Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Francia

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1953)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1981)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General del Trabajo (CGT) y de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), recibidas el 29 de agosto y el 17 de octubre de 2025, respectivamente. La Comisión toma nota de las respuestas del Gobierno a estas observaciones.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos prohibidos de discriminación. Legislación.Origen social. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, si bien el criterio del origen social no figura entre los 26 criterios de discriminación prohibidos que menciona el Código del Trabajo, este criterio está incluido en el criterio relativo al «origen». A este respecto, en sus observaciones, las organizaciones sindicales afirman: 1) en el caso de la CFDT, que la prohibición de la discriminación basada en el origen social no se aplica de manera concreta y que no tiene conocimiento de jurisprudencia alguna que considere que el motivo del origen incluye el origen «social», y 2) en cuanto a la CGT, que es necesario añadir el origen social a los motivos prohibidos de discriminación y que esto debería integrarse en los registros del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE). Además, la Comisión toma nota de que el Centro de Estudios y de Investigación en Calificaciones (CEREQ) destaca, en su boletín de 14 de mayo de 2025, citado por la CGT, que el efecto del origen social en la trayectoria escolar sigue siendo tan evidente como siempre, con sus consecuencias en el mercado laboral debido a la importancia del título académico para la inserción profesional. En estas circunstancias, al tiempo que toma nota de la información recibida, la Comisión pide al Gobierno que, en el marco de una futura reforma de la legislación laboral, prohíba explícitamente la discriminación por motivo de «origen social» en el ámbito del empleo y la ocupación, y que informe sobre cualquier novedad que se produzca a este respecto. Además, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre: i) la forma en que se combate la discriminación por motivo de origen social y, en particular, si están disponibles ejemplos de jurisprudencia en los que se utilice el motivo del «origen» para sancionar la discriminación por motivo de «origen social», y ii) cualquier otra medida que se haya adoptado para combatir la discriminación basada en el origen social en la práctica.

Discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el marco del Plan nacional de lucha contra el racismo, el antisemitismo y la discriminación por motivo de origen 2023-2026 (PRADO), en junio de 2024 se publicó una guía de sensibilización en materia de prevención y lucha contra estos fenómenos, dirigida a los miembros de los comités económicos y sociales (CES) de las empresas. Recordando la declaración de la Dirección de Fomento de la Investigación, los Estudios y las Estadísticas (DARES) del Ministerio de Trabajo respecto a que «la suposición de origen es una fuente crucial de desigualdad en el acceso al empleo en el mercado laboral francés» (análisis núm. 67, noviembre de 2021), la Comisión toma nota con interés de que se ha anunciado que, a partir del otoño de 2025, se iniciarán una serie de grandes pruebas plurianuales para concretar la discriminación en la contratación, sistematizar la realización de pruebas y convertirlos en una herramienta de la política de lucha contra la discriminación, lo que, según el Gobierno, «podría conducir a largo plazo a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación que reuniría a todas las partes interesadas institucionales y de las asociaciones». La Comisión pide al Gobierno que: i) siga adoptando medidas concretas para prevenir, sancionar y eliminar toda forma de discriminación en el trabajo por motivos de raza, color y ascendencia nacional («origen» en el derecho francés), y ii) establezca mecanismos de evaluación de los resultados obtenidos con el fin de mejorar y perfeccionar las medidas adoptadas. Solicita al Gobierno que facilite información sobre: i) los resultados de las campañas de pruebas que se han organizado y las medidas adoptadas al respecto; ii) los progresos realizados con miras a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación, y iii) las medidas adoptadas siguiendo las recomendaciones del Defensor de los Derechos en esta materia.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Diferencias de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que, según el Tableau de bord de l’économie française del INSEE (publicado en 2025), en 2023, la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres en el sector privado era del 22,2 por ciento (ingresos salariales anuales). En 2023, era del 14,2 por ciento para un tiempo de trabajo idéntico (equivalente a tiempo completo), frente al 19,4 por ciento en 2010 y el 14,8 por ciento en 2020. En empleos comparables (mismo empleo en la misma empresa), la diferencia salarial neta (equivalente a tiempo completo) seguía siendo del 3,8 por ciento. La Dirección General de la Administración y la Función Pública (DGAFP) indica que el salario neto (equivalente a tiempo completo) de las mujeres en la función pública era, en promedio, un 9,9 por ciento inferior al de los hombres en 2023, frente al 10,5 por ciento en 2022 (informe anual sobre el estado de la función pública, edición de 2025, página 99). Además, según un estudio que el Gobierno menciona en su memoria, en profesiones, ascensos y jornadas laborales equivalentes, la diferencia se mantenía en un 2,2 por ciento (es decir, la misma diferencia que en 2014). Asimismo, toma nota de que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales de octubre de 2023, indicó que persisten las causas estructurales de la desigualdad entre mujeres y hombres, ya que las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en los contratos de duración determinada, ocupando más empleos a tiempo parcial y concentrándose en torno a determinadas profesiones tradicionalmente ocupadas por mujeres, lo que limita la reducción de la brecha salarial (E/C.12/FRA/CO/5, 30 de octubre de 2023, párrafo 18). La Comisión pide al Gobierno que siga adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha salarial entre mujeres y hombres en todos los sectores de la economía y para reducirla lo antes posible.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de la información presentada por el Gobierno en respuesta a su anterior solicitud a este respecto.

