Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) - España (Ratificación : 2022)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

La Comisión toma nota de la primera memoria del Gobierno.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y de la Mediana Empresa (CEPYME), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), comunicadas con la memoria del Gobierno.

Artículos 1, 4, 2), y 7 del Convenio. Definición y prohibición de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En su memoria, el Gobierno se refiere a varias disposiciones legislativas que definen y prohíben diversas formas de violencia y acoso. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno sobre la tipificación en el Código Penal de actos hostiles o humillantes que supongan «grave acoso», cometidos en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, prevaliéndose de una relación de superioridad y de forma reiterada (artículo 173.1) y del acoso sexual (artículo 184). La Comisión observa, asimismo, que otras disposiciones del Código Penal tipifican conductas que podrían constituir formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, tales como las coacciones, las lesiones, las amenazas o las agresiones sexuales, entre otros. La Comisión toma nota con interés de que varias disposiciones legislativas – principalmente la Ley 62/2003 de medidas fiscales, administrativas y orden social (artículo 28.1.d), el Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de personas con discapacidad y de su inclusión social (artículo 2, f), la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación (artículos 6.4 y 2.1), y la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (artículo 3.d) – definen y prohíben el «acoso discriminatorio», entendido como cualquier conducta con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo que se integra y de crear un entorno intimidatorio hostil, degradante, humillante u ofensivo, realizada por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, características sexuales, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Asimismo, el Gobierno informa que el «acoso sexual» (comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual) y el «acoso por razón de sexo» (comportamiento realizado en función del sexo de una persona) están definidos y prohibidos en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (artículo 7), y que las «violencias sexuales» se definen incluyendo el acoso con connotación sexual en la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (artículo 3.1), que es de aplicación a todas las mujeres, niñas y niños. La Comisión observa, además, que el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), prohíbe el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (artículos 4 y 54), y al Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), prohíbe el acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, moral y laboral (artículos 14.h y 95). La Comisión toma nota de que las observaciones de la CCOO y la UGT subrayan la ausencia de definiciones uniformes en la legislación, y más particularmente una definición de «bullying», «acoso» o «acoso moral». Asimismo, la CCOO estima que las definiciones de acoso discriminatorio son más limitativas que lo previsto en el Convenio, ya que se ciñen a conductas que crean o tengan el propósito de crear «un entorno intimidatorio hostil, degradante, humillante u ofensivo» y no cubre aquellas que, sin tener el objetivo o consecuencia, sean susceptibles de crear un dicho entorno, ni aquellas conductas que, si haber creado un entorno hostil, comporten un daño. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Convenio otorga a cada miembro un margen de libertad para enumerar y definir, como concepto único o conceptos separados, las conductas que se consideran violencia y acoso.

Al tiempo que saluda las medidas adoptadas, la Comisión observa que, más allá del acoso discriminatorio, las formas de acoso no discriminatorio en el mundo del trabajo parecerían estar principalmente definidas y prohibidas a través del artículo 173.1 del Código Penal y al EBEP, si bien este último prohíbe el «acoso moral y laboral», no lo define. La Comisión subraya que tratar ciertas formas de violencia y acoso laborales solamente a través de los procedimientos penales puede no ser suficiente, debido a la sensibilidad del tema y a los altos estándares de prueba. Asimismo, la Comisión también observa que la Ley Orgánica 10/2022, que trata de conductas contra la libertad sexual y define las «violencias sexuales», es de aplicación a las mujeres, niñas y niños, y que el artículo 1, 1, b) del Convenio es más amplio porque cubre a todas las personas contra la violencia y acoso por razón de género. La Comisión toma nota igualmente que, si bien la legislación establece una prohibición sobre el acoso discriminatorio, no se percibe que se incluya una prohibición expresa en cuanto al acoso no discriminatorio en los términos del artículo 4 del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la definición aplicable al concepto de «acoso moral y laboral» reconocido en el EBEP; ii) si existen, más allá de en la legislación penal, disposiciones que definan y prohíban el acoso no discriminatorio en el sector privado, y iii) las disposiciones legislativas que cubren formas de violencia de género cometida contra todas las personas (estando la Ley Orgánica 10/2022 dirigida a las mujeres, niños y niñas).

