Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Bélgica

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1952)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1977)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones conjuntas presentadas el 23 de septiembre de 2025 por la Central General de Sindicatos Liberales de Bélgica (CGSLB), la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC) y la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB). La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a). Discriminación por motivo de sexo o género. Embarazo y maternidad. La Comisión observa que el Gobierno señala, en su memoria, que el Instituto para la Igualdad de Mujeres y Hombres (IEFH) registró 100 notificaciones en 2022, 115 en 2023 (de las cuales 56 eran denuncias) y 178 en 2024 (de las cuales 67 eran denuncias) por discriminación relacionada con el embarazo, la maternidad o criterios relacionados (reproducción asistida, cargas familiares, lactancia, etc.). La Dirección de Supervisión de las Leyes Sociales (CLS) lleva a cabo investigaciones reactivas y proactivas para detectar casos de discriminación en el empleo. Desde 2022, un sistema de codificación interno permite realizar un seguimiento más preciso en función del criterio protegido y la etapa de la relación de trabajo. Nueve investigaciones se referían al sexo o el género, dos de ellas relacionadas con un despido por embarazo (se constataron irregularidades en un caso, en el otro no) y una con una licencia parental (no se constataron irregularidades). El Gobierno indica que, desde la reforma de abril de 2022, que amplió su ámbito de aplicación a todos los motivos protegidos, la CLS ha llevado a cabo 19 pruebas prácticas, ninguna de ellas relativa al embarazo o la maternidad. La Comisión toma nota con interés de toda esta información. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre: i) las medidas concretas aplicadas para prevenir y combatir toda forma de discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de embarazo, maternidad o criterios conexos, y ii) las iniciativas de sensibilización e información dirigidas a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para luchar contra los estereotipos sexistas y la segregación ocupacional. Asimismo, le solicita que siga proporcionando información sobre los casos de discriminación en materia de empleo y ocupación (incluidos los casos de discriminación basada en el embarazo, la maternidad o criterios relacionados) tramitados por el IEFH, la Inspección del Trabajo y los tribunales, así como sobre el resultado de los procedimientos, precisando las sanciones impuestas y las medidas de reparación acordadas. Por último, pide al Gobierno que indique si está previsto que la CLS lleve a cabo una prueba práctica relativa a la maternidad.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. Segregación por motivo de género en la educación y en el empleo y la ocupación. Brecha de remuneración. Ámbito de comparación. La Comisión señala que el Gobierno tiene previsto modificar la Ley de 22 de abril de 2012 relativa a la brecha salarial (Ley de 2012) con el fin de transponer la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Desde 2007, el IEFH y el Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social publican un informe cuatrienal sobre la brecha salarial, complementado con datos anuales del IEFH relativos a la seguridad social. En 2022 la brecha salarial ajustada era del 7 por ciento (teniendo en cuenta el efecto del trabajo a tiempo parcial de las mujeres) y la no ajustada del 19,9 por ciento, frente al 9,2 por ciento y el 23,1 por ciento respectivamente en 2018, lo que refleja una reducción constante. Entre las medidas adoptadas para reducir la brecha salarial, el Gobierno cita el proyecto «Gender & Work» del Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia, destinado a promover la igualdad de género en el mercado de trabajo, y reformas normativas dirigidas a garantizar una representación equilibrada entre mujeres y hombres en los puestos directivos de la administración pública federal, en particular la paridad en las comisiones de selección y la limitación de la renovación de los mandatos. En cuanto a las entidades federadas, la comunidad francesa y la región de Bruselas capital confirman una estricta igualdad salarial en la función pública.

El Gobierno señala que la Directiva (UE) 2023/970, actualmente en fase de transposición en consulta con los interlocutores sociales, reforzará la transparencia salarial, en particular en materia de ventajas extralegales brutas (vehículo de empresa, vales de comida, seguros, ordenador o teléfono móvil, etc.). Pese a los progresos realizados, la brecha salarial entre hombres y mujeres persiste, debida, entre otros factores, a la frecuencia del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres, a la concentración de estas en sectores o ramas de actividad menos remunerados y a un acceso desigual a las ventajas extralegales. A este respecto, la Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por la CGSLB, la CSC y la FGTB en relación con el proceso de transposición de la Directiva. Estas organizaciones temen que el Gobierno tenga la intención de transponer la Directiva (UE) 2023/970 de manera minimalista, limitándose a incorporar el mínimo estrictamente exigido por la Directiva sin ir más allá y, al hacerlo, dejar de lado las obligaciones administrativas previstas en la Ley de 2012. Indican que la Directiva europea y la Ley de 2012 pueden tener objetivos y alcances diferentes y la supresión de las obligaciones previstas en la Ley de 2012 podría acarrear repercusiones negativas para las personas trabajadoras, aun cuando la Directiva (UE) 2023/970 se transponga correctamente. El Gobierno explica que dicha transposición no puede dar lugar a una reducción del nivel de protección existente, en virtud del artículo 27 de la Directiva (UE) 2023/970, que dispone que esta no afecta a los distintos sistemas nacionales de fijación de las remuneraciones. En lo que respecta a las sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones de transparencia impuestas por la Directiva (UE) 2023/970, el Gobierno indica que los trabajos en curso examinan igualmente en qué medida deben definirse nuevas figuras infractoras y sanciones. Con miras a promover una mayor neutralidad de género en las clasificaciones de funciones, el proyecto «Belgium - Modernisation and Adaptation of Genderneutral Instruments of Classification» (BE-MAGIC), lanzado en enero de 2025 con financiación europea, pone a disposición de los interlocutores sociales diversas herramientas. Paralelamente, varias reformas —entre ellas la Ley de 7 de octubre de 2022 y el Decreto Real de 16 de junio de 2020— tienen por objeto reducir el trabajo a tiempo parcial involuntario y mejorar la conciliación de la vida profesional y la vida privada mediante la ampliación de determinados permisos, el derecho a modalidades de trabajo flexibles, una protección reforzada contra las represalias, el derecho a la desconexión y nuevas formas de organización del tiempo de trabajo. Estas medidas también se han introducido en la función pública desde 2024. El Gobierno menciona además varias iniciativas en favor de las mujeres en situación de vulnerabilidad y de la lucha contra los estereotipos de género, entre ellas las convocatorias de proyectos «Bread & Roses» y «Aussi longtemps qu’il le faudra», así como una campaña nacional de sensibilización sobre los derechos relativos a los permisos familiares. La Comisión observa que los datos de la Comunidad germanófona confirman una participación creciente de las mujeres en el mercado de trabajo, pese a una elevada tasa de trabajo a tiempo parcial.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, que debería ser efectiva en junio de 2026, en la brecha salarial de género por un trabajo de igual valor. También le pide que: i) comunique toda decisión relativa a la revisión de la Ley de 2012, tras la transposición de la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial; ii) transmita el último informe estadístico sobre la brecha de remuneración del IEFH y el Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social, y iii) transmita información sobre la repercusión de las medidas adoptadas para reforzar la representación de las mujeres en los puestos directivos de la administración pública.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.