Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Bélgica (Ratificación : 1952)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones conjuntas presentadas el 23 de septiembre de 2025 por la Central General de Sindicatos Liberales de Bélgica (CGSLB), la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC) y la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB). La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a). Discriminación por motivo de sexo o género. Embarazo y maternidad. La Comisión observa que el Gobierno señala, en su memoria, que el Instituto para la Igualdad de Mujeres y Hombres (IEFH) registró 100 notificaciones en 2022, 115 en 2023 (de las cuales 56 eran denuncias) y 178 en 2024 (de las cuales 67 eran denuncias) por discriminación relacionada con el embarazo, la maternidad o criterios relacionados (reproducción asistida, cargas familiares, lactancia, etc.). La Dirección de Supervisión de las Leyes Sociales (CLS) lleva a cabo investigaciones reactivas y proactivas para detectar casos de discriminación en el empleo. Desde 2022, un sistema de codificación interno permite realizar un seguimiento más preciso en función del criterio protegido y la etapa de la relación de trabajo. Nueve investigaciones se referían al sexo o el género, dos de ellas relacionadas con un despido por embarazo (se constataron irregularidades en un caso, en el otro no) y una con una licencia parental (no se constataron irregularidades). El Gobierno indica que, desde la reforma de abril de 2022, que amplió su ámbito de aplicación a todos los motivos protegidos, la CLS ha llevado a cabo 19 pruebas prácticas, ninguna de ellas relativa al embarazo o la maternidad. La Comisión toma nota con interés de toda esta información. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre: i) las medidas concretas aplicadas para prevenir y combatir toda forma de discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de embarazo, maternidad o criterios conexos, y ii) las iniciativas de sensibilización e información dirigidas a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para luchar contra los estereotipos sexistas y la segregación ocupacional. Asimismo, le solicita que siga proporcionando información sobre los casos de discriminación en materia de empleo y ocupación (incluidos los casos de discriminación basada en el embarazo, la maternidad o criterios relacionados) tramitados por el IEFH, la Inspección del Trabajo y los tribunales, así como sobre el resultado de los procedimientos, precisando las sanciones impuestas y las medidas de reparación acordadas. Por último, pide al Gobierno que indique si está previsto que la CLS lleve a cabo una prueba práctica relativa a la maternidad.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. Segregación por motivo de género en la educación y en el empleo y la ocupación. Brecha de remuneración. Ámbito de comparación. La Comisión señala que el Gobierno tiene previsto modificar la Ley de 22 de abril de 2012 relativa a la brecha salarial (Ley de 2012) con el fin de transponer la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Desde 2007, el IEFH y el Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social publican un informe cuatrienal sobre la brecha salarial, complementado con datos anuales del IEFH relativos a la seguridad social. En 2022 la brecha salarial ajustada era del 7 por ciento (teniendo en cuenta el efecto del trabajo a tiempo parcial de las mujeres) y la no ajustada del 19,9 por ciento, frente al 9,2 por ciento y el 23,1 por ciento respectivamente en 2018, lo que refleja una reducción constante. Entre las medidas adoptadas para reducir la brecha salarial, el Gobierno cita el proyecto «Gender & Work» del Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia, destinado a promover la igualdad de género en el mercado de trabajo, y reformas normativas dirigidas a garantizar una representación equilibrada entre mujeres y hombres en los puestos directivos de la administración pública federal, en particular la paridad en las comisiones de selección y la limitación de la renovación de los mandatos. En cuanto a las entidades federadas, la comunidad francesa y la región de Bruselas capital confirman una estricta igualdad salarial en la función pública.

