, evitando así situaciones en las que ningún sindicato sea declarado agente exclusivo de negociación. En consonancia con este planteamiento, el Gobierno no prevé que todos los sindicatos de la unidad negocien conjuntamente o por separado en nombre de sus propios miembros una vez que se haya invocado el procedimiento previsto en el artículo 12, A) y se haya determinado que un sindicato ostenta los derechos exclusivos de negociación. Con ello se pretende garantizar unas relaciones laborales ordenadas y coherentes, evitar demandas contradictorias y promover una representación efectiva y unificada.

Trabajadores migrantes

Malasia afirma que el artículo 28, 1), a) de la Ley de Sindicatos de 1959, que exige la autorización del Ministro de Recursos Humanos antes del registro de los titulares de cargos sindicales, desempeña un papel determinante para salvaguardar la seguridad nacional y mantener la integridad del sistema de relaciones laborales. En 2024, más de 28 000 trabajadores extranjeros estaban registrados como miembros de sindicatos. Para apoyar aún más la representación inclusiva, se concedió una exención ministerial general, efectiva a partir del 15 de enero de 2025, a todo sindicato que presentara una solicitud formal para registrar a sus titulares en virtud del artículo 28, 2) de la Ley. Esta exención permite a los dirigentes sindicales extranjeros ejercer sus funciones sin necesidad de aprobación individual, lo que viene a demostrar el enfoque equilibrado y progresivo de Malasia respecto de la gobernanza sindical.

Alcance de la negociación colectiva

El Gobierno comunica a la Comisión que se enmendó el artículo 13, 3), de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177), para apoyar reformas más amplias destinadas a ajustar la legislación nacional a las normas internacionales del trabajo y reforzar la negociación colectiva en Malasia. En el artículo 13, 3) revisado, se establece en la actualidad que un sindicato de trabajadores no podrá incluir, en sus propuestas de convenio colectivo, cuestiones relacionadas con:

• el ascenso de trabajadores por parte del empleador de un grado o categoría inferior a otro superior;
• b) el cambio de puesto de un trabajador dentro de la organización, siempre que no vaya en detrimento de las condiciones de empleo;
• c) el nombramiento por el empleador de cualquier persona para cubrir una vacante;
• d) el cese de los servicios de un trabajador por despido o reorganización, o los criterios para dicho cese;
• e) el despido y la readmisión de un trabajador, y
• f) la asignación o atribución de funciones coherentes con las condiciones de empleo.

Es importante señalar que la disposición enmendada introduce una nueva cláusula que permite a los sindicatos debatir con los empleadores cuestiones generales relacionadas con los temas restringidos, aunque sea al margen de propuestas formales de convenio colectivo. Esto apunta a promover un diálogo más abierto, respetando al mismo tiempo la autoridad decisoria de los empleadores. El Gobierno tiene presente la recomendación de larga data de la Comisión de revisar y limitar las amplias restricciones a la negociación colectiva. La reciente enmienda supone un progreso significativo ya que:

• aclara que los sindicatos pueden entablar debates sobre cuestiones generales relacionadas con asuntos restringidos;
• limita el alcance de la prohibición únicamente a las propuestas formales de los convenios colectivos, y
• fomenta una consulta más amplia y la transparencia en la toma de decisiones relacionadas con el empleo. Este enfoque equilibrado apoya los derechos de los trabajadores, al tiempo que mantiene la flexibilidad operativa y refleja el compromiso de Malasia de reforzar sus relaciones laborales, de conformidad con el Convenio. Posteriormente, aunque el Tribunal Laboral no mantiene registros estadísticos específicos sobre esta cuestión, se observa que aproximadamente el 98 por ciento de los convenios colectivos de los que ha tenido conocimiento el Tribunal Laboral han abarcado las materias mencionadas anteriormente.

Restricción a la negociación colectiva de los funcionarios no adscritos a la administración del Estado

El Gobierno está plenamente comprometido y ha adoptado las medidas necesarias para permitir la negociación colectiva en el caso de los funcionarios que no están adscritos a la administración del Estado. Las recientes negociaciones a través del Consejo Paritario Nacional (NJC) condujeron a la aplicación con éxito del Sistema de Remuneración de los Funcionarios Públicos en 2024, tal y como se detalla en la Circular de Servicio núm. 1/2024. El hecho de que el 99,9 por ciento de los empleados del sector público haya aceptado el nuevo paquete pone de relieve el éxito del proceso de negociación del NJC. El Gobierno afirma que el NJC sigue siendo un mecanismo de negociación colectiva eficaz, basado en un marco legítimo y en la representación democrática, con un papel clave en la configuración de los resultados en materia de políticas.

La negociación colectiva en la práctica

En 2023, el Tribunal Laboral tuvo conocimiento de 274 convenios colectivos y, en 2024, de 240. En el anexo, se aportan estadísticas específicas para cada sector de ambos años.

Solicitud directa

El Gobierno ha adoptado medidas para estudiar la ampliación de la parte VI de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967 (Ley núm. 177), que prevé la presentación de quejas en caso de despido improcedente, a los funcionarios públicos empleados por órganos estatutarios, de conformidad con el artículo 52, 3) de la Ley. En consecuencia, del 23 al 25 de agosto de 2021, se llevaron a cabo consultas con una serie de autoridades legales y organismos reguladores para evaluar la viabilidad y las implicaciones de dicha ampliación. En estas consultas participaron las principales partes interesadas de todo el sector público. Las consultas revelaron que todos los órganos estatutarios ya mantienen mecanismos internos y procedimientos disciplinarios para tratar los asuntos relacionados con el despido, establecidos en virtud de sus respectivas leyes habilitantes. En muchos casos, estos marcos reflejan las protecciones previstas en la parte VI de la Ley de Relaciones Laborales y actúan como sistemas paralelos para la resolución de los conflictos laborales. A la luz de estas constataciones, el asunto se remitió a la Fiscalía General del Estado (AGC) para su examen jurídico. La AGC advirtió que la aplicación del artículo 52, 3), en su forma actual, daría lugar a un solapamiento de protecciones legales, dado que estos organismos estatutarios se rigen por una legislación específica que ya prevé una autoridad o un organismo independiente facultado para conocer y resolver los conflictos laborales. Estos mecanismos internos funcionan en paralelo al Tribunal Laboral, y la ampliación de la parte VI sin una conciliación legislativa podría dar lugar a conflictos jurisdiccionales y a incoherencias en la aplicación. Por lo tanto, el Gobierno reconoce la necesidad de una mayor armonización normativa y legislativa para garantizar la claridad, la coherencia y la protección efectiva en todos los marcos del sector público. La cuestión sigue siendo objeto de un examen activo. Estas conclusiones también se comunicaron a las asociaciones de trabajadores, es decir, el Congreso de Sindicatos de Malasia y el Congreso de Sindicatos de Trabajadores de los Servicios Públicos y Civiles, durante una serie de reuniones celebradas entre 2022 y 2024.

Discusión por la Comisión

Presidente - Ahora tengo el honor de dar la palabra al honorable representante del Gobierno de Malasia, el Subsecretario de la División Internacional del Ministerio de Recursos Humanos, para su discurso de apertura.

Representante gubernamental - Me dirijo a esta estimada Comisión con sumo respeto y agradecimiento por la oportunidad de reafirmar el compromiso de Malasia con el Convenio. Malasia ha presentado documentación completa, incluida la Ley de Relaciones Laborales (IRA) actualizada, la Ley de Sindicatos (enmienda) (TUA), de 2024, y las normas que las acompañan. Estos documentos muestran que las medidas significativas adoptadas para poner nuestras leyes nacionales en consonancia con las normas internacionales de trabajo.

La trayectoria legislativa de Malasia se guía por la sólida colaboración con la OIT a través de nuestro Programa de Trabajo Decente por País (PTDP) establecido en 2019.

El Consejo Consultivo Nacional del Trabajo, que se trata de un órgano tripartito, ha desempeñado un papel esencial al garantizar el diálogo social en todo este proceso de reforma. Las enmiendas a la IRA mediante la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), de 2020 (Ley núm. A1615) muestran importantes reformas a la legislación sobre las relaciones laborales en Malasia.

Se llevaron a cabo reformas clave en dos etapas:

• La primera etapa de la Ley núm. A1615, efectiva el 1 de enero de 2021, mejoró el acceso a la justicia, en particular al permitir las remisiones automáticas a los casos de despido y al aumentar las facultades del Tribunal Laboral.
• La segunda etapa, que entró en vigor el 15 de septiembre de 2024, conllevó nuevas mejoras, especialmente en torno al reconocimiento de los sindicatos y los derechos exclusivos de negociación, evolución que era necesaria para abordar el solapamiento de la representación sindical, el proceso de negociación colectiva y la remisión de los conflictos laborales al Tribunal en virtud del artículo 26, 2) de la IRA.

Estas reformas fueron complementadas por enmiendas a la TUA, que eliminaron restricciones de larga data. En la actualidad, los sindicatos o las federaciones sindicales en Malasia pueden constituirse más allá de las fronteras sectoriales, lo que permite que haya estructuras sindicales más inclusivas y representativas. Los trabajadores pueden elegir ahora entre múltiples sindicatos en el mismo lugar de trabajo, lo cual aumenta su libertad sindical.

Es importante señalar que Malasia revocó el mecanismo de verificación de competencias, un requisito opaco de larga data que se había utilizado sistemáticamente de una manera inadecuada a fin de retrasar el reconocimiento de los sindicatos. Esto constituyó un importante paso hacia adelante en lo que respecta a los derechos de los trabajadores. En la actualidad, un proceso más justo y más rápido garantiza que los derechos de los trabajadores no se retengan injustamente. Esto representa un cambio estratégico hacia un compromiso más favorable con la libertad sindical, un sistema democrático de sindicatos y la negociación colectiva efectiva. Esta alineación entre la IRA y la TUA y las normas complementarias demuestra un compromiso con un sistema de relaciones laborales cohesionado e integrado en Malasia.

Aunque Malasia no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), las reformas legislativas introducidas son una clara prueba de que estamos adoptando el espíritu y los objetivos del Convenio.

En virtud del artículo 8 de la IRA, la discriminación antisindical, ya sea despido, descenso de grado o denegación de promoción, está estrictamente prohibida. El otorgamiento de la facultad al Director General de Relaciones Laborales (DGIR) de remitir directamente los casos al Tribunal Laboral sin necesidad de la facultad discrecional previa del Ministerio constituye un avance considerable en el marco de las relaciones laborales. Como consecuencia, racionaliza los procedimientos, promueve la transparencia y permite resoluciones más oportunas, lo que aumenta la confianza en la equidad y la imparcialidad del sistema.

Para ilustrar que la Ley se está aplicando, cabe mencionar que el Departamento de Relaciones Laborales de Malasia (DIRM) registró las siguientes quejas en virtud del artículo 8 de la IRA:

• quejas recibidas en 2023: 16 casos;
• quejas recibidas en 2024: 9 casos, y
• quejas recibidas entre enero y abril de 2025: 0 casos.

