Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículos 1 a 4 del Convenio. Diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno con anterioridad que: 1) redoblara sus esfuerzos para adoptar medidas más proactivas, en particular con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dirigidas a sensibilizar, evaluar, promover y aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; 2) comunicara información sobre las medidas específicas adoptadas para corregir la brecha salarial en materia de género, y 3) aportara información estadística actualizada sobre los ingresos de hombres y mujeres en todos los sectores y ocupaciones de la economía. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información en respuesta a sus preguntas. Sin embargo, toma nota de que se indica en el informe del Gobierno sobre el examen a nivel nacional de la aplicación de la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción de Beijing, 1995 (informe nacional Beijing+25), el porcentaje de mujeres que hayan cursado al menos la enseñanza secundaria era del 52,3 por ciento en 2016. Al tiempo que recuerda que tomó nota anteriormente de la constante segregación vertical y horizontal de hombres y mujeres en algunos sectores y ocupaciones, así como de la considerable brecha salarial por motivos de género existente en el país, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que: i) redoble sus esfuerzos para adoptar medidas más proactivas, en particular con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dirigidas a sensibilizar, evaluar, promover y aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; ii) comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para corregir la brecha salarial en materia de género, detectando y poniendo freno a sus causas subyacentes como la segregación laboral vertical y horizontal y los estereotipos de género, tanto en la economía formal como en la informal, y promoviendo el acceso de las mujeres a una mayor variedad de empleos con perspectivas profesionales y mejor remunerados, y iii) aporte información estadística actualizada sobre los ingresos de hombres y mujeres en todos los sectores y ocupaciones.

Artículos 1 y 2. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. En su anterior observación, la Comisión pidió al Gobierno que transmitiera información sobre: 1) los métodos y criterios utilizados para evaluar los «requisitos» específicos de un trabajo determinado, con el fin de garantizar que la definición de la expresión «trabajo de igual valor» establecida en el artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, de 2015, permita un amplio abanico de comparaciones en la práctica, sobre la base del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual, según lo dispuesto en el Convenio; 2) las medidas adoptadas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones sobre las nuevas disposiciones en materia de igualdad de remuneración, así como sobre la existencia de sanciones por su incumplimiento; 3) la aplicación y la ejecución en la práctica del artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, en particular en lo relativo al número de infracciones denunciadas a los inspectores del trabajo, los tribunales y la Comisión sobre Equidad e Igualdad de Género, y acerca de las sanciones impuestas, y 4) el estatus de la elaboración del proyecto de Código del Trabajo.

La Comisión toma nota del documento que recoge «el método y los criterios utilizados para evaluar los requisitos de puestos de trabajo determinados para satisfacer el principio de «trabajo de igual valor» en la administración pública, elaborado en mayo de 2021 y que el Gobierno ha adjuntado a su memoria. Observa que en el documento se exponen los factores que se utilizarán para la evaluación de los altos cargos y los puestos de trabajo de otros niveles de la administración pública. Entre estos factores, se encuentran las calificaciones profesionales, académicas y técnicas; la experiencia previa; las competencias; el esfuerzo físico y mental; la responsabilidad; los riesgos; y las condiciones de trabajo. La Comisión también constata que existe un procedimiento de recurso para los trabajadores que consideren que la evaluación del puesto de trabajo es incorrecta. Sin embargo, la Comisión observa que el documento se refiere a «igualdad de remuneración por un trabajo igual», y en él se explica que «se remunerará de forma comparable al personal de puestos de trabajo con un contenido laboral similar», lo cual es más restringido que el principio del Convenio, y que la noción de «trabajo de igual valor» definida en el artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género. En lo que respecta al sector privado, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que supervisa, a través de los Ministerios de Género y de Trabajo y Seguridad Social, el cumplimiento de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género mediante la firma de convenios colectivos; el establecimiento de contratos de trabajo certificados por funcionarios especialistas en la materia; y la realización de inspecciones laborales, entre otras vías. El Gobierno también comunica que lleva a cabo programas de sensibilización en la televisión, la radio, los medios electrónicos y las redes sociales.

