Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - China (Ratificación : 1990)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

La Comisión recuerda la discusión que tuvo lugar en de la Comisión Aplicación de Normas (la Comisión de la Conferencia) de la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2022 y las conclusiones adoptadas por la Comisión de la Conferencia en esa ocasión, y, en particular que se solicitó que: 1) cesara inmediatamente cualquier práctica discriminatoria, incluido el acoso racial, contra la población uigur y cualquier otro grupo étnico minoritario; 2) se adoptaran políticas nacionales y regionales para velar por la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, en especial con respecto a la población uigur; 3) se modificaran la legislación y las políticas para ponerlas de conformidad con el Convenio y se garantizara que las actividades de orientación y formación profesionales y los servicios de colocación sirvan para ayudar a las minorías étnicas y religiosas; 4) se derogaran las disposiciones que impongan a las empresas y los sindicatos obligaciones relativas a la desradicalización, y 5) se pusiera el marco jurídico vigente a materia de acoso sexual en el lugar de trabajo de conformidad con el Convenio. La Comisión de la Conferencia recomendó que el Gobierno aceptara una misión de asesoramiento técnico para que la OIT pudiera evaluar la situación, con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y de la Confederación Sindical Internacional (CSI).

La Comisión toma nota de que, tras esa discusión, se produjeron los siguientes acontecimientos: 1) en noviembre de 2022, se celebró un debate técnico en línea sobre la aplicación del Convenio; 2) en agosto de 2023, una misión de alto nivel de la OIT visitó China (Beijing y Xinjiang) para realizar un taller técnico sobre el seguimiento de las conclusiones de la Comisión de la Conferencia; 3) en agosto de 2025, se llevó a cabo un nuevo debate técnico en línea entre la Oficina y el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (MOHRSS), centrado en la inspección del trabajo y la discriminación, y 4) en octubre de 2025, una delegación China visitó la sede (Ginebra) para celebrar otros debates técnicos. La Comisión saluda estos intercambios técnicos con la Oficina para mejorar el entendimiento mutuo y confía en que el diálogo abierto y constructivo que se mantiene sobre las cuestiones examinadas por la Comisión de la Conferencia y la Comisión permita avanzar hacia la adopción de las medidas necesarias para garantizar la plena aplicación del Convenio.

Artículos 1, 1), a) y 3), 2 y 3, b). Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en su memoria sobre las disposiciones de la legislación —así como de las resoluciones aprobadas por la Asamblea Popular Nacional y las opiniones del Comité Central del Partido Comunista de China, el Consejo de Estado o el Tribunal Supremo Popular— que prohíben la discriminación en el empleo y la ocupación. El Gobierno subraya que el artículo 3 de la Ley de Promoción del Empleo de la República Popular China solo enumera cuatro motivos de discriminación, a saber, «origen étnico», «raza», «género» y «creencias religiosas», pero el uso de «etc.» al final de esta lista indica que se trata de una cláusula abierta y no exhaustiva. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que «la discriminación que se reconoce en la práctica judicial es mucho más amplia que los cuatro motivos prohibidos que se enumeran explícitamente en la ley» y que los precedentes judiciales sobre la definición de discriminación abarcan muchos factores, incluidos «la edad», «el estado de salud», «la ubicación geográfica» y «la identidad». El Gobierno añade que la prohibición de la discriminación en el empleo no se limita a la fase de contratación, sino que se extiende a las condiciones de empleo, la formación profesional, la evaluación, la promoción, la concesión de títulos o puestos, y el despido, y que «las vías de recurso por discriminación en el empleo no encuentran obstáculos». La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones finales de 2023, tanto el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CESCR) como el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas expresaron su preocupación por las lagunas jurídicas en la legislación contra la discriminación y recomendaron al Gobierno que adopte medidas amplias contra la discriminación, incluidas medidas legislativas, para prohibir la discriminación directa e indirecta, así como las formas interseccionales o múltiples de discriminación (E/C.12/CHN/CO/3, 22 marzo de 2023, párrafos 33 y 34, y CEDAW/C/CHN/CO/9, 31 de mayo de 2023, párrafos 13 y 14). Habida cuenta de lo anterior, y a falta de ejemplos de interpretaciones o decisiones judiciales que indiquen que la Ley de Promoción del Empleo de 2007 prohíbe la discriminación por motivos de color, opinión política, ascendencia nacional y origen social, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que confirme que así es y proporcione dichos ejemplos. En caso de que no sea así, la Comisión urge al Gobierno a incluir una definición clara y exhaustiva de discriminación (tanto directa como indirecta) en su legislación laboral.