Los 25 casos presentados en virtud del artículo 8 de la IRA en 2023 y 2024 se han resuelto: 21 a través del DIRM mediante conciliación y retirada voluntaria y 4 se remitieron al Tribunal Laboral. La mayoría de los casos fueron resueltos mediante conciliación por parte del DGIR, lo que demuestra la eficacia de los procesos administrativos al tramitar las quejas relacionadas con los sindicatos. Además, todos los casos relativos al artículo 8 se resolvieron o se remitieron para su resolución, garantizándose la protección de los derechos de los trabajadores. Esto refleja el compromiso del Gobierno con la protección de los derechos sindicales, así como la eficacia del sistema de relaciones laborales de Malasia.

La enmienda al artículo 20 de la IRA faculta al DGIR para remitir directamente los casos de despido al Tribunal Laboral, por lo que ya no es necesaria la facultad discrecional del Ministerio. En particular, la enmienda ha celerado la resolución de los casos, sobre la base de las siguientes estadísticas:

En 2023:

• Total de casos resueltos: 4 294 casos.
• Resolución a través de la conciliación: 2 802 casos.
• Casos notificados o remitidos al Tribunal Laboral: 1 492 casos.

En 2024:

• Total de casos resueltos: 4 394 casos.
• Resolución a través de la conciliación: 2 945 casos.
• Casos notificados o remitidos al Tribunal Laboral: 1 449 casos.

En 2025:

• Total de casos resueltos: 1 894 casos.
• Resolución a través de la conciliación: 1 223 casos.
• Casos notificados o remitidos al Tribunal Laboral: 671 casos.

A la luz de las estadísticas, el DIRM ha abordado cada caso relativo a la reintegración sin excepción.

Este cambio racionaliza el proceso, garantizando resoluciones más rápidas y eficientes. Fortalece el marco de resolución de conflictos, promoviendo la transparencia, la imparcialidad y la justicia oportuna para todas las partes interesadas.

El artículo 59 de la IRA, que tipifica como delito las violaciones de las medidas de protección sindicales, sigue aplicándose plenamente. El proceso incluye una investigación exhaustiva, en la que las autoridades competentes recopilan pruebas y las analizan. Una vez finalizada la investigación, y si existen suficientes pruebas para apoyar las alegaciones, la cuestión se presenta formalmente ante el Tribunal. Esto garantiza que los derechos de los trabajadores estén protegidos efectivamente en cada etapa, fortaleciendo el proceso legal para que se respeten esos derechos.

El Gobierno ha establecido medidas administrativas para asegurar que el DGIR tramite con celeridad todas las quejas de discriminación antisindical, que las víctimas tengan acceso a vías de recurso o de reparación a través de la conciliación o de la remisión judicial, y que los casos presentados en virtud del artículo 59 se investiguen de una manera adecuada y se emprendan acciones judiciales cuando se identifiquen delitos.

Una de las reformas más impactantes radica en la duración y la equidad del proceso de reconocimiento de los sindicatos. Al superar su antigua duración y susceptibilidad a enfrentarse a retos legales prematuros, el proceso de solicitud de reconocimiento concluye actualmente en menos de cinco meses. Las facultades discrecionales de recurrir al Misterio en relación con cuestiones de competencia se han suprimido. Ahora, el DGIR toma decisiones vinculantes sobre el reconocimiento de los sindicatos por el empleador y sobre la elegibilidad de los afiliados.

Desde que entró en vigor la enmienda, el proceso de reconocimiento ha demostrado una capacidad de reacción considerable. Entre el 15 de septiembre de 2024 y el 31 de diciembre de 2024, se recibieron en total 10 solicitudes de reconocimiento, y todas ellas fueron tramitadas durante este periodo. Posteriormente, entre el 1 de enero de 2025 y el 30 de abril de 2025, se recibieron otras 19 solicitudes. De ellas, 7 casos se han resuelto, y 12 siguen pendientes. Esto muestra que, en los cinco primeros meses después de la introducción de la enmienda (del 15 de septiembre de 2024 al 15 de febrero de 2025), se resolvieron en total 17 casos de reconocimiento, lo que demuestra una tendencia positiva en la aceleración del proceso de reconocimiento de conformidad con las normas enmendadas.

Además, el DIRM sigue de cerca las alegaciones de injerencia por los empleadores durante el proceso de reconocimiento de los sindicatos en virtud de los artículos 4, 5, 7 y 8 de la IRA, en particular durante la votación secreta.

Cuando se presenta una queja:

• El DIRM evalúa sin demora la queja. Si se considera infundada, el proceso de reconocimiento prosigue sin demora.
• Si el asunto puede resolverse durante el proceso, el DIRM prosigue el procedimiento sin aplazamientos para evitar demoras innecesarias.
• Si la cuestión no está relacionada con el proceso de reconocimiento, pero supone una infracción de los artículos pertinentes, se aconseja a las partes que presenten una queja por separado ante el DIRM que no afectará el proceso de reconocimiento.

Este planteamiento ha sido refrendado por el Tribunal Federal de Malasia en el caso Valeo Malaysia Sdn Bhd v. Director General de Relaciones Laborales, Departamento de Relaciones Laborales de Malasia y otros, que confirmó los principios establecidos por el Tribunal Superior del siguiente modo:

• a) El derecho a ser escuchado ante el DGIR en el proceso de concesión del reconocimiento no está previsto específicamente en el artículo 9 de la IRA.
• b) El tribunal no estará facultado para complementar la legislación, es decir, la IRA, aunque la disposición legislativa del artículo 9 de la misma no sea tan plena y completa como el tribunal considere apropiado.
• c) Si el Poder Legislativo ha decidido mediante su legislación cuáles son las posibilidades que se ofrecen, el tribunal está sujeto por la legislación, tanto como el ciudadano, y no tiene ninguna facultad para modificar el esquema legislativo de la IRA.
• d) No todos los principios del derecho consuetudinario relativos a la justicia natural son aplicables. Las normas y el ámbito de la justicia natural varían según las circunstancias y el contexto.
• e) Es un hecho aceptado que cuando lo establecido en la ley confiere a alguien el poder de tomar decisiones que afectan a los individuos, el tribunal no solo exigirá que se siga el procedimiento prescrito, sino que permitirá que se siga dicho procedimiento dentro de los límites establecidos mediante salvaguardias procesales adicionales garantizando la consecución de la equidad.
• f) El tribunal no debe hacer caso omiso de la intención parlamentaria claramente manifestada de excluir la aplicación de la norma audi alteram partem.
• g) No corresponde al tribunal enmendar lo establecido introduciendo cualquier otra disposición que considere más acorde con la plena oportunidad de que una persona agraviada presente sus opiniones y las apoye con material probatorio.

Esta decisión afirmó que el procedimiento legislativo, y no la interpretación judicial, debería regular el proceso de reconocimiento. Esta decisión garantiza seguridad jurídica y refuerza la intención legal.

En respuesta a las recomendaciones de la Comisión en 2022, Malasia introdujo el artículo 12A de la IRA para abordar los derechos exclusivos de negociación. Cuando múltiples resultados representan la misma categoría de trabajadores, el DGIR, a través de una votación secreta, en caso necesario, identifica el sindicato con el mandato mayoritario.

En consonancia con este marco, el Gobierno no prevé que todos los sindicatos de la unidad negocien conjuntamente o por separado en nombre de sus afiliados individuales. Una vez que se ha invocado el proceso en virtud del artículo 12 de la IRA, y una vez que se ha determinado que un sindicato tiene derechos exclusivos de negociación, dicho sindicato puede iniciar la negociación con el empleador. El objetivo es garantizar relaciones laborales ordenadas y coherentes, prevenir demandas contradictorias, y promover la representación efectiva y unificada.

Si bien los sindicatos no seleccionados como agentes negociadores exclusivos no pueden negociar por separado, son libres de defender a sus afiliados. Esta estructura, basada en la consulta tripartita, equilibra la representación y la coherencia laboral.

Malasia está orgullosa de indicar que, en la actualidad, más de 28 000 trabajadores extranjeros están afiliados a sindicatos en el país, lo que pone de relieve el compromiso del país con prácticas laborales justas e inclusivas. En enero de 2025, el Gobierno introdujo un cambio de política considerable al otorgar una exención ministerial general a un sindicato específico, permitiendo que los no nacionales pudieran aspirar al cargo de dirigentes sindicales en ese sindicato sin requerir la aprobación individual caso por caso. Esta exención fue otorgada tras una solicitud formal presentada por el sindicato y aprobada por el Ministro.

Si bien la exención se aplica únicamente a un sindicato, representa un paso importante hacia una gobernanza más inclusiva de los sindicatos. La reforma permite a los trabajadores migrantes de dicho sindicato asumir funciones de liderazgo, reconociendo sus contribuciones esenciales a la fuerza de trabajo de Malasia y afirmando su derecho a ser representados en estructuras sindicales. Este avance pone de relieve los esfuerzos continuos de Malasia para fortalecer los derechos laborales y promover la participación equitativa en los cargos directivos sindicales.

Si bien la exención otorgada por el Ministro no elimina el requisito general de la aprobación caso por caso, representa un avance positivo por parte del Gobierno. Al aprobar la exención general para un sindicato, el Gobierno ha demostrado su voluntad de apoyar una dirección sindical más inclusiva y de facilitar la mayor participación de los trabajadores migrantes en la gobernanza de los sindicatos. Esta iniciativa reconoce las contribuciones esenciales de los trabajadores migrantes a la fuerza de trabajo de Malasia y refuerza su derecho a estar representados en estructuras sindicales.

Aunque, en general, los no nacionales requieren la aprobación ministerial para acceder a funciones de dirigentes sindicales, la exención otorgada en este caso ilustra que no existen barreras absolutas para los trabajadores migrantes que desempeñan cargos directivos sindicales, especialmente en los casos en que los sindicatos aspiran a una representación inclusiva. Esto contribuye a la creciente inclusividad y diversidad en los cargos directivos sindicales en todo el país.

En lo que respecta a la participación de los trabajadores migrantes en el ejercicio efectivo de sus derechos de negociación colectiva, es importante señalar que la IRA no impone ninguna restricción a este respecto. En la práctica, ha habido casos antes de este en los que se han concluido con éxito convenios colectivos y laudos que estaban relacionados con la representación de trabajadores migrantes por los sindicatos.

También debe ponerse de relieve que las condiciones de un convenio colectivo, una vez concluido, se aplican de una manera uniforme a todos los trabadores dentro de alcance pertinente del empleo, no solo a los afiliados. Esto garantiza que los beneficios de la negociación colectiva se extiendan a todos los trabajadores asalariados, incluidos los trabajadores migrantes, garantizando así prácticas laborales inclusivas y equitativas.

Las enmiendas al artículo 13, 3) de la IRA aclaran que, si bien ciertas prerrogativas de gestión siguen estando excluidas de los convenios colectivos formales, los sindicatos pueden hacer que los empleadores participen en las discusiones sobre estos temas. Esta disposición promueve el diálogo constructivo, aumenta la transparencia y refleja la recomendación de la Comisión de limitar las restricciones excesivamente amplias.

La enmienda supone un progreso significativo, ya que:

• permite a los sindicatos plantear preocupaciones generales relacionadas con temas restringidos;
• limita el alcance de la prohibición únicamente a las propuestas formales, y
• fomenta una consulta más amplia sobre asuntos relacionados con el empleo.