La Comisión toma nota con satisfacción de que en el artículo 5, 4) de la Ley del Código de Empleo núm. 3, de 2019, se establece que «un empleador deberá pagar a un trabajador un salario igual por un trabajo de igual valor». Asimismo, observa que el artículo 3 de la ley define el salario como «el pago, la remuneración o la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijado mediante un contrato de trabajo, y debido por un empleador a un trabajador por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar». A este respecto, la Comisión recuerda que el artículo 1, a) del Convenio contiene una definición amplia de «remuneración», que comprende también «cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado […] por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último». Al tiempo que toma nota de la referencia que se hace en el documento en el que se esbozan los métodos y criterios para la evaluación de puestos de trabajo en la administración pública a la igualdad de remuneración por un «trabajo igual», la Comisión pide al Gobierno que indique cómo se garantiza que los métodos y criterios de evaluación de los puestos de trabajo aplicados en la administración pública abarquen en la práctica también los trabajos de distinta naturaleza que son de «igual valor», y que proporcione información sobre los recursos presentados contra las evaluaciones de los puestos de trabajo y las medidas correctivas que se hayan adoptado en consecuencia. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre los resultados de las actividades de seguimiento realizadas a través de los Ministerios de Género y de Trabajo y Seguridad Social en relación con la aplicación del Convenio en el sector privado y que siga proporcionando información sobre la aplicación del artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género en la práctica. También le pide que aclare si el artículo 5, 4), de la Ley del Código de Empleo, de 2019, cubre también otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último, y que proporcione ejemplos de la aplicación en la práctica de esta disposición.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículo 1 del Convenio. Protección de los trabajadores contra la discriminación. Legislación. En su observación anterior, la Comisión señaló que en la Ley sobre el Empleo (enmienda), de 2015 (Ley de 2015), y la Ley de la Constitución de Zambia (enmienda), de 2016, no se hace referencia a los motivos de «ascendencia nacional» ni «origen social» establecidos en el artículo 1, 1), a) del Convenio. Asimismo, observó que la Ley de 2015 se refiere únicamente a la discriminación en caso de terminación del empleo en virtud del artículo 36, 3). Por consiguiente, la Comisión pidió al Gobierno que: 1) proporcionará información actualizada sobre la aplicación práctica del artículo 36, 3) de la Ley sobre el Empleo, incluyendo una copia de cualquier decisión judicial sobre casos en los que el despido se haya basado en motivos prohibidos, en particular en razón del «estatuto social », con el fin de que la Comisión pueda evaluar su significado en la práctica, y 2) redoblara sus esfuerzos para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio, definiendo y prohibiendo la discriminación directa e indirecta en todos los aspectos del empleo y la ocupación con respecto a todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, y suministrara información sobre todos los progresos realizados a este respecto. La Comisión toma nota con satisfacción de que la Ley del Código de Empleo, aprobada en 2019, prohíbe en su artículo 5 la discriminación directa e indirecta contra un trabajador o un futuro trabajador «en lo que respecta a la contratación, la formación, los ascensos, las condiciones de empleo, la terminación de la relación de empleo u otras cuestiones derivadas del empleo». En el artículo 5, 2) de la ley se enumeran los siguientes motivos prohibidos de discriminación: «color, nacionalidad, tribu o lugar de origen, lengua, raza, origen social, religión, creencias, conciencia, opiniones políticas o de otro tipo, sexo, género, embarazo, estado civil, etnia, responsabilidad familiar, discapacidad, estatus, salud y nivel cultural o económico». Aunque no se hace referencia expresa a la extracción nacional, esta parece estar cubierta por los motivos de «tribu o lugar de origen». La Comisión también observa que en el artículo 5, 5), se establece que la persona que infrinja este artículo estará cometiendo una infracción y podrá ser sancionada con una multa de hasta 200 000 unidades de multa. Tras la aprobación de la Ley del Código de Empleo, de 2019, se derogaron la Ley sobre el Empleo (capítulo 268 de las Leyes de Zambia) y su enmienda de 2015. Al tiempo que acoge con agrado este avance legislativo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley del Código de Empleo, de 2019, en relación con la discriminación, en particular el número y el la naturaleza de las infracciones por los que se hayan aplicado multas de conformidad con el artículo 5, 5) de la Ley, y ejemplos de casos de discriminación basados en los motivos de «tribu o lugar de origen» que se hayan abordado en virtud de la ley, con miras a que la Comisión pueda determinar el alcance de estos motivos en la práctica.