Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Portugal (Ratificación : 1967)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Empresarial de Portugal (CIP) y de las observaciones de la Confederación General de los Trabajadores Portugueses-Intersindical Nacional (CGTP-IN) transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Afrontar la discriminación por motivos de sexo, los estereotipos de género y la segregación ocupacional. La Comisión toma nota de la adopción del nuevo Plan de Acción para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PAIMH) para el periodo 2023-2026, en el marco de la Estrategia Nacional para la Igualdad y la No Discriminación 20182030 (ENIND), y de la Ley núm. 13/2023 por la que se enmienda el Código del Trabajo, que aumenta la licencia de paternidad y refuerza la protección contra la discriminación vinculada a los derechos parentales y por cuidados (artículos 25.5, 25.7 y 43.1). La Comisión saluda las últimas reformas legislativas. La CGTP-IN indica que, pese a esas iniciativas, en la práctica se han logrado pocos avances, ya que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los ámbitos directivos y técnicos, y los roles de género tradicionales se refuerzan en la educación y la sociedad. La CIP sostiene que la legislación por sí sola no basta para superar esos obstáculos e insiste en que es preciso adoptar medidas en relación con las actitudes sociales, la segregación profesional y el déficit de infraestructuras de cuidado infantil mediante la cooperación práctica entre los responsables políticos y los interlocutores sociales. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas también ha expresado su preocupación por la persistencia de estereotipos y la desigual carga de trabajo de cuidados no remunerado que soportan las mujeres, lo que dificulta su participación en el mercado laboral (E/C.12/PRT/CO/5, 30 de marzo de 2023, párrafo 14). La Comisión urge al Gobierno a que: i) aborde las causas subyacentes de la discriminación y las desigualdades de facto que se derivan de prácticas discriminatorias profundamente ancladas en la tradición y en los valores sociales, y ii) intensifique los esfuerzos, junto con los interlocutores sociales, para lograr una igualdad sustantiva en materia de género, combatir la segregación ocupacional y proporcionar datos actualizados sobre la participación de hombres y mujeres en todos los sectores y niveles ocupacionales.

Planes para la igualdad entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que, según las observaciones formuladas por la CIP, de acuerdo con el Informe sobre los avances de la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, el empleo y la formación profesional de 2023 publicado por el Gobierno, 127 empresas de un total de 451 (es decir, el 28 por ciento) habían presentado planes de igualdad a la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE), de conformidad con el artículo 7 de la Ley núm. 62/2017, de 1 de agosto de 2017, de los cuales solo 65 cumplían todos los requisitos legales. Además, la Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, a pesar de las actividades de formación y sensibilización llevadas a cabo, el nivel de cumplimiento sigue siendo deficiente, en parte debido a que no existen sanciones en caso de no presentación y a que los empleadores no comprenden bien la utilidad estratégica de los planes de igualdad para mejorar la igualdad en el lugar de trabajo y la gestión de recursos humanos. La Comisión urge al Gobierno a que: i) identifique los obstáculos que impiden que las empresas (incluidas las empresas públicas) cumplan sus obligaciones; ii) refuerce las actividades de sensibilización y formación tanto de los empleadores como de los trabajadores, y iii) informe sobre las medidas adoptadas y sobre su impacto en el número y la calidad de los planes de igualdad presentados por las entidades públicas y privadas.

Igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color, ascendencia nacional u origen social. Migrantes, refugiados, trabajadores extranjeros y personas afrodescendientes. La Comisión saluda los esfuerzos de Portugal por garantizar la igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color, ascendencia nacional u origen social, especialmente en el caso de los migrantes, los refugiados, los trabajadores extranjeros, las personas afrodescendientes y las comunidades romaníes. La Comisión toma nota de que, según la Encuesta sobre las condiciones, los orígenes y las trayectorias de la población residente en Portugal (ICOT), publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2023 el 16,1 por ciento de las personas de entre 18 y 74 años (más de 1,2 millones) sufrieron discriminación en el país, de las cuales el 40,1 por ciento citaron factores como el color de la piel, el territorio de origen o el grupo étnico. En este contexto, la Comisión saluda la creación de la Comisión para la Igualdad y contra la Discriminación Racial (CICDR) mediante la Ley núm. 3/2024, de 15 de enero de 2024, que incluye a representantes de organizaciones de trabajadores y de empleadores. La CICDR: 1) tiene por objeto prevenir y combatir la discriminación por motivos de origen racial y étnico, color, nacionalidad, idioma, ascendencia y territorio de origen, y 2) tiene competencia para recopilar y difundir información, así como para recibir denuncias e iniciar procedimientos administrativos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGTP-IN indica que no se han adoptado las medidas necesarias para que la CICDR opere de manera funcional. También reitera que persiste la discriminación en el ámbito del trabajo y del empleo contra los migrantes, los refugiados y los trabajadores extranjeros, que en su mayoría son trabajadores menos cualificados, más precarios, con salarios más bajos y más expuestos a la siniestralidad laboral, pero que no se han adoptado medidas concretas para luchar contra esa discriminación. La CGTP-IN agrega que se ha constatado una intensificación de los fenómenos de racismo, xenofobia y discriminación, potenciados por la proliferación de discursos que incitan al odio y la violencia. En ese sentido, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial de las Naciones Unidas (CERD) señaló que le preocupaban los informes que indicaban que las personas africanas y afrodescendientes eran víctimas de formas múltiples e interseccionales de racismo y discriminación en proporciones significativamente mayores que otros grupos, en particular en el lugar de trabajo y en lo que respecta al acceso al empleo, la educación y la seguridad social (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 de mayo de 2023, párrafo 29). Por último, la Comisión toma nota de que la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI), en su informe sobre Portugal de 18 de junio de 2025, si bien observa que se han producido algunos avances en los últimos años, expresa su preocupación por el notable aumento del discurso de odio en el país, dirigido principalmente contra los migrantes y las personas negras, así como por la ausencia de un plan de acción específico para la integración de los migrantes.

Población romaní. La Comisión reconoce las iniciativas en curso, como la ampliación de la Estrategia Nacional para la Integración de las Comunidades Romaníes, los programas de educación y empleo, y la elaboración de un manual de prácticas locales, pero observa que las comunidades romaníes siguen afrontando una discriminación profundamente arraigada. Según muestran los datos, más de la mitad de los adultos romaníes afirman haber sufrido discriminación; además, los romaníes siguen estando sobrerrepresentados entre los grupos con ingresos más bajos y su participación en el mercado de trabajo y sus resultados educativos están por debajo de los de la población general. Tanto el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial de las Naciones Unidas (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 de mayo de 2023, párrafos 27 y 28) como la ECRI, en su informe de 2025, observan que la población romaní sigue siendo una de las comunidades más marginadas de Portugal y que la insuficiente financiación y el hecho de que la mayoría de los proyectos sean a corto plazo limitan los avances, por lo que instan al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos por ejemplo adoptando medidas especiales para promover la inclusión de la población romaní mediante su acceso a una educación de calidad, un empleo sostenible y una integración social más amplia.

La Comisión urge al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para combatir los estereotipos y los prejuicios contra los migrantes, los refugiados, los trabajadores extranjeros, las personas afrodescendientes y las comunidades romaníes, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas para prevenir y combatir la discriminación, en particular mediante la colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y el funcionamiento eficaz de la Comisión para la Igualdad y contra la Discriminación Racial, así como evaluaciones de su impacto y datos sobre las denuncias de discriminación y su desenlace. En lo que respecta al pueblo romaní, la Comisión urge a que se sigan realizando esfuerzos sostenibles para mejorar su acceso a la educación, la formación profesional y el mercado de trabajo, respaldados por pruebas de los avances logrados y la evaluación de los resultados.