Si bien la disposición no obliga a los empleadores a alcanzar un acuerdo sobre dichas cuestiones, alienta la apertura al diálogo de buena fe. En las situaciones en las que un empleador se niega a participar, el mantenimiento de registros sobre dichos esfuerzos puede apoyar la labor de promoción continua y la transparencia en las relaciones laborales.

En particular, aproximadamente el 98 por ciento de los convenios colectivos reconocidos por el Tribunal Laboral han incluido muchas cuestiones, lo cual pone de relieve su importancia práctica. En 2023, el Tribunal reconoció 274 convenios colectivos, y 240 en 2024.

Como conclusión, las amplias reformas de Malasia en la legislación, la política y la práctica representan un cambio estratégico y progresivo hacia un sistema de relaciones laborales moderno, justo e inclusivo.

Estas reformas, que abarcan desde el reconocimiento racionalizado de los sindicatos y la aplicación más estricta de la ley contra la discriminación antisindical hasta una mayor inclusividad en los cargos directivos sindicales y una negociación colectiva más equilibrada, demuestran la firme alineación de Malasia con los principios establecidos en el Convenio.

Nuestra reforma de la legislación laboral sigue evolucionando con un propósito y con claridad, lo que da fe de nuestro compromiso inquebrantable con la justicia, la inclusividad y la protección de los derechos de los trabajadores.

Para esta transformación es fundamental nuestra colaboración estrecha y constructiva con los mandantes tripartitos, los Gobiernos, los empleadores y los trabajadores, así como el continuo apoyo de la OIT. Malasia expresa su sincero agradecimiento a la Comisión por su orientación y su compromiso continuos, y reafirma su dedicación a fortalecer esta alianza y a defender los derechos laborales y la justicia social.

• la discriminación antisindical. Los trabajadores no parecen tener un derecho independiente a presentar, directamente ante un tribunal, una denuncia por discriminación antisindical. Los miembros empleadores se hacen eco de la preocupación de la Comisión de Expertos, que insta una vez más a Malasia a garantizar que las víctimas de discriminación antisindical tengan derecho a presentar denuncias directamente ante un tribunal imparcial y que los recursos (como la reintegración y la indemnización) y las sanciones sean suficientemente disuasorios. La Comisión de Expertos ha lamentado la falta de información pública detallada sobre las denuncias presentadas en virtud del artículo 8. Es necesario colmar esta laguna en los datos para poder medir los avances e identificar los posibles cuellos de botella;
• los procedimientos de reconocimiento sindical. Aunque las reformas de la IRA han racionalizado el reconocimiento sobre el papel, persisten los impedimentos prácticos en el proceso de reconocimiento. La Comisión de Expertos ha observado que no existen definiciones legales claras de estas categorías, y aunque el DGIR puede ahora tomar la determinación inicial, los empleadores siguen teniendo derecho a recurrir esta decisión. En el futuro, el desafío consistirá en aplicar en la práctica el nuevo plazo de cuatro meses para el reconocimiento, incluida la fase de apelación, eliminando cualquier obstáculo de procedimiento innecesario. Además, la OIT ha señalado que debe reforzarse la protección contra los actos de injerencia durante el proceso de reconocimiento, y los miembros empleadores se hacen eco de esta idea;
• los derechos exclusivos de negociación y los sindicatos minoritarios. Una nueva característica del sistema de relaciones laborales de Malasia es el marco del «agente negociador exclusivo» (artículo 12A de la IRA), establecido en 2024. Este mecanismo se creó para hacer frente a las situaciones en las que existen varios sindicatos en un lugar de trabajo, designando a un sindicato como representante exclusivo en la negociación de todos los trabajadores de la unidad. Este planteamiento prioriza la representación unificada, pero ha suscitado un problema en relación con los derechos de los sindicatos minoritarios. En concreto, esta Comisión recomendó, en 2022, que si ningún sindicato consigue el estatus de negociador exclusivo (por ejemplo, si fracasa una votación de reconocimiento o si la participación es demasiado baja), se permita a todos los sindicatos de la unidad negociar —conjuntamente o por separado— al menos para sus propios afiliados. La actual legislación malasia no contempla esta posibilidad: si un sindicato no obtiene la mayoría necesaria o el mayor número de votos, el resultado parece ser simplemente que no puede haber negociación colectiva. Esto debe rectificarse, y
• las restricciones a los dirigentes sindicales (trabajadores migrantes). Otra cuestión pendiente, como hemos oído decir al Gobierno, es la restricción a los no nacionales para ocupar cargos de dirección en un sindicato, aunque estén afiliados a él. La Comisión de Expertos ha reiterado que los trabajadores migrantes deberían poder participar plenamente en las actividades sindicales, incluida la presentación de candidaturas a cargos directivos sindicales, y lamenta que su petición de larga data de que se elimine esta restricción general todavía no haya sido atendida en la legislación, a pesar de que se han concedido excepciones limitadas.

Miembro gubernamental, Polonia - Tengo el honor de intervenir en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Se suman a la declaración Albania, Bosnia y Herzegovina, Macedonia del Norte, Montenegro, la República de Moldova y Ucrania, países candidatos, y Noruega, país de la Asociación Europea de Libre Comercio y miembro del Espacio Económico Europeo.

La Unión Europea y sus Estados miembros están comprometidos con el respeto, la protección y el cumplimiento de los derechos humanos, en particular con los derechos laborales. Promovemos la ratificación universal y la aplicación efectiva de los convenios fundamentales de la OIT, y apoyamos a la OIT en el desarrollo y la promoción de las normas internacionales del trabajo y en el control de su aplicación.

La Unión Europea y Malasia firmaron en 2022 un Acuerdo bilateral de cooperación y colaboración que refuerza aún más la cooperación bilateral y abarca una amplia gama de ámbitos, incluidos los derechos humanos y la cooperación sectorial en materia de trabajo y empleo.

Acogemos con agrado la reciente reforma legislativa del Gobierno mediante enmiendas a la IRA, el Reglamento de Relaciones Laborales, la TUA y el Reglamento de Sindicatos.

Tomamos nota de las observaciones formuladas por la CSI en relación con los recursos contra la discriminación antisindical y la lentitud de los procedimientos. Recordamos que una protección eficaz contra los actos de discriminación antisindical requiere un procedimiento y recursos rápidos y eficaces mediante la reintegración y una indemnización adecuada, así como sanciones suficientemente disuasorias. También recordamos que los trabajadores víctimas de discriminación antisindical deben tener derecho a presentar directamente una denuncia ante los tribunales.

En relación con los criterios y el proceso de reconocimiento de los sindicatos en materia de negociación colectiva, tomamos nota de la «satisfacción» expresada por la Comisión de Expertos en relación con la entrada en vigor de varias enmiendas legislativas. Sin embargo, recordamos que los procesos de reconocimiento deben prever salvaguardias para evitar los actos de injerencia del empleador, y pedimos al Gobierno que adopte las medidas necesarias para evitar o reprimir dichos actos. Asimismo, nos hacemos eco de la petición de la Comisión de Expertos de seguir revisando el marco jurídico para el reconocimiento de los sindicatos con vistas a simplificar y agilizar los procedimientos administrativos y judiciales.

Nos unimos a la petición de la Comisión de Expertos al Gobierno para que adopte medidas —en consulta con los interlocutores sociales— a fin de garantizar que, en las situaciones en las que ningún sindicato sea declarado agente negociador exclusivo, todos los sindicatos de la unidad puedan negociar, conjuntamente o por separado, al menos en nombre de sus propios afiliados.

Además, pedimos al Gobierno que garantice que los trabajadores extranjeros no se enfrenten a casos de discriminación, incluso en relación con la afiliación sindical.

Tomamos nota de las observaciones de la Comisión de Expertos de que los elementos considerados durante su análisis pueden no demostrar la existencia de mecanismos de negociación completa. Además, compartimos la preocupación de la Comisión de Expertos por la muy baja cobertura de la negociación colectiva, con una tasa del 0,4 por ciento en 2018.

Pedimos al Gobierno que adopte las medidas necesarias para eliminar todos los obstáculos jurídicos y prácticos a la negociación colectiva que persisten y que se abordan en los comentarios de la Comisión de Expertos, incluidos los relativos al alcance de la negociación colectiva, el arbitraje obligatorio y las restricciones aplicadas a los funcionarios públicos que no trabajan en la administración del Estado. Pedimos al Gobierno que adopte medidas concretas para promover el pleno desarrollo y utilización de la negociación colectiva.

Tomamos nota de la presentación escrita del Gobierno en respuesta a las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos.

La Unión Europea y sus Estados miembros animan al Gobierno a que aproveche la asistencia técnica de la OIT. Seguimos comprometidos con una colaboración constructiva con Malasia y animamos al Gobierno a que siga reforzando su cooperación con la OIT, los interlocutores sociales y la comunidad internacional.

Miembro gubernamental, Brunei Darussalam - Tengo el honor de pronunciar esta declaración en nombre de la Asociación de Naciones de Asia Sudoriental (ASEAN). En primer lugar, la ASEAN desea expresar su agradecimiento a la OIT por su constante compromiso y colaboración con las organizaciones regionales y sus miembros, incluidos nuestros Estados Miembros.

Reafirmamos nuestro compromiso colectivo de hacer avanzar el PTDP en la región y promover prácticas laborales justas, inclusivas y basadas en los derechos, de conformidad con las normas internacionales del trabajo y los propios objetivos y principios compartidos de la ASEAN.

En este sentido, la ASEAN toma nota de los esfuerzos realizados por el Gobierno de Malasia para fortalecer su marco de relaciones laborales a través de reformas legislativas, desarrolladas en estrecha cooperación con la OIT en el marco del PTDP. Estas reformas, llevadas a cabo gradualmente desde 2019, reflejan los esfuerzos en curso para mejorar la transparencia, la eficiencia y la inclusividad en la gobernanza laboral de Malasia, teniendo en cuenta al mismo tiempo las circunstancias nacionales.

La ASEAN reconoce los pasos dados por Malasia para mejorar el reconocimiento sindical, reforzar las salvaguardias legales para las actividades sindicales y atajar la discriminación antisindical. Reformas como la agilización del proceso de reconocimiento sindical y las medidas para garantizar procedimientos más claros en los casos de conflictos comerciales son indicativas de la intención de Malasia de mejorar el acceso a la justicia laboral. Estas medidas, aunque aún están evolucionando, contribuyen a un planteamiento más normativo aplicable a las relaciones laborales.

Tomamos nota asimismo de los esfuerzos para fomentar una mayor inclusión, incluidas las disposiciones que facilitan la participación de los trabajadores migrantes en los sindicatos y la negociación colectiva.

También es importante destacar que estos avances se producen en un contexto regional más amplio. Como comunidad, la ASEAN mantiene su compromiso de apoyar a sus Estados miembros en sus respectivas trayectorias hacia el fortalecimiento del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo.

Reconocemos que cada Estado miembro debe recorrer su propio camino, marcado por las realidades nacionales, las tradiciones jurídicas y las capacidades institucionales. Al hacerlo, seguimos defendiendo los principios de la ASEAN de respeto mutuo, no injerencia y solidaridad regional.

La ASEAN cree que la colaboración constructiva, tanto dentro de nuestra región como con asociados como la OIT, seguirá siendo esencial para fomentar sistemas laborales resistentes, justos y con visión de futuro. Nuestra visión compartida es promover el trabajo decente para todos y avanzar en la protección social, el diálogo social y el crecimiento sostenible en toda la ASEAN.

