Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Francia (Ratificación : 1953)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General del Trabajo (CGT) y de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), recibidas el 29 de agosto y el 17 de octubre de 2025, respectivamente. La Comisión toma nota de las respuestas del Gobierno a estas observaciones.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos prohibidos de discriminación. Legislación.Origen social. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, si bien el criterio del origen social no figura entre los 26 criterios de discriminación prohibidos que menciona el Código del Trabajo, este criterio está incluido en el criterio relativo al «origen». A este respecto, en sus observaciones, las organizaciones sindicales afirman: 1) en el caso de la CFDT, que la prohibición de la discriminación basada en el origen social no se aplica de manera concreta y que no tiene conocimiento de jurisprudencia alguna que considere que el motivo del origen incluye el origen «social», y 2) en cuanto a la CGT, que es necesario añadir el origen social a los motivos prohibidos de discriminación y que esto debería integrarse en los registros del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE). Además, la Comisión toma nota de que el Centro de Estudios y de Investigación en Calificaciones (CEREQ) destaca, en su boletín de 14 de mayo de 2025, citado por la CGT, que el efecto del origen social en la trayectoria escolar sigue siendo tan evidente como siempre, con sus consecuencias en el mercado laboral debido a la importancia del título académico para la inserción profesional. En estas circunstancias, al tiempo que toma nota de la información recibida, la Comisión pide al Gobierno que, en el marco de una futura reforma de la legislación laboral, prohíba explícitamente la discriminación por motivo de «origen social» en el ámbito del empleo y la ocupación, y que informe sobre cualquier novedad que se produzca a este respecto. Además, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre: i) la forma en que se combate la discriminación por motivo de origen social y, en particular, si están disponibles ejemplos de jurisprudencia en los que se utilice el motivo del «origen» para sancionar la discriminación por motivo de «origen social», y ii) cualquier otra medida que se haya adoptado para combatir la discriminación basada en el origen social en la práctica.

Discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el marco del Plan nacional de lucha contra el racismo, el antisemitismo y la discriminación por motivo de origen 2023-2026 (PRADO), en junio de 2024 se publicó una guía de sensibilización en materia de prevención y lucha contra estos fenómenos, dirigida a los miembros de los comités económicos y sociales (CES) de las empresas. Recordando la declaración de la Dirección de Fomento de la Investigación, los Estudios y las Estadísticas (DARES) del Ministerio de Trabajo respecto a que «la suposición de origen es una fuente crucial de desigualdad en el acceso al empleo en el mercado laboral francés» (análisis núm. 67, noviembre de 2021), la Comisión toma nota con interés de que se ha anunciado que, a partir del otoño de 2025, se iniciarán una serie de grandes pruebas plurianuales para concretar la discriminación en la contratación, sistematizar la realización de pruebas y convertirlos en una herramienta de la política de lucha contra la discriminación, lo que, según el Gobierno, «podría conducir a largo plazo a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación que reuniría a todas las partes interesadas institucionales y de las asociaciones». La Comisión pide al Gobierno que: i) siga adoptando medidas concretas para prevenir, sancionar y eliminar toda forma de discriminación en el trabajo por motivos de raza, color y ascendencia nacional («origen» en el derecho francés), y ii) establezca mecanismos de evaluación de los resultados obtenidos con el fin de mejorar y perfeccionar las medidas adoptadas. Solicita al Gobierno que facilite información sobre: i) los resultados de las campañas de pruebas que se han organizado y las medidas adoptadas al respecto; ii) los progresos realizados con miras a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación, y iii) las medidas adoptadas siguiendo las recomendaciones del Defensor de los Derechos en esta materia.