Sexo. La Comisión toma nota con interés de las enmiendas aprobadas en octubre de 2022 a la Ley sobre la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres, que cubre, entre otras cosas, los derechos políticos de la mujer, los derechos relacionados con la persona y los derechos de la personalidad (incluidas medidas contra el acoso sexual), así como los derechos relacionados con el acceso a la educación, el trabajo y la seguridad social, y también prevé reparaciones y medidas correctivas, así como la responsabilidad legal, incluidas disposiciones penales.

Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la definición de acoso sexual es clara y que el alcance de la protección es amplio. Indica que el artículo 1010 del Código Civil establece que «una persona que haya sido acosada sexualmente en contra de su voluntad por otra persona de forma verbal, escrita, mediante imágenes, actos físicos o similares, tiene derecho a solicitar que el autor asuma la responsabilidad civil de conformidad con la ley». El artículo 23 de la Ley sobre la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres, en su versión enmendada, establece: «está prohibido acosar sexualmente a las mujeres contra su voluntad de forma verbal, escrita, gráfica, física o por cualquier otro medio». Además, en 2023, el MOHRSS, la Comisión Nacional de Salud, la Fiscalía Suprema Popular, la Federación Nacional de Sindicatos de China, la Confederación de Empresas de China, y la Federación de Industria y Comercio de China publicaron conjuntamente el «Texto de referencia para el sistema de eliminación del acoso sexual en el lugar de trabajo», que define actos específicos de acoso sexual, entre los que se incluyen: 1) sugerencias verbales no solicitadas, contar chistes obscenos, relatar experiencias sexuales personales a otras personas o utilizar apelativos no solicitados; 2) tocar, golpear o besar intencionadamente y de forma inapropiada las partes sensibles del cuerpo de otra persona, y mostrar partes íntimas del cuerpo o tocarse o acariciarse sexualmente en presencia de otras personas; 3) enviar o mostrar directamente textos, imágenes, audios o vídeos pornográficos o sugerentes a través de canales de información, mensajes de texto o correo electrónico; 4) mostrar imágenes o anuncios obscenos, etc., en el lugar de trabajo que causen malestar a otras personas; 5) expresar o transmitir de manera persistente contenido sexualmente sugerente a otras personas a través del acecho, los mensajes de hostigamiento o el envío de objetos, y 6) otros actos de acoso sexual. La Comisión saluda el hecho de que estas disposiciones abarquen tanto el acoso quid pro quo (es decir, el chantaje) como el acoso en un entorno de trabajo hostil. El Gobierno también indica que la protección contra el acoso sexual en el lugar de trabajo es amplia, ya que incluye: 1) todas las etapas de la relación laboral, incluidas la búsqueda de empleo, la contratación y la formación profesional; 2) todas las formas de acoso sexual (con o sin relación de subordinación entre el autor y la víctima), y 3) a los trabajadores sin relación de trabajo formal. Por último, el Gobierno señala que la legislación establece deberes y obligaciones claros para los empleadores en materia de prevención y eliminación del acoso sexual, y que existen vías claras para que las víctimas soliciten reparación (cita el párrafo 2 del artículo 1010 del Código Civil, los artículos 25 y 80 de la Ley sobre la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres, así como el Texto de referencia para el sistema de eliminación del acoso sexual en el lugar de trabajo y la Ley que castiga los delitos contra la administración de la seguridad pública). A este respecto, la Comisión toma nota de que el artículo 80 de la Ley sobre la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres establece que «quienes cometan acoso sexual contra mujeres serán objeto de críticas y educación por parte de los órganos de seguridad pública o recibirán una carta de advertencia, y la organización en la que trabajan les impondrá sanciones disciplinarias, de conformidad con la ley». El Gobierno añade que, en los últimos años, tanto el Tribunal Supremo Popular como los tribunales locales han dictado sentencias emblemáticas u orientativas que sirven de referencia y guía a los tribunales de todos los niveles a la hora de juzgar casos de acoso sexual en el lugar de trabajo, al tiempo que cumplen una función de divulgación y educación pública.