En conclusión, la ASEAN reafirma su respaldo a los esfuerzos en curso de Malasia para fortalecer su gobernanza laboral en consonancia con las normas internacionales del trabajo. Animamos respetuosamente a la OIT a continuar su colaboración constructiva con Malasia, no solo para apoyar el cumplimiento de las normas internacionales, sino también para avanzar en la elaboración de políticas laborales sólidas e inclusivas que promuevan el crecimiento nacional sostenible. Una colaboración continua y equilibrada entre Malasia y la OIT contribuirá no solo al progreso nacional, sino también a la creación de un entorno laboral más coherente, resistente y armonioso en toda la región de la ASEAN.

Miembro gubernamental, República Islámica del Irán - La República Islámica del Irán respalda los notables logros de Malasia en la promoción de los derechos de los trabajadores y el fortalecimiento de las relaciones laborales. Elogiamos a nuestros socios malasios por su liderazgo visionario en la aplicación de reformas laborales integrales que sirven de faro de progreso para la región y más allá.

La colaboración de Malasia con la OIT desde 2019 a través del PTDP demuestra el compromiso con las mejores prácticas internacionales. La reforma en dos fases de la IRA refleja una planificación cuidadosa y una auténtica dedicación al bienestar de los trabajadores. Aplaudimos especialmente la acción decisiva de Malasia para eliminar los límites sectoriales restrictivos a través de enmiendas a la TUA. Este audaz paso hacia una mayor libertad de asociación está en consonancia con los principios fundamentales de capacitación de los trabajadores, que resuenan profundamente con nuestros propios valores.

La República Islámica del Irán reconoce la protección reforzada de Malasia contra la discriminación antisindical como piedra angular de unas relaciones laborales justas. La clara prohibición de todas las formas de discriminación en virtud del artículo 8 de la IRA, junto con la mayor autoridad del Director General para remitir casos directamente al Tribunal Laboral, garantiza una justicia rápida e imparcial para los trabajadores.

El proceso simplificado de reconocimiento sindical de Malasia, completado en cinco meses, es un ejemplo de excelencia administrativa y respeto de los derechos de organización de los trabajadores. La supresión de los poderes ministeriales de recurso y la autoridad vinculante del Director General sobre el reconocimiento sindical crean un marco transparente y previsible.

La República Islámica del Irán celebra especialmente el enfoque integrador de Malasia respecto a los trabajadores migrantes en la representación sindical. Con más de 28 000 trabajadores extranjeros afiliados a los sindicatos y la Política 2025 que exime a los no nacionales de los requisitos de aprobación individual para el liderazgo sindical, Malasia demuestra que la solidaridad de los trabajadores trasciende las fronteras nacionales.

La ampliación por parte de Malasia del ámbito de la negociación colectiva para incluir debates sobre las prerrogativas de los directivos, manteniendo al mismo tiempo los límites adecuados, muestra una comprensión notoria de las relaciones laborales modernas.

En conclusión, la República Islámica del Irán considera que las amplias reformas laborales de Malasia son un testimonio de lo que puede lograrse mediante la voluntad política, la cooperación internacional y un verdadero compromiso con el bienestar de los trabajadores. Estas reformas no representan meros cambios legislativos, sino un cambio fundamental hacia un sistema de relaciones laborales más democrático, transparente y basado en los derechos.

Miembro empleador, Camboya - La Federación de Empleadores y Asociaciones Empresariales de Camboya (CAMFEBA) desea expresar su firme apoyo a la declaración exhaustiva y equilibrada formulada por la MEF en respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos sobre el Convenio. Como representantes de los empleadores de la ASEAN, la CAMFEBA elogia la postura de principios de la MEF en defensa de la integridad del marco de relaciones laborales de Malasia, al tiempo que reconoce la necesidad de una conformidad constante con las normas internacionales del trabajo.

La CAMFEBA apoya en particular la aclaración de la MEF de que la función del DGIR en Malasia no es arbitraria, sino estructurada y sujeta a revisión judicial. Este mecanismo, basado en la conciliación, no es una debilidad, sino una fortaleza. Permite la resolución temprana y amistosa de los conflictos, protegiendo los intereses tanto de los trabajadores como de los empleadores. Camboya y muchas otras jurisdicciones, en particular en la ASEAN, adoptan principios similares en su sistema de solución de conflictos laborales, haciendo hincapié en la importancia de los filtros institucionales para mantener la armonía laboral y evitar la congestión de los tribunales.

En cuanto al reconocimiento de los sindicatos, la CAMFEBA apoya el llamamiento de la MEF en favor de un proceso justo y transparente que respete las opciones de los trabajadores y evite la fragmentación de los sindicatos, especialmente en las pymes. En Camboya también hemos sido testigos de cómo la duplicación de la representación sindical ha dado lugar a una rivalidad contraproducente en lugar de a una implicación constructiva. La CAMFEBA está de acuerdo en que el pluralismo sindical no debe ir en detrimento de la estabilidad de las empresas.

La cautela de la MEF con respecto a la inversión de la carga de la prueba y sus llamamientos a que se impongan sanciones más severas también están bien fundados. Cualquier reforma en este ámbito debe mantener el equilibrio y evitar crear, por inadvertencia, injusticias procesales, en particular para las pequeñas empresas que carecen de recursos.

La CAMFEBA también respalda la posición de la MEF sobre la cobertura de la negociación colectiva. Malasia, al igual que Camboya, tiene una economía basada predominantemente en las pymes. Es fundamental que las evaluaciones internacionales reconozcan la diversidad de los contextos laborales nacionales y eviten las recetas únicas para todos.

Por último, la CAMFEBA elogia a la MEF por su colaboración con la Comisión, basada en datos empíricos, constructiva y con visión de futuro. La CAMFEBA se suma al llamamiento de la MEF para que las reformas se guíen por la práctica, el diálogo social y la consulta tripartita, principios que son fundamentales para la misión de la OIT.

Miembro trabajador, Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte - Estamos acostumbrados a los conflictos entre leyes decentes y malas prácticas. Malasia es un caso inusual por cuanto un marco jurídico positivo basado en la Ley de Sindicatos de 1959 se ve socavado no solo por malas prácticas, sino también por otro marco jurídico totalmente independiente, la IRA. La consecuencia es confusión, complicaciones y grandes dificultades para que los trabajadores malayos ejerzan su derecho a afiliarse a un sindicato.

Si bien la Ley de 1959 permite procesos de reconocimiento sencillos, este sistema dual crea obstáculos innecesarios para los sindicatos. En un caso, el Sindicato de Trabajadores de la Industria Electrónica (EIEU) solicitó el reconocimiento sindical para una empresa eléctrica en agosto de 2024. Nueve meses después, el Gobierno respondió que 1 200 de los trabajadores afectados eran empleados con cargos confidenciales, que no tenían derecho a optar como candidato a un cargo sindical. La denegación de los derechos sindicales básicos a los trabajadores eléctricos podría constituir por sí sola el fundamento de una queja ante la Conferencia.

Los retrasos y las reclasificaciones arbitrarias sobre el derecho de los trabajadores a ser elegidos son una forma de asfixia burocrática del proceso de negociación colectiva. La IRA no establece ningún plazo para el DGIR, lo que significa que los sindicatos pueden quedar en el limbo indefinidamente sin ninguna vía legal para obtener una indemnización por los retrasos. El sistema necesita urgentemente una revisión.

El Gobierno también aplica metodologías preocupantes a las votaciones para la obtención de reconocimiento. En un caso, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Bebida y la Alimentación (NUDFIW) consiguió finalmente que se organizase una votación. De los 99 trabajadores con derecho a voto, el sindicato obtuvo 49 votos a favor, tres fueron nulos, tres a favor del empleador y 44 no se efectuaron. Por lo tanto, según los votos efectuados, el sindicato obtuvo un 89 por ciento de adhesión a su reconocimiento, lo que supone una clara victoria. Sin embargo, el Gobierno dictaminó que esos 44 votos de abstención eran votos a favor del empleador, lo que redundó en el fracaso por un voto del intento de reconocimiento del sindicato. Esto es una clara prueba de que existe un sistema creado para desalentar el reconocimiento de los sindicatos como agentes negociadores y, por consiguiente, reprimir la negociación colectiva.

La complicidad del Gobierno facilita aún más que los empleadores que incumplen lo dispuesto en el Convenio interfieran en los procesos sindicales. Los sindicatos denuncian que se ha impedido a los trabajadores votar en secreto, asignándoles tareas especiales que los mantenían ocupados o mediante amenazas directas.

Además, los agentes de los empleadores pueden merodear a sus anchas durante el proceso de votación al tiempo que se mantiene alejados a los sindicatos. De hecho, los sindicatos son mantenidos a distancia durante todo el proceso. El NUDFIW denuncia enormes dificultades para acceder a los establecimientos, al igual que el EIEU, lo que les obliga a ir de ciudad en ciudad y de pueblo en pueblo para reunirse con los trabajadores fuera de sus establecimientos de trabajo, lo que refuerza la idea de que el sindicato está mal visto.

Los trabajadores no deberían sentirse como si estuvieran haciendo algo clandestino e ilícito solo por ejercer sus derechos. El Gobierno no está cumpliendo con su obligación de promover adecuadamente la negociación colectiva con un proceso sencillo, ya sea porque utiliza manipulaciones encubiertas, amenazas descaradas con el apoyo explícito del Estado, o porque recurre a disposiciones para impugnar los votos favorables al reconocimiento. Tanto el Gobierno como los empleadores están obstaculizando los derechos sindicales.

El Gobierno debe decidir a qué conjunto de leyes desea dar prioridad. Lamentablemente, su vergonzoso fracaso a la hora de acreditar a los trabajadores ante su delegación este año indica que está lejos de mostrar la preferencia adecuada, pero espero que este caso le convenza de la necesidad de actuar con firmeza en favor del cumplimiento de sus obligaciones.

Interpretación del árabe: Miembro gubernamental, Arabia Saudita - Mi delegación toma nota de las aclaraciones proporcionadas por Malasia. Agradecemos a Malasia su cooperación constructiva con los mecanismos de control de la OIT. Ha cooperado de diversas maneras, entre otras cosas presentando información oral exhaustiva e información escrita que se proporcionó en el momento oportuno. Esto ha enriquecido nuestro debate aquí en la presente Comisión. Acogemos con agrado las reformas estructurales e institucionales que se están llevando a cabo en Malasia en los últimos años. También tomamos nota de las recientes enmiendas que entraron en vigor en diciembre de 2024 para reforzar los marcos jurídicos e institucionales pertinentes en el país y mejorar la transparencia de los procedimientos. Todo ello está en consonancia con las obligaciones contraídas en virtud de los instrumentos internacionales pertinentes. Encomiamos esta medida positiva y alentamos a Malasia a que siga aplicando las reformas de manera eficiente, a fin de sensibilizar a todos los interlocutores y crear un entorno de trabajo basado en la equidad institucional, la justicia y la transparencia. Reconocemos todo lo que ha hecho Malasia a nivel internacional y su cooperación continua con la OIT y sus mandantes.

