Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Filipinas

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1953)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1960)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Article 1, paragraphe 1, alinéa a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Définition. La commission rappelle que, depuis 2015, le gouvernement indique que le projet de loi visant à élargir la portée de la loi de la République no 7877 (c’est-à-dire la loi de 1995 contre le harcèlement sexuel), afin de lutter spécifiquement contre le harcèlement sexuel dans un «environnement hostile», est toujours en cours d’adoption. Elle note avec regret que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’informations actualisées sur ce point en particulier. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie instamment le gouvernement de veiller à ce que le projet de loi élargissant la portée de la loi de la République no 7877 pour lutter spécifiquement contre le harcèlement sexuel dans un environnement hostile sur le lieu de travail soit adopté dès que possible.

Article 1, paragraphe 3. Champ d’application de la protection contre la discrimination. Législation. Rappelant que le Code du travail ne prévoit pas de protection juridique efficace contre la discrimination fondée sur le sexe au stade du recrutement et pour assurer la sécurité de l’emploi, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de loi no 1311 du Sénat soumis à la 19e session du Congrès propose de modifier l’article 135 du Code du travail relatif à l’interdiction de la discrimination pour y ajouter les éléments suivants: 1) une liste des motifs interdits de discrimination à l’encontre des salariés, comme la race, la couleur, le sexe, l’identité de genre et l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles, l’orientation sexuelle, le handicap, la langue, la religion, l’opinion et les convictions politiques, l’ascendance nationale ou l’origine sociale; et 2) l’interdiction de la discrimination dans les annonces ou les normes de qualification pour de tels motifs. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de loi no 4479 soumis à la 19e session du Congrès sur les actes interdits de discrimination à l’égard des femmes en raison de leur sexe vise à interdire les actes favorisant les salariés de sexe masculin, non seulement en ce qui concerne la promotion, les possibilités de formation, d’études et de bourses d’études, mais aussi concernant les affectations et avantages liés à l’emploi (modification de l’article 135(b) du Code du travail), ainsi que les licenciements ou les politiques de réduction des dépenses appliquées par l’employeur (nouvel article 135(c)). La commission prie instamment le gouvernement de veiller à ce que les amendements proposés au Code du travail soient adoptés sans délai afin de renforcer la protection juridique effective contre la discrimination fondée sur le sexe (et les autres motifs prohibés par la convention). Elle le prie aussi de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Convention n o   100 – Principe d ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1, alinéa b), et 2, paragraphe 2 a), de la convention. Concept de travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que, depuis de nombreuses années, en définissant l’expression «travail de valeur égale» visée à l’article 135(a) du Code du travail comme le travail qui recouvre «des activités, emplois, tâches, responsabilités ou services qui sont identiques ou identiques dans l’ensemble», le règlement de 1990 pris en application de la loi de la République no 6725 fait une interprétation restrictive de ce principe. La commission note avec regret que le gouvernement se contente d’indiquer que l’examen visant à modifier les lignes directrices devait avoir lieu d’ici le dernier trimestre de 2024. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les directives modificatives soient adoptées sans délai, et pour que la nouvelle définition du «travail de valeur égale» ne se limite pas à un travail «égal», au «même» travail et au travail «similaire», étant donné que les hommes et les femmes n’effectuent généralement pas les mêmes tâches, mais englobe aussi le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 3. Évaluation objective des emplois. En ce qui concerne les méthodes disponibles pour promouvoir une évaluation objective des emplois, la commission note que le gouvernement indique que: 1) en 2019, le Conseil tripartite de l’industrie de la construction (CITC) a proposé à la Commission nationale des salaires et de la productivité (NWPC) d’étudier la faisabilité d’augmentations salariales différenciées en fonction du type d’emploi, de la spécialisation et des niveaux de certification dans le secteur de la construction; 2) la NWPC a ensuite présenté au CITC des données de base sur les normes et tendances salariales dans ce secteur et a recommandé d’engager un expert en évaluation des emplois pour élaborer un cadre d’échelles de salaire dans ce secteur; et 3) en 2023, la NWPC a commencé à examiner la manière dont le modèle du salaire progressif de Singapour pourrait être adapté afin de mettre au point un cadre salarial fondé sur les compétences. La commission rappelle que: 1) l’application du principe de travail de «valeur» égale implique une comparaison des tâches et, par conséquent, d’appliquer une méthode permettant de mesurer et de comparer objectivement la valeur relative des tâches accomplies afin de déterminer si des emplois comportant des tâches différentes ont la même valeur aux fins de la rémunération; et 2) en vertu de l’article 3 de la convention, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller en particulier à ce que cette méthode soit exempte de toute distorsion sexiste, c’estàdire, à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect, et qu’elle n’aboutisse pas à une sous-évaluation des emplois qui sont généralement occupés par des femmes. Pour éviter toute évaluation sexiste, il convient de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois sur la base de facteurs objectifs et non discriminatoires comme par exemple les qualifications/compétences requises, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 700, et BIT, Promouvoir l’égalité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois). La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que les méthodes d’évaluation ou de classification des emplois appliquées sont exemptes de toute distorsion sexiste, et rappelle au gouvernement qu’il peut solliciter l’assistance technique du BIT à cet égard.Elle le prie de fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.