Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Gabón (Ratificación : 1961)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. En relación con su comentario anterior, la Comisión toma nota de la información que figura en la memoria del Gobierno según la cual el 19 de noviembre de 2021 se aprobó la Ley núm. 022/2021 sobre el Código del Trabajo. Si bien la Comisión toma nota con satisfacción de que en el nuevo artículo 170, 1) del Código del Trabajo se establece que «por un trabajo de igual valor, la remuneración será igual para todos los trabajadores, independientemente de su origen, opinión, sexo o edad», lamenta observar que el artículo 170, 3) se refiere a «la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y de la misma naturaleza». A este respecto, recuerda una vez más que el concepto de «trabajo de igual valor» consagrado en el Convenio permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración del trabajo por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que, sin embargo, son de igual valor, lo cual es fundamental para la plena aplicación del Convenio, ya que en la práctica los hombres y las mujeres a menudo no ocupan los mismos puestos de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673, 675 y 698). Asimismo, la Comisión recuerda que, cuando existe legislación en materia de igualdad de remuneración, esta no debe ser más restrictiva que el Convenio ni entrar en contradicción con él. Además, la Comisión considera que la coexistencia de los párrafos mencionados podría ser fuente de confusión, o incluso de conflicto, cuando se trate de aplicar en la práctica el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En consecuencia, la Comisión expresa la firme esperanza de que, de conformidad con sus reiterados comentarios, el Gobierno adopte las medidas necesarias para dar plena expresión y efecto en el Código del Trabajo al principio consagrado en el Convenio, manteniendo en el futuro únicamente la redacción que figura en el artículo 170, 1). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los progresos realizados en este sentido, y ii) la aplicación e interpretación de estas disposiciones por las instancias judiciales.

Artículos 2 y 3. Fijación de tasas de remuneración. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. En relación con su comentario anterior, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual la remuneración de un funcionario público es un conjunto de compensaciones financieras y beneficios adicionales que incluye una parte directa (salario percibido a fin de mes), una parte indirecta (prestaciones sociales, formación, etc.), así como numerosos beneficios no financieros (desarrollo profesional, condecoraciones, etc.). El Gobierno afirma que, en el marco del sistema de remuneración de estos funcionarios, introducido en 2015, los criterios de remuneración no se basan en el género y que no se han infravalorado los puestos ocupados predominantemente por mujeres con respecto a los que ocupan los hombres. Según el Gobierno, este sistema se basa en una escala salarial indexada (que establece el método de cálculo del salario base y define los distintos topes salariales), al tiempo que tiene en cuenta las características propias de determinadas corporaciones, como los profesores de enseñanza superior y los agentes de las fuerzas de defensa y seguridad. El Gobierno añade que el sistema prevé el pago de una serie de complementos (de vivienda, transporte y representación, por ejemplo) y que comprende varias escalas salariales para tener en cuenta las especificidades de cada sector. Por último, el Gobierno afirma que la nueva política de gestión de los funcionarios tiene en cuenta, en particular, el rendimiento individual. La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno no da ningún detalle sobre el método utilizado para clasificar los puestos de la función pública, lo cual no le permite evaluar la aplicación del Convenio en la práctica. A este respecto, la Comisión recuerda que el método de evaluación de los empleos debe basarse en factores objetivos, tales como las capacidades y calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 695), con miras a garantizar que las clasificaciones de los puestos de trabajo y las escalas salariales aplicables en la función pública estén exentas de prejuicios de género. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que proporcione información sobre el método utilizado para evaluar y establecer la clasificación de los distintos puestos de trabajo de la función pública y que transmita las escalas salariales correspondientes, indicando el número de hombres y de mujeres que ocupan puestos en cada categoría. Además, al tiempo que toma nota de que, en virtud del artículo 149, 12) del Código del Trabajo, los convenios colectivos deben incluir obligatoriamente disposiciones relativas a los elementos esenciales utilizados para determinar las clasificaciones profesionales y el nivel de calificación, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la naturaleza de estos elementos y que indique cómo garantiza que los criterios para la evaluación objetiva de los empleos en el sector privado estén exentos de todo prejuicio basado en el género y no den lugar, en la práctica, a la infravaloración de los empleos que ocupan sobre todo mujeres.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Repetición

Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que desde hace muchos años hace hincapié en la necesidad de modificar el artículo 140 del Código del Trabajo cuyas disposiciones son demasiado restrictivas en relación con las del Convenio y no permiten comparar trabajos de naturaleza diferente o efectuados según factores diferentes (calificaciones/competencias, responsabilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo) pero que, en conjunto, podrían tener el mismo valor. La Comisión también recuerda que el artículo 140 condiciona la igualdad de remuneración a la existencia de «condiciones iguales de trabajo, de calificación y de rendimiento», por una parte, y de un trabajo de «igual valor y de la misma naturaleza», por otra parte. Asimismo, la Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que se está actualizando el Código del Trabajo y que considera que se trata de un proyecto prioritario. También señala que el artículo 140 modificado se convierte en el artículo 171 en el proyecto de Código del Trabajo y prevé que: «Por un trabajo de igual valor, la remuneración es igual para todos los trabajadores, independientemente de su origen, opinión, sexo y edad. La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y de la misma naturaleza, se refiere a las tasas de remuneración establecidas sin discriminación basada en el sexo.». La Comisión lamenta tomar nota de que esta formulación aún no prevé la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrada por el Convenio, ya que mantiene la noción de trabajo «de la misma naturaleza». Además, señala que la expresión «por un trabajo de igual valor de calificación profesional y de rendimiento» que se incluye en el proyecto de artículo 171 limita la aplicación de la igualdad de remuneración a una comparación del valor de las calificaciones profesionales y del rendimiento. A este respecto, la Comisión recuerda que, si se quiere eliminar la discriminación en materia de remuneración, que se instala inevitablemente si no se reconoce el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres sin prejuicios sexistas, resulta fundamental comparar el valor del trabajo en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor. A este respecto señala que el concepto de «trabajo de igual valor» consagrado por el Convenio permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor, lo cual resulta crucial para la plena aplicación del Convenio, ya que a menudo, en la realidad, los hombres y las mujeres no ocupan los mismos empleos. Además, la Comisión recuerda que, dado que se necesita una aplicación efectiva del principio establecido en el Convenio, cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores y profesiones, se corre el riesgo de que las posibilidades de comparación a escala de la empresa o establecimiento sean insuficientes (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673, 675 y 698). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para que el futuro Código del Trabajo dé plena expresión y efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sin limitaciones contrarias al Convenio y le pide que proporcione información sobre todo progreso que se realice a este respecto.

Artículos 2 y 3. Fijación de tasas de remuneración. Función pública. Evaluación objetiva de los empleos. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que explicara de forma detallada los métodos y los criterios utilizados para determinar el nivel de las remuneraciones después del establecimiento, en 2015, de un nuevo sistema de remuneración en la función pública a fin de garantizar que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no se infravaloran en comparación con los puestos que ocupan mayoritariamente los hombres. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno según la cual en el cálculo del salario de un funcionario público se tienen en cuenta los siguientes elementos: el sueldo básico, la escala de remuneración de referencia y el índice de bonificación que permite un aumento del salario de base. Estos elementos se uniformizan, se saldan y se pagan en proporción a los días trabajados, pero la remuneración final puede ser variable ya que se basa en los resultados colectivos, el desempeño individual de cada funcionario y el pago de diversas primas e indemnizaciones suplementarias. Tomando nota de que, según las explicaciones detalladas proporcionadas por el Gobierno, uno de los componentes importantes de la remuneración final se basa en el desempeño individual de los funcionarios, la Comisión recuerda que existe una diferencia importante entre el concepto de evaluación del comportamiento profesional —cuyo objetivo es evaluar la forma en que un determinado trabajador