Artículos 2 y 3. Ámbito de aplicación. El Gobierno indica que se protege contra la violencia y el acoso a todas las personas de conformidad con el artículo 2 del Convenio. La Comisión observa al respecto que: 1) el Código Penal, la Ley Orgánica 10/2022 y las leyes de igualdad que tratan el acoso discriminatorio tienen ámbitos de aplicación general; 2) el artículo 173 del Código Penal tipifica el acoso realizado en el «ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial»; 3) la Ley Orgánica 10/2022 requiere que las medidas adoptadas a nivel empresarial beneficien «la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral», incluyendo personas con modalidades de contrato específicas, con contratos de prácticas, becarios, voluntarios y personas que presten servicios a través de contratos de puesta a disposición (artículo 12.2), y 4) se prevé un ámbito de aplicación similar para los protocolos de actuación relativos al acoso sexual y al acoso por razón de sexo previstos por la Ley Orgánica 3/2007 (de acuerdo con lo previsto en el «Manual de Referencia para la Elaboración de un Protocolo» del Instituto de las Mujeres, y en el Real Decreto 247/2024 por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos). La Comisión también toma nota de ciertas disposiciones legislativas relevantes para los postulantes a un empleo - tales como la cobertura del acceso al empleo en la legislación de igualdad y las garantías de respeto a la intimidad y dignidad y de igualdad en las agencias de colocación (artículo 43 de la Ley 3/2003 de Empleo) – y las personas que ejercen la autoridad, funciones o responsabilidades del empleador – en la sanción del acoso «al empresario o a las personas que trabajan en la empresa» del artículo 54 del ET. El Gobierno también indica que la legislación aplicable cubre la violencia y el acoso que ocurra en todos los contextos previstos en el artículo 3 del Convenio, y que precisamente se utiliza el término genérico «en el trabajo» para no efectuar distinciones sobre el lugar en el que se producen. Subraya asimismo que varias disposiciones se refieren específicamente a la violencia y el acoso en el ámbito digital. La Comisión pide al Gobierno que proporcione, si es posible, ejemplos de la aplicación de las diversas disposiciones pertinentes a casos de violencia y acoso que hayan ocurrido en las situaciones comprendidas en el artículo 3, a) a f) del Convenio (por ejemplo, en decisiones administrativas o judiciales).

Artículo 4. Enfoque integrado, inclusivo y que tenga en cuenta las consideraciones de género. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre las diversas disposiciones y medidas adoptadas en los ámbitos de igualdad, seguridad y salud en el trabajo, y derecho penal, para la aplicación del Convenio. El Gobierno también indica que muchos convenios colectivos incluyen medidas contra el acoso en el trabajo. En sus observaciones la CEOE y la CEPYME valoran positivamente los progresos logrados y consideran fundamental la colaboración de los interlocutores sociales para el desarrollo y consecución de programas e iniciativas legislativas. La Comisión observa que la UGT alude a la falta de una estrategia integral frente a la violencia y el acoso, en particular en el área de seguridad y salud en el trabajo y en su reconocimiento en el listado de enfermedades profesionales, y de que el Gobierno indica en su respuesta tomar nota para futuros desarrollos normativos. La Comisión también observa que las disposiciones y medidas de las que informa el Gobierno raramente se refieren a la violencia y el acoso que impliquen a terceros. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para: i) identificar, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, toda medida adicional que sea necesaria para promover un enfoque integrado en la implementación del Convenio y ii) tener en cuenta la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que impliquen a terceros.

Artículo 6. Igualdad y no discriminación. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre las disposiciones y políticas relativas a la igualdad y no-discriminación. Al respecto, la Comisión se refiere a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La UGT apunta a la necesidad de otorgar protección a colectivos especialmente afectados por la precariedad laboral o su situación familiar, tales como las mujeres solas con responsabilidades familiares y las personas con discapacidad o inmigrantes. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas al respecto y si se han identificado otros grupos en situación de vulnerabilidad que estén más expuestos a la violencia y el acoso.

