Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Montenegro (Ratificación : 2006)

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En sus comentarios anteriores, la Comisión señaló que la nueva Ley del Trabajo adoptada en 2020 no daba plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En particular, el artículo 99 de la Ley del Trabajo define el trabajo de igual valor como el trabajo que implica el mismo nivel de educación o de calificaciones profesionales, responsabilidad, competencias, condiciones y resultados del trabajo, lo que no permite un amplio margen de comparación entre trabajos que, aunque de naturaleza absolutamente diferente, son, sin embargo, de igual valor. La Comisión tomó nota asimismo de que la Ley núm. 16/16 sobre los Salarios de los Empleados del Sector Público de 2016, también limita el alcance de la comparación de los empleos en el sector público con los mismos empleos o empleos similares, o con los empleos que requieren el mismo nivel o subnivel de calificaciones (artículo 5). En su memoria, el Gobierno proporciona información muy detallada sobre cómo se determina la remuneración en el país (a través de la legislación, los convenios colectivos y los contratos de trabajo) y afirma que el método de cálculo de los salarios de los empleados no deja margen para la discriminación basada en motivos de género. El Gobierno subraya que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres en la práctica puede deberse a un número desigual de horas extraordinarias, trabajo nocturno, incapacidad temporal para trabajar, etc. A este respecto, la Comisión observa que estas diferencias de remuneración entre mujeres y hombres se basan esencialmente en factores que afectan especialmente a las mujeres. En cuanto al artículo 99 de la Ley del Trabajo, el Gobierno reitera que, según la Ley del Trabajo, por trabajo del mismo «valor» se entiende el trabajo para el que se requiere el mismo nivel de calificaciones educativas, es decir, calificaciones profesionales, responsabilidad, competencias, condiciones de trabajo y resultados del trabajo. No obstante, la Comisión señala que se están introduciendo enmiendas a la Ley del Trabajo y que, aunque el objetivo principal es armonizarla con la Directiva de la Unión Europea relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, que entró en vigor el 1 de agosto de 2019, el grupo de trabajo también considerará otros cambios en consulta con los interlocutores sociales. La Comisión espera que pronto se promulguen las enmiendas necesarias a la definición legal de trabajo de igual «valor» en la Ley del Trabajo y en la Ley de Salarios de los Empleados del Sector Público, para garantizar que el concepto incluya el trabajo que, aunque de diferente naturaleza, sigue siendo igual en «valor». Solicita al Gobierno que facilite información actualizada sobre los progresos realizados a este respecto. Además, teniendo en cuenta las causas subyacentes de la desigualdad salarial mencionadas anteriormente y las importantes brechas de género en el empleo en el país (véase la solicitud directa de la Comisión en relación con el Convenio), la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para abordar la segregación profesional de las mujeres, tales como la realización de programas de sensibilización para cuestionar los estereotipos sociales sobre el papel de la mujer, la eliminación de los estereotipos de género en el sistema educativo, la promoción del acceso de las niñas y las mujeres a la educación y la formación profesional, el apoyo a las familias para conciliar las responsabilidades familiares y profesionales, etc.

Artículos 2 y 3. Convenios colectivos y evaluación objetiva del empleo. El Gobierno indica que la aplicación del principio del Convenio también está garantizada a través del convenio colectivo general de 2022, que incluye una clasificación de los empleos, con el fin de determinar la remuneración basada en el nivel de educación y las calificaciones obtenidas. La Comisión observa que, si bien aporta cierta objetividad a la determinación de los salarios, este mecanismo no implica un análisis del valor del empleo, tomando como base las tareas que este entrañe. Recuerda que la aplicación del principio del Convenio requiere algún método para medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos. Es necesario un examen de las tareas respectivas, realizado sobre la base de criterios totalmente objetivos y no discriminatorios, para evitar que la evaluación se vea empañada por sesgos de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 695). Por último, en lo que respecta a la evaluación objetiva del empleo, la Comisión desea destacar que existe una diferencia entre la evaluación del rendimiento de una persona que desempeña su empleo y la evaluación objetiva de un empleo, que consiste en medir el valor relativo de empleos con diferente contenido, tomando como base las tareas que este entrañe. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que este entrañe, y que facilite información sobre los progresos realizados a este respecto, tanto en el sector privado como en el público.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.