asume sus funciones (su rendimiento)— y la noción de evaluación objetiva de los empleos, que evalúa el puesto de trabajo (y no al trabajador) a fin de medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido. Asimismo, la Comisión recuerda que el artículo 3 del Convenio, presupone el uso de técnicas adecuadas para una evaluación objetiva de los empleos. En efecto, habida cuenta de que frecuentemente las mujeres ocupan puestos diferentes a los de los hombres, conviene disponer de un método de comparación que permita evaluar y comparar el valor relativo de diferentes empleos sobre la base de criterios objetivos y no discriminatorios (por ejemplo, capacidades/competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo) para evitar todo prejuicio sexista. La experiencia muestra que, con frecuencia, aptitudes consideradas «femeninas» como la destreza o las calificaciones necesarias en las profesiones sociales se infravaloran, o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados, lo que contribuye a perpetuar la infravaloración de los empleos femeninos y a acentuar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (véase Estudio General de 2012, párrafos 695 a 701). La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar que el sistema de remuneración de los empleados de la administración pública establecido en 2015 está libre de prejuicios sexistas. Tomando nota de que el Gobierno precisa que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no han sido infravalorados en comparación con los que ocupan los hombres, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el método utilizado para evaluar y establecer la clasificación de los diferentes empleos de la función pública y que comunique las escalas salariales correspondientes, desglosadas por sexo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que desde hace muchos años hace hincapié en la necesidad de modificar el artículo 140 del Código del Trabajo cuyas disposiciones son demasiado restrictivas en relación con las del Convenio y no permiten comparar trabajos de naturaleza diferente o efectuados según factores diferentes (calificaciones/competencias, responsabilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo) pero que, en conjunto, podrían tener el mismo valor. La Comisión también recuerda que el artículo 140 condiciona la igualdad de remuneración a la existencia de «condiciones iguales de trabajo, de calificación y de rendimiento», por una parte, y de un trabajo de «igual valor y de la misma naturaleza», por otra parte. Asimismo, la Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que se está actualizando el Código del Trabajo y que considera que se trata de un proyecto prioritario. También señala que el artículo 140 modificado se convierte en el artículo 171 en el proyecto de Código del Trabajo y prevé que: «Por un trabajo de igual valor, la remuneración es igual para todos los trabajadores, independientemente de su origen, opinión, sexo y edad. La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y de la misma naturaleza, se refiere a las tasas de remuneración establecidas sin discriminación basada en el sexo.». La Comisión lamenta tomar nota de que esta formulación aún no prevé la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrada por el Convenio, ya que mantiene la noción de trabajo «de la misma naturaleza». Además, señala que la expresión «por un trabajo de igual valor de calificación profesional y de rendimiento» que se incluye en el proyecto de artículo 171 limita la aplicación de la igualdad de remuneración a una comparación del valor de las calificaciones profesionales y del rendimiento. A este respecto, la Comisión recuerda que, si se quiere eliminar la discriminación en materia de remuneración, que se instala inevitablemente si no se reconoce el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres sin prejuicios sexistas, resulta fundamental comparar el valor del trabajo en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor. A este respecto señala que el concepto de «trabajo de igual valor» consagrado por el Convenio permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», “ el mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor, lo cual resulta crucial para la plena aplicación del Convenio, ya que a menudo, en la realidad, los hombres y las mujeres no ocupan los mismos empleos. Además, la Comisión recuerda que, dado que se necesita una aplicación efectiva del principio establecido en el Convenio, cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores y profesiones, se corre el riesgo de que las posibilidades de comparación a escala de la empresa o establecimiento sean insuficientes (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrs. 673, 675 y 698). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para que el futuro Código del Trabajo dé plena expresión y efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sin limitaciones contrarias al Convenio y le pide que proporcione información sobre todo progreso que se realice a este respecto.