Artículo 8. Medidas apropiadas de prevención. El Gobierno se refiere a la competencia de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para intervenir en la prevención de riesgos en la economía informal y en la protección contra la violencia y el acoso. En relación con sectores específicos, el Gobierno indica que todos los trabajadores tienen derecho al mismo nivel de protección respecto a su seguridad y salud en el trabajo, y que las acciones pertinentes podrían enmarcarse en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la que están representadas las administraciones públicas y los representantes de empleadores y trabajadores. La Comisión también toma nota de que: 1) el Gobierno indica que el Real Decreto 893/2024, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del trabajo del hogar familiar, explícitamente reconoce el derecho de todas las personas trabajadoras del hogar a la protección frente a la violencia y el acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género, y requiere que el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSST) elabore un protocolo de actuación al respecto (disposición adicional segunda); 2) la CCOO se refiere a la Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, que prevé el derecho del personal estatutario a la no discriminación y a ser tratado con corrección, consideración y respeto (artículo 17). La UGT subraya la necesidad de prevenir la violencia y el acoso en el trabajo en el servicio del hogar, en particular respecto de las personas menores de 18 años, y de que se prevea una protección específica a otros sectores como el de ayuda a domicilio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los casos de violencia y acoso contra trabajadores de la economía informal identificados por la inspección del trabajo y toda otra medida de prevención adoptada, incluidas aquellas para prevenir la violencia y acoso provenientes de autoridades públicas; ii) la elaboración del protocolo de actuación relativo al trabajo del hogar familiar requerido por el Real Decreto 893/2024; iii) toda medida adoptada para prevenir la violencia y el acoso en el sector de la salud, y iv) las medidas adoptadas en la CNSST para identificar otros sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo en los que haya una mayor incidencia de violencia y acoso, y así como las medidas de protección correspondientes.

Artículo 9. Responsabilidades de los empleadores. El Gobierno informa de los siguientes deberes: 1) proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales y garantizar su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) artículo 14); 2) adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, incluido el acoso sexual y por razón de sexo, entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007 artículo 45), y 3) promover condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo (Ley Orgánica 3/2007 artículo 48 y Ley Orgánica 10/2022 artículos 12 y 13).

Artículo 9, a). Política del lugar de trabajo. El Gobierno indica que los artículos 14 a 16 de la LPRL requieren la consecución de políticas preventivas de riesgos psicosociales, en los que se enmarcan el acoso y la violencia, incluida la elaboración de un plan de prevención de riesgos laborales. Asimismo, la Comisión toma nota de las disposiciones específicas para ciertas formas de violencia y acoso, que requieren: 1) procedimientos específicos en todas las empresas y administraciones públicas para prevenir y dar cauce a las denuncias o reclamaciones por conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo (artículos 12 y 13, Ley Orgánica 10/2022); 2) planes de igualdad en todas las empresas con más de 50 trabajadores (así como otras empresas en casos específicos y aquellas que voluntariamente lo decidan), negociados con los representantes de los trabajadores, que contengan un protocolo de actuación para el acoso sexual y por razón de sexo, que esté basado en principios de prevención y sensibilización e incluya una declaración de principios, definiciones, un procedimiento para dar cauce a quejas o denuncias, medidas cautelares, correctivas, reactivas y, en su caso, disciplinarias (artículos 45 a 49 de la Ley 3/2007 y el Real Decreto 901/2020 que los desarrolla); 3) protocolos de actuación similares en las Administraciones públicas (artículo 62 Ley Orgánica 3/2007, habiéndose adoptado, al respecto el protocolo para en la Administración General del Estado mediante el Real Decreto 247/2024), y 4) protocolos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI en toda empresa con más de 50 personas trabajadoras pactados a través de la negociación colectiva, y el impulso de protocolos en las Administraciones públicas contra toda discriminación por razones de orientación sexual, identidad de género y expresión de género (artículos 14 y 15 de la Ley 4/2023 y su Real Decreto 1026/2024). La Comisión toma nota de las observaciones de la UGT, según las cuales actualmente no existe la obligación expresa de negociar protocolos contra el acoso y la violencia laboral, que debería incluirse en la LPRL. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información, si está disponible, sobre el número de protocolos de actuación adoptados en grandes, medianas y pequeñas empresas, así como en las administraciones públicas, en virtud de las obligaciones contenidas en las Leyes Orgánicas 3/2007 y 10/2022 y la Ley 4/2023, o sobre el número de incumplimientos identificados respecto a dichas obligaciones. La Comisión también pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para requerir claramente en la legislación que se trate la violencia y el acoso no discriminatorios en políticas del lugar de trabajo (ya sea en los planes de prevención de riesgos laborales o en otros instrumentos que se consideren más apropiados).