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Diferencias de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que, según el Tableau de bord de l’économie française del INSEE (publicado en 2025), en 2023, la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres en el sector privado era del 22,2 por ciento (ingresos salariales anuales). En 2023, era del 14,2 por ciento para un tiempo de trabajo idéntico (equivalente a tiempo completo), frente al 19,4 por ciento en 2010 y el 14,8 por ciento en 2020. En empleos comparables (mismo empleo en la misma empresa), la diferencia salarial neta (equivalente a tiempo completo) seguía siendo del 3,8 por ciento. La Dirección General de la Administración y la Función Pública (DGAFP) indica que el salario neto (equivalente a tiempo completo) de las mujeres en la función pública era, en promedio, un 9,9 por ciento inferior al de los hombres en 2023, frente al 10,5 por ciento en 2022 (informe anual sobre el estado de la función pública, edición de 2025, página 99). Además, según un estudio que el Gobierno menciona en su memoria, en profesiones, ascensos y jornadas laborales equivalentes, la diferencia se mantenía en un 2,2 por ciento (es decir, la misma diferencia que en 2014). Asimismo, toma nota de que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales de octubre de 2023, indicó que persisten las causas estructurales de la desigualdad entre mujeres y hombres, ya que las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en los contratos de duración determinada, ocupando más empleos a tiempo parcial y concentrándose en torno a determinadas profesiones tradicionalmente ocupadas por mujeres, lo que limita la reducción de la brecha salarial (E/C.12/FRA/CO/5, 30 de octubre de 2023, párrafo 18). La Comisión pide al Gobierno que siga adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha salarial entre mujeres y hombres en todos los sectores de la economía y para reducirla lo antes posible.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de la información presentada por el Gobierno en respuesta a su anterior solicitud a este respecto.

Artículos 1 a 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración.Índice de la igualdad profesional entre mujeres y hombres. Sectores público y privado. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en relación con la aplicación del índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres, y, en particular, de que: 1) las empresas están integrando bien el sistema, ya que el 80 por ciento habían declarado su índice en marzo de 2025, frente al 77 por ciento en 2024 (el Gobierno reconoce que existe un margen de mejora para las empresas de 50 a 250 empleados: solo el 73 por ciento ha declarado su índice), y 2) el análisis de los resultados obtenidos en el índice demuestra la eficacia de la herramienta (la nota media ha pasado de 88 puntos en 2023 y 2024 a 88,5 puntos en 2025). Toma nota de que el Gobierno hace referencia al informe del Consejo Superior para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (HCE), de 7 de marzo de 2024, titulado: Salarios: cinco años después del índice sigue sin haber igualdad. Propuestas para mejorar la herramienta. En este informe, el HCE, considerando que, a pesar de los avances innegables, el índice no ha cumplido todas sus promesas, recomienda en particular: 1) anticipar la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, comparando empleos de «igual valor»; 2) introducir nuevos indicadores sobre el trabajo a tiempo parcial y los salarios bajos; 3) modificar las reglas de cálculo para evitar el exceso de exclusiones de categorías de personal, y 4) condicionar el acceso de las empresas a los contratos públicos a la obtención de un resultado satisfactorio en el índice. La Comisión también toma nota de que el Defensor de los Derechos considera que este indicador presenta ciertas limitaciones, en particular una fácil exoneración de los empleadores y opciones de cálculo que pueden ocultar la discriminación. Lamenta que el índice no tenga suficientemente en cuenta la segregación profesional, recordando que «la aplicación del principio de ‘igual salario por un trabajo de valor comparable’ es una de las formas de reducir las diferencias salariales» (ficha de reforma núm. 35, julio de 2023). Además, la Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala que el Plan de Igualdad 2023-2027 prevé excluir del acceso a la contratación pública a las empresas que hayan obtenido una puntuación insuficiente en el índice. También toma nota de que este índice está destinado a evolucionar muy pronto debido a la trasposición al derecho nacional, a más tardar el 7 de junio de 2026, de la Directiva (UE) 2023/970, que establece objetivos para los empleadores y los trabajadores del sector privado y del sector público en términos de transparencia de las remuneraciones, criterios utilizados para determinarlas e información sobre las diferencias salariales observadas. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) seguir evaluando los resultados obtenidos por las empresas y las administraciones tras la aplicación de los mecanismos vigentes destinados a aplicar el principio del Convenio; ii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados, y iii) adoptar medidas correctivas para mejorar el impacto de dichos mecanismos (con el objetivo de eliminar por completo las diferencias salariales entre mujeres y hombres). También solicita al Gobierno que transmita información sobre la trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 al ordenamiento jurídico interno y sobre su aplicación.

