Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) - Finlandia (Ratificación : 1983)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA) y de la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) (en adelante, «los sindicatos»), así como de la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y la Federación de Empresas de Finlandia (SY), que el Gobierno adjunta en su memoria.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 3. Brecha de remuneración por motivos de género. Ámbito de comparación. La Comisión toma nota del reconocimiento por parte del Gobierno y los interlocutores sociales de que la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo significativa y se ha reducido muy lentamente, situándose los ingresos mensuales medios de las mujeres en el 83,7 por ciento de los de los hombres en 2023 (lo que supone alrededor de un 16 por ciento menos), un porcentaje que está por encima de la media de la Unión Europea y los países nórdicos, y que se mantiene tanto en el sector privado como en el público. Observa que, si bien los sistemas de evaluación de puestos de trabajo se utilizan ampliamente en el sector público y en algunos convenios colectivos, el Gobierno indica que la mayoría de los sistemas y herramientas salariales siguen teniendo una capacidad limitada para evaluar el trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de la memoria según la cual el proyecto «Poner fin a la segregación», en el marco del Programa Gubernamental Igualdad de Remuneración (2020-2023), desarrolló buenas prácticas en el lugar de trabajo y una red de cooperación regional para reducir la segregación por motivo de género.

La Comisión toma nota de la preocupación de los sindicatos por que el reciente «modelo legal orientado a la exportación» y las enmiendas de 2025 a la Ley de Mediación en Conflictos Laborales, de 1962, que impiden que las propuestas de acuerdo superen el nivel general de los ajustes salariales, puedan limitar los aumentos salariales necesarios para cerrar las brechas de remuneración en las ocupaciones dominadas por las mujeres, a menudo en el sector público. La Comisión también considera que la transparencia salarial sigue siendo insuficiente y que el Programa de Igualdad de Remuneración ha tenido una incidencia relativa, ya que se ha visto debilitado por los cambios en las estructuras de negociación colectiva, por la participación limitada de las principales asociaciones de empleadores, las sanciones débiles, los escasos recursos de la Oficina del Defensor del Pueblo para la Igualdad y por una comprensión estrecha y poco clara del «trabajo de igual valor». La Comisión también señala que la EK considera que la brecha salarial por motivos de género es distinta de la igualdad de remuneración y cuestiona el valor de la transparencia salarial, haciendo hincapié en cambio en las medidas para hacer más atractivos los sectores, reforzar la posición de las mujeres en el mercado de trabajo y promover un reparto más equitativo de los permisos familiares y el cuidado de los hijos. La SY también considera que la legislación vigente es suficiente, destaca que los salarios se determinan en convenios colectivos que reflejan las condiciones y prestaciones sectoriales, subraya la dificultad de definir el «trabajo de igual valor» y se opone a la injerencia legislativa en la libertad de los interlocutores sociales para fijar el valor del trabajo.

Además, la Comisión toma nota de que un grupo de trabajo tripartito está preparando enmiendas a la Ley de Igualdad, de 1986, para transponer la Directiva sobre transparencia retributiva del Parlamento Europeo y del Consejo (2023/970) a la legislación nacional mediante una propuesta que se presentará al Parlamento en otoño de 2025 y cuya entrada en vigor está prevista para mayo de 2026. Las enmiendas propuestas reforzarían la transparencia retributiva mediante la introducción de definiciones y criterios jurídicos para los conceptos «trabajo igual» y el «trabajo de igual valor», lo que mejorará los derechos de los trabajadores a la información salarial, aumentando la transparencia de las escalas salariales en la contratación, imponiendo obligaciones de información y evaluación salarial conjunta a los grandes empleadores y exigiendo a todos los empleadores que dispongan de sistemas salariales que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo igual y un trabajo de igual valor. También toma nota de la continuación del Programa Tripartito de Igualdad Salarial para 2024-2027 y de las investigaciones y herramientas relacionadas para mejorar los planes de igualdad y las encuestas salariales. La Comisión también saluda que el Programa Tripartito de Igualdad Salarial para 2024-2027 continúe, que hayan concluido los proyectos de investigación y desarrollo sobre la segregación del mercado de trabajo, así como los planes de igualdad en el lugar de trabajo y las encuestas salariales. La Comisión pide al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas y con el Defensor del Pueblo para la Igualdad, garantice que los próximos criterios y definición de carácter jurídico sobre el trabajo de igual valor permitan un amplio margen de comparación entre los trabajos desempeñados por hombres y mujeres y se apliquen de manera efectiva, incluso en los grupos profesionales del sector público. También alienta al Gobierno a que realice una evaluación del impacto de género del «modelo legal orientado a la exportación» y de las enmiendas de 2025 a la Ley de Mediación en Conflictos Laborales, y a que proporcione información sobre las medidas de mitigación adoptadas, y ii) proporcione datos estadísticos actualizados disponibles sobre la brecha salarial de género.