Artículo 9, b) y c). Gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, incluso en relación con los peligros y los riesgos de violencia y acoso. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la violencia y el acoso están incluidos en los marcos establecidos por la LPRL, que regula la gestión de la seguridad y salud en el trabajo y requiere la adopción de planes de prevención y evaluación de riesgos laborales y planificación de la actividad preventiva. La Comisión toma nota, asimismo, de que el Gobierno se refiere: 1) al Criterio Técnico 104/2021 sobre riesgos psicosociales, que incluye en los «factores de riesgo relativos a las relaciones personales en el empleo» las malas relaciones con compañeros de trabajo, los conflictos, las conductas inapropiadas como el hostigamiento y el acoso, las relaciones adversas con usuarios o clientes y el atraco, y se refiere a la consideración de los factores de riesgo psicosocial más frecuentes (i.e. aquellos relacionados con la carga de trabajo, el trabajo nocturno o a turnos, la falta de apoyo y compensación, la carga mental, el inadecuado reparto de tareas o los horarios largos) y la consideración de los colectivos de trabajadores con riesgo de discriminación; 2) al Criterio Técnico 69/2009 sobre Acoso y Violencia en el trabajo, que trata de la prevención del acoso moral, la violencia psicológica en el trabajo y la violencia física interna, incluyendo el acoso y la violencia entre el personal de distintas empresas o entre personas externas que prestan servicios en ellas, e incluye medidas preventivas (tales como la identificación y evaluación de riesgos y la vigilancia sanitaria de salud psíquica), medidas de intervención (tales como procedimientos de gestión interna de conflictos) y medidas de protección (tales como la protección de personas cuya salud ya se encuentra afectada por exposición a riesgos psicosociales), y 3) al Criterio Técnico 87/2011 sobre prevención del riesgo de atraco, dirigido a un determinado tipo de actividades tales como las de joyería, galerías de arte, estaciones de servicio, oficinas de farmacia, administraciones de lotería, bancos y cajas de ahorro. La Comisión también toma nota de que: 1) la Ley Orgánica 10/2022 explícitamente requiere la inclusión de la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo ocupados por trabajadoras (artículo 12); 2) la disposición adicional decimoctava de la LPRL establece específicamente el derecho de las personas trabajadoras del hogar a la prevención de la violencia contra las mujeres teniendo en cuenta las características del trabajo doméstico; 3) la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica una serie de infracciones en caso de falta de prevención y protección contra los riesgos laborales, y 4) la UGT indica que se adolece de la falta de una cultura preventiva en lo relativo a la violencia y el acoso – que se suelen identificar solamente una vez afloran patologías y daños y se declarara su la contingencia laboral– y subraya la necesidad de incluir expresamente la violencia y el acoso en los riesgos psicosociales cubiertos y clarificar la obligatoriedad de su prevención. La Comisión asimismo observa que la LPRL excluye, en su artículo 3, a ciertos sectores y ocupaciones. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre: i) las disposiciones relativas a la prevención de la violencia y el acoso aplicables a los sectores excluidos de la LPRL y ii) las medidas adoptadas para asegurar que la violencia y el acoso se consideran sistemáticamente en la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, y en particular en la actividad preventiva (tales como las actuaciones de la inspección del trabajo, y de sensibilización a las organizaciones de empleadores y trabajadores). La Comisión también pide al Gobierno que proporcione ejemplos de los planes de prevención y protección que se hayan adoptado en virtud de la LPRL y que incluyan la prevención de la violencia y el acoso.

