Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Uruguay (Ratificación : 1989)

Artículos 1 y 4 del Convenio. Brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que, en respuesta a sus observaciones previas sobre la incidencia de la carga de trabajo no remunerado en la persistente brecha salarial, el Gobierno ha proporcionado en su memoria información general sobre varias campañas lideradas por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) entre 2021 y 2023, orientadas a promover el reconocimiento y redistribución del trabajo no remunerado, fomentar la autonomía económica de las mujeres y visibilizar las desigualdades de género tanto en el acceso al empleo remunerado como en el nivel educativo. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), observa con preocupación la tasa de participación laboral significativamente menor de las mujeres, la persistente brecha de remuneración de género, especialmente en profesiones científicas y técnicas y en los sectores de finanzas y seguros, y la baja representación de las mujeres en cargos directivos en empresas privadas a pesar de los altos niveles de educación (véase CEDAW/C/URY/CO/10, de 14 de noviembre de 2023, párrafo 33). La Comisión toma nota de que, según las estimaciones de la OIT (ILOSTAT), en 2023: 1) la tasa de actividad era de 71,2 por ciento para los hombres y de 57,3 por ciento para las mujeres, y 2) la diferencia salarial entre hombres y mujeres era de 4,8 por ciento en general, aumentando hasta 27,8 por ciento en cargos de dirección, y 19,6 por ciento en cargos profesionales. La Comisión saluda la información brindada y le pide al Gobierno que: i) continúe su colaboración con las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas para abordar de manera más efectiva las barreras estructurales que limitan el acceso de las mujeres a los altos cargos en empresas e instituciones, y ii) proporcione información más detallada sobre las medidas adoptadas para el tratamiento de las causas subyacentes de la brecha de remuneración por motivos de género (tales como la desigual repartición del trabajo de cuidados no remunerado) y los resultados obtenidos. La Comisión pide al Gobierno que, en la medida de lo posible, proporcione estadísticas y desglosadas sobre la brecha de remuneración de género por sector de actividad.

Artículos 1 y 2. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Definición de remuneración. Legislación. En relación con los comentarios anteriores de la Comisión, el Gobierno se refiere a la definición de «salario» en el artículo 22 de la Ley núm. 16.074 sobre accidentes de trabajo; no obstante, la Comisión observa que dicha definición de salario, al limitarse a ingresos regulares y permanentes en relación de dependencia, podría ser más restrictiva que la definición de «remuneración» del Convenio, la cual abarca cualquier emolumento pagado directa o indirectamente, en efectivo o en especie, sin restringirse a la permanencia o regularidad del ingreso. En este sentido, la Comisión subraya la importancia de tener un marco legislativo claro para asegurar la aplicación del Convenio en la práctica y para garantizar que hombres y mujeres tengan una base legal clara para afirmar su derecho a la igualdad de remuneración. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que incluya en la legislación definiciones de los términos «remuneración» y «trabajo de igual valor» que den plena expresión legislativa al principio del Convenio e informe de todo avance al respecto.

Artículos 2, 2), b) y 3 del Convenio. Consejo de salarios y evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de las observaciones finales del CEDAW, en las que se recomienda al Estado parte que revise periódicamente los salarios y las prestaciones en sectores donde las mujeres están sobrerrepresentadas y adopte medidas para eliminar la brecha salarial de género, por ejemplo, mediante métodos de evaluación y clasificación de empleos con perspectiva de género (véase CEDAW/C/URY/CO/10, párrafo 34). La Comisión recuerda que uno de los aspectos imprescindibles para la aplicación del Convenio consiste en determinar si los trabajos son de «igual valor», lo que requiere aplicar un método determinado de medición y comparación del valor relativo de los diversos empleos, por lo general a través de una evaluación objetiva del puesto de trabajo. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 657, 675, 695, y 700 a 703). La Comisión pide al Gobierno que se asegure de la existencia de un mecanismo para la evaluación objetiva de los empleos con perspectiva de género en el sector público y a promover dicha evaluación en el sector privado, de conformidad con el artículo 3 del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que informe al respecto.