El Gobierno señala que la Directiva (UE) 2023/970, actualmente en fase de transposición en consulta con los interlocutores sociales, reforzará la transparencia salarial, en particular en materia de ventajas extralegales brutas (vehículo de empresa, vales de comida, seguros, ordenador o teléfono móvil, etc.). Pese a los progresos realizados, la brecha salarial entre hombres y mujeres persiste, debida, entre otros factores, a la frecuencia del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres, a la concentración de estas en sectores o ramas de actividad menos remunerados y a un acceso desigual a las ventajas extralegales. A este respecto, la Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por la CGSLB, la CSC y la FGTB en relación con el proceso de transposición de la Directiva. Estas organizaciones temen que el Gobierno tenga la intención de transponer la Directiva (UE) 2023/970 de manera minimalista, limitándose a incorporar el mínimo estrictamente exigido por la Directiva sin ir más allá y, al hacerlo, dejar de lado las obligaciones administrativas previstas en la Ley de 2012. Indican que la Directiva europea y la Ley de 2012 pueden tener objetivos y alcances diferentes y la supresión de las obligaciones previstas en la Ley de 2012 podría acarrear repercusiones negativas para las personas trabajadoras, aun cuando la Directiva (UE) 2023/970 se transponga correctamente. El Gobierno explica que dicha transposición no puede dar lugar a una reducción del nivel de protección existente, en virtud del artículo 27 de la Directiva (UE) 2023/970, que dispone que esta no afecta a los distintos sistemas nacionales de fijación de las remuneraciones. En lo que respecta a las sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones de transparencia impuestas por la Directiva (UE) 2023/970, el Gobierno indica que los trabajos en curso examinan igualmente en qué medida deben definirse nuevas figuras infractoras y sanciones. Con miras a promover una mayor neutralidad de género en las clasificaciones de funciones, el proyecto «Belgium - Modernisation and Adaptation of Genderneutral Instruments of Classification» (BE-MAGIC), lanzado en enero de 2025 con financiación europea, pone a disposición de los interlocutores sociales diversas herramientas. Paralelamente, varias reformas —entre ellas la Ley de 7 de octubre de 2022 y el Decreto Real de 16 de junio de 2020— tienen por objeto reducir el trabajo a tiempo parcial involuntario y mejorar la conciliación de la vida profesional y la vida privada mediante la ampliación de determinados permisos, el derecho a modalidades de trabajo flexibles, una protección reforzada contra las represalias, el derecho a la desconexión y nuevas formas de organización del tiempo de trabajo. Estas medidas también se han introducido en la función pública desde 2024. El Gobierno menciona además varias iniciativas en favor de las mujeres en situación de vulnerabilidad y de la lucha contra los estereotipos de género, entre ellas las convocatorias de proyectos «Bread & Roses» y «Aussi longtemps qu’il le faudra», así como una campaña nacional de sensibilización sobre los derechos relativos a los permisos familiares. La Comisión observa que los datos de la Comunidad germanófona confirman una participación creciente de las mujeres en el mercado de trabajo, pese a una elevada tasa de trabajo a tiempo parcial.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, que debería ser efectiva en junio de 2026, en la brecha salarial de género por un trabajo de igual valor. También le pide que: i) comunique toda decisión relativa a la revisión de la Ley de 2012, tras la transposición de la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial; ii) transmita el último informe estadístico sobre la brecha de remuneración del IEFH y el Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social, y iii) transmita información sobre la repercusión de las medidas adoptadas para reforzar la representación de las mujeres en los puestos directivos de la administración pública.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones conjuntas presentadas el 1.º de septiembre de 2022 por la Central General de Sindicatos Liberales de Bélgica (CGSLB), la Confederación de Sindicatos Cristianos (CSC) y la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB).