Artículo 3. Métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno recuerda que el Código del Trabajo exige que los criterios de clasificación y los métodos de evaluación del empleo se establezcan respetando el principio de igualdad de remuneración por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (artículos L3221-4 y L3221-6). Además, en virtud del artículo L2241-1, las organizaciones vinculadas por un convenio sectorial o, en su defecto, por acuerdos profesionales, deben reunirse al menos una vez cada cinco años para examinar la necesidad de revisar las clasificaciones. Esta obligación la recordaron los interlocutores sociales en el marco del acuerdo nacional interprofesional de 10 de febrero de 2023 y posteriormente se incluyó en el artículo 1 de la Ley núm. 2023-1107, de 29 de noviembre de 2023, por la que se traspone dicho acuerdo. La Comisión también toma nota de que, según las cifras comunicadas por el Gobierno, a 26 de septiembre de 2025, solo 72 de las 171 ramas profesionales supervisadas por la Dirección General de Trabajo (DGT), es decir, el 42 por ciento, habían alcanzado un acuerdo sobre las clasificaciones en los últimos cinco años. La Comisión también toma nota de las observaciones de la CGT según las cuales las características del trabajo asociadas a las mujeres tienden a ocultarse o descuidarse en las clasificaciones de los empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para: i) garantizar que, de conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo antes mencionadas, las clasificaciones de los empleos en los convenios sectoriales o los acuerdos profesionales se revisen periódicamente, y ii) promover la evaluación objetiva del empleo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las administraciones y los organismos o personas interesados. Solicita al Gobierno que proporcione información a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Francesa de Ejecutivos - Confederación General de Personal Directivo (CFE-CGC) y de las de la Confederación General del Trabajo - Fuerza Obrera (CGT-FO), comunicadas por el Gobierno con su memoria, así como de las respuestas del Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Datos sobre la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión observa que, según los indicadores del «Tableau de bord de l'économie française» (publicado en 2022) del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE), en 2020: 1) las mujeres tenían un salario equivalente a tiempo completo inferior en un 14,8 por ciento al de los hombres, frente al 19,4 por ciento en 2010; 2) según las categorías profesionales, la diferencia era del 16,4 por ciento para los directivos (22,2 por ciento en 2010), del 14,1 por ciento para los obreros (17,2 por ciento en 2010), del 11,9 por ciento para las profesiones intermedias (12,9 por ciento en 2010) y del 4,6 por ciento para los asalariados (6,8 por ciento en 2010). La Comisión toma nota de las nuevas informaciones y pide al Gobierno que: i) continúe adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha de remuneración por motivos de género en todos los sectores de la economía y, de ser posible, por categoría profesional; y ii) proporcione información sobre las medidas adoptadas, los estudios realizados y las diferencias salariales medidas.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que ha hecho de la igualdad entre mujeres y hombres, en particular en el ámbito profesional, una de sus principales prioridades y ha reforzado la legislación sobre la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, introduciendo una obligación de transparencia y de resultados para todas las empresas de como mínimo 50 empleados. En este sentido, la Comisión toma nota con interés de la adopción de: 1) la Ley núm. 2018-771, de 5 de septiembre de 2018, para la libertad de elección del futuro profesional, que inserta en el Código del Trabajo un capítulo sobre medidas para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa y crea el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres (arts. L.1142-7 a L.1142-11); y 2) la Ley núm. 2021-1774, de 24 de diciembre de 2021, con el objetivo de acelerar la igualdad económica y profesional, que reforzó este sistema (en particular, mediante la publicación de medidas de corrección y ajuste en caso de que la puntuación obtenida en el Índice sea inferior a 75 puntos y la publicación anual en el sitio web del Ministerio de Trabajo de los resultados que logren las empresas en todos los indicadores del Índice). La Comisión toma nota de que, en el curso de la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un Consejo Superior de Remuneraciones, que supervisará y apoyará la revisión de las clasificaciones de empleos y evitará que disminuyan las escalas salariales, y también se centrará sobre la situación salarial de las mujeres, con el objetivo de lograr la igualdad. Con el fin de garantizar la aplicación efectiva de esta medida, la Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas para dar a conocer las nuevas disposiciones relativas al Índice de Igualdad Profesional entre los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones, así como entre los funcionarios encargados de supervisar la aplicación de esta medida. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Medidas para combatir las diferencias salariales. Transparencia salarial. Índice de Igualdad Profesional entre mujeres y hombres. Sector privado. La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres. Toma nota de que, cada año, las empresas con al menos 50 empleados deben calcular y publicar en su sitio web, de manera visible y legible, la puntuación global de dicho Índice, así como la puntuación obtenida para cada uno de los 4 o 5 indicadores siguientes (en función del tamaño de la empresa): la brecha salarial media entre mujeres y hombres, por grupo de edad; la diferencia en la tasa de aumentos individuales (excluidos las promociones) entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional; el porcentaje de empleadas que recibieron un aumento en el año siguiente a su reincorporación tras la baja por maternidad; el número de empleados del sexo infrarrepresentado entre los diez con el salario más alto, y la diferencia en la tasa de ascensos entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional (solo para empresas con más de 250 empleados). Desde 2022, cuando la puntuación resultante del Índice sea inferior a 85 puntos sobre 100, las empresas deberán fijar y publicar objetivos de mejora para cada uno de los indicadores; y cuando la puntuación resultante sea inferior a 75 puntos, las empresas deberán publicar sus medidas de corrección y ajuste. Estas medidas, ya sean anuales o plurianuales, y estos objetivos deben definirse en el marco de las negociaciones obligatorias en materia de igualdad profesional o, si no se llegara a un acuerdo, por decisión unilateral del empleador y previa consulta al comité social y económico de la empresa. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear una sanción económica de hasta el 1 por ciento de la masa salarial.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGT-FO subraya que el Índice de igualdad profesional solo es obligatorio para las empresas con un mínimo de 50 empleados, mientras que la obligación de igualdad salarial establecida en el Convenio afecta a todos los trabajadores. La Comisión toma nota de que, en su respuesta, el Gobierno hace referencia a los artículos L. 3221-2, L. 1142-7, y L.2242-1 del Código del Trabajo y subraya que todas estas disposiciones obligan a todas las empresas francesas a garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Además, la Comisión toma nota de que la CFE-CGC indica que el Índice sigue siendo incompleto, y que convendría corregirlo, ya que el «umbral de pertinencia», la escala y la ponderación enmascaran algunas de las discrepancias. La CFE-CGC insiste en la necesidad de mejorar la forma de calcular el Índice, especialmente en los siguientes puntos: 1) el carácter progresivo del baremo de puntuación utilizado para el Índice y el hecho de que los cinco indicadores se compensen entre sí, lo que se traduce en que las empresas no se vean penalizadas a pesar de registrar brechas salariales del 15 por ciento; 2) el hecho de que las diferencias salariales inferiores al 5 por ciento se consideren tolerables y, en consecuencia, las empresas puedan obtener la puntuación máxima de 40 puntos sobre 40; 3) los elementos que se tienen en cuenta en la remuneración, que deberían abarcar una base más amplia que incluya todos los beneficios y accesorios; 4) el indicador de paridad para los 10 salarios más altos, que debería modificarse para asignarles más puntos, y 5) la cuantía media del aumento salarial percibido al reincorporarse después de la licencia de maternidad, que debería mencionarse a título indicativo. La CFE-CGC añade que, también es imprescindible reforzar otras palancas de actuación: las obligaciones de transparencia y los medios del comité social y económico de la empresa en materia de información y diálogo social, así como la aplicación sistemática de partidas