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de que el Gobierno comunica que se ha elaborado una política nacional que promueve la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier novedad relativa a la formulación y adopción de la política nacional de igualdad y lo anima a consultar a los interlocutores sociales y a otros grupos interesados en lo relativo a la formulación de dicha política, con el fin de garantizar su pertinencia, dar a conocer su existencia, promover una mayor aceptación y apropiación de la misma, y mejorar su eficacia.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículo 1 del Convenio. Definición de discriminación. La Comisión tomó nota anteriormente de que la definición de discriminación que figura en el proyecto de ley sobre el empleo (enmendada), no parece incluir los motivos de ascendencia nacional y color, y que el motivo de «estatus social» puede entenderse en un sentido más restrictivo que el motivo de «origen social» establecido en el Convenio. La Comisión toma nota de que, a raíz de la adopción de la Ley sobre el Empleo (enmendada), en 2015, el nuevo artículo 36, 3), de esta ley establece que «la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, la opinión política o la afiliación, el origen étnico, la filiación tribal o la estatus social del trabajador» no pueden constituir motivos válidos para la terminación de su contrato. La Comisión toma nota de que, además de la adopción de la Ley de la Constitución de Zambia (enmendada), de 2016, que establece el principio de igualdad y no discriminación como parte de los valores y principios nacionales, y define «la discriminación» con el significado siguiente: «dar de forma directa o indirecta un trato diferente a una persona con motivo de su nacimiento, raza, sexo, origen, color, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencia, cultura, lengua, filiación tribal, embarazo, salud o de su estado civil, su origen étnico, o su situación social o económica» (artículos 8 y 266). Al tiempo que saluda la inclusión del motivo de «color» en ambas nuevas leyes, la Comisión toma nota de que, a pesar de sus recomendaciones anteriores, las nuevas disposiciones no hacen referencia a los motivos de «ascendencia nacional» ni «origen social» establecidos en el artículo 1, 1), a), del Convenio. La Comisión toma nota además de que, si bien es cierto que el Gobierno había señalado anteriormente que la nueva Ley sobre el Empleo incluiría una definición global de discriminación, el texto de la ley se refiere únicamente a la discriminación en caso de terminación del empleo. La Comisión desea recalcar que el principio de igualdad de oportunidades y de trato debería aplicarse a todos los aspectos del empleo y la ocupación, incluido el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y a las condiciones de empleo, según se establecen en el artículo 1, 3), del Convenio. Reitera que disponer de definiciones claras y detalladas de lo que constituye discriminación en el empleo y la ocupación es determinante para poder identificar y abordar las muy distintas formas en la que puede determinarse (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 743). La Comisión pide al Gobierno que comunique información actualizada sobre la aplicación práctica del artículo 36, 3), de la Ley sobre el Empleo, incluyendo una copia de cualquier decisión judicial sobre casos en los que el despido se haya basado en motivos prohibidos por el Convenio, en particular en razón de la «estatus social», con el fin de que el Comité pueda evaluar su significado en la práctica y las soluciones que se dieron a cada caso. A la luz de la evolución legislativa a la que se refieren sus comentarios en virtud del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), en relación con la actual elaboración del Código del Trabajo, la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio, definiendo y previniendo la discriminación directa e indirecta en todos los aspectos del empleo y la ocupación con respecto a todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio y a que se suministre información sobre todos los progresos realizados a este respecto.