Artículos 2 y 3. Fijación de tasas de remuneración. Función pública. Evaluación objetiva de los empleos. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que explicara de forma detallada los métodos y los criterios utilizados para determinar el nivel de las remuneraciones después del establecimiento, en 2015, de un nuevo sistema de remuneración en la función pública a fin de garantizar que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no se infravaloran en comparación con los puestos que ocupan mayoritariamente los hombres. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno según la cual en el cálculo del salario de un funcionario público se tienen en cuenta los siguientes elementos: el sueldo básico, la escala de remuneración de referencia y el índice de bonificación que permite un aumento del salario de base. Estos elementos se uniformizan, se saldan y se pagan en proporción a los días trabajados, pero la remuneración final puede ser variable ya que se basa en los resultados colectivos, el desempeño individual de cada funcionario y el pago de diversas primas e indemnizaciones suplementarias. Tomando nota de que, según las explicaciones detalladas proporcionadas por el Gobierno, uno de los componentes importantes de la remuneración final se basa en el desempeño individual de los funcionarios, la Comisión recuerda que existe una diferencia importante entre el concepto de evaluación del comportamiento profesional —cuyo objetivo es evaluar la forma en que un determinado trabajador asume sus funciones (su rendimiento)— y la noción de evaluación objetiva de los empleos, que evalúa el puesto de trabajo (y no al trabajador) a fin de medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido. Asimismo, la Comisión recuerda que el artículo 3 del Convenio, presupone el uso de técnicas adecuadas para una evaluación objetiva de los empleos. En efecto, habida cuenta de que frecuentemente las mujeres ocupan puestos diferentes a los de los hombres, conviene disponer de un método de comparación que permita evaluar y comparar el valor relativo de diferentes empleos sobre la base de criterios objetivos y no discriminatorios (por ejemplo, capacidades/competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo) para evitar todo prejuicio sexista. La experiencia muestra que, con frecuencia, aptitudes consideradas «femeninas» como la destreza o las calificaciones necesarias en las profesiones sociales se infravaloran, o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados, lo que contribuye a perpetuar la infravaloración de los empleos femeninos y a acentuar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (véase Estudio General de 2012, párrs. 695-701). La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar que el sistema de remuneración de los empleados de la administración pública establecido en 2015 está libre de prejuicios sexistas. Tomando nota de que el Gobierno precisa que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no han sido infravalorados en comparación con los que ocupan los hombres, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el método utilizado para evaluar y establecer la clasificación de los diferentes empleos de la función pública y que comunique las escalas salariales correspondientes, desglosadas por sexo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. Durante más de dos décadas, la Comisión ha estado enfatizando la necesidad de enmendar el artículo 140 del Código del Trabajo de manera que refleje clara y enteramente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la promoción de la igualdad. Permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672 679). La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno según las cuales la versión revisada del proyecto del Código del Trabajo ha tomado en cuenta las varias enmiendas propuestas, incluyendo la del artículo 140, pero que aún está pendiente de adopción. La Comisión confía en que la versión revisada del proyecto del Código del Trabajo será adoptada próximamente y pide al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para cerciorarse de que las disposiciones del artículo 140 reflejan plenamente el principio del Convenio. También le pide al Gobierno que transmita copia de las nuevas disposiciones una vez que hayan sido adoptadas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión lamenta tomar nota de que la memoria del Gobierno no contiene respuesta alguna a los comentarios anteriores. Desde hace algunos años, la Comisión viene señalando el hecho de que el principio de igualdad de remuneración consagrado en el artículo 140 del Código de Trabajo, es más estricto que el enunciado en el Convenio. La Comisión recuerda que la referencia al trabajo de igual valor consagrado en el Convenio, amplía inevitablemente la comparación, puesto que implica que deben compararse empleos de naturaleza diferente en términos de igual valor, a los fines de la remuneración. Expresa la esperanza de que el Gobierno se centre en modificar, en el momento oportuno, esta disposición, con el fin de armonizarla con el principio contenido en el Convenio.

La Comisión espera que el Gobierno comunique informaciones relativas a las sentencias dictadas por los tribunales, al igual que los datos estadísticos surgidos de los informes de los servicios de inspección o de otras fuentes, que den cuenta de la aplicación, en la práctica, del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Es consciente de las dificultades que atraviesa el Gobierno para transmitir estadísticas completas sobre el tema y le solicita que recurra a la asistencia técnica de la OIT, en caso de necesidad.

Espera que la próxima memoria del Gobierno contenga información completa sobre las cuestiones planteadas en su comentario anterior, que se reitera este año.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.