salariales de compensación necesarias para corregir la brecha salarial. A juicio de esta organización sindical: 1) debería establecerse la obligatoriedad de poner en marcha una partida de compensación salarial cuando no se alcancen los 40 puntos del primer indicador (brecha de remuneración); 2) sería preferible favorecer una distribución de los empleados que no sea la de la categoría socioprofesional para perfeccionar los indicadores de brecha de remuneración; y 3) es necesario que las sanciones se apliquen inmediatamente en caso de resultados insatisfactorios, ya que el plazo de tres años que se da a las empresas para cumplir con la obligación de obtener una puntuación que llegue al mínimo de 75 puntos sobre 100, parece excesivamente largo. Por último, CFE-CGC señala que este Índice no es un fin en sí mismo, es decir, que no es en sí mismo una herramienta para reducir las brechas salariales (sino una foto fija en un momento determinado) y que el uso de esta herramienta permite tomar conciencia de la situación de mujeres y hombres en la empresa, abrir un diálogo al respecto si es necesario, y tomar las medidas de ajuste necesarias. También señala que, los resultados del Índice de 2021 son a la vez alentadores en algunos aspectos en comparación con el año anterior (incremento del número de empresas que publican el Índice, incremento de un punto en la puntuación media —85 sobre 100—) y preocupantes en otros (tan solo el 2 por ciento de las empresas obtuvieron 100 puntos, el 12 por ciento no respeta el aumento de la remuneración tras la licencia de maternidad, el 43 por ciento de las empresas con plantillas de más 1 000 empleados cuentan con menos de 2 mujeres entre los mejor remunerados, etc.).

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno según la cual la mejora de los resultados obtenidos en el marco del Índice demuestra la eficacia de este sistema (la puntuación media de las empresas de 1 000 o más asalariados ha aumentado en 6 puntos entre 2019 y 2022; solo el 10 por ciento de las empresas obtuvo una puntuación global inferior a 75 puntos). En cuanto a los resultados obtenidos en 2022, el Gobierno también afirma que: 1) las empresas de más de 1 000 trabajadores han obtenido una puntuación de 86, un punto más que en 2021, y de 89 en las de menos de 1000 trabajadores, lo que supone un punto más que en 2021 y dos puntos más que en 2020; 2) el 95 por 100 de las empresas de más de 1 000 trabajadores y el 88 por 100 de las empresas de entre 250 y 1 000 trabajadores han calculado y declarado su Índice; y 3) existe margen de mejora cuando se trata de empresas de entre 50 y 250 trabajadores, de las cuales el 72 por ciento han cumplido con la obligación de declaración. El Gobierno añade que, es importante no modificar la forma de cálculo del Índice antes de que expire el ciclo sancionador en 2023 para poder garantizar la aplicación de sanciones en caso necesario, y precisa que las primeras sanciones por incumplimiento de resultados podrán imponerse a las empresas de entre 50 y 250 empleados (que declararon su Índice por primera vez en 2020) a partir de 2023. También especifica que el sistema ha sido reforzado por la Ley núm. 2021-1774 y que sigue atento a la cuestión de la transparencia de los empleados, que es objeto de una directiva europea. La Comisión toma nota de que, el 10 de mayo de 2023 se aprobó la Directiva 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, que obliga a los empresarios a informar sobre los datos relativos a las diferencias de remuneración. Por último, la Comisión toma nota de que en la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un nuevo índice de igualdad de género más ambicioso, transparente y fiable. A laluz de todo lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) aplicar efectivamente el Índice de igualdad profesional actual y revisado, en particular mediante la formación; ii) evaluar las medidas de ajuste adoptadas por las empresas y los resultados obtenidos en la reducción o eliminación de la brecha de remuneración entre mujeres y hombres y, en caso necesario, adaptar los indicadores previstos, y iii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados en este contexto. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la creación del nuevo índice y los indicadores que lo componen, así como sobre el funcionamiento del régimen sancionador, indicando el número de controles realizados y las empresas afectadas, así como el importe de las sanciones aplicadas en caso de incumplimiento de las obligaciones relativas al Índice de igualdad profesional.