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión tomó nota anteriormente de que el acoso sexual se trata únicamente en el Código Penal y que estaba previsto que la enmienda al artículo 137A, 1), incorporara las disposiciones de la Ley contra la Violencia de Género, 2011, de forma que se amplíe el delito de acoso sexual contra los niños en el lugar de trabajo a un delito de acoso sexual «contra una persona», y el establecimiento de un tribunal de vía rápida para solventar las demoras en el enjuiciamiento de casos de violencia de género en el ordenamiento judicial. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que sigue en curso un procedimiento de revisión del artículo 137A, 1), del Código Penal. La Comisión toma nota con interés de la adopción, el 23 de diciembre de 2015, de la Ley de Igualdad de Género e Igualdad, la cual prohíbe tanto en casos de acoso sexual en el que se ofrecen compensaciones (quid pro quo) como en un entorno de trabajo hostil, y prevé que la Comisión de equidad e igualdad de género puede mandar remedios o compensaciones (artículo 42, 5)). La Comisión toma nota además de que el artículo 40 de esta ley establece que el Gobierno elaborará y aplicará las políticas y procedimientos adecuados para que las víctimas de acoso sexual tengan derecho a recurrir a procedimientos de carácter disciplinario y de queja, y que los empleadores tengan la obligación de aplicar y comunicar a todas las personas, incluidos los trabajadores, la existencia de estos procedimientos. No obstante, la Comisión toma nota de que, en el marco del examen periódico universal, el equipo de las Naciones Unidas en el país señaló recientemente que, si bien se había procesado a autores de actos de acoso sexual tanto en el sector público como en el privado, no se había exigido a los empleadores que rindieran cuentas por no proteger a sus empleadas en aquellos casos (documento A/HRC/WG.6/28/ZMB/2, 28 de agosto de 2017, párrafo 36). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de los artículos 39 y 40 de la Ley de Equidad y de Igualdad de Género, de 2015, en particular sobre la normativa pertinente y los procedimientos efectivos de queja, así como sobre las medidas de sensibilización aplicadas para poner freno a todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación, y a que comunique también información sobre el número de quejas presentadas y de reparaciones otorgadas. La Comisión pide una vez más al Gobierno que suministre una copia de los artículos pertinentes del Código Disciplinario de la Función Pública que definen el acoso sexual y la discriminación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión tomó nota anteriormente de que en el proyecto de ley sobre el empleo (proyecto de enmienda) se había incluido una definición de «salario igual por un trabajo de igual valor», pero llamó la atención del Gobierno sobre el hecho de que esta definición era más restrictiva que el concepto establecido en el artículo 1, b), del Convenio. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley de Enmienda al Empleo, en 2015, pero observa que no contiene ninguna disposición a este respecto. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala, en su memoria, que se está redactando actualmente un Código del Trabajo y que tendría en cuenta las preocupaciones registradas anteriormente por la Comisión. La Comisión toma nota con interés de que el artículo 31, 1), e), de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, adoptada el 23 de diciembre de 2015, establece que una mujer tiene, en igualdad de condiciones que un hombre, «el mismo derecho a la igualdad de remuneración, prestaciones y trato respecto a un trabajo de igual valor». Toma nota de que «el trabajo de igual valor» se define como «un trabajo que es igual en términos de los requisitos que plantea con respecto a cuestiones tales como competencias, cometido, esfuerzo físico y material, responsabilidad, condiciones de trabajo y remuneración». La Comisión observa que la definición del término «remuneración» se ajusta a la definición que estable el artículo 1, a). La Comisión toma nota además de que el artículo 31, 2), e), establece que «un empleador no deberá discriminar a una mujer en cuanto a la determinación de su remuneración, prestaciones, jubilación y seguridad social», y que según el artículo 31, 4), c) y d) «ninguna persona, organismo público o privado deberá dejar de respetar el principio de igualdad de salario por un trabajo igual; ni perpetuar una diferencia desproporcionada en los ingresos derivada de una discriminación