Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Uzbekistán (Ratificación : 1992)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) sobre ambos Convenios, recibidas el 2 de septiembre de 2024, así como de las respuestas del Gobierno, recibidas el 8 de noviembre de 2024.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a) y 3). Motivos prohibidos de discriminación. Discriminación directa e indirecta. Legislación. La Comisión observa con satisfacción que el artículo 4 del nuevo Código del Trabajo, que entró en vigor el 30 de abril de 2023, prohíbe «toda restricción directa o indirecta o [...] ventaja en el ámbito del empleo y la ocupación» por varios motivos de discriminación. Sin embargo, en relación con sus comentarios anteriores, la Comisión lamenta que el Gobierno no haya aprovechado la oportunidad que brindaba la revisión del Código del Trabajo, ni su posterior enmienda en 2024 y 2025, para: 1) prohibir expresamente la discriminación por motivos de «color» y «opinión política», y 2) incluir una definición general de la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que: 1) el proyecto de ley sobre la igualdad y la prohibición de la discriminación, en la que se definirá la discriminación directa e indirecta, todavía se está ultimando, y 2) el Consejo de Ministros está examinando un proyecto de ley para modificar el artículo 4 del Código del Trabajo con el fin de incluir el «color» y la «opinión política» entre los motivos prohibidos de discriminación. En cuanto al carácter abierto de la referencia a «toda otra circunstancia que no guarde relación con las calificaciones del trabajador o la trabajadora o con los resultados de su trabajo» que figura en el Código del Trabajo como motivo de discriminación, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, hasta ahora no se ha proporcionado ninguna interpretación al respecto, porque aún no se ha presentado ningún caso de discriminación ante los tribunales. Con todo, la Comisión observa que, en sus observaciones, la UITA expresa su preocupación por el carácter declarativo de la prohibición general de la discriminación y destaca que, debido a la insuficiencia de la normativa vigente y a la falta de definiciones de los diferentes tipos de discriminación, existe una falta de comprensión de la naturaleza de las prácticas discriminatorias entre los trabajadores y los empleadores. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar una protección jurídica eficaz y completa a los trabajadores contra la discriminación directa e indirecta como mínimo por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, incluidos el «color» y la «opinión política», y en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación, según lo dispuesto en el artículo 1, 3). Además, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas adoptadas para sensibilizar a los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones sobre los conceptos de discriminación directa e indirecta, en particular en el contexto de la revisión del Código del Trabajo.

Artículos 1, 1), a), 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Afrontar la discriminación por motivos de sexo, los estereotipos de género y la segregación ocupacional. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Estrategia Uzbekistán 2030 (objetivo 25) y de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán en 2030, y de la creación de instituciones con actividades centradas en el género, como la Comisión de Género y la Comisión Nacional para el Avance del Papel de la Mujer en la Sociedad. También toma nota de las disposiciones del nuevo Código del Trabajo que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y celebra que Uzbekistán haya ratificado el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), el 7 de agosto de 2024. El Gobierno señala las medidas previstas en el Programa Nacional 2022-2026 para ampliar el acceso de las mujeres a la educación, la formación profesional (en particular en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y el emprendimiento, especialmente en los mahalas (comunidades) rurales. Pese a estas iniciativas, en 2023 seguían existiendo importantes diferencias entre hombres y mujeres: la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se situaba en el 39,9 por ciento, 32,9 puntos por debajo de la de los hombres; las mujeres seguían estando infrarrepresentadas en los puestos directivos (35 por ciento) y el 42 por ciento de las mujeres jóvenes ni estudiaba, ni trabajaba ni recibía formación, frente al 8,8 por ciento de los hombres. La Comisión toma nota de la inquietud expresada por la UITA en relación con la persistencia de los estereotipos, el limitado acceso a la educación superior y la segregación ocupacional existente, ya que las mujeres se concentran en el sector sociosanitario y en la