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión celebra las actuales iniciativas del Gobierno para promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres, incluidas las actividades de sensibilización de la CITE, que otorgó sellos de igualdad salarial entre sexos a más de 17 000 empresas en 2022 y a 14 000 en 2023. Asimismo, toma nota de la publicación en 2023 de una norma portuguesa (NP 4588:2023) y de un documento técnico (TR 4589:2023) para ayudar a las organizaciones a introducir sistemas de igualdad salarial y a comprender sus obligaciones legales. No obstante, la CIP señala que esas herramientas no son ampliamente accesibles y que la brecha salarial entre hombres y mujeres es el resultado de múltiples factores relacionados entre sí —como la discriminación directa, la segregación ocupacional, los estereotipos y los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar— que requieren que los responsables políticos y los interlocutores sociales unan sus fuerzas. La Comisión observa que, según el barómetro de la disparidad salarial entre hombres y mujeres de 2025, la brecha salarial global se ha reducido ligeramente desde 2018, pero sigue siendo considerable (el 12,5 por ciento por cuanto se refiere al salario base y el 15,4 por ciento en términos de ingresos totales), y las mayores disparidades se dan en sectores como las finanzas, la educación y la sanidad. Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de alto nivel a pesar de tener cualificaciones superiores, y la brecha salarial en los puestos directivos supera el 24 por ciento. La Comisión también observa que la CITE solo recibió una denuncia por desigualdad salarial entre 2021 y 2024, lo que apunta a que existe un escaso nivel de control o sensibilización. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas observó la insuficiencia de medios para vigilar el cumplimiento de las salvaguardias establecidas para abordar las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres (E/C.12/PRT/CO/5, 30 de marzo de 2023, párrafo 20). La Comisión urge al Gobierno a que redoble sus esfuerzos para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, abordar sus causas estructurales y facilitar datos detallados sobre las disparidades salariales por sector, ocupación y género, tanto en el empleo público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Empresarial de Portugal (CIP) y de las observaciones de la Confederación General de los Trabajadores Portugueses-Intersindical Nacional (CGTP-IN) transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y corregir la brecha de remuneración por motivo de género. Previamente, la Comisión había tomado nota de la persistencia de la segregación profesional y de los estereotipos de género, que son causas subyacentes de la brecha salarial, y pidió al Gobierno que adoptara medidas específicas para reducirla. Refiriéndose a sus comentarios previos respecto la discriminación indirecta contra las mujeres en el pago de bonos y en las evaluaciones de desempeño, que resulta de sus responsabilidades familiares, la Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la Ley núm. 90/2019 de 4 de septiembre de 2019, que introduce el nuevo artículo 35-A en el Código del Trabajo, prohibiendo toda forma de discriminación basada en el ejercicio de los derechos relativos a la maternidad y la paternidad por parte de los trabajadores y, en particular, en lo que concierne la atribución de bonos de asistencia y productividad y la progresión profesional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que se han implementado medidas concretas, en el marco de la Estrategia nacional para la igualdad y la no discriminación para 2018-30 (ENIND) y su Plan de Acción para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2018-2021 (PAIMH), para luchar contra la brecha salarial de género y tratar los estereotipos y la segregación profesional vertical y horizontal de género, en particular a través del proyecto «Plataforma y Estándar de Igualdad» lanzado en 2020 y promovido por la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE). La Comisión observa la indicación del Gobierno de que dicho proyecto busca diseñar una plataforma para seguir la implementación de las políticas públicas y el cumplimiento de los instrumentos jurídicos, así como elaborar el Documento Portugués de Referencia para un Sistema de Gestión del Estándar de Igualdad de Remuneración, que ayudará las organizaciones que quieran implementar un procedimiento hacia la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión observa que, en 2019, el Gobierno ingresó en la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC), una iniciativa lanzada por la OIT y ONU Mujeres. La Comisión toma nota, sin embargo, que la CGTP-IN reitera su preocupación sobre la persistencia de diferencias salariales de género sustanciales, especialmente en posiciones elevadas, a pesar del marco jurídico existente. La CGTP-IN añade que en el sector público las mujeres se enfrentan a dificultades para acceder a posiciones de dirección (representan menos del 42 por ciento de los altos cargos, mientras que representan el 61 por ciento de los trabajadores en el sector público), lo que se refleja en bajos salarios. Mientras que las mujeres tienen niveles de educación más elevados que los hombres, esta evolución positiva no se refleja en el nivel de sus salarios debido a la discriminación persistente basada en estereotipos de género. La Comisión toma nota de que, en respuesta a las observaciones de la CGTP-IN, el Gobierno se refiere a las medidas introducidas por la Ley núm. 60/2018, de 21 de agosto de 