Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Colombia

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1963)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1969)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar los Convenios núms. 100 (igualdad de remuneración) y 111 (discriminación en materia de empleo y ocupación) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC), la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y la Confederación General del Trabajo (CGT) recibidas el 31 de agosto de 2025. La Comisión también toma nota de las observaciones de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) recibidas el 1 de septiembre de 2025. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.

Convenio núm. 111 - Política nacional para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación

Artículos 1 a 3. Política nacional sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Raza, color. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria, según la cual en el periodo 2024-2025: 1) la población indígena registró una tasa global de participación del 66 por ciento, con una tasa de ocupación del 61 por ciento y de desocupación del 7,5 por ciento. La participación de las mujeres indígenas alcanzó 55,7 por ciento frente a 76,9 por ciento de los hombres, y en su conjunto, la población indígena se ocupó principalmente en la agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca (33,2 por ciento), las industrias manufactureras (18,4 por ciento), el comercio y reparación de vehículos (10,9 por ciento), la administración pública, defensa, educación y salud (7,9 por ciento) y las actividades artísticas, recreativas y de servicios (6,6 por ciento), y 2) en lo que respecta a la población negra, afrodescendiente, raizal y palenquera (NARP), la tasa global de participación fue de 64,7 por ciento, con una tasa de ocupación del 56,6 por ciento y de desocupación del 12,6 por ciento. La participación de las mujeres NARP fue de 53,4 por ciento frente a 77,1 por ciento de los hombres, y en su conjunto, la población NARP se ocupó principalmente en la agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca (19,8 por ciento), el comercio y reparación de vehículos (15,5 por ciento), la administración pública, defensa, educación y salud (10,5 por ciento) y las actividades artísticas, recreativas y de servicios (10,3 por ciento). La Comisión toma nota con preocupación de la indicación del Gobierno, según la cual las medidas adoptadas frente al impacto de la pandemia de COVID-19 no lograron reducir significativamente las brechas estructurales de los grupos étnico-raciales en el mercado laboral, y que en muchos casos las condiciones laborales de estas poblaciones se deterioraron o se mantuvieron. Asimismo, nota de que: 1) en 2021, el ingreso mensual promedio de los hogares afrodescendientes fue un 52 por ciento inferior al de los no étnicos (862 501 pesos colombianos frente a 1 310 084 pesos), mientras que el de los hogares indígenas fue aún menor (521 849 pesos), y 2) solo el 19,3 por ciento de la población afrodescendiente y el 10,3 por ciento de la indígena alcanzó el nivel universitario o superior, frente al 27,6 por ciento de la población no étnica. El Gobierno indica que, como medidas adoptadas, se encuentra la Ley núm. 2666 de 2025 (Reforma Laboral), que consagra la protección frente a la discriminación laboral por razón de raza o etnia, obligando a los empleadores a establecer mecanismos claros y eficaces para la protección de estos grupos vulnerables, así como la estrategia de inclusión laboral implementada por el Servicio Público de Empleo.

En cuanto a los casos de discriminación por motivos de raza y color en el empleo y la ocupación, el Gobierno informa que entre 2022 y 2025 la inspección del trabajo registró 73 casos y que se impuso únicamente una multa, que se encuentra ejecutoriada. A su vez, la Comisión observa que al Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas le preocupa «la persistente discriminación estructural e histórica de la que son víctimas los miembros de los Pueblos Indígenas y de las comunidades afrodescendientes, que se manifiesta en los altos índices de pobreza y exclusión social en comparación con el resto de la población» (CCPR/C/COL/CO/8, 4 de septiembre de 2023, párrafo 10). La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre: i) el impacto de las medidas adoptadas, incluida la Ley núm. 2666 de 2025 y la estrategia de inclusión laboral, en la participación de las personas indígenas y NARP en el mercado de trabajo, y en la reducción de las brechas señaladas y ii) el número de casos disponibles de discriminación racial en el empleo y la ocupación tramitados por la inspección del trabajo y otras autoridades competentes, incluyendo las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas.