educación. Por último, la Comisión observa que, recientemente, varios órganos de tratados de las Naciones Unidas han manifestado su preocupación en sus observaciones finales en relación con: 1) la baja tasa de matriculación de las mujeres y las niñas en la educación terciaria y superior y las elevadas tasas de abandono entre las niñas en la educación secundaria; 2) la concentración de mujeres y niñas en ámbitos de estudio tradicionalmente dominados por las mujeres y su insuficiente representación en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y tecnología de la información y las comunicaciones, lo que merma sus perspectivas respecto al mercado laboral; 3) la segregación horizontal y vertical del mercado laboral y el hecho de que las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, también en el sector público; 4) la persistencia de estereotipos de género de carácter discriminatorio y la falta de esfuerzos suficientes para garantizar el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de crianza entre las mujeres y los hombres, y 5) el bajo porcentaje de tierras (23 por ciento) propiedad de mujeres (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafos 19, 25, 31 y 35; y E/C.12/UZB/CO/3, 31 de marzo de 2022, párrafo 26). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para combatir los estereotipos de género y reducir la segregación ocupacional, y que informe sobre el impacto de las medidas adoptadas, con el apoyo de datos desglosados por sexo sobre la formación profesional y el empleo, así como por sector y grupo profesional, en particular en las zonas rurales.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión observa que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres sigue siendo considerable, ya que en 2022 se situaba en el 34 por ciento. El Gobierno indica que dicha diferencia se debe en gran medida a la segregación ocupacional, ya que las mujeres se concentran en sectores con salarios más bajos, así como a la desproporcionada carga de responsabilidades familiares que recae en ellas y a la discriminación por motivos de género. En sus observaciones, la UITA afirma que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es el resultado de una discriminación directa, a la que se suma el predominio de las mujeres en los sectores mal remunerados y en los puestos peor remunerados. También señala que resulta difícil evaluar correctamente la brecha salarial entre hombres y mujeres porque no se publican datos desglosados por sexo de forma periódica. En ese sentido, la Comisión saluda la indicación del Gobierno de que, en el marco de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán hasta 2030, uno de cuyos objetivos concretos es conseguir la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, se prevé una reforma del sistema estadístico nacional con miras a introducir los datos desglosados por sexo. La Comisión toma nota de la inquietud expresada: 1) por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales, en relación con la brecha salarial de género y la persistente segregación horizontal y vertical del mercado laboral, que son considerables, y los obstáculos a la promoción de las mujeres a cargos directivos, empleos mejor remunerados y puestos decisorios, incluidos los de las administraciones públicas (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafo 31, b)), así como 2) por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas en relación con la concentración de la actividad empresarial de las mujeres en sectores con bajos beneficios, como el comercio al por mayor y al por menor y la agricultura, y en el trabajo desde casa, y la concentración de mujeres en la economía informal y en los empleos mal remunerados, con frecuencia en condiciones de explotación y sin acceso a la protección laboral y social (E/C.12/UZB/CO/3, párrafo 26). Además, toma nota de las conclusiones de una investigación reciente del Banco Mundial, que identificó un sesgo claro y sistemático en las prácticas de fijación de salarios que iban en detrimento de las mujeres, las cuales no solo cobran menos en promedio, sino que además tienen muchas menos probabilidades de alcanzar niveles de ingresos más altos (Banco Mundial, Country Gender Assessment, 2024). La Comisión toma nota de ello con preocupación, así como de que el Gobierno no haya indicado las medidas concretas adoptadas para hacer frente a estos retos en la práctica. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres mediante un enfoque múltiple. Asimismo, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas emprendidas o previstas para abordar las causas estructurales de la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como datos estadísticos sobre las disparidades salariales, desglosados por sexo y, a ser posible, por sector económico y categoría profesional.