Sector público. La Comisión toma nota de que, según el informe del Tribunal de Cuentas de septiembre de 2023, en el sector público se ha avanzado en la detección de las fuentes de las diferencias salariales observadas, pero sigue siendo necesario conocer mejor las brechas de género en materia de primas y promociones para poder actuar contra cualquier discriminación. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la aprobación de la Ley 2023-623, de 19 de julio de 2023, destinada a reforzar el acceso de las mujeres a las responsabilidades en la función pública, que: 1) tiene por objeto luchar contra la segregación profesional vertical elevando, de forma progresiva en el tiempo, del 40 al 50 por ciento la tasa mínima de personas de cada sexo para los nuevos nombramientos en los puestos superiores y directivos de la función pública (con una tasa mínima del 40 por ciento de personas de cada sexo en los puestos superiores y directivos); y 2) crear obligaciones en materia de transparencia de las remuneraciones mediante la introducción del Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres en la función pública (administraciones con más de 50 funcionarios) siguiendo el mismo modelo introducido en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores, para: i) evaluar y eliminar las discrepancias entre las empleadas y los empleados en lo que respecta a las primas y otras prestaciones que forman parte de la remuneración en el sentido del Convenio; ii) aplicarla Ley núm. 2023-623, de 19 de julio de 2023, en particular el Índice de Igualdad Profesional en la administración pública (sensibilización y formación del personal interesado), y iii) recopilar y analizar los resultados así obtenidos.

Artículo 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Valoración objetiva de los puestos de trabajo. Elaboración o revisión de las clasificaciones ocupacionales. La Comisión recuerda que la aplicación del concepto de «trabajo de igual valor» implica la adopción de un método basado en criterios objetivos, libre de cualquier sesgo de género, que haga posible medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para promover la evaluación objetiva de los puestos de trabajo entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los departamentos gubernamentales y los organismos o personas interesados, en particular con miras a elaborar o revisar las clasificaciones de ocupaciones. Asimismo, pide al Gobierno que facilite información sobre toda revisión de las clasificaciones ocupacionales en curso o ya finalizadas, los resultados obtenidos, las buenas prácticas identificadas y las dificultades encontradas.

La Comisión plantea más preguntas en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que, según las «Cifras clave de la igualdad entre mujeres y hombres (2017)», en 2014 el salario neto mensual promedio de las mujeres que trabajaban a tiempo completo era inferior en un 18,6 por ciento al de los hombres en el sector privado y en las empresas públicas (el 20,1 por ciento en 2009). La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que teniendo en cuenta que en los casos de características idénticas de los asalariados y de los puestos, subsiste una diferencia no explicada del 9,8 por ciento. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando informaciones sobre las brechas de remuneración entre hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014, para la Igualdad Real entre Mujeres y Hombres, que prevé, en particular, que la política para la igualdad entre mujeres y hombres debe incluir acciones destinadas a garantizar la igualdad ocupacional y salarial, así como el equilibrio entre hombres y mujeres en la ocupación, y establece que el empleador estará obligado a iniciar anualmente una negociación relativa, entre otras cuestiones, a la determinación o programación de medidas que permitan suprimir las brechas de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión también toma nota de que el mecanismo de multas, aplicable en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas a la igualdad salarial, establecido por la ley núm. 2010-1330, de 9 de noviembre de 2010, sobre la reforma de las jubilaciones, fue enmendado por la ley núm. 2015-1702, de 21 de diciembre de 2015, de financiación de la seguridad social para 2016, especialmente en relación con la cuantía de las multas. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación de la obligación anual de negociar las medidas destinadas a eliminar las brechas de remuneración previstas en la ley de 2014 y sobre los resultados obtenidos, así como de facilitar informaciones sobre el funcionamiento del nuevo mecanismo de multas, indicando el número de controles efectuados y las empresas visitadas, así como sobre la cuantía de las multas aplicadas en caso de incumplimiento. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione indicaciones sobre toda nueva medida legislativa y/o administrativa adoptada en relación con la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el marco de la reforma laboral actualmente en curso.