Convenio núm. 156 - T rabajadores con responsabilidades familiares

Artículo 3. Discriminación entre trabajadores y trabajadoras basada en motivos de responsabilidades familiares. Recordando que el artículo 8, 1) de la Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014) incluye la «situación familiar» entre los motivos prohibidos, la Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno y los sindicatos de que la discriminación relacionada con el embarazo y los permisos familiares sigue siendo habitual, no se denuncia lo suficiente, afecta en particular a los trabajadores con contratos de duración determinada y a tiempo parcial, y preocupa cada vez más a los padres tras la reforma de 2022. La Comisión saluda el mandato del grupo de trabajo sobre permisos familiares e igualdad de género (diciembre de 2023 febrero de 2025), que tenía la misión de apoyar la aplicación del Programa Gubernamental sobre Permisos Familiares y de prevenir dicha discriminación, y toma nota del estudio jurídico que se le encargó: un estudio comparativo sobre los costes de la paternidad, la consulta a las partes interesadas y las aportaciones de los expertos. Sobre esta base, la Comisión toma nota de las propuestas para perfeccionar la Ley de Igualdad, ampliar los plazos de prescripción, reforzar la protección de los trabajadores cedidos por agencias de empleo temporal, garantizar que los convenios colectivos no contengan cláusulas discriminatorias, aumentar los recursos del Defensor del Pueblo para la Igualdad y las iniciativas conjuntas de información, y revisar los sistemas de prestaciones para distribuir los costes de los permisos familiares de manera más equitativa. La Comisión pide al Gobierno que facilite ejemplos disponibles de sentencias de tribunales o juzgados en las que se aplique el artículo 8, 1) en materia de empleo y ocupación, indicando los resultados, las reparaciones concedidas y las sanciones impuestas, y que informe sobre la situación y la aplicación de las propuestas del grupo de trabajo, incluidas las orientaciones a los empleadores y los trabajadores y el seguimiento de los efectos.

Artículos 3 y 4, b). Política nacional y licencias parentales. La Comisión toma nota de que el sistema reformado de subsidios familiares en virtud de la Ley del Seguro de Salud, que entró en vigor en agosto de 2022, introduce una prestación por embarazo y dos periodos iguales de licencia parental de 160 días, con uso flexible entre los progenitores, y exige a los empleadores que, cuando denieguen una licencia parental remunerada a tiempo parcial, lo justifiquen por escrito. Observa además que se han establecido hasta cinco días de permiso no remunerado al año para los cuidadores familiares, el aumento del límite máximo acumulado de vacaciones anuales durante el permiso parental de 156 a 160 días y el reembolso a los empleadores de los gastos de vacaciones acumulados durante el embarazo y el permiso parental. La Comisión observa que la proporción de días de subsidio parental que corresponden a los padres aumentó del 11,1 por ciento en 2021 a alrededor del 20,9 por ciento en 2024, pero que solo el 4 por ciento de los padres reparten los días por igual y el 3 por ciento utilizan el permiso parental a tiempo parcial. También toma nota de la preocupación de los sindicatos porque la Ley de Contratos de Trabajo limita a cuatro los periodos de licencia al año de al menos 12 días laborables, ya que reduce la flexibilidad; que persiste la discriminación relacionada con el embarazo y la licencia familiar, y que la prestación por cuidado de hijos en el hogar sigue prolongando la ausencia de las mujeres del trabajo remunerado. La Comisión observa además que, en sus observaciones finales de 2022, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) destacó la persistencia de la discriminación de la mujer por motivo de embarazo y maternidad, y el bajo porcentaje de hombres que se acogen al permiso parental, y recomendó al Gobierno que aplicara medidas para garantizar el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas entre mujeres y hombres y alentar a los hombres a hacer uso de la licencia parental completa (CEDAW/C/FIN/CO/8, párrafos 31 y 32). A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para evaluar los efectos prácticos de los límites de la Ley sobre Contratos de Trabajo sobre la división del periodo de permiso para los empleados y los resultados obtenidos.