Artículos 1 y 2 del Convenio.Segregación por motivos de género en la educación y en el empleo y la ocupación.Brechas de remuneración.Ámbito de comparación. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria sobre los proyectos llevados a cabo en varias regiones para combatir la segregación profesional y, más concretamente, los estereotipos de género en la educación, la formación y la orientación profesional. Recuerda que la Ley de 28 de julio de 2011 destinada a garantizar la presencia de al menos un tercio de personas de cada sexo en los consejos de administración de las empresas públicas autónomas, la Lotería Nacional y las empresas privadas que cotizan en bolsa entró en vigor en enero de 2012 para la Lotería Nacional y las empresas públicas autónomas, y en 2017 y 2019, respectivamente, para las grandes y pequeñas y medianas empresas que cotizan en bolsa. Según la tercera evaluación de esta ley, realizada en 2019 por el Instituto para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (IEFH) y citada por el Gobierno, de 2008 a 2017 la proporción de mujeres que había en los consejos de administración de todas las empresas examinadas pasó del 8,2 por ciento al 26,8 por ciento. En 2017, el 66,1 por ciento de estas empresas alcanzaron la representación de un tercio de mujeres prevista por la Ley. En cuanto a la administración federal, si bien el Gobierno afirma que cumple el objetivo legal (definido por un Real Decreto de 2012), ya que el 35,8 por ciento de los representantes eran mujeres en 2021, la Comisión observa que en un estudio del IEFH que abarca el periodo 2012-2017 se indica que Bélgica ocupó el último lugar de los 28 Estados miembros de la Unión Europea en 2017, con un 18,6 por ciento de las mujeres en los dos niveles más altos (N y N-1, es decir, los puestos de presidentes y presidentas de comités directivos y de directores y directoras generales), mientras que el porcentaje de la Unión Europea fue del 41,7 por ciento. Asimismo, la Comisión toma nota de que, en su «Informe sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres en Bélgica», publicado en 2021, el IEFH recomienda «atacar de raíz la segregación» combatiendo los estereotipos de género desde la primera infancia, y en cuanto a la formación, la orientación profesional y el acceso al empleo, no solo animando a las jóvenes a optar por estudios que han sido siempre «masculinos», sino también revalorizando las especializaciones consideradas «femeninas» y facilitando el acceso a los varones. El IEFH constata también que la base de comparación para trabajos de igual valor es eludida por la Ley de 22 de abril de 2012 relativa a la brecha salarial ya que, al centrarse en las clasificaciones de las funciones, la labor de comparación se realiza a nivel de subsectores (comisiones paritarias) y, en la práctica, esta base de comparación se reduce a una misma empresa, tomando como referencia el mismo cargo, la misma antigüedad, etc. La Comisión observa que el IEFH pide que se desarrolle un instrumento que permita comparar entre trabajos de igual valor, incluso de unos sectores a otros. La ampliación de la base de comparación para el trabajo de igual valor es, en su opinión, un paso necesario para poder confiar en que algún día se eliminen por completo las diferencias salariales entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, la Comisión recuerda que, habida cuenta de la persistencia de la segregación profesional por razón de sexo en el empleo, es indispensable realizar comparaciones con un ámbito suficientemente amplio para garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Se remite al análisis que expone sobre el asunto en los párrafos 697 y siguientes de su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales. La Comisión alienta al Gobierno a tomar medidas para velar por que se utilice un amplio ámbito de comparación al aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Le pide que siga proporcionando información sobre la evolución de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y acerca de toda medida dirigida a reducirla, y en particular sobre la manera de abordar la cuestión de la segregación profesional entre hombres y mujeres.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brechas de remuneración y sus causas. Medidas de lucha contra las brechas de remuneración. La Comisión toma nota con interés de la publicación anual desde 2007 por el Instituto para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (IEFH) del «Informe sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres en Bélgica», que ofrece una perspectiva muy completa de la situación salarial de hombres y mujeres, evalúa pormenorizadamente la brecha salarial, en particular, desglosándola por sectores de economía y tiempo de trabajo, analiza sus causas y formula algunas recomendaciones para corregirla. Según el informe de 2017, la brecha salarial por hora entre hombres y mujeres registrada en 2014 fue del 7,6 por ciento, y la brecha bruta anual media del 20,6 por ciento. La Comisión toma nota de que el informe determina varios factores de desigualdad, de los cuales algunos se basan en la posición de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo (segregación profesional por profesión y sector), mientras que otros se derivan de las características personales del trabajador (formación, experiencia profesional, antigüedad) o de la situación jurídica de la persona (estado civil y composición del hogar). El informe destaca que el 48,2 por ciento de las diferencias salariales pueden explicarse por estos factores conocidos; y el 51,8 por ciento de dicha diferencia sigue sin explicarse, una parte de la cual es el resultado de una discriminación directa. La Comisión señala asimismo que el informe recomienda al Gobierno que adopte las medidas siguientes: aumentar la participación de las mujeres en el empleo; reducir el empleo a tiempo parcial involuntario; ampliar las competencias de la inspección del trabajo en materia de discriminación en las empresas; reforzar la recopilación y la explotación de datos estadísticos; mejorar la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar; seguir favoreciendo la representación de las mujeres en los órganos de decisión de las empresas (entre 2011 y 2016, la proporción de mujeres en los consejos de administración ha pasado del 11 al 28 por ciento), y luchar contra la segregación profesional y, en particular, contra los estereotipos de género, en la enseñanza, la formación y la orientación profesional. Teniendo en cuenta la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas para luchar contra las desigualdades salariales, incluidas las medidas adoptadas en materia de formación y de orientación profesional para combatir los prejuicios y los estereotipos sexistas, y sobre las medidas tomadas para combatir el trabajo a tiempo parcial involuntario.