Personas con discapacidad. La Comisión toma nota con interés de la adopción de diversas medidas legislativas por parte del Gobierno: 1) el Decreto núm. 533 de 2024, que creó un incentivo a la generación y permanencia de empleos formales mediante un aporte estatal del 35 por ciento de un salario mínimo legal vigente a los empleadores que incorporen en su nómina a personas con discapacidad, habiéndose entregado 2 155 incentivos hasta diciembre de 2024; 2) la Ley núm. 2294 de 2023 (Plan Nacional de Desarrollo 2022–2026), que prevé el diseño de una hoja de ruta para la formulación de un esquema de ajustes razonables en el empleo público y privado, y 3) la Ley núm. 2466 de 2025 (Reforma Laboral), que establece como obligaciones especiales del empleador, la realización de ajustes razonables en el lugar de trabajo, el reporte al Ministerio de Trabajo (MINTRAB) de los trabajadores con discapacidad contratados y la mantención de cuotas mínimas de empleo de personas con discapacidad (dos por cada 100 trabajadores permanentes en empresas de hasta 500, y un trabajador adicional por cada tramo de 100 trabajadores en empresas de mayor tamaño) (artículo 15). Asimismo, esta ley introduce una protección reforzada en los procedimientos disciplinarios para garantizar la comprensión y participación efectiva de las personas con discapacidad (artículo 7), evitando sanciones derivadas de barreras comunicativas o cognitivas, y reconoce el derecho a la flexibilidad horaria para quienes cuidan a personas con discapacidad, en apoyo a la corresponsabilidad social.

Por otra parte, el Gobierno también informa que: 1) entre 2022 y 2025, se realizaron alrededor de 314 actividades de promoción de la inclusión laboral, lográndose la colocación de más de 10 000 personas con discapacidad a través del MINTRAB; 2) al 30 de diciembre de 2024, más de 17 000 personas con discapacidad se encontraban vinculadas al sector público, siendo las discapacidades visual, física y auditiva las más frecuentes, y 3) en relación con la aplicación del Decreto núm. 392 de 2018, que otorga puntajes adicionales en procesos de contratación pública a los proponentes que empleen a personas con discapacidad, el número de certificados expedidos por el MINTRAB aumentó de 607 en 2017 a 6 872 en 2023. En cuanto a la permanencia en el empleo, el Gobierno señala que la Ley núm. 361 de 1997, establece que el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio, por lo que todo empleador que pretenda finalizar la relación laboral en estos casos debe solicitar autorización previa al MINTRAB (artículo 26). A este último respecto, la Comisión toma nota de que, de las 1 384 solicitudes presentadas en 2024, 107 fueron autorizadas. La Comisión toma nota de estas informaciones.

Sexo. Política de igualdad de género. El Gobierno informa que la Ley núm. 2466 de 2025 (Reforma Laboral): 1) creó el beneficio «CREA EMPLEO», otorgando beneficios a los empleadores que contraten mujeres (artículo 35); 2) fortaleció la protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación por razones de embarazo, género, orientación sexual (artículo 17), y 3) proporciona un marco más sólido a la inspección del trabajo para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota asimismo de: 1) la promulgación de las Leyes núms. 2281 de 2023 y 2458 de 2025, que crean el Ministerio de Igualdad y Equidad y el Sistema Nacional de Cuidado, y establecen medidas para fortalecer la Comunidad Lactante y promover la lactancia materna en Colombia, respectivamente; 2) la creación de la plataforma «Equirutas», que permite a las empresas, independientemente del sector, identificar elementos para avanzar en pos de la equidad de género; 3) la realización de 14 talleres que contaron con la participación de 70 empresas, donde se trataron temas como las nuevas masculinidades, y a octubre de 2023, 1 296 trabajadores participaron de cursos gratuitos sobre equidad de género, y 4) que el programa «Sello Equipares Empresarial» reconoce a las empresas que implementan políticas que aborden dimensiones laborales como la conciliación de la vida laboral y personal.