del pasado»; y que el incumplimiento de esta disposición será tipificado como infracción y sancionado con una multa (artículo 31, 6)). Al tiempo que toma nota de que el artículo 31, 2), e), se refiere a la igualdad de salario por «un trabajo igual», la Comisión llama la atención del Gobierno sobre el hecho de que el concepto «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo», o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que, sin embargo, son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 673). La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre los métodos y criterios actuales utilizados para evaluar los «requisitos» específicos de un trabajo determinado, con el fin de garantizar que la definición y la expresión «trabajo de igual valor» establecida en el artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, de 2015, permite un amplio abanico de comparaciones en la práctica, que incluye pero más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo igual, según lo dispuesto en el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones sobre las nuevas disposiciones en materia de igualdad de remuneración, así como sobre la existencia de sanciones por su incumplimiento. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la aplicación y la ejecución en la práctica del artículo 31 de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, en particular sobre el número de infracciones denunciadas a los inspectores del trabajo, los tribunales y la Comisión sobre Equidad e Igualdad de Género, y sobre las sanciones impuestas. A la luz de la evolución legislativa en curso, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la situación de elaboración del proyecto de Código del Trabajo y confía en que éste reflejará plenamente el principio consagrado en el Convenio.

Diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión tomó nota anteriormente de la constante segregación vertical y horizontal de hombres y mujeres en algunos sectores y ocupaciones, así como de la considerable brecha salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que los indicadores disponibles sobre el mercado del trabajo en 2017, de la Oficina Central de Estadística, demuestran que el 33,1 por ciento de la población activa se encuentra en el sector formal y que el 24,8 por ciento de los trabajadores están formalmente contratados, de los cuales el 26,3 por ciento son mujeres. La Comisión toma nota de que, en 2018, la Oficina Central de Estadística publicó un informe titulado «Estadísticas de género sobre la representación de mujeres en el gobierno local», en el que señalaba que Zambia es uno de los países de la Comunidad del África Meridional para el Desarrollo (SADC) con menor participación de las mujeres en el gobierno local (9 por ciento en 2016), y destacó la necesidad de fortalecer la recopilación y presentación de estadísticas de calidad en materia de género con el fin de garantizar que se disponga de información adecuada y accesible para emprender un análisis de género con intervenciones más específicas y participación efectiva de las mujeres a todos los niveles. Al tiempo que toma nota de la ausencia de formación sobre los salarios de hombres y mujeres en los diversos sectores y ocupaciones, la Comisión toma nota con preocupación, de la declaración del Gobierno de que no existe ninguna brecha salarial de género en el país, sino simplemente sectores dominados por hombres o por mujeres. La Comisión toma nota de que la política nacional sobre igualdad de género, en su revisión en 2014, destaca que la presencia de mujeres se concentra en los sectores menos remunerados y en el empleo no técnico, debido al nivel inferior de educación de éstas, y reconoce que la discriminación contra las mujeres en el país se plasma en normas y prácticas tradicionales que dan lugar a restricciones duraderas sobre el empoderamiento y el progreso socioeconómico de las mujeres. Tomando nota de que Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, de 2015, ha definido la eliminación del sesgo de género como uno de sus objetivos la Comisión llama la atención sobre el hecho de que, debido a las actitudes históricas sobre el papel de la mujer en la sociedad junto con las opiniones estereotipadas sobre sus aspiraciones, preferencias y capacidades para ejercer determinadas tareas y su idoneidad para éstas, algunos trabajos sean realizados de forma predominante o exclusiva por mujeres (como las profesiones en relación con los cuidados) mientras que otros (como en la construcción) sean realizados por hombres. Con frecuencia, a la hora de determinar los salarios, los «trabajos femeninos» están infravalorados