Evolución y aplicación de la legislación. La Comisión toma nota de la adopción de la ley de 12 de julio de 2013, que introduce modificaciones en la legislación relativa a la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo en la Ley de 22 de abril de 2012, para Luchar contra la Brecha Salarial, donde añade disposiciones relativas al control ejercido por la Dirección general de relaciones colectivas del trabajo sobre la neutralidad en materia de género de las clasificaciones sectoriales de las funciones en el empleo, así como la adopción del decreto de 17 de agosto de 2013 sobre este mismo asunto. En relación con las medidas adoptadas a nivel de empresa, la Comisión toma nota asimismo de la adopción de dos reales decretos de 25 de abril de 2014 relativas, por una parte, al análisis sobre la estructura de remuneración de los trabajadores (sobre la base del cual puede adoptarse un plan de acción) y por otra parte, al nombramiento de un mediador en materia de lucha contra la brecha salarial (al cual puede designar el propio empleador en las empresas con más de 50 empleados). En lo que se refiere a la aplicación de la ley de 22 abril de 2012 para luchar contra la brecha salarial, la Comisión toma nota con interés de la creación de un «task force» o grupo de trabajo, integrado especialmente por miembros del IEFH y del Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social, que deberá reunirse varias veces por año para evaluar la situación, coordinar a los diversos actores y llevar a cabo acciones de sensibilización, en particular entre los empleadores, trabajadores y sus organizaciones respectivas. El Gobierno señala que este «task force» organizó, en febrero de 2015, un coloquio para presentar la Ley de 2012 sobre la Brecha Salarial, que despertó un gran interés. La Comisión pide al Gobierno que transmita informaciones sobre la aplicación del dispositivo relativo al informe de análisis sobre la estructura de remuneración de los trabajadores, incluyendo la adopción de planes de acción al respecto, así como sobre el funcionamiento efectivo de la figura de los mediadores en materia de lucha contra la brecha salarial en las empresas, señalando los resultados obtenidos. La Comisión confía que el Gobierno contribuya a asegurar que la «task force» afiance sus actividades de sensibilización e información entre los interlocutores sociales y todas las personas implicadas en la lucha contra las brechas salariales entre hombres y mujeres.

Artículos 2, 2), c), y 3, 2). Convenios colectivos. Revisión de las clasificaciones de las funciones a nivel sectorial. Evaluación de los empleos. La Comisión acoge favorablemente las explicaciones detalladas suministradas por el Gobierno sobre el procedimiento y los resultados de la primera fase de control, efectuada en 2014 y 2015, con la ayuda de un instrumento de evaluación que comprende 12 cuestiones basadas en criterios considerados como «buenas prácticas», a fin de promover la neutralidad en materia de género (entre otras, objetividad del sistema elegido – método analítico; atención a los prejuicios y estereotipos de género en el procedimiento; carácter objetivo de la recopilación de información sobre el contenido de las funciones). La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, la mayoría de los sistemas de clasificación de funciones se han considerado como neutros desde el punto de vista de género y, según otros, las comisiones paritarias disponen de un plan de dos años para aportar las modificaciones necesarias. El Gobierno añade que, a falta de correcciones en el plazo y sin justificación válida, la comisión paritaria se inscribe en una lista que se transmite al Ministerio de Empleo y al IEFH. La Comisión reitera que la infravaloración de las funciones percibidas como «femeninas», es decir la ausencia de su reconocimiento, es una de las causas de las brechas de remuneración que subsisten entre hombres y mujeres.