Sin embargo, la Comisión toma nota de que tanto el CESCR como el CEDAW expresaron preocupación por la información sobre el elevado número de casos de acoso sexual en el lugar de trabajo. El CEDAW recomendó que se imparta formación obligatoria a los empleadores, sindicatos y empleados sobre la prohibición del acoso sexual, y se vele por que se investiguen efectivamente todas las denuncias de acoso sexual y se castigue adecuadamente a los responsables (E/C.12/CHN/CO/3, párrafos 52 y 53, d), y CEDAW/C/CHN/CO/9, párrafos 41, e) y 42, e)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para dar a conocer las disposiciones que definen y prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo a: i) los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones respectivas; ii) las inspecciones de trabajo y el Poder Judicial, y iii) el público en general. Solicita al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas adoptadas a este efecto, y ii) todo caso disponible de acoso sexual tratados por los tribunales y las autoridades competentes, incluidos sus resultados.

Artículos 1 a 3. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato. Discriminación basada en motivos de raza, religión, ascendencia nacional y origen social que afecta a las minorías étnicas y religiosas en Xinjiang y otras regiones. La Comisión toma nota de que, según indica el Gobierno, garantiza el derecho a la igualdad de empleo de los trabajadores de todos los grupos étnicos de conformidad con la legislación, tal como se prevé en los artículos 4 y 5 de la Constitución. A título de ejemplo, el Gobierno cita la revisión, en 2024, de las medidas de aplicación en la Región Autónoma Uigur de Xinjiang de la Ley de Promoción del Empleo, que actualmente prevé, entre otras cosas, que «los trabajadores gozarán del derecho a la igualdad de oportunidades de empleo y a elegir libremente una ocupación de conformidad con la legislación, y no serán objeto de discriminación o de restricciones poco razonables debido a diferencias de grupo étnico, raza, género, creencias religiosas, registro del hogar, etc., o por motivo de discapacidad». Añade que respalda el desarrollo de la educación y la formación profesional en las regiones étnicas (a través de modelos que se adaptan a sus necesidades de desarrollo), a fin de reducir las disparidades interregionales a este respecto y de apoyar el desarrollo económico y social de calidad de estas zonas. La Comisión toma nota asimismo de que, según indica el Gobierno, las obligaciones de desradicalización impuestas a las empresas y los sindicatos por los reglamentos locales de Xinjiang no afectan su papel en la promoción del empleo y la igualdad profesional. Todos los miembros de la sociedad deberían participar en la lucha contra la radicalización, y el papel de las empresas y los sindicatos al promover la transformación ideológica y la reinserción social de las personas que han tenido un comportamiento extremista es dar a conocer la legislación y las políticas pertinentes, y formar y orientar a los trabajadores para que valoren sus empleos, cumplan la legislación, hagan gala de solidaridad y armonía, y rechacen la retórica y las acciones extremistas. Estos requisitos no conducen a la discriminación de una raza, una religión o un origen étnico específicos, ya que están orientadas a las personas que han tenido un comportamiento extremista, y no a comunidades o grupos étnicos específicos. Según el Gobierno, los centros de educación y formación profesional de Xinjiang: 1) «son esencialmente escuelas de desradicalización, que no son fundamentalmente diferentes de los centros de desradicalización o los programas de rehabilitación y desvinculación establecidos en otros muchos países»; 2) garantizan que no se vulneren los derechos fundamentales de las personas que realizan prácticas (no se imponen restricciones a la libertad personal, la libertad de comunicación o los derechos culturales de las personas en prácticas), y 3) desempeñan un papel crucial en lo que respecta a «garantizar los derechos fundamentales del ciudadano frente al terrorismo y el extremismo, y a mantener la seguridad y la estabilidad sociales». Por último, el Gobierno indica que los derechos laborales y los intereses de los trabajadores de Xinjiang que buscan empleo fuera de su región de origen están plenamente protegidos: con arreglo a la política conocida como «el empleo primero», las autoridades de Xinjiang ofrecen servicios públicos de empleo y se esfuerzan por ayudar a las personas de todos los grupos étnicos a aumentar sus ingresos buscando empleo de manera voluntaria en lugares libremente elegidos.