2018, para la promoción de la igualdad salarial para hombres y mujeres por trabajo igual o de igual valor, así como al descenso continuo de la brecha salarial de género. A este respecto, observa que, según el informe de 2019 de la CITE, en 2018 la brecha salarial descendió ligeramente, estimándose al 14,4 por ciento de la remuneración básica mensual media y al 17,8 por ciento de la remuneración mensual media general (en comparación a 14,8 por ciento y 18,2 por ciento respectivamente en 2017), pero permanece más amplia en las posiciones elevadas, estimándose al 26,2 por ciento de la remuneración básica mensual media y al 27,4 por ciento de la remuneración mensual media general. La Comisión observa que, a pesar de esta disminución ligera, la brecha salarial de género permanece elevada. También toma nota de que, en sus observaciones, la CIP subraya que las diferencias salariales deben analizarse cuidadosamente, tomando en consideración diferentes criterios —tales como las tareas efectivamente realizadas, las cualificaciones y el nivel de educación requeridos, el género y la edad— para determinar si estas diferencias pueden considerarse discriminatorias. La CIP añade que, a su parecer, la brecha salarial de género es una cuestión cultural y sociológica, ya que la segregación profesional de género está en gran medida arraigada a los estereotipos sobre las profesiones y los sectores considerados como más apropiados para los hombres o para las mujeres, lo que tiene un impacto en las decisiones académicas de los jóvenes y se refleja posteriormente en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en su informe de país sobre igualdad de género de 2021, la Comisión Europea subraya que la implementación de la legislación nacional es todavía débil mientras que la brecha salarial de género persiste, principalmente debido al estigma tradicional vinculado con los roles sociales de los hombres y las mujeres en la vida privada y pública, y a la distribución desequilibrada de las responsabilidades familiares y de cuidados. Dicha desigualdad en la reconciliación de la vida profesional y familiar conlleva que las mujeres tengan tiempos de trabajo más cortos, un trabajo infravalorado, carreras más cortas, más dificultades para la promoción y menos formación. Todos estos factores están conectados a, o conducen a, un salario menor y a menos oportunidades profesionales (Informe de país, página 29). A este respecto, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Saludando las medidas ya adoptadas por el Gobierno, la Comisión pide al Gobierno que continúe sus esfuerzos para corregir la brecha salarial de género y sus causas subyacentes, tales como la segregación profesional vertical y horizontal persistente y los estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres y sobre su papel en la familia. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas implementadas con este objetivo, incluidas aquellas en cooperación con los interlocutores sociales o con el EPIC. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de los hombres y las mujeres, en el sector público y privado, desglosados por sector económico y profesión.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria. La Comisión también toma nota de los comentarios formulados por la Unión General de Trabajadores (UGT), adjuntos a la memoria del Gobierno y que se refieren a la adopción de una legislación sobre igualdad de oportunidades y de trato que tendrá un impacto en la aplicación del Convenio, así como a la tendencia a la introducción gradual en los convenios colectivos de disposiciones relativas a la igualdad de oportunidades. A pesar de esta evolución, la UGT indica que es necesario adoptar medidas positivas para dar efecto a la legislación recientemente adoptada y a las disposiciones en materia de igualdad en los convenios, con objeto de luchar contra las acentuadas disparidades en la remuneración entre hombres y mujeres.

2. La Comisión se remite a su observación de 2002 para el Convenio núm. 111 en la que había señalado la adopción de varias leyes destinadas a promover la igualdad de género en el empleo, y solicitaba al Gobierno que proporcionara información sobre las repercusiones de las nuevas leyes para mejorar la situación de la mujer en el mercado laboral. A este respecto, la Comisión solicita al Gobierno que incluya, en su próxima memoria, una evaluación de las repercusiones de la nueva legislación, las políticas, planes y otras medidas adoptadas para garantizar y promover la aplicación a todos los trabajadores, del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Además, la Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota con satisfacción de la adopción del decreto ley núm. 426/88, de 18 de noviembre de 1988, que reglamenta la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo en la función pública, cuyo artículo 6 garantiza la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual o de igual valor, y prevé que los métodos de descripción y de evaluación de funciones deben basarse en criterios objetivos comunes a los hombres y mujeres. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien suministrar en su próxima memoria informaciones sobre las medidas tomadas en materia de evaluación de funciones en aplicación del artículo 6 antes mencionado.

2. La Comisión toma nota de los comentarios comunicados por la Confederación General de Trabajadores Portugueses (CGPT), relativos a la aplicación del Convenio. Los puntos planteados se examinan en una solicitud dirigida al Gobierno en forma directa.