Artículos 7 y 8. Reincorporación al trabajo y protección contra el despido. La Comisión toma nota con preocupación, sobre la base de los resultados de la Encuesta de Población de 2024: Discriminación por motivo de embarazo en Finlandia: Resultados de la Encuesta de Población de 2024 y las observaciones de los sindicatos presentadas en 2025, que el 44 por ciento de las personas embarazadas entre 2012 y 2023 sufrieron alguna consecuencia negativa en el lugar de trabajo debido al embarazo, el 26 por ciento al menos una forma de discriminación por embarazo, el 26 por ciento temor o preocupación por el impacto que ello tendría en su puesto y el 16 por ciento otro tipo de trato negativo relacionado con el embarazo o la licencia parental. Señala además que el riesgo de discriminación es mayor en los empleos de duración determinada (44 por ciento), seguidos de los contratos de cero horas (40 por ciento), en comparación con el 18 por ciento en los empleos con contrato permanente, y que las formas más comunes son la no renovación o la no confirmación de los contratos de duración determinada (7 por ciento) y la ralentización o los obstáculos al progreso profesional (6 por ciento). También toma nota de las preocupaciones de la Comisión Económica para Europa de las Naciones Unidas (UNECE) y de la información presentada por los sindicatos en 2025 de que la discriminación por embarazo se produce en todos los sectores y ocupaciones; es especialmente común entre las empleadas con un alto nivel de estudios y con contratos de duración determinada, y significativamente mayor entre las minorías sexuales y de género, y, en el contexto de la reforma de los permisos familiares de 2022, afecta cada vez más a los padres ya que estos se acogen cada vez en mayor número al permiso parental. La Comisión reitera su petición de que el Gobierno aplique medidas de sensibilización dirigidas a los empleadores, los trabajadores y el público en general sobre los retos a los que se enfrentan los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares, y le urge a que adopte medidas que prohíban expresamente la no renovación o la limitación de los contratos de duración determinada aduciendo únicamente motivos basados en las responsabilidades familiares, y a que informe sobre los resultados obtenidos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), de la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), de la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) y de la Confederación de Industrias de Finlandia (EK), integradas en la memoria del Gobierno. Con respecto a los comentarios de la EK, según los cuales el Convenio no requiere una igual distribución de licencia familiar entre hombres y mujeres, ni unas soluciones de tiempo de trabajo o de modalidades de trabajo flexibles, la Comisión destaca que el Convenio se dirige a la creación de una igualdad efectiva de oportunidades y de trato para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares y que la Comisión examina la aplicación de las disposiciones del Convenio, tanto en la ley como en la práctica. Al hacerlo, la Comisión evalúa hasta qué punto las medidas adoptadas son eficientes en garantizar que las personas con responsabilidades familiares que tienen un contrato de trabajo o que desean tener un contrato de trabajo, puedan ejercer su derecho a hacerlo sin estar sujetas a una discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflictos entre su empleo y sus responsabilidades familiares.

Evolución legislativa. Prohibición de la discriminación basada en motivos de responsabilidades familiares. La Comisión recuerda su último comentario relacionado con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), en el que tomó nota de la entrada en vigor de una nueva Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014), de 1.º de enero de 2015. La Comisión toma nota con interés de que, en esta nueva ley, se extiende el alcance de la prohibición de la discriminación, incluyendo en la actualidad, entre otras cosas, el motivo de «situación familiar» (artículo 8, 1)). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación en la práctica del artículo 8, 1), de la Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014), incluida toda resolución judicial que se dicte o todo caso de discriminación presentado por el Defensor del Pueblo.