El 1 de octubre de 2025, expertos independientes que presentan informes al Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en el marco de los procedimientos especiales, instaron a China a «poner fin a la represión de los uigures y de la expresión cultural de las minorías», expresando «su profunda preocupación por la creciente tipificación como delito de la expresión cultural de los uigures y otras minorías» y por «la utilización de leyes contra el extremismo amplias y ambiguas, como la Ley contra el Terrorismo de 2015 y el Reglamento de la Región Autónoma de Uigur de Xinjiang sobre la Desextremificación», e indicando que si bien el marco de lucha contra el terrorismo de 2024 establecido en China incluye referencias a los derechos humanos, al parecer se utiliza para restringir la expresión cultural y religiosa de las minorías y, según los informes, no establece garantías independientes y no deroga las medidas represivas.

Habiendo examinado la información a su disposición, incluidas la política y las orientaciones establecidas en los documentos oficiales, tales como el 14.º Plan Quinquenal de Xinjiang (2021-2025) y el Libro blanco del Gobierno sobre «asuntos históricos relativos a Xinjiang» (2019) mencionados en sus observaciones anteriores, la Comisión recuerda que la eliminación de las distinciones en el empleo, la ocupación y la educación exige un marco integral de política que promueva activamente la resiliencia de las identidades étnicas, religiosas y lingüísticas frente a las normas culturales dominantes. El objetivo general de estas políticas sigue siendo que «todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo [tengan] derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades», tal como prevé la Constitución de la OIT.