Miembro empleador, Filipinas - La Confederación de Empleadores de Filipinas (ECOP) se suma a la MEF en su respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la aplicación del Convenio por parte de Malasia. La ECOP elogia al Gobierno de Malasia y a la MEF por las reformas legislativas sustanciales y con visión de futuro introducidas en la IRA y la TUA. Estas reformas demuestran un compromiso sincero con los derechos de los trabajadores, al tiempo que reconocen las realidades operativas de una economía diversa impulsada por las pymes.

La ECOP se hace eco de la posición de la MEF en el sentido de que mecanismos como la conciliación, la votación secreta para el reconocimiento de los sindicatos y los umbrales vigentes en cuanto a las mayorías de representación refuerzan la legitimidad democrática, previenen los abusos y fomentan la armonía laboral. Estas medidas se ajustan a los principios del Convenio y deben apreciarse en el contexto del panorama administrativo y jurídico de Malasia.

La ECOP comparte las preocupaciones de la MEF con respecto a propuestas como la inversión de la carga de la prueba y el acceso directo e ilimitado a los tribunales. Si bien la protección de los trabajadores es fundamental, las garantías de equidad procesal y sostenibilidad empresarial, especialmente para las pymes, que representan el 98 por ciento de las empresas de Malasia, son igualmente importantes.

En cuanto a la negociación colectiva, la ECOP apoya la protección de las funciones directivas básicas, como los ascensos y los despidos. Estas no excluyen la negociación voluntaria, sino que mantienen la claridad en las responsabilidades del empleador.

Por último, el arbitraje obligatorio en sectores esenciales, como la defensa y la sanidad, es una medida soberana legítima para garantizar la estabilidad nacional. El éxito del NJC a la hora de obtener beneficios para los funcionarios públicos refleja que la flexibilidad y la protección pueden coexistir.

En conclusión, la ECOP reconoce los importantes avances de Malasia e insta a la Comisión a que conceda tiempo para que estas reformas surtan pleno efecto. La ECOP confía en que la MEF seguirá desempeñando un papel constructivo en el proceso tripartito para promover el trabajo decente y el crecimiento inclusivo.

Miembro trabajadora, Sudáfrica - Hablo en nombre de los trabajadores de Sudáfrica, mostrando solidaridad con nuestras hermanos y hermanas de Malasia. Se enfrentan a un ataque calculado a sus derechos, derechos que están consagrados en el Convenio, pero que se violan con impunidad. La organización de piquetes no es un delito. Es una herramienta fundamental de la negociación colectiva, pero los trabajadores malasios, en especial los del Sindicato Nacional de Empleados Bancarios (NUBE), están siendo castigados por ejercer su derecho.

¿A qué se enfrentan? Se enfrentan al acoso y a la intimidación. Se enfrentan a amenazas de acciones judiciales contra ellos. Se enfrentan a esfuerzos encaminados a silenciar y a romper sus sindicatos. En febrero de este año, diez miembros del NUBE fueron objeto de largas investigaciones intimidantes y se les obligó a recorrer largas distancias con este fin por el mero hecho de haber organizado piquetes después del horario de trabajo. Los empleadores están colaborando estrechamente con las autoridades, proporcionando información confidencial sobre los sindicatos a las organizaciones de empleadores a fin de tomar medidas contra los trabajadores y de aislarlos. Incluso los dirigentes sindicales están siendo asediados.

Si bien Malasia afirma que respeta el derecho de huelga, en realidad los obstáculos legales hacen que este derecho no tenga sentido. No es negligencia. Es una campaña deliberada y sistemática para aplastar los derechos de los trabajadores y menoscabar el Convenio. Por consiguiente, exigimos que el Gobierno de Malasia ponga fin al acoso y la intimidación ahora, ajuste su legislación y su práctica con el Convenio, y garantice el derecho a organizar piquetes y a hacer huelga en la práctica, no solo en teoría.

Los derechos de los trabajadores son universales y no son negociables. Por consiguiente, como trabajadores de Sudáfrica, apoyamos a nuestros camaradas malasios.

Miembro gubernamental, Fiji - Las normas internacionales del trabajo establecen requisitos mínimos. Esto ayuda a los Gobiernos a poner su legislación y su práctica en consonancia con los convenios. Esto conlleva el beneficio de que se brinda protección a los trabajadores. Se ayuda a nuestras empresas, se aumenta la productividad y se establece la plataforma adecuada para nuestro desarrollo nacional.

Como Miembros de esta Organización, nosotros, los Gobiernos, tenemos que desempeñar el papel que nos corresponde. Debemos garantizar que, cuando ratifiquemos un convenio, nuestra legislación y nuestra práctica estén en conformidad con él.

El mecanismo de control de la OIT ha recordado al Gobierno de Malasia que existen graves lagunas entre la legislación y la práctica actuales y lo que prevé el Convenio, que deben colmarse.

Cuando un Gobierno no toma medidas al respecto, consideramos que no solo ha fracasado en lo que respecta a sus trabajadores y empresas, sino que además no ha defendido ni respetado los objetivos de esta Organización.

Como Ministro, me consta que no es fácil que los interlocutores sociales alcancen un acuerdo fácilmente sobre los diferentes temas. Rendirse no es la respuesta. Puedo afirmar, apoyándome en mi propia experiencia que, con la práctica continua, las discusiones tripartitas y la ayuda de la OIT, es posible superar las dificultades.

Un entorno de relaciones laborales constructivas redunda en beneficio de todos: los trabajadores, los empleadores y el Gobierno. Contribuye a los esfuerzos nacionales en materia de desarrollo.

Me sumo a los demás para pedir al Gobierno de Malasia que colabore con los interlocutores sociales y, en consulta con ellos, ayude a poner la legislación y la práctica en consonancia con el Convenio, tal como recomienda la Comisión de Expertos.

Miembro trabajador, Perú - Es importante recordar que los Estados están obligados a cumplir estrictamente con el Convenio, es decir, a respetar a las organizaciones sindicales, sin ningún tipo de intervención, coerción y, mucho menos, discriminación. Malasia debe hacer lo mismo, más aún si ratificó este Convenio en el año 1961. La realidad contrasta con lo que hemos escuchado aquí por parte del Gobierno.

En el Perú, hemos tomado conocimiento de acciones sistemáticas presuntamente llevadas a cabo por funcionarios gubernamentales y empleadores para socavar las actividades sindicales y los derechos de los trabajadores en Malasia, violando flagrantemente el principio de protección de los sindicatos y los trabajadores contra la discriminación.

En los conflictos remitidos al Ministerio para conciliación, no se consulta ni se involucra al sindicato, y las decisiones se toman en su nombre, lo que resulta en un acuerdo inferior, inaceptable para el sindicato y sus afiliados.

El Gobierno ha tramitado denuncias penales presentadas por empleadores contra afiliados y líderes sindicales por participar en protestas pacíficas, criminalizando así las actividades sindicales legítimas. El Ministerio aceptó el pedido de los empleadores para remitir al Tribunal Laboral casos sobre convenios colectivos que nunca se negociaron con sindicatos, lo cual viola los principios de negociación colectiva y los derechos fundamentales del sindicato.

Cabe destacar que el artículo 8 de la IRA, es la principal disposición que brinda protección contra actos de discriminación antisindical. El artículo 8 se complementa con los artículos 39 y 59 de la misma legislación. Las disposiciones de los artículos 39 y 59 son de carácter penal. A pesar de estas leyes, los afiliados sindicales se enfrentan a una discriminación continua. En 2024 y 2025, el NUBE presentó 42 denuncias en virtud del artículo 39 y siete denuncias en virtud del artículo 59. Estas denuncias se refieren a intimidación por participación en actividades sindicales, negación de permisos sindicales, amonestaciones, descuentos salariales, suspensiones y despidos que afectaron a 130 afiliados.

El Gobierno envió estadísticas a la Comisión de Expertos para los años 2023 al 2025 sobre quejas presentadas en virtud del artículo 8. Sin embargo, no proporcionó información anterior a 2023. En 2019, el NUBE presentó tres quejas en virtud de los artículos 39 y 59, y hasta la fecha, el Gobierno no ha tomado medidas contra los empleadores ni informado al sindicato.

Finalmente, lo mismo ocurre con el despido de trabajadores. El artículo 20 de la IRA tiene por objeto brindar reparación a los trabajadores afectados. Estas reparaciones son limitadas debido a la lentitud del Gobierno. Solicitamos al Gobierno que revele el número de reincorporaciones realizadas en virtud del artículo 20 para evaluar su eficacia.

Miembro gubernamental, Bangladesh - Bangladesh toma nota con reconocimiento de los esfuerzos realizados por Malasia en la presentación del informe. Tomamos nota con agrado de la genuina intención del Gobierno de mantener su compromiso y colaboración con la OIT, incluso a través del PTDP, para reformar su marco legislativo en materia de relaciones laborales.

Acogemos con beneplácito el establecimiento de la remisión automática de los casos de despido y el refuerzo de las competencias del Tribunal Laboral, mejorando el acceso a la justicia. También tomamos nota de la mejora en el reconocimiento de sindicatos, la introducción de derechos exclusivos de negociación y la mejora del proceso de resolución de conflictos laborales.

Para ampliar el alcance de la negociación colectiva, se enmendó el artículo 13, 3) de la IRA. Permite a los sindicatos debatir las prerrogativas de los cargos directivos con los empleadores, aunque se limitan las propuestas formales al respecto. Esto también fomenta el diálogo de buena fe y la transparencia, sin obligar a los empleadores a estar de acuerdo. El Tribunal Laboral ha reconocido este tipo de debates en la gran mayoría de los convenios colectivos, lo que refleja su importancia práctica en las relaciones laborales en Malasia. Acogemos con agrado la introducción del artículo 12, A) de la IRA para aclarar los derechos exclusivos de negociación entre varios sindicatos que representan a la misma categoría de trabajadores.

Bangladesh toma debida nota de la agilización del proceso de reconocimiento de sindicatos, que ahora puede completarse en cinco meses. La supresión de los poderes de apelación ministeriales sobre cuestiones de competencia otorga al DGIR autoridad vinculante sobre el reconocimiento de los sindicatos y la admisibilidad de sus miembros.

Bangladesh anima a la Oficina a aprovechar el nuevo enfoque del Gobierno para profundizar en su compromiso de abordar todas las cuestiones pendientes.

Miembro trabajadora, Japón - Estoy aquí para hablar de los continuos desafíos a los que se enfrentan los sindicatos malasios a la hora de llevar a cabo la negociación colectiva. En particular, me gustaría destacar la falta de protección contra el acoso sexual de los trabajadores malasios.

El ejemplo que voy a destacar muestra que las trabajadoras de Malasia, en esta época y en estos tiempos, siguen enfrentándose a peligros reales de acoso sexual. Como mujer y Presidenta del mayor sindicato mundial, me entristece ver que todavía tenemos que hacer campaña para proteger a las mujeres.

Una afiliada a un sindicato empleada en un banco fue acosada sexualmente por un directivo del banco. El acoso sexual comenzó el 7 de mayo de 2021, cuando el directivo le envió mensajes lascivos, y el caso sigue sin resolverse.