en comparación con trabajos de igual valor realizados por hombres. Comparar el valor relativo del trabajo realizado en ocupaciones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que, sin embargo, representan en general un trabajo del mismo valor, es esencial para eliminar la discriminación resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres esté condicionado por los prejuicios de género. La Comisión recuerda que el principio se ha aplicado para comparar la remuneración percibida por hombres y mujeres que trabajan en distintas ocupaciones tales como cuidadores en instituciones para personas de edad (predominantemente mujeres) y los guardias de seguridad en oficinas (predominantemente hombres) o cuidadores durante las comidas en las escuelas (predominantemente mujeres) y guardianes de parques y jardines (predominantemente hombres) (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673 y 675). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para adoptar medidas más proactivas, incluidas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a fin de sensibilizar, evaluar, promover y aplicar el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para corregir la brecha salarial en materia de género detectando y poniendo freno a las causas subyacentes de las diferencias salariales como la segregación laboral vertical y horizontal y los estereotipos de género tanto en la economía formal como en la informal, y promoviendo el acceso de las mujeres a una mayor variedad de empleos con perspectivas profesionales y mejor remunerados, en particular en el contexto de la Política Nacional sobre Igualdad de Género y de la Ley sobre Equidad e Igualdad de Género, de 2015. Recordando que la recopilación, el análisis y la difusión de información es importante para detectar y corregir la desigualdad en la remuneración, la Comisión pide al Gobierno que comunique información estadística actualizada sobre los ingresos de hombres y mujeres en todos los sectores y ocupaciones de la economía. La Comisión recuerda al Gobierno que puede solicitar la asistencia técnica de la Oficina sobre esta cuestión.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota con interés de que el párrafo 2 del artículo 7 del reglamento de 1966 sobre el empleo, que eximía a los empleadores de la obligación de dar vivienda o pagar prestaciones de alquiler a las empleadas casadas que vivan con sus maridos, ha sido modificada por el Reglamento núm. 2 sobre el empleo (enmienda) de 1990 (instrumento reglamentario núm. 61 de 1990). El artículo modificado está redactado de tal forma que no establece distinción entre los sexos y dispone que en el caso de un matrimonio empleado sólo la esposa, si así lo decide el matrimonio, tendrá derecho a una vivienda y el empleador estará obligado a pagar una prestación de alquiler si no da una vivienda a dicha esposa.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

En relación con sus comentarios anteriores, que se referían a la necesidad de modificar la ley de 1971 sobre relaciones laborales en función de la nueva Constitución, así como a la protección contra la discriminación en el acceso al empleo fundada en motivos de opiniones políticas, la Comisión toma nota con satisfacción de que, en virtud del párrafo 2 del artículo 129 de la ley de relaciones laborales núm. 36, de 1990, que deroga y sustituye la ley citada de 1971, todo candidato a un empleo que tenga motivos suficientes como para estimar que ha sido objeto de una discriminación fundada en su opinión o afiliación política puede presentar una queja ante el tribunal de relaciones laborales.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

En referencia a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota con satisfacción de que la nueva Constitución, ley núm. 1, de 24 de agosto de 1991, ya no hace referencia al Partido Unido de Independencia Nacional como partido político único y de que estipula que toda persona en Zambia, sea cual fuese su raza, lugar de origen, opiniones políticas, color, credo, sexo, estado civil, puede gozar de los derechos y libertades fundamentales, incluida la libertad de conciencia, de expresión, de reunión, de movimiento y de asociación, eliminando así el fundamento sobre el cual se aplicaban distinciones, exclusiones o preferencias en el empleo y ocupación sobre la base de la opinión política.

La Comisión toma asimismo nota con satisfacción de la inclusión en la nueva Constitución de los términos "sexo" y "estado civil" entre las razones por las cuales es ilegal la discriminación en virtud del artículo 23 de la Constitución.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.