Respecto de las personas LGTBI, entre 2024 y 2025 la fuerza de trabajo se redujo en 27 900 personas, mientras que el número de ocupados ascendió a 323 000, con una tasa de desempleo de 11,4 por ciento. La Comisión nota asimismo en relación con los manicuristas que se han impulsado iniciativas de formalización mediante la simplificación de obligaciones tributarias para micro y pequeños negocios y la aplicación de la Ley núm. 711 de 2001 sobre cosmetología, que exige acreditación formal. El Gobierno estima que cerca de 423 000 personas trabajan en peluquería, tratamientos de belleza y ocupaciones afines, con un nivel de informalidad del 85,3 por ciento en 2024. La Comisión toma nota de las observaciones de la ANDI y de la OIE, en relación con: 1) el programa de mentorías «Impacto M», que promueve la participación femenina en posiciones de liderazgo, y que ha beneficiado a más de 1 370 mujeres en 481 empresas, y 2) la necesidad de un brindar un acompañamiento a las mipymes para poder implementar efectivamente las certificaciones y prácticas de equidad impulsadas por el Gobierno. También toma nota de las observaciones de la CUT, la CTC y la CGT, que señalan que la Resolución núm. 33 de 2025, por la cual se adopta la Política Institucional para la Igualdad de Género y el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género, carece de mecanismos efectivos de fiscalización y no incluye indicadores robustos para medir su impacto. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios en relación con las observaciones de la CUT, CTC y la CGT.

Convenio núm . 100 – Principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor

Artículos 1 a 3. Aplicación del principio de igual remuneración. Métodos objetivos de evaluación de empleos. La Comisión toma nota con interés de que la Ley núm. 2466 de 2025 modificó el artículo 4 de la Ley núm. 1496 de 2011 introduciendo nuevos criterios para la evaluación objetiva del empleo, tales como «capacidades y cualificaciones requeridas para el ejercicio del cargo, y que pueden sustentarse en la educación, formación o experiencia», y «esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del desarrollo de un vínculo laboral». El Gobierno informa además que el programa «Sello Equipares Empresarial» promueve el uso de metodologías de análisis salarial basadas en el principio del Convenio. La Comisión toma nota asimismo de que el proceso de reglamentación de la Ley núm. 1496 se encuentra en curso. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación del nuevo artículo 4 de la Ley núm. 1496 y su proceso de reglamentación. Le pide asimismo que informe sobre la implementación e impacto del programa «Sello Equipares Empresarial» en relación con el establecimiento de metodologías de evaluación objetiva de los puestos de trabajo, así como sobre toda nueva iniciativa prevista o adoptada en la materia.

Convenios núms . 100 y 111 – Aplicación en la práctica

Control de la aplicación. El Gobierno informa que: 1) en el periodo 2021-2024 se llevaron a cabo acciones de acompañamiento técnico y pedagógico a empleadores y trabajadores en temas como equidad e igualdad salarial entre hombres y mujeres, en diversos sectores económicos, incluyendo alojamiento y servicio de comidas, comercio y construcción; 2) entre 2021 y 2023 fueron capacitados 2 372 funcionarios de la inspección del trabajo para identificar casos de discriminación salarial, registrándose 36 casos de discriminación laboral por motivos tales como sexo, raza y religión; 3) se conformó una comisión denominada Grupo Élite de Inspección Laboral para la Equidad de Género, que cuentan con conocimientos específicos para abordar inspecciones y actuaciones con enfoque diferencial; 4) en lo que respecta a infracciones en materia de igualdad salarial, se identificaron 41 casos relacionados con la omisión de llevar registros de perfiles y asignación de cargos por sexo funciones y remuneración, así como con el incumplimiento de los criterios de valoración salarial establecidos, y 5) de los casos anteriores que cuentan con algún tipo de decisión, únicamente se impuso una multa. La Comisión toma nota de estas informaciones.