El caso afectaba a una trabajadora y a su supervisor directo en el principal banco local de Malasia, que es subsidiario del Gobierno. El asunto se denunció en 2021 y el banco no tomó ninguna medida a pesar de los numerosos requerimientos de la trabajadora. En lugar de resolver el problema, el director de la sucursal la obligó a firmar un acuerdo para cerrar el caso.

Al cabo de tres años, la trabajadora solicitó ayuda al sindicato, que se hizo cargo del caso. Se presentaron quejas ante el Ministerio. El Ministerio no tomó ninguna medida. La actuación del banco la obligó a terminar sus servicios, lo que también se puso en conocimiento del Ministerio, pero no se tomó ninguna medida y el caso sigue pendiente en los tribunales.

El depredador sexual ha sido acusado ante el Tribunal Penal de Malasia, mientras que el caso sigue pendiente en el Tribunal Laboral. Él sigue siendo empleado del banco, mientras que la trabajadora ha sido cesada.

La inacción del banco ante el acoso sexual provocó que el NUBE emprendiera acciones colectivas durante más de seis meses. El Gobierno remitió la queja de los empleadores contra el sindicato para que pusiera fin a los piquetes, que constituyen un derecho fundamental del sindicato.

Por ley, no se permiten los piquetes después de que el caso sea remitido al Tribunal. Esto constituye una violación del Convenio. Mientras tanto, el banco solicitó al Tribunal Laboral una orden de cese de actividades contra el sindicato para que pusiera fin a las acciones colectivas, lo que constituye en sí mismo una infracción de los derechos sindicales. El Ministerio no llevó a cabo ninguna investigación ni conciliación, sino que se limitó a remitir su queja por despido al Tribunal transcurridos más de tres meses y a descalificar dos de sus quejas por intimidación.

Me gustaría preguntar al Gobierno qué medidas ha tomado para disuadir de que se cometan este tipo de actos en la legislación y a través de la negociación colectiva en los lugares de trabajo. ¿Qué tipo de castigo se aplica a los actos de acoso consentidos por los empleadores y el Gobierno? Sin castigos fuertes, estos problemas continuarán. ¿Qué otras medidas disuasorias se han adoptado en el lugar de trabajo en Malasia para evitar los problemas de acoso sexual? Hay que recordar a los empleadores que es su deber proporcionar a los trabajadores un entorno de trabajo seguro y saludable. Es un derecho de los trabajadores.

Interpretación del chino: Miembro gubernamental, China - Mi agradecimiento al Gobierno de Malasia por la información comunicada. Hemos estudiado detenidamente el Informe de la Comisión de Expertos y toda la información presentada por escrito por el Gobierno de Malasia a esta Comisión.

Malasia ha mostrado un firme compromiso con el respeto de las normas internacionales del trabajo y siempre ha estado dispuesta a cumplir las obligaciones que le incumben en virtud de diversos convenios. Recientemente se han aprobado una serie de enmiendas legislativas para modificar la legislación que regula el reconocimiento de los sindicatos y también para eliminar ciertas restricciones sectoriales a la constitución de sindicatos y mejorar el acceso a los recursos judiciales y de apelación cuando sea necesario. Estas enmiendas también sirven para reforzar aún más los derechos de los trabajadores. Creemos que estas enmiendas deben ser reconocidas y alentadas por nuestra Comisión.

China elogia todos los esfuerzos continuados emprendidos por Malasia en el marco de su reforma legislativa en curso. Toda esta labor se realiza mediante consultas y en estrecha cooperación con la OIT. Sabemos que el Comité Consultivo Nacional es vital para todo este trabajo y proporciona una plataforma para garantizar que las normas nacionales estén en consonancia con las normas internacionales.

Apoyamos plenamente a la Secretaría de la OIT y sus mecanismos para que pueda prestar la asistencia técnica necesaria.

Miembro trabajadora, Singapur - Quisiera intervenir en nombre del Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC) sobre el alcance de la negociación y relacionarlo con lo que la Comisión de Expertos observó en su Informe sobre la legislación y la práctica en Malasia.

Como destacó la Comisión de Expertos, el Gobierno malasio afirma que se han levantado todas las restricciones al alcance de la negociación y, en particular, las restricciones recogidas en el artículo 13, 3). Como es sabido, las restricciones se refieren a las promociones, traslados, nombramientos, ceses, despidos y asignación de tareas.

El Gobierno afirma que los trabajadores y los empleadores son libres de plantear cuestiones de «carácter general». En otras palabras, el Gobierno argumenta que, aunque las restricciones persisten, la ley también prevé que sindicatos y empleadores debatan lo que acuerden negociar. Esto es una falacia. Según el MTUC, las restricciones siguen vigentes. Ningún sindicato puede negociar sobre ascensos, traslados, nombramientos, ceses, despidos y asignación de tareas. Negarles este derecho a negociar es injusto.

En esencia, el Gobierno nunca ha levantado las restricciones. La seguridad en el empleo, la protección contra el despido improcedente, el derecho a negociar en materia de traslados, el derecho a discutir la descripción del puesto de trabajo son las cuestiones más importantes para cualquier trabajador. Si existen disposiciones para levantar las restricciones, ¿por qué no puede negociar el sindicato sobre estos temas? Además, los empleadores deben ejercer su facultad discrecional de buena fe. Los sindicatos deben tener derecho a exigir responsabilidades a los empleadores cuando no lo hagan y también disponer de una vía de recurso contra esas acciones de los empleadores.

Por ejemplo, en el caso núm. 4/2-482/24 entre los empleadores del sector bancario y el sindicato, los abogados de los empleadores han planteado una discrecionalidad absoluta en virtud del artículo 13, 3) y han negado al sindicato cualquier derecho a plantear siquiera discusiones en relación con un proceso disciplinario que incluye el despido. En otro caso, el sindicato y el empleador acordaron unos honorarios por la negociación colectiva. El objetivo de esta medida es disuadir a los que se aprovechan indebidamente de la negociación. El Tribunal Laboral se negó a reconocerla alegando que quedaba fuera del ámbito de la negociación colectiva.

El Convenio garantiza que trabajadores y empleadores puedan negociar cualquier asunto que les afecte. La negativa del Gobierno a que se pueda hablar de cuestiones como el despido y el reconocimiento de los honorarios por la negociación colectiva como una cuestión genuina es una violación absoluta del Convenio.

El Gobierno de Malasia debería tomar conciencia de la situación actual y revisar inmediatamente la legislación con claridad, para crear un contexto de relaciones laborales constructivas que promueva la armonía y conduzca al desarrollo nacional.

Miembro trabajadora, Francia - En 2024, Malasia modificó su Ley de Sindicatos para retirar los requisitos de afiliación sindical. Pero hasta la fecha, el Gobierno no ha aprobado las enmiendas a los estatutos del NUBE en consonancia con las reformas enviadas en diciembre de 2024. Esta demora, sin un plazo establecido, constituye una interferencia en virtud del artículo 2, 1) del Convenio. La IRA de Malasia obstaculiza aún más el ejercicio de los derechos sindicales.

En junio de 2024, el NUBE presentó 34 quejas contra empresas del sector bancario por incumplimiento del convenio colectivo, como los diálogos sociales obligatorios y la formación en salud y seguridad en el trabajo. Sin embargo, estos casos no se tramitarán hasta julio de 2025 y se espera que las decisiones se dicten en 2025 o 2026. La demora en la aplicación de la justicia equivale a la denegación de esta última.

En 2021, un banco importante, subsidiario del Gobierno, presentó un conflicto laboral para silenciar al NUBE en su campaña contra las prácticas laborales injustas. El banco utilizó indebidamente el Tribunal Laboral para solicitar medidas cautelares fuera de la jurisdicción del tribunal y para restringir las actividades del sindicato y agotar sus recursos.

En noviembre de 2024, el NUBE presentó una solicitud para representar a los trabajadores de un gran banco local, pero el Gobierno retrasó su decisión hasta agosto de 2025. Mientras tanto, el Gobierno registró un sindicato interno para el mismo grupo de trabajadores. El reconocimiento se concedió rápidamente a este sindicato interno, lo que suscita dudas sobre la imparcialidad del proceso.

Sigue pendiente otro caso de trabajadores del servicio de atención al cliente de un banco multinacional en el que el NUBE presentó una solicitud de reconocimiento en junio de 2024. Se desconoce si la demora en el reconocimiento del NUBE es deliberada y forma parte de un esfuerzo más amplio para socavar su representación.

La actuación del Gobierno y del empleador privó a los trabajadores de su derecho a elegir libremente su representación. Estos hechos indican una posible connivencia entre el Gobierno y el empleador para crear un sindicato que no amenace sus intereses.

La afirmación del Gobierno de que los plazos de reconocimiento se han reducido a cuatro meses no es cierta. De ambos casos se desprende claramente que la duración es mucho mayor y carece de transparencia.

Estos ejemplos ponen de manifiesto un patrón sistemático de interferencia estatal en las actividades sindicales. Debe abordarse el incumplimiento por parte de Malasia de sus obligaciones en virtud del Convenio. Los derechos sindicales son derechos humanos y negarlos socava los cimientos del trabajo decente y la justicia social.

Miembro trabajador, Fiji - La OIT es una organización tripartita, donde se reúnen los trabajadores, los empleadores y los Gobiernos, todos con los mismos derechos y responsabilidades. Discutimos, negociamos y acordamos formas y medios para proporcionar condiciones de trabajo decentes a los trabajadores, promover buenas prácticas empresariales y contribuir a los esfuerzos nacionales de desarrollo. En consecuencia, la legislación laboral basada en los convenios de la OIT desempeña un papel fundamental. Los Gobiernos de los Estados Miembros tienen la obligación de respetar la Constitución y los objetivos de la OIT.

Malasia ha fracasado en este sentido, como ha señalado la Comisión de Expertos. Un país de ingresos medios como Malasia ha fracasado en muchos aspectos a la hora de respetar los objetivos de la OIT. Ha fracasado estrepitosamente a la hora de adecuar la legislación y la práctica al Convenio. En lugar de ello, ha estado atacando a los sindicatos.

Los dirigentes del sindicato del sector bancario, el NUBE, fueron citados por la policía y acusados de participar en piquetes. La responsable de relaciones laborales del banco se quejó a la policía de que no le gustaban las pancartas exhibidas en el piquete. Esto no es más que puro acoso e intimidación. No se puede negar a los sindicatos el derecho de ejercer el legítimo derecho sindical de formar piquetes.

El Ministerio tiene poderes avasalladores. Los utiliza para controlar a los sindicatos. Como ya se ha señalado, el NUBE presentó una modificación de sus estatutos al registro de sindicatos. Han pasado más de seis meses y el Ministerio aún no la ha aprobado. Otro acoso, los sindicatos deben presentar las notificaciones de cambio de dirigentes sindicales en un plazo de dos semanas tras las elecciones, con las actas completas y la lista de asistencia firmada por varios dirigentes del sindicato. Si se retrasa, el Ministerio castiga al sindicato negándose a registrarlo. Esta actitud prepotente del registrador de sindicatos es contraria a la voluntad de contribuir al desarrollo de unas relaciones laborales constructivas. No es más que una interferencia en la legítima labor sindical.