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Trabajo de igual valor. Ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, si bien el artículo 21 de la Ley núm. LRU-562, de 2 de septiembre de 2019, sobre las garantías de la igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres, establece «la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo igual», sobre él prevalece el artículo 244 del nuevo Código del Trabajo, que habla expresamente de «garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor». De conformidad con el artículo 18, 4) de la Ley núm. LRU-682, de 20 de abril de 2021 sobre textos jurídicos normativos, en caso de discrepancia, se aplicarán las disposiciones de la legislación más reciente. La Comisión toma debida nota de esta aclaración y subraya que una comprensión clara del concepto de «trabajo de igual valor» resulta fundamental para garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. También subraya la importancia de garantizar la coherencia normativa en lo tocante a la igualdad de remuneración, con el fin de dar pleno efecto al Convenio y facilitar un control coherente de su aplicación por parte de las autoridades competentes. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor se refleje de manera coherente y sistemática en toda la legislación nacional, entre otras cosas armonizando las disposiciones de la Ley núm. LRU-562, de 2019, con las del Código del Trabajo en aras de la seguridad jurídica. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier novedad legislativa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) recibidas el 30 de agosto de 2021. La Comisión pide al Gobierno que presente sus comentarios al respecto.

Artículo 1, 1) del Convenio. Protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación. Prohibición y definición de discriminación directa e indirecta. Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. La Comisión recuerda que, en su comentario anterior, pidió al Gobierno que considerara la posibilidad de enmendar el artículo 6 del Código del Trabajo —que contiene una lista abierta de motivos de discriminación— con objeto de incluir una referencia explícita a los motivos de «color» y «opinión política» y la prohibición de la discriminación indirecta. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se ha elaborado un proyecto de Código del Trabajo revisado, que se encuentra actualmente en la fase final de su aprobación. En particular, observa que el proyecto de artículo 4, reproducido por el Gobierno en su memoria: 1) sigue incluyendo una lista abierta de motivos de discriminación prohibidos: «el sexo, la edad, la raza, la nacionalidad, el color de piel, la lengua, el origen social, la situación material y laboral, el lugar de residencia, la actitud hacia la religión, las creencias, la pertenencia a asociaciones públicas y toda otra circunstancia que no guarde relación con las calificaciones del trabajador o la trabajadora o con los resultados de su trabajo»; 2) incluye la prohibición explícita de la discriminación; 3) incluye una definición de discriminación, que no se ajusta al artículo 1, 1) del Convenio, y 4) no incluye una definición de discriminación indirecta. La Comisión toma nota además de que el Gobierno señala que, mediante el Decreto Presidencial núm. 6012, de 22 de junio de 2020, se adoptó la Estrategia Nacional de Derechos Humanos y la hoja de ruta para su puesta en práctica. El Gobierno añade que, de conformidad con la hoja de ruta, un proyecto de ley sobre igualdad y prohibición de la discriminación —cuya finalización estaba prevista inicialmente para abril de 2021— preverá la incorporación a la ley de los conceptos de «discriminación», «discriminación directa, indirecta y múltiple» y «base de la discriminación», así como la plena protección de los ciudadanos frente a posibles discriminaciones en diversos ámbitos de la vida pública sobre la base de la raza, el sexo, la lengua, la religión, las convicciones políticas, el origen nacional o social y la clase o la situación material o de otro tipo.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la UITA describe el marco jurídico nacional relativo a la discriminación en el empleo (Código del Trabajo de 1995, Ley de Empleo de 2020 y Ley sobre las garantías de igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres de 2019) y subraya que esta legislación: 1) no proporciona una definición general de discriminación; 2) no define los términos «discriminación directa» o «discriminación indirecta» por motivos distintos del género; 3) no hace referencia a la «discriminación múltiple»; 4) no proporciona ejemplos específicos de acciones que se consideran discriminatorias, y 5) no proporciona a las víctimas de la discriminación ninguna medida eficaz de protección legal a través de procedimientos judiciales o administrativos. La UITA añade que, en estas circunstancias, la prohibición general de la discriminación tiene un carácter declarativo y la protección frente a la misma sigue siendo ineficaz. Por lo tanto, no queda claro para los empleadores y el poder judicial en qué consiste la discriminación, qué acciones se consideran discriminatorias ni cómo puede y debe prevenirse la discriminación y, para los trabajadores, no está claro en qué casos deben buscar protección contra la discriminación ni qué tienen que hacer. La Comisión desea recordar que la discriminación directa ocurre cuando se brinda un trato menos favorable, explícita o implícitamente, en razón de uno o más motivos de discriminación prohibidos y comprende el acoso sexual y otras formas de acoso. Asimismo, recuerda que la discriminación indirecta se refiere a situaciones, reglamentaciones o prácticas aparentemente neutras pero que, en realidad, crean desigualdades con respecto a personas que tienen determinadas características. Tales situaciones surgen cuando idénticas condiciones, tratamientos o criterios se aplican a todos pero sus consecuencias resultan tener un impacto sumamente desfavorable en algunos por motivos basados en su raza, color, sexo o religión, y no resultan tener un vínculo directamente relacionado con los requerimientos del empleo» (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 744 y 745).