Artículos 1 a 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración.Índice de la igualdad profesional entre mujeres y hombres. Sectores público y privado. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en relación con la aplicación del índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres, y, en particular, de que: 1) las empresas están integrando bien el sistema, ya que el 80 por ciento habían declarado su índice en marzo de 2025, frente al 77 por ciento en 2024 (el Gobierno reconoce que existe un margen de mejora para las empresas de 50 a 250 empleados: solo el 73 por ciento ha declarado su índice), y 2) el análisis de los resultados obtenidos en el índice demuestra la eficacia de la herramienta (la nota media ha pasado de 88 puntos en 2023 y 2024 a 88,5 puntos en 2025). Toma nota de que el Gobierno hace referencia al informe del Consejo Superior para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (HCE), de 7 de marzo de 2024, titulado: Salarios: cinco años después del índice sigue sin haber igualdad. Propuestas para mejorar la herramienta. En este informe, el HCE, considerando que, a pesar de los avances innegables, el índice no ha cumplido todas sus promesas, recomienda en particular: 1) anticipar la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, comparando empleos de «igual valor»; 2) introducir nuevos indicadores sobre el trabajo a tiempo parcial y los salarios bajos; 3) modificar las reglas de cálculo para evitar el exceso de exclusiones de categorías de personal, y 4) condicionar el acceso de las empresas a los contratos públicos a la obtención de un resultado satisfactorio en el índice. La Comisión también toma nota de que el Defensor de los Derechos considera que este indicador presenta ciertas limitaciones, en particular una fácil exoneración de los empleadores y opciones de cálculo que pueden ocultar la discriminación. Lamenta que el índice no tenga suficientemente en cuenta la segregación profesional, recordando que «la aplicación del principio de ‘igual salario por un trabajo de valor comparable’ es una de las formas de reducir las diferencias salariales» (ficha de reforma núm. 35, julio de 2023). Además, la Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala que el Plan de Igualdad 2023-2027 prevé excluir del acceso a la contratación pública a las empresas que hayan obtenido una puntuación insuficiente en el índice. También toma nota de que este índice está destinado a evolucionar muy pronto debido a la trasposición al derecho nacional, a más tardar el 7 de junio de 2026, de la Directiva (UE) 2023/970, que establece objetivos para los empleadores y los trabajadores del sector privado y del sector público en términos de transparencia de las remuneraciones, criterios utilizados para determinarlas e información sobre las diferencias salariales observadas. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) seguir evaluando los resultados obtenidos por las empresas y las administraciones tras la aplicación de los mecanismos vigentes destinados a aplicar el principio del Convenio; ii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados, y iii) adoptar medidas correctivas para mejorar el impacto de dichos mecanismos (con el objetivo de eliminar por completo las diferencias salariales entre mujeres y hombres). También solicita al Gobierno que transmita información sobre la trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 al ordenamiento jurídico interno y sobre su aplicación.

Artículo 3. Métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno recuerda que el Código del Trabajo exige que los criterios de clasificación y los métodos de evaluación del empleo se establezcan respetando el principio de igualdad de remuneración por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (artículos L3221-4 y L3221-6). Además, en virtud del artículo L2241-1, las organizaciones vinculadas por un convenio sectorial o, en su defecto, por acuerdos profesionales, deben reunirse al menos una vez cada cinco años para examinar la necesidad de revisar las clasificaciones. Esta obligación la recordaron los interlocutores sociales en el marco del acuerdo nacional interprofesional de 10 de febrero de 2023 y posteriormente se incluyó en el artículo 1 de la Ley núm. 2023-1107, de 29 de noviembre de 2023, por la que se traspone dicho acuerdo. La Comisión también toma nota de que, según las cifras comunicadas por el Gobierno, a 26 de septiembre de 2025, solo 72 de las 171 ramas profesionales supervisadas por la Dirección General de Trabajo (DGT), es decir, el 42 por ciento, habían alcanzado un acuerdo sobre las clasificaciones en los últimos cinco años. La Comisión también toma nota de las observaciones de la CGT según las cuales las características del trabajo asociadas a las mujeres tienden a ocultarse o descuidarse en las clasificaciones de los empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para: i) garantizar que, de conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo antes mencionadas, las clasificaciones de los empleos en los convenios sectoriales o los acuerdos profesionales se revisen periódicamente, y ii) promover la evaluación objetiva del empleo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las administraciones y los organismos o personas interesados. Solicita al Gobierno que proporcione información a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.