Artículos 3 y 4, b), del Convenio. Política nacional y derechos de licencia. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual las enmiendas legislativas sobre la licencia de paternidad, que entró en vigor el 21 de diciembre de 2012, amplió la duración de esa licencia a nueve semanas y el período durante el cual puede tomarse la licencia a dos años después del parto o ubicación en caso de adopción. El Gobierno indica asimismo que, según la institución nacional del seguro social, se produjo un aumento del 11 por ciento en el número de padres que percibieron una asignación parental, entre 2014 y 2015, pero las madres siguen siendo las principales usuarias de la licencia parental, a pesar de una mayor utilización de la licencia parental general permitida por parte de los padres, que pasó del 8,3 al 9,7 por ciento, en 2015 (fue del 7,1 por ciento en 2010). Añade que, desde el 13 de diciembre de 2013, puede pagarse una nueva asignación por cuidados de los hijos flexible a los padres que participan en los cuidados de un hijo menor de tres años de edad y que trabajan no más de una media de treinta horas a la semana. Desde el 18 de marzo de 2016, las madres ya no ganan días de licencia por todo el período de licencia parental, sino sólo por seis meses durante este período. El Gobierno explica que ello se debe a la promoción de una mejor distribución de la licencia parental entre madres y padres, alentando a los padres a tomar con más frecuencia una parte de la licencia parental, permitiendo que las madres regresen antes al trabajo. En sus comentarios, la SAK, la AKAVA y la STTK lamentan, sin embargo, que el Gobierno haya bajado la asignación parental basada en los ingresos y haya limitado la acumulación de licencias anuales durante la licencia parental. Consideran que éstas y otras medidas afectarán, en la práctica, a la situación de la mujer en el mercado laboral, puesto que las mujeres aún perciben el 90 por ciento de todas las asignaciones de licencia familiar. La Comisión toma nota de que el Gobierno indicó en el informe de país de mayo de 2014 sobre la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing (1995) y a los resultados de la 23.ª sesión especial de la Asamblea General de las Naciones Unidas (2000), que, desde enero de 2014, el subsidio de cuidados se pagó también a los padres que trabajan a tiempo parcial, con el objetivo de alentar a las mujeres con hijos pequeños a regresar antes al trabajo y de instar a ambos padres a que compartan los cuidados de los hijos. El Gobierno indicó que una de las cuestiones más difíciles es la mejora del reparto equitativo de la licencia familiar entre madres y padres. En ese sentido, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), lamentó que siga siendo bajo el porcentaje de hombres que toman una licencia parental y que la licencia familiar de que disponen hombres y familias monoparentales siga siendo considerablemente bajo. Recomendó al Gobierno, entre otras cosas, «proseguir los esfuerzos por conseguir la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales y por fomentar el reparto equitativo de las tareas domésticas y familiares entre la mujer y el hombre, por ejemplo, aumentando los incentivos para que los hombres hagan uso de su derecho a la licencia de paternidad» (documento CEDAW/C/FIN/CO/7, 10 de marzo de 2014, párrafos 26 y 27, d)). La Comisión toma nota asimismo de que el plan de acción para la igualdad de género, 2016 2019, fija unos objetivos de largo y medio plazo, y prevé un conjunto de medidas que han de adoptarse, como: i) una suma global de 2 500 euros para los empleadores, con el fin de compensar los gastos contraídos, debido a la licencia familiar; ii) introducir una mayor flexibilidad en la fecha de inicio del período de asignación de maternidad; iii) fomentar prácticas favorables a las familias en el lugar de trabajo, y iv) mejorar las posibilidades de que los trabajadores cuiden de sus familiares. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando información sobre toda enmienda legislativa o cualquier medida respecto del sistema de licencia parental (incluida la aplicación del plan de acción del Gobierno para la igualdad de género, 2016-2019), así como información estadística sobre la utilización de la licencia parental por parte de hombres y mujeres. Para asegurar una mejor aplicación del Convenio la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información más detallada sobre el impacto de las medidas adoptadas, especialmente del descenso de la asignación parental basada en los ingresos y de la limitación de la acumulación de la licencia anual durante la licencia parental a que se refieren la SAK, la AKAVA y la STTK, y su efecto en la situación de las mujeres y con qué frecuencia los hombres hacen uso de la licencia.

Artículos 7 y 8. Regreso al trabajo, tras la licencia familiar y protección contra el despido. En respuesta a la solicitud de la Comisión de que comunicara información sobre la aplicación práctica y los efectos de las disposiciones relativas a las posibilidades reales de que los trabajadores que regresan de una licencia familiar, se reintegren a la fuerza de trabajo, el Gobierno cita la Ley sobre Contratos de Trabajo (núm. 55/2001), capítulo 4, artículo 9, según la cual, cuando finaliza una licencia familiar, los empleados tienen derecho a regresar a sus funciones anteriores. Si esto no es posible, se ofrecerá a los empleados un trabajo equivalente, con arreglo a su contrato de trabajo; y si tampoco esto es posible, otro trabajo que esté de conformidad con su contrato de trabajo. El Gobierno añade que, si no es posible ofrecer a un empleado que regresa de una licencia familiar un trabajo que corresponda al contrato de trabajo, las disposiciones generales de la ley sobre rescisión de contratos de trabajo y despidos, así como las disposiciones relativas a las obligaciones de formación y de reubicación afines, se utilizan cuando se evalúa el derecho del empleador de rescindir el contrato o de despedir al empleado. También se refiere al capítulo 7, artículo 9, de la ley, que, no sólo prohíbe expresamente la rescisión de un contrato de trabajo por motivos de embarazo o de utilización de una licencia familiar, sino que también invierte la carga de la prueba, que recae en el empleador, en caso de despido. La Comisión toma nota asimismo de que, en su informe de país antes mencionado, de mayo de 2014, el Gobierno indicó que, según los estudios, las mujeres hacen frente a una discriminación en el lugar de trabajo por motivos de embarazo y de responsabilidades familiares. En este sentido, la Comisión recuerda que, en sus observaciones finales, el CEDAW reiteró su preocupación respecto del despido ilegal de las mujeres debido a la licencia de embarazo, parto y maternidad, y recomendó al Gobierno «modificar la legislación para prohibir de forma específica a los empleadores la no renovación de los contratos de trabajo de duración determinada por hacer uso del derecho a la licencia familiar y la limitación de su duración basándose en dicho criterio» (documento CEDAW/C/FIN/CO/7, 10 de marzo de 2014, párrafos 26 y 27, c)). La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno sobre las resoluciones judiciales relativas a los principios comprendidos en el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre toda medida adoptada: i) para examinar la pertinencia de la aplicación de medidas de sensibilización que generen una mayor comprensión por parte de empleadores, trabajadores y público en general, de los problemas que encuentran los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares, y ii) para prohibir la no renovación o la limitación de la duración de los contratos de duración determinada por el simple hecho de las responsabilidades familiares del trabajador. Pide al Gobierno que siga comunicando información sobre toda resolución judicial pertinente.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA) y la Comisión de Empleadores de Entidades Locales Finlandesas (KT), que se adjuntan a la memoria del Gobierno.