Aplicación del principio de igualdad de remuneración en la administración pública. La Comisión, observando que la memoria del Gobierno no contiene información sobre este punto, valora positivamente el informe del Primer Ministro de 27 de diciembre de 2016, titulado «La fuerza de la igualdad — Las desigualdades de remuneración y de trayectos profesionales entre hombres y mujeres en la administración pública» que subraya el carácter esencial de la noción de «trabajo de igual valor» para poner en práctica la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que el informe contiene más de 50 recomendaciones que propician, entre otras: revalorizar financieramente la remuneración de las ocupaciones y especialidades feminizadas desvalorizadas, en los casos en que exista igualdad de actividades y dificultades; establecer parámetros de evaluación neutros desde el punto de vista de género y reforzar la formación de los responsables encargados de esas evaluaciones; crear un portal del empleo común para el conjunto de la función pública e indicar sistemáticamente las condiciones de remuneración del puesto del que se trate; llevar a cabo experiencias prácticas en materia de trasparencia de las remuneraciones en una administración; crear una herramienta en línea para la evaluación de la remuneración esperada; establecer el fondo que recaudará el producto de las multas aplicadas por incumplimiento de las obligaciones que permitan efectuar nombramientos equilibrados, e identificar y posteriormente modificar los textos reglamentarios que no observen el principio de neutralidad en materia de género en la denominación de las ocupaciones en el ámbito de la administración pública. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre el curso dado a las recomendaciones del informe antes mencionado y sobre toda medida adoptada para aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y para combatir efectivamente las desigualdades de remuneración por motivo de sexo en la administración pública.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los empleos. Elaboración o revisión de las clasificaciones de empleos. La Comisión toma nota con interés de la publicación de dos guías para la evaluación objetiva de los empleos en las que se subraya la importancia de la noción de un «trabajo de igual valor» para combatir eficazmente las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres: la «Guía de evaluación no discriminatoria de los empleos en los que predominan las mujeres», publicada en 2013 por el Defensor de derechos, que desarrolla y explica el procedimiento de evaluación objetiva, y la «Guía para tener en cuenta la igualdad entre hombres y mujeres en los sistemas de clasificación», publicada en 2017 por el Consejo Superior de Igualdad Profesional (CSEP), tras las labores del grupo paritario sobre las clasificaciones. Uno de los principales objetivos de las mencionadas guías prácticas es mostrar que métodos de clasificación aparentemente neutros pueden resultar discriminatorios, debido, entre otros motivos, a la elección u omisión de determinados criterios, tales como la sobrevaloración o subevaluación de ciertos factores. Se explican las diferentes etapas del proceso de evaluación de los empleos y se dan ejemplos concretos de las medidas de evaluación objetiva de los empleos en varios países. Por otra parte, la Comisión toma nota de que la Ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014 para la Igualdad Real entre las Mujeres y los Hombres encomienda al CSEP y a la Comisión nacional de la negociación colectiva una nueva misión relativa al seguimiento de las revisiones de las clasificaciones ocupacionales y al análisis de las negociaciones realizadas y de las buenas prácticas. La Comisión también toma nota de que la plataforma de acciones para velar por el carácter mixto de las profesiones adoptada en 2014, prevé que, en la revisión quinquenal de las clasificaciones por rama, cuando se verifica una diferencia mediana de remuneración entre los hombres y las mujeres los interlocutores sociales deberán analizar, identificar y corregir los criterios de evaluación de los puestos de trabajo que puedan originar discriminaciones. Recordando que la aplicación del concepto de «trabajo de igual valor» implica la adopción de un método basado en criterios objetivos y libres de todo prejuicio de género que permita medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la difusión de las guías prácticas entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los servicios administrativos, las personas u organismos encargados de llevar a cabo evaluaciones objetivas de los empleos, especialmente con miras a la elaboración o la revisión de las clasificaciones ocupacionales. Además, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre toda revisión de clasificaciones ocupacionales en curso o finalizadas, los resultados obtenidos, las buenas prácticas identificadas y las dificultades encontradas.