Habida cuenta de lo anterior, la Comisión urge firmemente al Gobierno a que: i) garantice que el siguiente Plan Quinquenal de Xinjiang (a partir de 2026) prevea una protección integral frente a la discriminación en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación, y no contenga ninguna distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de los uigures y otros grupos étnicos minoritarios; ii) revise cualquier otra política nacional y regional con el mismo objetivo; iii) derogue las disposiciones del Reglamento de la Región Autónoma de Uigur de Xinjiang que imponen obligaciones de desradicalización a las empresas y los sindicatos, y iv) revise las disposiciones normativas y políticas nacionales y regionales a fin de garantizar que las actividades de orientación profesional, los centros de educación y formación profesional, y los servicios de colocación sirvan para ayudar a las minorías étnicas y religiosas a desarrollar y utilizar sus capacidades de trabajo en su interés superior y de conformidad con sus propias aspiraciones, teniendo en cuenta las necesidades de la sociedad. La Comisión pide asimismo al Gobierno que transmita una copia de las medidas de aplicación en la Región Autónoma Uigur de Xinjiang de la Ley de Promoción del Empleo, revisadas en 2024. Pide además al Gobierno que comunique información detallada sobre: i) lo que se consideran «restricciones poco razonables» en las medidas arriba mencionadas debido a diferencias de grupo étnico, raza, género, creencias religiosas, registro del hogar, etc., o por motivo de discapacidad; ii) el número de personas afectadas por la política de desradicalización del Gobierno y las condiciones en las que son puestas en libertad y se benefician de los programas en materia de formación, empleo y ocupación, ya que esto afecta a su acceso al mercado de trabajo, y iii) las medidas concretas adoptadas para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato de los uigures y otros grupos étnicos minoritarios en las actividades llevadas a cabo en los centros de educación y formación profesional en Xinjiang, y al tratar de acceder al empleo fuera de la Región Autónoma de Xinjiang.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. Principio de igualdad de remuneración entre trabajadoras y trabajadores por un trabajo de igual valor. Definición de «trabajo de igual valor» y aplicación. La Comisión toma nota de que las disposiciones legislativas en relación con el principio del Convenio, mencionadas en la observación anterior o citadas por el Gobierno en su memoria —es decir, la Constitución, la Ley del Trabajo, la Ley del Contrato de Trabajo, la Notificación sobre la descripción de ciertas normas de la Ley del Trabajo de 1994, el Programa para el Desarrollo de las Mujeres Chinas (2021-2030) e incluso la Ley sobre la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres, enmendada en octubre de 2022—, se refieren al concepto de «igual salario por igual trabajo» y no abarcan el concepto más amplio de «trabajo de igual valor» establecido en el artículo 1, b) del Convenio. Sin embargo, toma nota con interés de que el Gobierno señala que, según las interpretaciones de la Comisión de Asuntos Legislativos del Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional, los criterios para medir el trabajo son su «cantidad», su «calidad» y su «valor». Por consiguiente, según el Gobierno, «el concepto de igual salario por igual trabajo no solo abarca la igualdad de remuneración y de trato por la realización del mismo tipo de trabajo, con la misma cantidad y calidad de trabajo, sino también la remuneración y el trato prácticamente equivalentes por un trabajo de igual valor en las diferentes industrias/sectores». Añade que, «a través de métodos como la evaluación del empleo, se evalúan y miden objetivamente la contribución de valor, el entorno de trabajo y las condiciones de trabajo, la intensidad laboral, la inversión en capital humano y las responsabilidades laborales de diferentes puestos, y estos parámetros sirven para determinar los niveles salariales». La Comisión toma nota asimismo de la información comunicada por el Gobierno sobre la utilización de métodos de evaluación del empleo en los sectores público y privado. En vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que, tras las interpretaciones de la Comisión de Asuntos Legislativos del Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional, aclare en futuras reformas legislativas el principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por «un trabajo de igual valor», para que no solo abarque las situaciones en las que las mujeres y los hombres realizan el mismo trabajo, sino que también cubra explícitamente el trabajo de naturaleza totalmente diferente pero que, sin embargo, es de igual valor, y que comunique información sobre los progresos realizados a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1, b), 2 y 3 del Convenio. Trabajo de igual valor. Concepto y aplicación. Durante algunos años, la Comisión ha indicado que el principio de «igualdad de remuneración por un trabajo igual» que figura en la Ley del Trabajo, la Ley sobre el Contrato de Trabajo y la notificación sobre la descripción de ciertas normas de la Ley del Trabajo, de 1994, no refleja el principio de «trabajo de igual valor» establecido en el artículo 1, b) del Convenio. El principio consagrado en el Convenio abarca no solo el mismo trabajo, o un trabajo en la misma ocupación o actividad, realizados por hombres y mujeres bajo las mismas condiciones y especificaciones, sino que también permite la comparación de los trabajos tradicionalmente realizados por hombres (por ejemplo, el trabajo en la construcción) y mujeres (por ejemplo, enfermería) que son de naturaleza absolutamente diferente y puede que tengan o no tengan igual valor. La Comisión también señala que la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no se limita a la comparación entre los trabajos de hombres y mujeres que trabajan en el mismo establecimiento o para el mismo empleador (véase , párrafos 673–697). La Comisión toma nota de que el artículo 45 de la Ley de la República Popular China sobre la protección de los derechos e intereses de la mujer (revisión de 2022, que fue aprobada el 30 de octubre de 2022), reproduce, sin cambios, la disposición que figuraba en el artículo 24 de la versión anterior de la Ley, que establecía que la igualdad de remuneración por un trabajo igual se aplicaría por igual a hombres y mujeres. En cuanto a la aplicación del principio del Convenio, la Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno informa de que el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social proporciona orientación a los empleadores sobre el establecimiento de un sistema de distribución salarial acorde con el principio del Convenio, sin discriminar entre los trabajadores por motivo de género. El Gobierno también reitera que las empresas tienen derecho a determinar los niveles salariales y su distribución, siempre que cumplan la legislación pertinente. La Comisión considera que sigue sin estar claro hasta qué punto el sistema nacional de fijación de salarios aplica el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, dado que actualmente se entiende que el principio del Convenio solo cubre un trabajo «igual» «el mismo» o «similar» y, por lo tanto, no está plenamente reflejado en la legislación pertinente. A este respecto, la Comisión toma nota de que, según el informe del seminario sobre la igualdad de género y el futuro del trabajo en China, celebrado en julio de 2020 por la OIT y ONU Mujeres, el significado de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» no ha sido comprendido por la sociedad china, incluidos los mandantes tripartitos, el mundo académico y las organizaciones de mujeres chinas (página 31). Además, la Comisión observa la falta de información sobre la aplicación de métodos objetivos de evaluación de los empleos, incluso en el contexto del «sistema de remuneración por puesto de trabajo».