Artículos 3 y 4, b) del Convenio. Política nacional y derechos de licencia. La Comisión recuerda que la promoción de la participación de los hombres en la crianza y el cuidado de los hijos es un aspecto integral de la política finlandesa en materia de igualdad de género. La Comisión toma nota del primer informe del Gobierno sobre igualdad de género de 2011, en el que se describe a grandes rasgos su opinión sobre la futura política en materia de igualdad de género hasta 2020. Asimismo, observa que una de las metas de larga data de la política en materia de igualdad de género expuestas en la memoria es una distribución más equitativa de las licencias por razones familiares entre los padres y las madres, y que las medidas para alcanzar la meta de compaginar las responsabilidades laborales y familiares incluyen lo siguiente: i) ampliar el derecho de tomar licencia para cuidar a los miembros de la familia distintos de los hijos a cargo; ii) aumentar la utilización de las licencias por razones familiares por los padres; iii) mejorar la compensación por los costos en que incurren los empleadores debido a las responsabilidades parentales, y iv) ocuparse de las necesidades de diversos tipos de familias. Además, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en 2007 y 2008, el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud llevó a cabo una campaña sobre licencias por razones familiares, de que, en 2009, el 73 por ciento de los padres utilizaron su licencia de paternidad, durante 18 días como máximo, y de que la utilización de la licencia de paternidad ampliada aumentó en 13,5 por ciento en 2010 respecto del año anterior; no obstante, ese mismo año los padres utilizaron únicamente el 7,1 por ciento del número total de días autorizados por paternidad. El Gobierno indica además que, en marzo de 2011, un grupo de trabajo sobre licencia parental, nombrado por el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, le presentó un memorando sobre posibles enmiendas de carácter legislativo referidas al sistema de licencia parental para alentar a los padres a utilizar en mayor medida dicha licencia. La Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre los avances registrados en lo relativo a las modificaciones legislativas del sistema de licencia parental. La Comisión pide también al Gobierno que aclare si aún se realiza la campaña sobre licencias por razones familiares y que facilite información sobre la incidencia de tales actividades, por ejemplo información estadística sobre la medida en que los hombres toman licencia por razones familiares. Sírvase proporcionar también información sobre otras medidas adoptadas para promover una distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre los hombres y las mujeres, así como una copia del informe provisional sobre igualdad de género, que ha de presentarse en 2016.

Artículos 7 y 8. Reintegro al trabajo después de la licencia por razones familiares y protección frente al despido. La Comisión recuerda que el artículo 9 del capítulo 7 de la Ley sobre el Contrato de Empleo parece referirse principalmente al despido durante un período de licencia por razones familiares en vez de al despido al terminar esa licencia. Asimismo, toma nota de que la SAK y la AKAVA reiteran sus preocupaciones anteriores respecto del riesgo de que los empleadores reorganicen las tareas y contraten nuevos trabajadores de manera que ya no haya trabajo disponible para la persona que se reintegra después de una licencia por razones familiares y, de ese modo, se posibilita el despido del trabajador o la trabajadora. En su respuesta, el Gobierno se refiere a la «disposición presuntiva» contenida en la Ley sobre el Contrato de Empleo, que hace recaer en el empleador la carga de la prueba de una causa para poner fin a la relación de trabajo, e indica que no se ha presentado ningún caso al Tribunal Supremo o al Tribunal Supremo Administrativo durante el período de presentación de memorias. En ese sentido, la Comisión toma nota de que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, en sus observaciones finales, instó al Gobierno a impedir la práctica de despido ilegal de mujeres en caso de embarazo o nacimiento de un hijo (véase CEDAW/C/FIN/CO/6, 15 de julio de 2008, párrafos 183 y 184). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica y los efectos de las disposiciones de que se trata en cuanto a las posibilidades reales de que los trabajadores que regresan de una licencia por razones familiares se reintegren a la fuerza de trabajo. En ese sentido, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que siga facilitando información sobre toda decisión judicial pertinente.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Artículo 3 del Convenio. Política nacional. Recordando que un objetivo esencial del Convenio es lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y que el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) propicia que el hombre y la mujer compartan sus responsabilidades familiares, la Comisión toma nota de que promover el compromiso de los hombres para asumir sus obligaciones parentales y el cuidado de los niños es un aspecto integral de la política de igualdad de género de Finlandia. Sin embargo, la Comisión toma nota de que según la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Empleados Asalariados (STTK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), las mujeres jóvenes están desfavorecidas en el mercado de trabajo debido a que utilizan la licencia por razones familiares más a menudo que los hombres.