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de 23 de marzo de 2006 relativa a la igualdad salarial entre mujeres y hombres, la cual tiene el objetivo de suprimir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres antes del 31 de diciembre de 2010. La Comisión también toma nota de que la Ley sobre la Igualdad Salarial impone a las ramas profesionales y a las empresas la obligación de entablar negociaciones anuales para definir y programar las medidas de supresión de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Además, esta ley incluye disposiciones destinadas a favorecer la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar a fin de tratar de resolver las dificultades estructurales que constituyen un obstáculo a la igualdad profesional entre hombres y mujeres. Por otra parte, la Comisión toma nota de que la ley prevé una evaluación a mitad de período, con la participación activa del Consejo superior de igualdad profesional entre mujeres y hombres. La Comisión acoge esta iniciativa con beneplácito y solicita al Gobierno tenga a bien comunicar informaciones relativas al impacto de la Ley sobre la Igualdad Salarial en la reducción de las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres y de enviar una copia de la evaluación de aplicación a mitad de período.

La Comisión plantea algunos otros puntos en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota de numerosas iniciativas que el Gobierno sigue adoptando para promover la igualdad entre hombres y mujeres, incluida la adopción de una nueva legislación. La Comisión toma nota con interés de las enmiendas del Código de Trabajo, adoptadas el 16 de noviembre de 2001 por la ley núm. 2001-1066, relativa a la lucha contra la discriminación, y en particular, del artículo 6, que enmienda el artículo L.140-8 del Código de Trabajo, en relación con la carga de la prueba en los casos relativos a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que, si de la presentación de los hechos efectuada por un trabajador, puede establecerse la presunción de que ha habido discriminación, el demandado deberá probar que no hubo infracción al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que los nuevos artículos L.122-45 y L.122-45-2 del Código de Trabajo introducen la posibilidad de que los sindicatos permitan iniciar acciones judiciales en materia de igualdad de remuneración en nombre de las personas afectadas.

2. La Comisión toma nota con interés de la adopción, el 9 de mayo de 2001, de la ley núm. 2001-397, relativa a la igualdad en el empleo y la ocupación entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, en particular, del artículo 1 que modifica el artículo L.432-3-1 del Código de Trabajo relativo al informe anual de comparación que permitirá llevar a cabo una evaluación de las condiciones generales de empleo y de formación de hombres y de mujeres de una empresa. La Comisión toma nota además de que en virtud del decreto núm. 2000-832, de 12 de septiembre de 2000, deberá incluir la siguiente información estadística respecto de la igualdad de remuneración, desglosada por sexo: la escala de salarios, el salario promedio mensual, el número de mujeres en los 10 grados salariales más elevados. La Comisión también observa que en la información incluida en el informe se deberán incluir indicadores que permitan examinar la situación relativa a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor y que permitan demostrar los progresos alcanzados para reducir la brecha salarial. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre esos informes y, de ser posible, copia e información sobre las repercusiones de las nuevas medidas para reducir la brecha salarial entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.