La Comisión subraya que una comprensión clara del concepto de «trabajo de igual valor» es esencial para garantizar la plena aplicación del Convenio y remite al Gobierno a su observación general de 2006 sobre el tema. Recuerda que «valor», en el contexto del Convenio, se refiere al valor de un trabajo a efectos del cálculo de la remuneración. Aunque en el artículo 1 se establece qué es lo que no se puede considerar en la determinación de las tasas de remuneración, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. Comparar el valor relativo del trabajo realizado en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, esfuerzo, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo de igual valor, es esencial para eliminar la discriminación salarial resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres esté condicionado por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 675). La Comisión también hace hincapié en que las disposiciones jurídicas que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 679). A la luz de lo anterior, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que: i) adopte las medidas necesarias para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de manera que se abarquen no solo las situaciones en las que hombres y mujeres realizan el mismo trabajo sino también el trabajo que es de naturaleza totalmente diferente, pero que sin embargo, es de igual valor, y proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto;ii) adopte las medidas apropiadas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para garantizar que el sistema nacional de fijación de salarios aplique plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto, y iii) facilite información detallada sobre los progresos realizados en la aplicación de métodos objetivos de evaluación de los empleos en los sectores público y privado, incluso en el contexto del «sistema de remuneración por puesto de trabajo». Asimismo, la Comisión recomienda encarecidamente al Gobierno que haga todo lo posible por promover la comprensión pública del principio del Convenio, y le pide que proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto en cooperación con los interlocutores sociales. La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la OIT a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