2. El Gobierno, en cooperación con los interlocutores sociales, llevó a cabo en 2002-2003 una campaña con objeto de difundir información sobre la licencia de paternidad ampliada disponible desde 2003 y para alentar a los hombres a que utilizaran la licencia por razones familiares. Según información publicada por el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, los padres en Finlandia utilizaron menos del cuatro por ciento de los días de licencia de paternidad, y según un estudio de 2005 publicado por el Instituto de Seguridad Social, se observa la tendencia de que recurren a esta licencia los trabajadores de sexo masculino mejor remunerados. La Comisión toma nota de que las enmiendas legislativas realizadas durante el período objeto de informe introdujo incentivos para los hombres a fin de que utilizaran la licencia por razones familiares, entre otros, vinculando la licencia extendida de paternidad con un período mínimo de licencia parental y el incremento del subsidio pagado durante esos períodos de licencia por razones familiares. La Comisión toma nota de que se están examinando medidas legislativas complementarias con miras a incrementar la ayuda para la participación del hombre en las responsabilidades familiares (Los Hombres y la Política de Igualdad de Género en Finlandia, Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, 2007:2). La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre las medidas adoptadas para promover la participación compartida de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres y que facilite información estadística que refleje en qué medida los hombres toman licencia por razones familiares.

3. Artículos 7 y 8. Reintegro al trabajo después de la licencia por razones familiares y protección contra el despido. La Comisión toma nota de que la SAK, la STTK y la AKAVA indican que a pesar del hecho de que los trabajadores que toman licencia para el cuidado de los niños, en principio, gozan de mayor protección contra el despido, el empleador puede reorganizar las tareas y contratar nuevos trabajadores de manera que no exista trabajo disponible para la persona que se reintegra de una licencia por razones familiares, y, de ese modo, se posibilita el despido del trabajador o de la trabajadora. La Comisión de Empleadores Municipales (KT) señala que la rapidez de los cambios en la vida laboral puede hacer inevitable el despido, por ejemplo, en casos en que se llevó a cabo una reorganización del trabajo durante extensos períodos de licencia por razones familiares y, en consecuencia, no se puede ofrecer el mismo puesto de trabajo o un puesto similar de conformidad con el contrato de empleo.

4. La Comisión toma nota de que el artículo 9 del capítulo 4 de la Ley sobre el Contrato de Empleo prevé que al finalizar el período de licencia por razones familiares, los trabajadores tienen, en primer lugar, derecho a reintegrarse a sus tareas anteriores. Si esto no fuere posible, se les ofrecerá un trabajo equivalente de conformidad con lo estipulado en el contrato de empleo y, si esto tampoco fuera posible, se debe ofrecer otro trabajo de conformidad con lo estipulado en su contrato de trabajo. El artículo 9 del capítulo 7 prevé que el empleador no rescindirá un contrato de empleo por motivo de embarazo de la trabajadora o porque el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a tomar licencia por razones familiares. No obstante, esta disposición parece responder esencialmente a la preocupación por el despido durante el período de licencia por razones familiares y no con el despido al terminar esa licencia. La Comisión solicita al Gobierno se sirva aclarar si la legislación protege del despido, y de qué manera, a los trabajadores que se reintegran a sus labores después de una licencia por razones familiares en situaciones como las expuestas por los sindicatos SAK, STTK y AKAVA y facilitar información sobre toda evaluación efectuada sobre la aplicación práctica y los efectos de las disposiciones examinadas en cuanto a las posibilidades reales de que los trabajadores que regresan de una licencia por razones familiares se reintegren a la fuerza de trabajo. A este respecto, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre toda decisión judicial pertinente.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno y de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK) y de la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA). En relación con su observación anterior, la Comisión recuerda que debido a las difíciles circunstancias económicas, el Gobierno había aplazado la promulgación de una enmienda a la ley de 1991 sobre el cuidado de los niños, destinada a que el derecho de los niños menores de tres años a ser cuidados en instituciones municipales durante el día se extienda a todos los niños en edad escolar (siete años). La Comisión toma nota de que según la memoria, la situación económica en Finlandia ha mejorado desde 1993, y que, en consecuencia, la enmienda en cuestión fue promulgada y entró en vigor a principios de 1996. La Comisión también toma nota de que en la memoria se indica que se ha modificado el decreto sobre el cuidado de los niños para acortar el período en el que las autoridades competentes deben proveer un lugar para el cuidado diurno, y en particular cuando la necesidad de esos cuidados está motivada por la búsqueda de un trabajo, la realización de estudios o la capacitación. Además, según la información comunicada por el Gobierno, el régimen de subsidios por cuidado a domicilio fue modificado el 1.º de agosto de 1997, por la ley sobre asistencia para el cuidado de los niños a domicilio y los cuidados privados, en la que se establece el derecho de los padres a un subsidio por cuidado en el hogar si el niño es menor de tres años o si es miembro de la familia de otro niño menor de tres años que recibe cuidados en la misma institución.