Al tiempo que subraya la importancia de revisar las clasificaciones profesionales a la luz del principio de igualdad para luchar eficazmente contra la infravaloración de determinadas funciones, y al mismo tiempo regirse por el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando informaciones sobre los resultados de las fases de control efectuadas desde 2015 en lo que se refiere a la neutralidad de las clasificaciones en materia de género sobre las medidas adoptadas cuando los controles demuestren que las clasificaciones no son neutras.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Medidas para el abordaje de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Nueva legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de 22 de abril de 2012 dirigida a dar tratamiento a la brecha salarial entre hombres y mujeres. La ley prevé, en el caso de las empresas que tienen más de tres trabajadores, la obligación de desglosar según el género los datos que deben figurar en el balance; la obligación de negociar las medidas para dar tratamiento a la brecha salarial en los niveles interprofesional y sectorial; la organización de una concertación obligatoria dentro de las empresas de más de 50 trabajadores, con miras a conducir a una «política de remuneración neutra desde el punto de vista del género», realizando, cada dos años, un análisis detallado de la estructura de la remuneración en la empresa, con el fin de establecer, si los representantes del personal lo consideran necesario, un plan de acción que comprenda objetivos concretos, los ámbitos de acción correspondientes y los instrumentos para alcanzar esos objetivos, un plazo de realización y un sistema de seguimiento de su ejecución. La ley también establece la posibilidad de designar un mediador encargado de ayudar al empleador y a los trabajadores a aplicar las medidas de lucha contra la brecha salarial y oír a los trabajadores que se consideran víctimas de desigualdades salariales en las empresas con 50 trabajadores o más. La Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación en la práctica de la ley de 22 de abril de 2012, en los niveles sectorial y empresarial, incluido todo texto adoptado para su aplicación, incluido detalles sobre la designación de mediadores y los logros alcanzados, así como sobre las dificultades eventualmente encontradas en su aplicación.

Artículo 2, párrafo 2, y artículo 3 del Convenio. Convenios colectivos. Evaluación de los empleos. En cuanto a la aplicación del convenio colectivo núm. 25 ter, de 9 de julio de 2008, que prevé que todos los sectores y empresas deben revisar y adaptar sus sistemas de clasificación de funciones, la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno, según las cuales algunas comisiones paritarias controlaron sus clasificaciones de funciones. Al respecto, la Comisión toma nota de que, según la ley de 22 de abril de 2012, el acuerdo interprofesional de interlocutores sociales, así como los convenios colectivos de nivel sectorial, deben comprender medidas destinadas a dar tratamiento a la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres, en particular haciendo neutros los sistemas de clasificación de funciones en el plano del género. Además, los sistemas de evaluación y de clasificación de funciones, que se desarrollaron dentro de las comisiones paritarias, deben presentarse a la Dirección General de Relaciones Colectivas de Trabajo del servicio público federal de empleo, trabajo y concertación social, con el fin de que examine el carácter neutro en el plano del género de los sistemas presentados. Esto es así especialmente respecto del convenio colectivo núm. 25, de 15 de octubre de 1975, relativo a la igualdad de remuneración entre hombre y mujeres, y de la lista de control «Sin sexismo en la evaluación y en la clasificación de funciones», elaborada por el Instituto para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (IEFH). Si este examen constata elementos contrarios a la neutralidad, la comisión paritaria interesada elabora un plan de acción para suprimirlos en un plazo de dos años. La Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre los puntos siguientes:

• i) la conclusión de convenios colectivos y el contenido del acuerdo profesional en materia de lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres;
• ii) precisiones sobre el proceso de control de las clasificaciones de funciones por las comisiones paritarias y adopción de clasificaciones de funciones neutras desde el punto de vista del género, así como sobre el número y el contenido de los planes de acción preparados, llegado el caso, por esas comisiones;
• iii) la difusión y la utilización en la práctica de las herramientas elaboradas para las empresas y los interlocutores sociales, como la guía sobre la clasificación de funciones y la lista de control «Sin sexismo en la evaluación y en la clasificación de funciones» del IEFH, así como las medidas adoptadas para garantizar la formación de las personas interesadas.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.