El Gobierno está permitiendo que los empleadores salgan satisfechos en los procedimientos contra los responsables de los sindicatos que participen en piquetes y otras actividades sindicales. Se trata de derechos garantizados por las leyes sindicales y civiles. Esto no es sino persecución de dirigentes y afiliados sindicales. Los empleadores, envalentonados por un aparente respaldo político, han cambiado drásticamente su enfoque de la negociación colectiva, abandonando los marcos jurídicos y las buenas prácticas de relaciones laborales en favor de tácticas agresivas e ilegítimas. Condenamos enérgicamente estas actuaciones. El abuso flagrante del poder gubernamental para suprimir sindicatos legítimos, la complicidad de los empleadores en esta campaña de intimidación y las agresiones deben cesar inmediatamente.

Por último, nos ha conmocionado comprobar que el Gobierno ha denegado el derecho de los representantes del MTUC, el mayor representante de los trabajadores en Malasia, a estar aquí presentes como delegados. El Gobierno de Malasia sabe que esta organización tripartita exige que el Gobierno acuda a la Conferencia con una delegación completa. Al negar el derecho de los trabajadores, el Gobierno no solo ha fallado, sino que está violando completamente el Convenio. Negar el derecho de los delegados de los trabajadores es negar su derecho a la libertad sindical.

Como Presidente de la Oficina Regional Asia-Pacífico de la Confederación Sindical Internacional (CSI), hago un llamamiento al Gobierno malasio para que haga lo correcto.

Miembro trabajador, Brasil - Expresamos nuestra profunda preocupación por las graves y sistemáticas violaciones del Convenio por parte del Gobierno de Malasia. No se trata de infracciones aisladas. Lo que estamos presenciando es un patrón deliberado de connivencia entre el Gobierno y determinados empleadores para socavar los sindicatos, suprimir los derechos de los trabajadores y desmantelar los marcos de negociación colectiva.

Permítanme destacar cuatro cuestiones especialmente alarmantes:

• 1) Exclusión de los sindicatos de la resolución de conflictos - El Ministerio de Recursos Humanos suele tratar directamente con los empleadores a puerta cerrada, excluyendo a los sindicatos e imponiendo acuerdos que distan mucho de ser justos y aceptables.
• 2) Injerencia en la negociación colectiva - Hemos observado casos en los que se han remitido convenios al Tribunal Laboral sin que se hubiera negociado nada con los sindicatos. En un caso, el Ministerio alegó que se había llegado a un punto muerto, cuando ni siquiera se había celebrado ninguna reunión. Se trata de una flagrante violación de los derechos de los trabajadores.
• 3) Acoso judicial a dirigentes sindicales - El uso indebido de demandas por difamación, medidas cautelares y otras herramientas jurídicas para intimidar y silenciar a los representantes sindicales es profundamente preocupante y debe condenarse.
• 4) Represalias contra las víctimas de acoso - En un caso escandaloso, una mujer que presentó una denuncia por acoso sexual fue despedida, mientras que el agresor seguía estando protegido. El intento del sindicato de apoyarla fue sofocado por las autoridades.

Esta situación no tiene que ver únicamente con el Convenio, sino con la erosión del espacio democrático para que los trabajadores se organicen, se pronuncien y defiendan sus derechos.

Instamos a esta Comisión a que recomiende al Gobierno de Malasia:

• Dejar de injerir en los asuntos sindicales.
• Garantizar verdaderos procesos de negociación colectiva.
• Reintegrar a los trabajadores y dirigentes sindicales despedidos por sus actividades.
• Investigar todos los casos de represalias y connivencia.
• Cumplir plenamente el Convenio, tanto en la legislación como en la práctica.

Por último, hacemos un llamamiento a los Gobiernos presentes en esta Comisión: no permanezcáis en silencio. Callar es apoyar la opresión. Los trabajadores de Malasia merecen justicia, dignidad y nuestra solidaridad colectiva.

Observador, Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM) - IndustriALL y los trabajadores suizos se suman a esta declaración. En efecto, Malasia ha enmendado leyes laborales fundamentales. Sin embargo, siguen existiendo deficiencias de aplicación en la legislación y en la práctica, que menoscaban los derechos de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores, en contravención del Convenio y, en particular, del artículo 1, 2), b). Este artículo obliga a los Gobiernos a proteger a los trabajadores contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales legítimas. No obstante:

• 1) Un trabajador migrante indonesio afiliado al sindicato perteneciente a la ICM, fue despedido de forma improcedente, condenado injustamente, azotado y encarcelado durante 11 meses a pesar de contar con un permiso de trabajo válido y de hallarse pendiente la apelación del caso.
• 2) En una empresa de transformación de madera, cuatro sindicalistas migrantes del Sindicato de Empleados de la Industria de la Madera de Sabah (STIEU) fueron despedidos de forma improcedente poco después de solicitar el reconocimiento del sindicato. Los demás miembros del sindicato, locales y migrantes, fueron incluidos en listas negras, intimidados, se les denegaron las horas extraordinarias y se promovió un sindicato interno para socavar el STIEU.
• 3) En un caso de una empresa de automoción, cinco dirigentes del Sindicato Nacional de Trabajadores de Equipos de Transporte e Industrias Afines fueron despedidos por asistir a una reunión informativa sindical fuera del horario de trabajo. No se ha concedido ninguna reparación.
• 4) El Sindicato de Trabajadores de la Industria Eléctrica se enfrentó a amenazas e intimidaciones por parte de dos empresas multinacionales. Asimismo, a los trabajadores migrantes se les negó el voto secreto y se les advirtió de que podrían ser expulsados.

Estos casos ponen de manifiesto que el Gobierno no aplica su legislación pertinente, en particular los artículos 4, 5, 7, 8, 20 y 59 de la IRA, violando así sus obligaciones en virtud del Convenio. Instamos respetuosamente a esta Comisión a que recomiende:

• 1) la aplicación estricta de las disposiciones contra la discriminación, con plazos y sanciones reglamentarios;
• 2) la reforma del proceso de reconocimiento y votación secreta en virtud del artículo 9, garantizando el acceso a los sindicatos en el lugar de trabajo y la votación sin injerencias, incluida una cláusula relativa a los observadores para evitar interferencias de los empleadores;
• 3) la protección en igualdad de condiciones de los trabajadores migrantes, incluidos permisos de trabajo garantizados durante los litigios pendientes;
• 4) una moratoria del despido en los seis meses anteriores y posteriores a la votación secreta, y
• 5) la promulgación de la protección de los denunciantes para proteger a los trabajadores testigos de represalias.

El compromiso de Malasia con el Convenio debe materializarse mediante la aplicación de la legislación y la reforma estructural. Sin ello, los trabajadores, especialmente los trabajadores migrantes, seguirán siendo vulnerables a la hora de ejercer sus derechos fundamentales.

Observadora, Confederación Sindical Internacional (CSI) - Todas las relaciones laborales malasias están en manos del Gobierno. Se utilizan las facultades ministeriales para pisotear los derechos de negociación de los sindicatos. Esto se desprende claramente de la obstinada negativa del Ministro a depositar al MTUC como representante de los trabajadores ante esta Conferencia, mientras que el Gobierno cuenta aquí con 40 representantes y hay 8 representantes de los empleadores. Esto es una flagrante violación de la Constitución y de los Convenios núms. 87 y 98.

En 2023, el Gobierno consiguió que el Tribunal Laboral exigiese que se suprimiera de un convenio colectivo una cuota de negociación del 10 por ciento que debían pagar los no afiliados y los oportunistas que se beneficiaban de los esfuerzos del sindicato. Esta cuota fue negociada por el NUBE con la asociación de los empleadores, la Asociación de Bancos Comerciales de Malasia (MCBA), en el 19.º convenio colectivo. El Tribunal amenazó con el incumplimiento del convenio colectivo si no se suprimía la cuota de negociación, lo que anularía todo el convenio colectivo. La cuestión que se plantea es ¿por qué utilizar el reconocimiento para injerir en la negociación colectiva cuando debería ser una simple inscripción? Esto constituye una violación del artículo 4 del Convenio.

En 2023, la MCBA y el NUBE firmaron un Acuerdo sobre Ayuda Festival, en el que 17 bancos acordaron pagar a los trabajadores una Ayuda Festival equivalente a un mes de salario cada año, comenzando en 2023. Los bancos y el NUBE acordaron asimismo que ambas partes podrían revisar el pago para el año siguiente.

En 2024, los bancos tuvieron ideas de última hora y se negaron a pagar la Ayuda, pero el NUBE se mantuvo firme en el acuerdo. Cuando surgió un conflicto laboral, el DGIR hizo un llamamiento a la conciliación. Mientras estaba pendiente una tercera reunión de conciliación, el Ministro se reunió con el banco para alcanzar un acuerdo sobre una cuantía inferior.

Cuando el NUBE presentó informes policiales contra el Ministro por abuso de poder, el Ministro se apresuró a someter el asunto al Tribunal. El Tribunal falló de una manera flagrante a favor del Ministro, denegó al NUBE la solicitud de comparecencia al Ministro, y anuló el acuerdo de 2023. El Ministro apoyó a los bancos que se negaron a comenzar la negociación del 20.º convenio colectivo cuando expirara el 19.º convenio colectivo, remitiendo el asunto al Tribunal mientras el NUBE hacía un llamamiento urgente para que tuvieran lugar negociaciones.

En el Tribunal, los bancos se están retractando de todos los artículos progresivos negociados en el 19.º convenio colectivo. El Tribunal no escatima esfuerzos para ayudar a los bancos, denegando la solicitud del NUBE de presentar documentos para demostrar su solicitud del 20.º convenio colectivo. El Gobierno se niega a sensibilizar a los tribunales acerca de los convenios de la OIT, incluso cuando el Tribunal está bajo la competencia directa del Ministro.

Confío en que esta Organización comprenda la obvia violación del Convenio y la despreciable injerencia del Gobierno y de los empleadores en la independencia de los sindicatos y la expansión de los fondos de los sindicatos, a fin de impugnar los fallos judiciales y las decisiones ministeriales injustas.

Representante gubernamental - En primer lugar, Malasia quisiera expresar su agradecimiento a todos los miembros por tomar la palabra en relación con la aplicación del Convenio. Malasia quisiera señalar a la atención de la Comisión que el artículo 3, 5) de la Constitución de la OIT otorga al Gobierno la facultad de acreditar a su delegación nacional para que asista a la 113.ª reunión de la Conferencia. Sin embargo, como la Comisión sin duda sabrá, el MTUC está involucrado en un grave conflicto interno relacionado con la legitimidad de sus dirigentes y la administración de los dirigentes para el mandato 2022-2025. Este conflicto ha afectado directamente la capacidad del MTUC de representar a los trabajadores, en particular a la luz de la decisión del Tribunal de Apelaciones de establecer el Comité Especial Mixto para llevar a cabo las elecciones de los nuevos dirigentes, lo que todavía está pendiente.

También a raíz de las objeciones de otros afiliados, no podría afirmarse que el Comité Especial Mixto representa al MTUC. Esta cuestión se ha remitido nuevamente al Comité de Verificación de Poderes para su examen, por lo que sería más adecuado que se abordara en ese foro específico. Asimismo, el Gobierno pide humildemente a la Comisión que aliente a los sindicatos de trabajadores en Malasia a aunar esfuerzos y a poner fin a toda animosidad y a los conflictos personales entre ellos para que el Gobierno pueda desempeñar plenamente sus funciones tal como se prevé en el artículo 3.5 de la Constitución de la OIT.