Artículo 9, d). Información y capacitación. La Comisión observa que la LPRL establece que el empresario debe adoptar medidas para asegurar que los trabajadores reciban informaciones relativas a los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, y las medidas y actividades de protección y prevención correspondientes (artículos 18 y 19). La Comisión toma nota, asimismo, que la provisión de formación e información por parte del empleador también se prevén en las Leyes Orgánicas 3/2007 (respecto de los planes de igualdad de la empresa) y 10/2022 (respecto de los riesgos de violencias sexuales). La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas previstas para que dicha información y formación se proporcionen, cuando proceda, en formatos accesibles.

Artículo 10, a) y h). Seguimiento y control de la aplicación. El Gobierno se refiere a: 1) la competencia general de los tribunales de la jurisdicción social; 2) la actividad de la ITSS en las áreas de prevención de riesgos laborales y de igualdad y no discriminación laboral, ya sea mediante actividad rogada o programada; 3) la creación en la ITSS de la Oficina Estatal de Lucha contra la Discriminación, que coordina la actuación inspectora en esta materia, y 4) datos de 2022 y 2023 sobre el número de actuaciones realizadas e infracciones identificadas relativas al acoso moral, al acoso sexual, al acoso discriminatorio por razón de sexo y por otras razones, y a los protocolos de acoso sexual. La Comisión observa, asimismo, que la ITSS tiene la competencia para emitir requerimientos a los empresarios y para ordenar la paralización de las actividades del trabajador en caso de riesgo grave e inminente (artículos 43 y 44 LPRL). La CEOE y la CEPYME observan que las estadísticas proporcionadas no indican cuales de las sanciones impuestas son firmes. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre infracciones identificadas relativas a casos de violencia y acoso, las sanciones impuestas, y cuáles han sido objeto de recurso.

Artículo 10, b) y e). Fácil acceso a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos que sean seguros, equitativos y eficaces. La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno según las cuales: 1) toda situación de acoso o violencia puede ser puesta en conocimiento de la ITSS —la cual realiza actuaciones de constatación directa de los hechos denunciados, así como de conciliación, mediación y arbitraje— y de la Jurisdicción Social, y 2) existen numerosos convenios colectivos sectoriales y de empresa que abordan procedimientos o protocolos sobre quejas internas por conductas de acoso en el trabajo. Asimismo la Comisión observa, respecto la violencia y el acoso por razón de sexo, que: 1) la legislación requiere que toda empresa arbitre procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones por actos contra la libertad sexual (Ley Orgánica 10/2022) así como procedimientos de actuación para dar cauce a quejas o denuncias de acoso sexual y por razón de género (Ley 3/2007 tal y como se ha desarrollado por el Real Decreto 901/2020 respecto del sector privado, y el Real Decreto 247/2024 respecto de la Administración General del Estado); 2) el Real Decreto 247/2024 y el Manual de Referencia del Instituto de las Mujeres prevén la adopción de medidas cautelares, de apoyo y de protección, tales como la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de lugar de trabajo o de las tareas encomendadas, sin ello suponer un menoscabo para la víctima, y 3) el Gobierno indica que toda mujer víctima de violencias sexuales tiene derecho a la asistencia integral especializada y accesible. Además, la legislación relativa a varias formas de acoso discriminatorio prohíbe las represalias y establece la inversión de la carga de la prueba. La Comisión toma nota de que la CCOO indica que: 1) en la jurisdicción social, es posible acudir al procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas, cuya tramitación tiene carácter urgente y preferente, y 2) los empleados públicos, al deber acudir a la jurisdicción contencioso-administrativa en vez del procedimiento laboral, no pueden beneficiarse de la justicia gratuita y corren el riesgo de ser condenados a costas, lo que condiciona la efectividad real de sus derechos. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los procedimientos, de fácil acceso, equitativos y eficaces, a los que pueden acudir los empleados públicos en caso de violencia y acoso; ii) las medidas adoptadas para garantizar que, a parte de la violencia y el acoso discriminatorios, los procedimientos disponibles para casos de violencia y acoso no discriminatorios son seguros (tales como medidas para prohibir las represalias y para prestar asistencia), y iii) si existen, ejemplos de convenios colectivos que aborden procedimientos o protocolos de quejas internas de violencia y acoso.

Fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces. El Gobierno informa de que: 1) el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite que, en caso de incumplimiento grave por parte del empresario, el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato y solicitar el derecho a las indemnizaciones correspondientes y la reparación de los daños y perjuicios causados, y 2) el Real Decreto 247/2024 (relativo al acoso sexual y por razón de sexo en la Administración General del Estado) requiere el establecimiento de las medidas necesarias para la completa recuperación de las víctimas, las garantías de no repetición, las acciones de reparación material y simbólica y el restablecimiento de la dignidad y reputación. La Comisión pide al Gobierno que indique: i) las vías de recurso y de reparación disponibles a parte de la extinción del contrato y ii) las vías de recurso y reparación disponibles en el empleo público para casos de violencia y acoso otros que los relativos al acoso sexual.

Artículo 10, c). Protección de la privacidad y confidencialidad. El Gobierno se refiere a: 1) la aplicación de la Ley Orgánica 3/2018 sobre Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, así como de la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (que transpone la Directiva de la Unión Europea 2019/1937), cuyo texto prevé la preservación de la identidad del informante y de las personas afectadas; 2) el deber de confidencialidad de los delegados de prevención de riesgos (artículo 36.2.b) LPRL); 3) el principio de confidencialidad y respeto a la intimidad reconocido para los procedimientos de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el Real Decreto 901/2020 y en el Real Decreto 247/2024. La Comisión también toma nota de los deberes de sigilo y debida reserva requeridos a los funcionarios de la ITSS, según la Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Comisión pide al Gobierno que indique cómo se aplica la Ley 2/2023 a casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Artículo 10, d). Sanciones. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre la tipificación penal de conductas de acoso y acoso sexual y sus correspondientes penas. También informa sobre las sanciones previstas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que: 1) considera «infracciones muy graves» los actos contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida de la dignidad del trabajador, el acoso sexual, el acoso discriminatorio (artículo 8, apartados 11, 13 y 13 bis), e «infracción grave» los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores (artículo 7.10), y 2) prevé, para casos de acoso sexual o discriminatorio, que se pueda sancionar a la empresa mediante la pérdida de ayudas derivadas de la aplicación de programas de empleo, la exclusión de acceso a tales beneficios por cierto periodo, y la elaboración de un plan de igualdad (artículo 46 bis). La Comisión también observa que: 1) la CCOO se refiere al EBEP, que considera «falta muy grave» todo acto de discriminación, incluido el acoso por razones discriminatorias, el acoso moral y sexual, y el acoso laboral (artículo 95.2); 2) el ET incluye, entre las causas de despido disciplinario, el acoso discriminatorio, el acoso sexual, y las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (artículo 54), y 3) diversa legislación contra la discriminación considera las conductas de acoso discriminatorio como infracciones muy graves (Ley 15/2022, artículo 47.4; Ley 4/2023, artículo 79.4, y Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 81.4). La Comisión pide al Gobierno que comunique información, si está disponible, sobre ejemplos de sanciones que hayan sido impuestas en decisiones administrativas o judiciales por casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Artículo 10, f). Violencia doméstica. La Comisión saluda las medidas adoptadas en varias disposiciones legislativas: 1) la CEOE y la CEPYME informan que el ET brinda protección a las víctimas de violencia de género con medidas relativas a la interrupción de su contrato, la flexibilidad horaria, movilidad geográfica y posibilidad de extinguir el contrato, y la nulidad del despido de la víctima de violencia de género cuando esté motivado por el ejercicio de los derechos que le corresponden; 2) el EBEP prevé, asimismo, el acceso de las víctimas de violencia de género a diversas medidas de reordenamiento del trabajo, movilidad geográfica y excedencia; 3) el Estatuto del Trabajo Autónomo prevé medidas similares para las trabajadoras autónomas económicamente dependientes, así como una extensión del periodo de cotización reducida por inicio de actividad de todo trabajador autónomo víctima de violencia de género; 4) el Real Decreto Legislativo 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social prevé, entre otros, el cómputo del tiempo de suspensión contractual por violencia de género como periodo de cotización efectivo, la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante ciertos periodos, el acceso a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador y a la situación legal de desempleo, y el reconocimiento de situación de cese temporal de la trabajadora autónoma, y 5) la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género prevé, además otras medidas, la inclusión de programas de acción específicos para las víctimas en los planes anuales de empleo. La Comisión observa que dichas disposiciones parecen cubrir solo a las mujeres víctimas (se refieren a las «mujeres», «trabajadoras» o «funcionarias» víctimas de violencia de género) mientras que otras se refieren a las víctimas de violencia de género con un carácter más general. La Comisión pide al Gobierno que indique si las medidas referidas para víctimas de violencia de género están disponibles para todas las personas que son víctimas de violencia doméstica, y no solamente para las mujeres.