A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que aproveche la oportunidad que representa la revisión del Código del Trabajo, que se encuentra actualmente ante el Parlamento, para garantizar que incluya una definición de «discriminación directa» y «discriminación indirecta»; una clara prohibición de ambas, en todos los aspectos del empleo, incluida la contratación; y una referencia expresa a los motivos de «opinión política» y de «ascendencia nacional», además de los motivos ya contemplados explícitamente. Mientras tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique cómo han interpretado los tribunales la expresión «toda otra circunstancia que no guarde relación con las calificaciones del trabajador o la trabajadora o con los resultados de su trabajo», que figura en el artículo 6 del Código del Trabajo, indicando en particular si se ha utilizado alguna vez para abordar la discriminación basada en la «opinión política» o la «ascendencia nacional». La Comisión también solicita al Gobierno que indique los progresos realizados en relación con el proyecto de ley sobre igualdad y prohibición de la discriminación, previsto en la hoja de ruta para la puesta en práctica de la Estrategia Nacional de Derechos Humanos.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que: 1) adoptara medidas para incluir en la legislación disposiciones que definan y prohíban tanto el acoso sexual quid pro quo como el acoso sexual en un entorno hostil, y 2) proporcionara información sobre toda medida práctica adoptada para sensibilizar y tratar la cuestión del acoso sexual en el empleo y la ocupación, y cualquier colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores relacionada con este asunto. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno hace referencia al artículo 121 del Código Penal, en el que se tipifican como delito las relaciones sexuales forzadas, por medios físicos o verbales, y al artículo 3 de la Ley núm. ZRU-562, de 2 de septiembre de 2019, sobre las garantías de igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres, cuya definición de «discriminación basada en el sexo» comprende el «acoso sexual». El Gobierno también hace referencia a la Ley núm. ZRU-561, de 2 de septiembre de 2019, sobre la protección de las mujeres frente al acoso y el abuso, en la que no se define el «acoso sexual» como tal. Sin embargo, la Comisión observa que el artículo 3 de la Ley núm. ZRU-561 contiene varias definiciones, entre ellas: 1) el término «abuso sexual» se define como : «forma de abusar de una mujer que atenta contra su integridad y su libertad sexuales mediante el inicio de actos de naturaleza sexual sin su consentimiento, así como el acto de obligar a una mujer a tener una relación sexual con un tercero, o el acoso a una niña»; 2) el término «abuso» se define como : «acción (o falta de acción) ilegal contra una mujer que atenta contra su vida, salud, inmunidad sexual, honor, dignidad y otros derechos y libertades amparados por la ley mediante el uso, o la amenaza del uso, de cualquier tipo de coacción física, psicológica, sexual o económica», y 3) el término «acoso» se define como : «acción (o falta de acción) que socava el honor y la dignidad de una mujer o toda forma de persecución o acto repetido que no presupone responsabilidad administrativa o jurídica». La Comisión constata que la Ley núm. ZRU-561 solo se aplica a las mujeres, mientras que las disposiciones relativas al acoso sexual deben aplicarse tanto a los hombres como a las mujeres, y que las definiciones del Código Penal y la Ley núm. ZRU-561 no abarcan todo el abanico de comportamientos que pueden constituir el acoso sexual quid pro quo y el acoso sexual en un entorno de trabajo hostil. La Comisión recuerda, una vez más, que abordar el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente (debido a la sensibilidad de la cuestión, la mayor carga de la prueba y la serie limitada de comportamientos abordados), y que todas las formas de acoso sexual (sean o no delitos) deben estar cubiertas por la legislación nacional. En lo que respecta a las medidas prácticas adoptadas para sensibilizar y tratar la cuestión del acoso sexual en el empleo y la ocupación y a toda colaboración en la materia con las organizaciones de trabajadores y empleadores, la Comisión observa que, según la Ley núm. ZRU-561, los principales objetivos de la política estatal serán: 1) la creación de un ambiente