2. La Comisión toma nota de los comentarios de la SAK y de la AKAVA relativos a la extensión del derecho a los cuidados diurnos a todos los niños en edad escolar. La SAK y la AKAVA consideran, que, en general, las autoridades han dado cumplimiento satisfactorio a sus obligaciones de suministrar cuidados a los niños, aunque señalan que los centros en los que aumenta la población han registrado algunas dificultades para satisfacer la demanda de servicios. La SAK también observa que los cambios estructurales en la vida laboral se desarrollan a un ritmo mucho más rápido que el de la capacidad de adaptación de los servicios de cuidados de los niños; por consiguiente, a veces es difícil para los padres que trabajan encontrar un cuidado satisfactorio para sus niños si tienen horarios irregulares. La Comisión toma nota con interés de que en la actualidad, según la SAK y la AKAVA, más de la mitad de los padres ejercen el derecho a la licencia parental. Esas organizaciones señalan que, sin embargo, la estructura del régimen de subsidios por licencia parental de Finlandia, cuyos pagos se basan en la media de los salarios de un trabajador, tienen efecto de alentar la permanencia en el hogar del padre que percibe un salario inferior (en la mayoría de los casos no se trata de la madre que trabaja), y de ese modo no fomenta una mayor igualdad entre los sexos en el lugar de trabajo. Según la memoria, el movimiento sindical propicia una campaña activa para alentar a los padres a una mayor utilización de la licencia parental. La Comisión acoge con beneplácito esa evolución positiva iniciada por el Gobierno y los sindicatos y espera que seguirán los esfuerzos para suministrar servicios de atención diurna adecuados y que satisfagan las necesidades de los padres que trabajan. Con respecto al régimen de subsidio parental que alienta a las madres más que a los padres a utilizar esa licencia, la Comisión señala el vínculo que existe con la promoción de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, y se refiere a sus comentarios sobre el Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneraciones.

La Comisión envía al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de las informaciones que figuran en la memoria comunicada por el Gobierno.

1. En relación con comentarios anteriores de la Comisión, que se referían a las preocupaciones sindicales por las insuficiencias de los sistemas municipales de guardia y cuidado de los niños, que obligaba a los padres a recurrir a servicios privados del mismo género más onerosos, creando así una desigualdad entre los padres. En sus comentarios sobre este asunto, el Gobierno señala que actualmente la ley que entró en vigor en 1985 sobre la prestación del cuidado de los niños en domicilios privados, garantiza que los padres de menores de tres años de edad puedan elegir los servicios diurnos municipales o la percepción de una prestación por cuidados privados. El Gobierno declara que todos los niños de menos de tres años de edad actualmente tienen derecho a ser cuidados en instituciones municipales durante el día, establecidas en 1990, o en centros privados de cuidados diurnos o en los hogares de personas contratadas por las autoridades municipales para ocuparse en sus domicilios de dichos cuidados. Según el Gobierno, prácticamente todas las autoridades locales disponen de medios para cuidar a los niños menores de tres años de edad desde 1990. En esa época el 95 por ciento de las solicitudes de cuidados a tiempo completo de los niños que no hubiesen cumplido la edad escolar y el 98 por ciento de las solicitudes de cuidados de tiempo parcial, habían sido satisfechos. Más aún, el número de familias que recibían la prestación por cuidados en domicilios privados era de 58.000 en 1990, mientras que habían sido sólo 15.800 en 1985.