Artículos 1, b), y 2 del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el artículo 46 de la Ley del Trabajo de 1994 y el artículo 11 de la Ley sobre el Contrato de Trabajo de 2007 se refieren a «la igualdad de remuneración por un trabajo igual», que es un concepto más limitado que el principio del Convenio, ya que no abarca el concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que la Ley sobre el Contrato de Trabajo se revisó en diciembre de 2012 a fin de regular el término «igualdad de remuneración por un trabajo igual» y que desde 2012 se ha adoptado un reglamento para aplicar este principio. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno entiende que el término «trabajo de igual valor» y el término «igualdad de remuneración por un trabajo igual» son equivalentes, tal como se señala en la notificación sobre la descripción de ciertas normas de la Ley del Trabajo emitida por el Ministerio de Trabajo en 1994, que prevé que «el empleador deberá pagar la misma remuneración a los empleados que realizan el mismo trabajo, realizan la misma cantidad de trabajo y aportan la misma contribución». A este respecto, la Comisión considera que la definición de «igualdad de remuneración por un trabajo igual» que figura en la Ley del Trabajo, la Ley sobre el Contrato de Trabajo y la notificación sobre la descripción de ciertas normas de la Ley del Trabajo de 1994 no refleja suficientemente el principio de «trabajo de igual valor» establecido en el artículo 1, b), del Convenio. La Comisión hace de nuevo hincapié en que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y de la promoción de la igualdad. Debido a actitudes históricas y a los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, ciertos trabajos son realizados fundamental y exclusivamente por mujeres (como las profesiones de asistencia) y otros por hombres (como el trabajo en la construcción). Con frecuencia, los trabajos considerados como «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por hombres cuando se determinan las tasas salariales. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo, un problema que afecta a casi todos los países, ya que permite un amplio ámbito de comparación que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual» «el mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 673). La Comisión insta al Gobierno a adoptar medidas específicas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, a fin de que cubra no solamente las situaciones en las que hombres y mujeres realizan el mismo trabajo sino también los trabajos que son de una naturaleza totalmente diferente pero que sin embargo son de igual valor, y le pide que transmita información a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Artículo 1, b), del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que el artículo 46 de la Ley del Trabajo de 1994 y el artículo 11 de la Ley sobre el Contrato de Trabajo de 2007 se refieren a «la igualdad de salario por un trabajo igual», que es un concepto más limitado que el principio del Convenio, ya que no abarca el concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que las normas en materia de salarios, que aún no están en vigor, contemplarán el concepto de igualdad de salario por un trabajo igual. La Comisión señala al Gobierno la importancia del concepto «trabajo de igual valor», que constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la promoción de la igualdad, y que debería aplicarse a todos los trabajadores. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo en el que las mujeres trabajan fundamentalmente en ciertos sectores, y en determinados niveles de la jerarquía profesional, ya que permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo igual. El concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos llevados a cabo sobre la base de criterios completamente objetivos y no discriminatorios, y permite la comparación de trabajos que son de naturaleza totalmente diferente, pero sin embargo son de igual valor (véase Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 658, 673 y 695). La Comisión pide al Gobierno que tome medidas concretas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de modo que cubra aquellas situaciones en las que hombres y mujeres llevan a cabo el mismo trabajo pero también incluye el trabajo que es de naturaleza completamente distinta pero sin embargo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno que envíe información a este respecto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Leyes y reglamentos. Artículos 1 y 2. La Comisión recuerda que el artículo 46 de la Ley del Trabajo de 1994 dispone que «la distribución de salarios deberá seguir el principio de distribución según el trabajo y de igualdad salarial por un trabajo igual». Asimismo, la Ley de 2007 sobre el Contrato de Trabajo también dispone que, cuando no exista ningún contrato colectivo que establezca especificaciones en relación con la remuneración, debe seguirse el principio de igualdad de remuneración por un trabajo igual. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno en la que éste señala que la Ley de 2007 sobre el Contrato de Trabajo representa un progreso significativo en relación con la protección efectiva de los derechos de los trabajadores, incluidos los trabajadores con un destino temporal, a la igualdad de remuneración por un trabajo igual, y constituye un medio poderoso para eliminar la discriminación por motivos de género. La Comisión recuerda su observación general de 2006 en la que hizo hincapié en la importancia fundamental que tiene el concepto de «trabajo de igual valor» cuando se aplica el Convenio. Recordando que en la observación general la Comisión instó a los gobiernos de los países que no lo hayan hecho a adoptar legislación que dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión pide al Gobierno que examine los medios y formas de reflejar de forma más plena el principio del Convenio en la legislación y que transmita información sobre todas las medidas adoptadas o previstas a este respecto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

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