de tolerancia cero al acoso y el abuso de las mujeres en la sociedad; 2) la mejora de los conocimientos jurídicos y la cultura legal en la sociedad, el fortalecimiento del Estado de derecho, y 3) la cooperación entre los órganos estatales, los órganos de autogobierno de los ciudadanos, las organizaciones no gubernamentales sin ánimo de lucro y otras instituciones de la sociedad civil para prevenir el acoso y el abuso (artículo 5). Además, los órganos y las organizaciones autorizadas deberán interactuar en los siguientes ámbitos: información mutua sobre hechos manifiestos de acoso y abuso; coordinación de las medidas de respuesta y prestación de asistencia eficaz a las víctimas de acoso y abuso; aplicación conjunta de medidas relativas al intercambio de experiencias; cursos de formación y formación avanzada de especialistas; supervisión del cumplimiento de la legislación; y elaboración de propuestas para mejorar la legislación y su aplicación (artículo 14). Recordando que abordar el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente para combatir todas las formas de acoso sexual, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte medidas para prohibir formalmente en el derecho civil o laboral tanto el acoso sexual que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil, y a que proporcione sanciones disuasorias y reparaciones apropiadas. Pide asimismo al Gobierno que proporcione informaciones sobre el número de casos de acoso sexual tratados por las autoridades competentes. adopte medidas prácticas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, y que comunique información detallada a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 1.º de septiembre de 2017, alegando que el Gobierno incumple el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que transmita sus comentarios a este respecto.

La Comisión lamenta tomar nota de que, una vez más, el informe del Gobierno no contiene información en respuesta a varias de sus solicitudes anteriores. La Comisión subraya que, sin la información necesaria, no puede evaluar la aplicación efectiva del Convenio, incluidos todo progreso realizado desde su ratificación. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que vele por que el próximo informe contenga información completa sobre los aspectos planteados a continuación.

Artículo 1, 1), a), del Convenio. Discriminación por motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de que una vez más el Gobierno no proporcionó información en respuesta a su solicitud de información sobre las actividades de sensibilización y sobre las medidas adoptadas para prohibir el acoso sexual en la legislación pertinente. La Comisión recuerda que el acoso sexual es una grave manifestación de discriminación por motivo de sexo y una violación de los derechos humanos, y que debe abordarse en el contexto del Convenio. Dada la gravedad y las graves repercusiones del acoso sexual, la Comisión desea destacar la importancia de adoptar medidas eficaces para prevenir y prohibir el acoso sexual en el empleo y la ocupación. Tales medidas deben abordar tanto el acoso sexual quid pro quo como en un entorno de trabajo hostil. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte medidas para incluir en la legislación disposiciones que definan y prohíban tanto el acoso sexual en un entorno hostil como el quid pro quo. Recordando que ha venido planteando esta cuestión desde 2005, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que identifique toda medida práctica que haya adoptado para sensibilizar y abordar la cuestión del acoso sexual en el empleo y la ocupación y cualquier colaboración relacionada con las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Trabajadores con responsabilidades familiares. Desde hace varios años, la Comisión ha pedido al Gobierno que modifique los artículos del capítulo IV del Código del Trabajo que contienen medidas aplicables a las personas con responsabilidades familiares y que sólo están disponibles para las trabajadoras (artículos 228, 228, 1), 229, 232), y para los padres sólo en circunstancias excepcionales, por ejemplo, la muerte o la hospitalización prolongada de la madre (artículo 238). La Comisión toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado ninguna información al respecto. Asimismo, toma nota de que, según la memoria del Gobierno en virtud del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), que