No puede afirmarse que el Gobierno sea el obstáculo para los sindicalistas, cuando la orden dictada por el Tribunal ha establecido que los problemas internos del nombramiento de los dirigentes sindicales del MTUC, que datan de 2022, aún deben resolverse.

El Gobierno, al estar facultado para designar y acreditar su delegación nacional para que asista a la Conferencia, acogería con sumo agrado que se emitan los poderes a las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representadas elegibles.

Es hora de que las diversas facciones en el MTUC resuelvan sus diferencias y lleven a cabo elecciones justas para nombrar a nuevos dirigentes para el mandato 2025-2027, a fin de evitar que esto suceda nuevamente el año próximo.

El Gobierno quisiera también que constara en acta que, en la actualidad, Malasia cuenta con 775 sindicatos registrados con 1 041 554 afiliados. Sin embargo, el único sobre el que tenemos noticias de vez en cuando es el NUBE.

El Gobierno también quisiera poner de relieve que todas las preocupaciones y medidas planteadas por el NUBE se han examinado atentamente y se ha actuado en consecuencia.

El Gobierno reconoce la importancia de garantizar la protección efectiva contra la discriminación antisindical, y sigue firmemente comprometido a defender los principios establecidos en nuestros convenios, en particular el Convenio núm. 98. Al mismo tiempo, Malasia adopta un marco tradicional que prioriza la conciliación como la principal manera de resolver los conflictos, incluidos los relativos a la discriminación antisindical. Este enfoque muestra una opción de política deliberada basada en la preservación de la armonía laboral y en el fomento de las relaciones laborales de colaboración.

El sistema actual permite que las quejas de discriminación antisindical se planteen ante el DIRM, donde el DGIR facilita la conciliación entre las partes. Esto no es un obstáculo estructural, sino un mecanismo concebido para resolver los conflictos de una manera eficiente y amistosa.

Es importante señalar que las estadísticas revelan que ese modelo es eficaz en más del 85 por ciento de los conflictos laborales. Incluso los conflictos relacionados con alegaciones de prácticas laborales ilícitas o discriminación se resuelven con éxito en la fase de conciliación.

Esta alta tasa de éxito pone de relieve la capacidad del sistema de proporcionar soluciones oportunas y alcanzadas de mutuo acuerdo sin recurrir a litigios prolongados. Cuando la conciliación fracasa, el DGIR puede remitir el asunto al Tribunal Laboral. El proceso también incluye examinar las salvaguardias judiciales, garantizando que la discreción del DGIR no se ejerza arbitrariamente. Estos mecanismos, conjuntamente, proporcionan un enfoque equilibrado que facilita la resolución temprana.

Miembros trabajadores - Al cierre de este debate, los miembros trabajadores reiteran su profunda preocupación por el continuo incumplimiento del Convenio por parte del Gobierno de Malasia. Estamos consternados por la negativa del Gobierno a depositar los poderes de los delegados del Grupo de los Trabajadores, acción que socava el principio de tripartismo en el seno mismo de esta Organización. No se trata de una mera cuestión de procedimiento. Es un desafío directo a los derechos de los trabajadores a que los representen las organizaciones que ellos mismos han elegido libremente.

A pesar de las conclusiones que formuló esta Comisión en 2022 y de las claras orientaciones de la Comisión de Expertos, no hemos observado ningún avance significativo en cuestiones cruciales. La discriminación antisindical sigue estando generalizada y no se aborda de manera adecuada. El reconocimiento de los sindicatos continúa acusando retrasos en los procedimientos e injerencias por parte de los empleadores. Persisten las restricciones legales relativas tanto al alcance de la negociación como al derecho a negociar, tanto en el sector público como en el privado, y se sigue denegando a los nacionales extranjeros el derecho a participar plenamente en la dirección de los sindicatos. No se trata de cuestiones abstractas. Afectan a trabajadores reales cada día, privándolos de dignidad, voz y protección en el trabajo.

Pedimos al Gobierno que adopte medidas inmediatas y concretas para eliminar todos los obstáculos legislativos y administrativos al reconocimiento de los sindicatos, que garantice vías de recurso y reparación rápidas y eficaces en caso de discriminación antisindical, y que derogue o modifique, en estrecha consulta con los interlocutores sociales, las disposiciones restrictivas de la IRA y la TUA, en particular los artículos 8 y 13 de la IRA y el artículo 28, 1), a) de la TUA. Y, por último, le solicitamos que garantice derechos de negociación colectiva plenos y sin restricciones para todos los trabajadores, incluidos los empleados del sector público y los de los denominados servicios esenciales.

Los miembros trabajadores animan encarecidamente al Gobierno a entablar un verdadero diálogo con los interlocutores sociales para que su legislación y su práctica se ajusten plenamente al Convenio. Los valores de esta Organización se apoyan en el compromiso de sus Miembros de defender los derechos de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores. Instamos al Gobierno a que aborde las cuestiones pendientes con la seriedad, la diligencia y la urgencia que claramente requieren, y pedimos al Gobierno que acepte una misión tripartita de alto nivel.

Miembros empleadores - Me gustaría dar las gracias, como ya han hecho otros, a todos los oradores que han intervenido hoy. Nos han ayudado a reflexionar y, sin duda, contribuirán a elaborar unas recomendaciones debidamente meditadas.

Como mencioné en mi discurso de apertura, Malasia ha realizado progresos concretos en los últimos años hacia el cumplimiento del Convenio. Sin embargo, a pesar del importante proceso, aún quedan varios retos por superar antes de que pueda considerarse que el país está en plena conformidad con el Convenio.

El debate de hoy ha puesto de relieve una serie de ámbitos en los que es necesario introducir nuevas mejoras, por lo que los miembros empleadores formulan las recomendaciones siguientes.

Con respecto a la discriminación antisindical, los miembros empleadores instan a Malasia a que garantice que las víctimas de esta tengan derecho a presentar quejas directamente ante un tribunal imparcial; que las medidas de reparación, como la reintegración y las indemnizaciones, y las sanciones sean suficientemente disuasorias; y que los datos sobre cómo se tramitan y resuelven las quejas se hagan públicos.

Con respecto al procedimiento de reconocimiento sindical, los miembros empleadores piden al Gobierno que garantice que la aplicación de la decisión del DGIR de conceder el reconocimiento a un sindicato no esté sujeta a prácticas indebidamente restrictivas y, en particular, que el Gobierno aplique en la práctica el nuevo plazo de reconocimiento de cuatro meses, incluida la fase de recurso, eliminando todo obstáculo de procedimiento innecesario y reforzando la protección contra actos de injerencia durante el proceso de reconocimiento.

Con respecto a los derechos exclusivos de negociación en los sindicatos minoritarios, los miembros empleadores piden al Gobierno de Malasia que modifique las disposiciones de la IRA relativas a los derechos de negociación para garantizar que, si ningún sindicato logra ser agente negociador exclusivo, por ejemplo, si fracasa una votación de reconocimiento o la participación es demasiado baja, se permita que todos los sindicatos de la unidad negocien, de manera conjunta o por separado, al menos en nombre de sus propios miembros, en consonancia con las conclusiones formuladas por esta Comisión en 2022.

Por último, con respecto a las restricciones impuestas en lo referente a los cargos sindicales ocupados por trabajadores migrantes, los miembros empleadores solicitan al Gobierno que elimine las restricciones que aún pesan sobre los nacionales extranjeros, permitiéndoles participar plenamente en las actividades sindicales, sin descartar la presentación de candidaturas ni el desempeño de cargos sindicales.

A modo de conclusión, los miembros empleadores elogian al Gobierno de Malasia por los progresos realizados en la modernización de su régimen de relaciones laborales y la mejora del cumplimiento del Convenio, al tiempo que le instan a que subsane las deficiencias que acabo de mencionar. Asimismo, los miembros empleadores apoyan a Malasia para que siga recurriendo a la asistencia técnica de la OIT.

Subrayamos la relevancia del diálogo social permanente y el compromiso con la OIT mientras Malasia aplica estas recomendaciones. El Consejo Consultivo Nacional del Trabajo debería seguir siendo el foro en el que se debatan los cambios jurídicos o normativos propuestos, garantizando así la participación tanto de los empleadores como de los trabajadores.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno, y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión observó con preocupación que seguían existiendo deficiencias en la protección contra la discriminación antisindical, procedimientos de reconocimiento largos y la necesidad de promover la utilización y el desarrollo plenos de la negociación colectiva.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión instó al Gobierno a que, en consulta con los interlocutores sociales, adoptara medidas efectivas y en un plazo determinado para:

suprimir todos los obstáculos legislativos y prácticos a la negociación colectiva que subsisten y promover el desarrollo de esta;

garantizar una protección eficaz frente a los actos de discriminación antisindical mediante sanciones disuasorias, y que las víctimas de discriminación antisindical tengan derecho a acceder a la justicia y a medidas correctivas;

revisar los procedimientos de reconocimiento de la negociación colectiva, con salvaguardias razonables y adecuadas para evitar la injerencia, simplificando y agilizando los procesos administrativos y judiciales;

permitir mecanismos de negociación colectiva para los funcionarios públicos no adscritos a la administración del Estado.

La Comisión solicitó al Gobierno que aceptara una misión de asesoramiento técnico de la OIT antes de la próxima reunión de la Conferencia.

Asimismo, la Comisión pidió al Gobierno que informara a la Comisión de Expertos, antes del 1 de septiembre de 2025, de todo progreso realizado en relación con las medidas adoptadas para aplicar las recomendaciones anteriores, de conformidad con el Convenio.

Presidente - Tengo el honor de dar la palabra al honorable representante del Gobierno de Malasia.

Representante gubernamental - El Gobierno agradece sinceramente a la Comisión su colaboración constructiva y las perspicaces observaciones sobre la aplicación del Convenio, que Malasia ratificó en 1961. Tomamos debida nota de las preocupaciones planteadas por la Comisión, que son una valiosa contribución para nuestros esfuerzos continuos.

Al tiempo que reconocemos la importancia de fortalecer el marco que apoya la libertad sindical y la negociación colectiva, queremos señalar que estas observaciones se tendrán presentes en el contexto más general de las iniciativas de reforma de la legislación laboral que están en curso en Malasia.

El Gobierno también toma debida nota de todas las recomendaciones de la Comisión, y afirma que la puesta en marcha de estas reformas se llevará a cabo de conformidad con las circunstancias nacionales y el proceso legal.

El Gobierno toma nota de la oferta de la Comisión de una misión de asistencia técnica y, en un espíritu de colaboración constructiva, propone en su lugar recibir asistencia técnica de la OIT. La asistencia puede canalizarse efectivamente a través del PTDP, en particular a través del proyecto de Reforma de la Legislación Laboral y de las Relaciones Laborales (LLIR), que proporciona una plataforma establecida para la cooperación técnica estructurada y la colaboración con los interlocutores sociales. El Gobierno sigue comprometido a poner en consonancia las prácticas nacionales con el Convenio, en colaboración con la OIT. El Gobierno sigue comprometido a ajustar sus políticas laborales con las normas internacionales, según corresponda, y valoramos el compromiso y el apoyo continuo de la Comisión a este respecto.