El Gobierno también señala que la legislación aprobada en 1991 había ampliado aún más el derecho a recibir cuidados durante el día, que se garantizaba a todos los menores de cuatro años de edad en 1993 y que se prestaría a todos los niños que no hayan cumplido en 1995 la edad de la escolaridad obligatoria. El Gobierno también tiene la intención de ampliar el sistema de prestaciones para cuidados privados a domicilio, de tal manera que en agosto de 1995 todos los niños que no hayan cumplido los siete años de edad (límite inferior de la escolarización) se encontraran abarcados por el sistema de prestaciones o prestaciones para el cuidado social diurno. Sin embargo, en 1992, el Gobierno aplazó la entrada en vigor de esta legislación en virtud del considerable deterioro de la situación económica. El derecho legal de recibir cuidados durante el día y la ampliación de la prestación por cuidados en domicilios privados de niños menores de cuatro años comenzará a surtir efectos a partir de agosto de 1995.

2. A la presente memoria del Gobierno también se adjuntan los comentarios formulados por la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK) y por la "Confederation of Unions for Academic Professionals" (Confederación de Sindicatos de Profesionales de la Docencia) de Finlandia, según los cuales la recesión económica había perjudicado la distribución de las ayudas familiares entre hombres y mujeres. El Gobierno también menciona las repercusiones de la profunda depresión económica en el desarrollo de una política de seguridad social y en las prestaciones a las familias con hijos. Todo esto ha dado como resultado una reducción del nivel de las prestaciones por maternidad y parentales, que pasó del 70 al 66 por ciento, y una reducción del período de pago de estas prestaciones, que pasó de 275 días a 263. Por otro lado, el Gobierno indica que el derecho a una licencia de paternidad cuya duración se sitúe entre seis y doce meses, no abreviará la duración de la licencia parental. Además, las enmiendas introducidas en 1990 a la ley sobre el contrato de empleo de 1970 amplió el derecho de los empleados a tiempo parcial a una licencia para el cuidado de los niños en el hogar hasta el fin del año en que el niño comienza a concurrir a la escuela.

3. La Comisión aprecia los completos y honestos comentarios del Gobierno sobre las medidas que está adoptando para mantener la promoción del Convenio en circunstancias económicas difíciles. La Comisión espera que el Gobierno podrá continuar su empeño en fomentar los objetivos del Convenio, que en sus futuras memorias se reflejarán perfectamente.

4. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno en relación con algunos otros puntos.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. Posteriormente a sus anteriores solicitudes directas, la Comisión toma nota con satisfacción de que, después de las negociaciones colectivas de la primavera de 1988, en los acuerdos salariales del sector privado, el derecho de ausentarse del trabajo para atender a un hijo menor de 10 años que repentinamente cae enfermo, ya no está limitado a la madre sino que en la actualidad se otorga el mismo derecho de ausencia pagada al padre y a la madre, garantizando de este modo la igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, de conformidad con los artículos 1 y 4 del Convenio.

2. Artículo 4 del Convenio. La Comisión también ha tomado nota con interés de que la ley sobre el contrato de trabajo, en su forma enmendada a partir del 1.o de agosto de 1988, prevé el permiso temporal para cuidar a un hijo menor de 10 años en caso de enfermedad y el permiso parcial para cuidar del niño reduciendo las horas de trabajo para los padres con hijos menores de cuatro años. En virtud de la ley núm. 4/89, por la que se enmienda la ley sobre el subsidio para cuidar del niño en casa, el padre o tutor del niño menor de tres años, cuando la semana de trabajo no exceda de 30 horas porque es menester atender al niño en el hogar, tendrá derecho a una subvención parcial por este concepto.

3. Artículo 5. La Comisión ha tomado nota con interés de que la finalidad primordial de la actual legislación es aumentar considerablemente el apoyo prestado por la sociedad a los padres de niños menores de tres años para que en 1990 los padres o tutores de tales niños tengan legalmente derecho a elegir entre una subvención para prestar cuidados al niño en el hogar o una guardería infantil puesta a disposición por la municipalidad donde se cuide al niño durante el día, cuando la licencia de los padres haya terminado. A este respecto, la Organización Central de Sindicatos de Finlandia (SAK), la Confederación de Empleados Asalariados (TVK) y la Confederación de Sindicatos de Profesiones Académicas de Finlandia (AKAVA) han declarado que, cualquiera que sea la legislación, no existen guarderías municipales en número suficiente, lo que pone a los padres en una situación de desigualdad, ya que el recurrir a guarderías privadas requiere sacrificios financieros mayores, además de ser una opción menos fiable. También señalan que cuando los padres trabajan en equipos de tarde y nocturnos casi siempre tienen que arreglárselas por sí mismos para que el niño esté atendido. La Comisión espera que en la próxima memoria se indique cualquier progreso a este respecto.