de acuerdo con el ejemplo del convenio colectivo proporcionado, numerosas disposiciones brindan protección y beneficios especiales a las mujeres con hijos o «personas que crían niños sin su madre». Por lo tanto, la Comisión subraya una vez más que cuando la legislación refleja el supuesto de que la principal responsabilidad del cuidado de la familia recae en las mujeres o excluye a los hombres de determinados derechos y beneficios relacionados con la familia, refuerza los estereotipos sobre los roles de las mujeres y los hombres en la familia y en la sociedad. La Comisión considera que, a fin de lograr el objetivo del Convenio, las medidas para ayudar a los trabajadores con responsabilidades familiares deberían estar disponibles para los hombres y las mujeres en pie de igualdad (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 786). La Comisión pide al Gobierno que identifique las medidas adoptadas, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para enmendar las partes pertinentes del capítulo IV del Código del Trabajo a la luz del principio de igualdad de trato, que vele por que los hombres y las mujeres con responsabilidades familiares dispongan de medidas destinadas a conciliar el trabajo y la familia en pie de igualdad, y que facilite información específica al respecto.

Discriminación por motivos de religión. La Comisión toma nota de las observaciones de la UITA según las cuales las mujeres musulmanas que usan el hijab son discriminadas, incluso, en la educación, cuando solicitan empleo y en el empleo. La UITA cita, por ejemplo, casos en los que las mujeres musulmanas se vieron obligadas a renunciar a sus trabajos, se les prohibió dirigir sus propios negocios, fueron intimidadas y expulsadas de la educación superior. La Comisión toma nota además de que en el informe del Relator Especial de las Naciones Unidas sobre la libertad de religión o de creencias sobre su misión en Uzbekistán, se aprobó una estrategia de acción 2017-2021 para el desarrollo de cinco áreas prioritarias, y que el área V abarca la tolerancia religiosa y la armonía interétnica (documento A/HRC/37/49/Add.2, párrafo 2). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas para luchar contra la discriminación por motivos de religión en el empleo o en las ocupaciones, incluso en el marco de la Estrategia de acción 2017-2021, y sobre los resultados obtenidos, así como también, proporcionar una copia de la Estrategia de acción 2017-2021.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. La Comisión recuerda que, desde 2005, ha estado pidiendo al Gobierno que le proporcione una copia de la lista de trabajos que se llevan a cabo en condiciones de trabajo peligrosas y en que las mujeres no pueden trabajar, mencionada en el artículo 225 del Código del Trabajo. Asimismo, la Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno no ha transmitido dicha lista y se limita a señalar que las distinciones en el empleo no se consideran discriminatorias si se basan en las características del trabajo o se realizan porque el Estado se preocupa especialmente por las personas que requieren una mayor protección social. La Comisión toma nota de que, según sus observaciones, la UITA considera que la inclusión de las mujeres en la categoría de personas que requieren una mayor protección social abre la vía a la discriminación directa contra las mujeres. La Comisión recuerda que las medidas de protección de las mujeres abarcan en general las medidas que tienen por objetivo proteger la maternidad en el sentido estricto, que entran en el ámbito de aplicación del artículo 5, y las medidas destinadas a proteger a las mujeres en general debido a su sexo o género, basándose en percepciones estereotipadas de sus capacidades y del papel que les corresponde en la sociedad, lo que es contrario al Convenio y representa un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafos 838 a 840). Por consiguiente, la Comisión insta firmemente al Gobierno a transmitir una copia de la lista de trabajos que se llevan a cabo en condiciones de trabajo peligrosos que las mujeres no pueden realizar, mencionada en el artículo 225 del Código del Trabajo, a fin de que pueda evaluar si dicha lista de trabajos prohibidos constituye una medida especial que entra dentro del ámbito de aplicación del artículo 5.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

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