Artículo 10, g). Derecho de alejarse de una situación de trabajo y deber de informar a la dirección. El Gobierno informa de que el artículo 21 de la LPRL reconoce el derecho de los trabajadores a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, sin sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de dichas medidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave. La Comisión toma nota, asimismo, de que el Real Decreto 893/2024 indica en particular que el abandono del domicilio ante una situación de violencia o acoso sufrido por una persona trabajadora del hogar no podrá considerarse dimisión ni podrá ser causa de despido, sin perjuicio de la posibilidad de que la persona trabajadora pueda solicitar la extinción del contrato. La Comisión pide al Gobierno que indique si existe un deber de informar a la dirección en caso de ejercerse el derecho de alejarse de una situación de trabajo por riesgo grave e inminente debido a un riesgo de violencia y acoso.

Artículo 11, a). Tratar la violencia y el acoso en las políticas pertinentes. El Gobierno se refiere a: 1) la Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo (2023-2027), que incluye en sus objetivos 4 y 5 la adopción de medidas relativas a la violencia y el acoso; 2) el Plan Estratégico de la ITSS (2021-2023) prevé como materia relevante la dignidad e integridad moral en el lugar de trabajo, con especial atención a prevenir todo tipo de acoso, y 3) el III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025, que incluye ciertas medidas de fomento para la aplicación de protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, así como de prevención y sensibilización sobre la violencia y el acoso en ciertos sectores. Además, la CEOE y la CEPYME se refieren al Pacto de Estado contra la Violencia de Género y a la Estrategia Estatal para combatir las violencias machistas 2022-2025, que incluye medidas para la promoción de medidas para tratar el acoso sexual y por razón de sexo, así como la generación de datos y realización de estudios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información específica sobre las medidas adoptadas, en el marco de estas diversas políticas, para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, así como sobre cualquier evaluación que se haga sobre su impacto. Le pide, asimismo, que indique si se han adoptado medidas a este respecto en el marco de las políticas de migración.

Artículo 11, b) y c). Orientaciones y herramientas de formación y campañas de sensibilización. La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno, que se re fiere a la disponibilidad de materiales, jornadas, seminarios, cursos y herramientas divulgativas y formativas relativas a la violencia y el acoso laborales. La Comisión toma nota en particular de: 1) el Manual de Referencia del Instituto de las Mujeres, que contiene modelos de protocolos para grandes, medianas y pequeñas empresas; 2) la previsión de mejorar la formación de los profesionales de riesgos laborales sobre la violencia y el acoso, y de elaborar criterios para ayudar a las empresas a integrar una perspectiva de género en la gestión de riesgos, y 3) la formación y sensibilización del personal de la inspección. El Gobierno indica, asimismo, que el INSST y los institutos regionales de las Comunidades Autónomas llevan a cabo la tarea de orientación y sensibilización. La CCOO también se refiere a la elaboración de la «Guía sindical de actuación ante el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral» y una guía sindical para combatir la LGTBI fobia desde la perspectiva de prevención de riesgos psicosociales. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas e iniciativas adoptadas, incluyendo datos sobre el nivel de participación de hombres y mujeres en las mismas y los criterios adoptados para proporcionarlas en forma accesible, según proceda. La Comisión también pide al Gobierno si ha considerado la posibilidad de elaborar materiales de orientación que recopilen las principales normas jurídicas aplicables a los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo.