Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General del Trabajo (CGT) y de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), recibidas el 29 de agosto y el 17 de octubre de 2025, respectivamente. La Comisión toma nota de las respuestas del Gobierno a estas observaciones.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos prohibidos de discriminación. Legislación.Origen social. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, si bien el criterio del origen social no figura entre los 26 criterios de discriminación prohibidos que menciona el Código del Trabajo, este criterio está incluido en el criterio relativo al «origen». A este respecto, en sus observaciones, las organizaciones sindicales afirman: 1) en el caso de la CFDT, que la prohibición de la discriminación basada en el origen social no se aplica de manera concreta y que no tiene conocimiento de jurisprudencia alguna que considere que el motivo del origen incluye el origen «social», y 2) en cuanto a la CGT, que es necesario añadir el origen social a los motivos prohibidos de discriminación y que esto debería integrarse en los registros del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE). Además, la Comisión toma nota de que el Centro de Estudios y de Investigación en Calificaciones (CEREQ) destaca, en su boletín de 14 de mayo de 2025, citado por la CGT, que el efecto del origen social en la trayectoria escolar sigue siendo tan evidente como siempre, con sus consecuencias en el mercado laboral debido a la importancia del título académico para la inserción profesional. En estas circunstancias, al tiempo que toma nota de la información recibida, la Comisión pide al Gobierno que, en el marco de una futura reforma de la legislación laboral, prohíba explícitamente la discriminación por motivo de «origen social» en el ámbito del empleo y la ocupación, y que informe sobre cualquier novedad que se produzca a este respecto. Además, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre: i) la forma en que se combate la discriminación por motivo de origen social y, en particular, si están disponibles ejemplos de jurisprudencia en los que se utilice el motivo del «origen» para sancionar la discriminación por motivo de «origen social», y ii) cualquier otra medida que se haya adoptado para combatir la discriminación basada en el origen social en la práctica.

Discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el marco del Plan nacional de lucha contra el racismo, el antisemitismo y la discriminación por motivo de origen 2023-2026 (PRADO), en junio de 2024 se publicó una guía de sensibilización en materia de prevención y lucha contra estos fenómenos, dirigida a los miembros de los comités económicos y sociales (CES) de las empresas. Recordando la declaración de la Dirección de Fomento de la Investigación, los Estudios y las Estadísticas (DARES) del Ministerio de Trabajo respecto a que «la suposición de origen es una fuente crucial de desigualdad en el acceso al empleo en el mercado laboral francés» (análisis núm. 67, noviembre de 2021), la Comisión toma nota con interés de que se ha anunciado que, a partir del otoño de 2025, se iniciarán una serie de grandes pruebas plurianuales para concretar la discriminación en la contratación, sistematizar la realización de pruebas y convertirlos en una herramienta de la política de lucha contra la discriminación, lo que, según el Gobierno, «podría conducir a largo plazo a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación que reuniría a todas las partes interesadas institucionales y de las asociaciones». La Comisión pide al Gobierno que: i) siga adoptando medidas concretas para prevenir, sancionar y eliminar toda forma de discriminación en el trabajo por motivos de raza, color y ascendencia nacional («origen» en el derecho francés), y ii) establezca mecanismos de evaluación de los resultados obtenidos con el fin de mejorar y perfeccionar las medidas adoptadas. Solicita al Gobierno que facilite información sobre: i) los resultados de las campañas de pruebas que se han organizado y las medidas adoptadas al respecto; ii) los progresos realizados con miras a la creación de un observatorio nacional contra la discriminación, y iii) las medidas adoptadas siguiendo las recomendaciones del Defensor de los Derechos en esta materia.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Diferencias de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que, según el Tableau de bord de l’économie française del INSEE (publicado en 2025), en 2023, la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres en el sector privado era del 22,2 por ciento (ingresos salariales anuales). En 2023, era del 14,2 por ciento para un tiempo de trabajo idéntico (equivalente a tiempo completo), frente al 19,4 por ciento en 2010 y el 14,8 por ciento en 2020. En empleos comparables (mismo empleo en la misma empresa), la diferencia salarial neta (equivalente a tiempo completo) seguía siendo del 3,8 por ciento. La Dirección General de la Administración y la Función Pública (DGAFP) indica que el salario neto (equivalente a tiempo completo) de las mujeres en la función pública era, en promedio, un 9,9 por ciento inferior al de los hombres en 2023, frente al 10,5 por ciento en 2022 (informe anual sobre el estado de la función pública, edición de 2025, página 99). Además, según un estudio que el Gobierno menciona en su memoria, en profesiones, ascensos y jornadas laborales equivalentes, la diferencia se mantenía en un 2,2 por ciento (es decir, la misma diferencia que en 2014). Asimismo, toma nota de que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales de octubre de 2023, indicó que persisten las causas estructurales de la desigualdad entre mujeres y hombres, ya que las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en los contratos de duración determinada, ocupando más empleos a tiempo parcial y concentrándose en torno a determinadas profesiones tradicionalmente ocupadas por mujeres, lo que limita la reducción de la brecha salarial (E/C.12/FRA/CO/5, 30 de octubre de 2023, párrafo 18). La Comisión pide al Gobierno que siga adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha salarial entre mujeres y hombres en todos los sectores de la economía y para reducirla lo antes posible.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de la información presentada por el Gobierno en respuesta a su anterior solicitud a este respecto.

Artículos 1 a 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración.Índice de la igualdad profesional entre mujeres y hombres. Sectores público y privado. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en relación con la aplicación del índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres, y, en particular, de que: 1) las empresas están integrando bien el sistema, ya que el 80 por ciento habían declarado su índice en marzo de 2025, frente al 77 por ciento en 2024 (el Gobierno reconoce que existe un margen de mejora para las empresas de 50 a 250 empleados: solo el 73 por ciento ha declarado su índice), y 2) el análisis de los resultados obtenidos en el índice demuestra la eficacia de la herramienta (la nota media ha pasado de 88 puntos en 2023 y 2024 a 88,5 puntos en 2025). Toma nota de que el Gobierno hace referencia al informe del Consejo Superior para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (HCE), de 7 de marzo de 2024, titulado: Salarios: cinco años después del índice sigue sin haber igualdad. Propuestas para mejorar la herramienta. En este informe, el HCE, considerando que, a pesar de los avances innegables, el índice no ha cumplido todas sus promesas, recomienda en particular: 1) anticipar la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, comparando empleos de «igual valor»; 2) introducir nuevos indicadores sobre el trabajo a tiempo parcial y los salarios bajos; 3) modificar las reglas de cálculo para evitar el exceso de exclusiones de categorías de personal, y 4) condicionar el acceso de las empresas a los contratos públicos a la obtención de un resultado satisfactorio en el índice. La Comisión también toma nota de que el Defensor de los Derechos considera que este indicador presenta ciertas limitaciones, en particular una fácil exoneración de los empleadores y opciones de cálculo que pueden ocultar la discriminación. Lamenta que el índice no tenga suficientemente en cuenta la segregación profesional, recordando que «la aplicación del principio de ‘igual salario por un trabajo de valor comparable’ es una de las formas de reducir las diferencias salariales» (ficha de reforma núm. 35, julio de 2023). Además, la Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala que el Plan de Igualdad 2023-2027 prevé excluir del acceso a la contratación pública a las empresas que hayan obtenido una puntuación insuficiente en el índice. También toma nota de que este índice está destinado a evolucionar muy pronto debido a la trasposición al derecho nacional, a más tardar el 7 de junio de 2026, de la Directiva (UE) 2023/970, que establece objetivos para los empleadores y los trabajadores del sector privado y del sector público en términos de transparencia de las remuneraciones, criterios utilizados para determinarlas e información sobre las diferencias salariales observadas. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) seguir evaluando los resultados obtenidos por las empresas y las administraciones tras la aplicación de los mecanismos vigentes destinados a aplicar el principio del Convenio; ii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados, y iii) adoptar medidas correctivas para mejorar el impacto de dichos mecanismos (con el objetivo de eliminar por completo las diferencias salariales entre mujeres y hombres). También solicita al Gobierno que transmita información sobre la trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 al ordenamiento jurídico interno y sobre su aplicación.

Artículo 3. Métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno recuerda que el Código del Trabajo exige que los criterios de clasificación y los métodos de evaluación del empleo se establezcan respetando el principio de igualdad de remuneración por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (artículos L3221-4 y L3221-6). Además, en virtud del artículo L2241-1, las organizaciones vinculadas por un convenio sectorial o, en su defecto, por acuerdos profesionales, deben reunirse al menos una vez cada cinco años para examinar la necesidad de revisar las clasificaciones. Esta obligación la recordaron los interlocutores sociales en el marco del acuerdo nacional interprofesional de 10 de febrero de 2023 y posteriormente se incluyó en el artículo 1 de la Ley núm. 2023-1107, de 29 de noviembre de 2023, por la que se traspone dicho acuerdo. La Comisión también toma nota de que, según las cifras comunicadas por el Gobierno, a 26 de septiembre de 2025, solo 72 de las 171 ramas profesionales supervisadas por la Dirección General de Trabajo (DGT), es decir, el 42 por ciento, habían alcanzado un acuerdo sobre las clasificaciones en los últimos cinco años. La Comisión también toma nota de las observaciones de la CGT según las cuales las características del trabajo asociadas a las mujeres tienden a ocultarse o descuidarse en las clasificaciones de los empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para: i) garantizar que, de conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo antes mencionadas, las clasificaciones de los empleos en los convenios sectoriales o los acuerdos profesionales se revisen periódicamente, y ii) promover la evaluación objetiva del empleo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las administraciones y los organismos o personas interesados. Solicita al Gobierno que proporcione información a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Francesa de Ejecutivos - Confederación General de Personal Directivo (CFE-CGC) y de las de la Confederación General del Trabajo - Fuerza Obrera (CGT-FO), comunicadas por el Gobierno con su memoria, así como de las respuestas del Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Datos sobre la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión observa que, según los indicadores del «Tableau de bord de l'économie française» (publicado en 2022) del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE), en 2020: 1) las mujeres tenían un salario equivalente a tiempo completo inferior en un 14,8 por ciento al de los hombres, frente al 19,4 por ciento en 2010; 2) según las categorías profesionales, la diferencia era del 16,4 por ciento para los directivos (22,2 por ciento en 2010), del 14,1 por ciento para los obreros (17,2 por ciento en 2010), del 11,9 por ciento para las profesiones intermedias (12,9 por ciento en 2010) y del 4,6 por ciento para los asalariados (6,8 por ciento en 2010). La Comisión toma nota de las nuevas informaciones y pide al Gobierno que: i) continúe adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha de remuneración por motivos de género en todos los sectores de la economía y, de ser posible, por categoría profesional; y ii) proporcione información sobre las medidas adoptadas, los estudios realizados y las diferencias salariales medidas.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que ha hecho de la igualdad entre mujeres y hombres, en particular en el ámbito profesional, una de sus principales prioridades y ha reforzado la legislación sobre la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, introduciendo una obligación de transparencia y de resultados para todas las empresas de como mínimo 50 empleados. En este sentido, la Comisión toma nota con interés de la adopción de: 1) la Ley núm. 2018-771, de 5 de septiembre de 2018, para la libertad de elección del futuro profesional, que inserta en el Código del Trabajo un capítulo sobre medidas para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa y crea el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres (arts. L.1142-7 a L.1142-11); y 2) la Ley núm. 2021-1774, de 24 de diciembre de 2021, con el objetivo de acelerar la igualdad económica y profesional, que reforzó este sistema (en particular, mediante la publicación de medidas de corrección y ajuste en caso de que la puntuación obtenida en el Índice sea inferior a 75 puntos y la publicación anual en el sitio web del Ministerio de Trabajo de los resultados que logren las empresas en todos los indicadores del Índice). La Comisión toma nota de que, en el curso de la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un Consejo Superior de Remuneraciones, que supervisará y apoyará la revisión de las clasificaciones de empleos y evitará que disminuyan las escalas salariales, y también se centrará sobre la situación salarial de las mujeres, con el objetivo de lograr la igualdad. Con el fin de garantizar la aplicación efectiva de esta medida, la Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas para dar a conocer las nuevas disposiciones relativas al Índice de Igualdad Profesional entre los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones, así como entre los funcionarios encargados de supervisar la aplicación de esta medida. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Medidas para combatir las diferencias salariales. Transparencia salarial. Índice de Igualdad Profesional entre mujeres y hombres. Sector privado. La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres. Toma nota de que, cada año, las empresas con al menos 50 empleados deben calcular y publicar en su sitio web, de manera visible y legible, la puntuación global de dicho Índice, así como la puntuación obtenida para cada uno de los 4 o 5 indicadores siguientes (en función del tamaño de la empresa): la brecha salarial media entre mujeres y hombres, por grupo de edad; la diferencia en la tasa de aumentos individuales (excluidos las promociones) entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional; el porcentaje de empleadas que recibieron un aumento en el año siguiente a su reincorporación tras la baja por maternidad; el número de empleados del sexo infrarrepresentado entre los diez con el salario más alto, y la diferencia en la tasa de ascensos entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional (solo para empresas con más de 250 empleados). Desde 2022, cuando la puntuación resultante del Índice sea inferior a 85 puntos sobre 100, las empresas deberán fijar y publicar objetivos de mejora para cada uno de los indicadores; y cuando la puntuación resultante sea inferior a 75 puntos, las empresas deberán publicar sus medidas de corrección y ajuste. Estas medidas, ya sean anuales o plurianuales, y estos objetivos deben definirse en el marco de las negociaciones obligatorias en materia de igualdad profesional o, si no se llegara a un acuerdo, por decisión unilateral del empleador y previa consulta al comité social y económico de la empresa. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear una sanción económica de hasta el 1 por ciento de la masa salarial.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGT-FO subraya que el Índice de igualdad profesional solo es obligatorio para las empresas con un mínimo de 50 empleados, mientras que la obligación de igualdad salarial establecida en el Convenio afecta a todos los trabajadores. La Comisión toma nota de que, en su respuesta, el Gobierno hace referencia a los artículos L. 3221-2, L. 1142-7, y L.2242-1 del Código del Trabajo y subraya que todas estas disposiciones obligan a todas las empresas francesas a garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Además, la Comisión toma nota de que la CFE-CGC indica que el Índice sigue siendo incompleto, y que convendría corregirlo, ya que el «umbral de pertinencia», la escala y la ponderación enmascaran algunas de las discrepancias. La CFE-CGC insiste en la necesidad de mejorar la forma de calcular el Índice, especialmente en los siguientes puntos: 1) el carácter progresivo del baremo de puntuación utilizado para el Índice y el hecho de que los cinco indicadores se compensen entre sí, lo que se traduce en que las empresas no se vean penalizadas a pesar de registrar brechas salariales del 15 por ciento; 2) el hecho de que las diferencias salariales inferiores al 5 por ciento se consideren tolerables y, en consecuencia, las empresas puedan obtener la puntuación máxima de 40 puntos sobre 40; 3) los elementos que se tienen en cuenta en la remuneración, que deberían abarcar una base más amplia que incluya todos los beneficios y accesorios; 4) el indicador de paridad para los 10 salarios más altos, que debería modificarse para asignarles más puntos, y 5) la cuantía media del aumento salarial percibido al reincorporarse después de la licencia de maternidad, que debería mencionarse a título indicativo. La CFE-CGC añade que, también es imprescindible reforzar otras palancas de actuación: las obligaciones de transparencia y los medios del comité social y económico de la empresa en materia de información y diálogo social, así como la aplicación sistemática de partidas salariales de compensación necesarias para corregir la brecha salarial. A juicio de esta organización sindical: 1) debería establecerse la obligatoriedad de poner en marcha una partida de compensación salarial cuando no se alcancen los 40 puntos del primer indicador (brecha de remuneración); 2) sería preferible favorecer una distribución de los empleados que no sea la de la categoría socioprofesional para perfeccionar los indicadores de brecha de remuneración; y 3) es necesario que las sanciones se apliquen inmediatamente en caso de resultados insatisfactorios, ya que el plazo de tres años que se da a las empresas para cumplir con la obligación de obtener una puntuación que llegue al mínimo de 75 puntos sobre 100, parece excesivamente largo. Por último, CFE-CGC señala que este Índice no es un fin en sí mismo, es decir, que no es en sí mismo una herramienta para reducir las brechas salariales (sino una foto fija en un momento determinado) y que el uso de esta herramienta permite tomar conciencia de la situación de mujeres y hombres en la empresa, abrir un diálogo al respecto si es necesario, y tomar las medidas de ajuste necesarias. También señala que, los resultados del Índice de 2021 son a la vez alentadores en algunos aspectos en comparación con el año anterior (incremento del número de empresas que publican el Índice, incremento de un punto en la puntuación media —85 sobre 100—) y preocupantes en otros (tan solo el 2 por ciento de las empresas obtuvieron 100 puntos, el 12 por ciento no respeta el aumento de la remuneración tras la licencia de maternidad, el 43 por ciento de las empresas con plantillas de más 1 000 empleados cuentan con menos de 2 mujeres entre los mejor remunerados, etc.).

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno según la cual la mejora de los resultados obtenidos en el marco del Índice demuestra la eficacia de este sistema (la puntuación media de las empresas de 1 000 o más asalariados ha aumentado en 6 puntos entre 2019 y 2022; solo el 10 por ciento de las empresas obtuvo una puntuación global inferior a 75 puntos). En cuanto a los resultados obtenidos en 2022, el Gobierno también afirma que: 1) las empresas de más de 1 000 trabajadores han obtenido una puntuación de 86, un punto más que en 2021, y de 89 en las de menos de 1000 trabajadores, lo que supone un punto más que en 2021 y dos puntos más que en 2020; 2) el 95 por 100 de las empresas de más de 1 000 trabajadores y el 88 por 100 de las empresas de entre 250 y 1 000 trabajadores han calculado y declarado su Índice; y 3) existe margen de mejora cuando se trata de empresas de entre 50 y 250 trabajadores, de las cuales el 72 por ciento han cumplido con la obligación de declaración. El Gobierno añade que, es importante no modificar la forma de cálculo del Índice antes de que expire el ciclo sancionador en 2023 para poder garantizar la aplicación de sanciones en caso necesario, y precisa que las primeras sanciones por incumplimiento de resultados podrán imponerse a las empresas de entre 50 y 250 empleados (que declararon su Índice por primera vez en 2020) a partir de 2023. También especifica que el sistema ha sido reforzado por la Ley núm. 2021-1774 y que sigue atento a la cuestión de la transparencia de los empleados, que es objeto de una directiva europea. La Comisión toma nota de que, el 10 de mayo de 2023 se aprobó la Directiva 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, que obliga a los empresarios a informar sobre los datos relativos a las diferencias de remuneración. Por último, la Comisión toma nota de que en la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un nuevo índice de igualdad de género más ambicioso, transparente y fiable. A laluz de todo lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) aplicar efectivamente el Índice de igualdad profesional actual y revisado, en particular mediante la formación; ii) evaluar las medidas de ajuste adoptadas por las empresas y los resultados obtenidos en la reducción o eliminación de la brecha de remuneración entre mujeres y hombres y, en caso necesario, adaptar los indicadores previstos, y iii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados en este contexto. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la creación del nuevo índice y los indicadores que lo componen, así como sobre el funcionamiento del régimen sancionador, indicando el número de controles realizados y las empresas afectadas, así como el importe de las sanciones aplicadas en caso de incumplimiento de las obligaciones relativas al Índice de igualdad profesional.

Sector público. La Comisión toma nota de que, según el informe del Tribunal de Cuentas de septiembre de 2023, en el sector público se ha avanzado en la detección de las fuentes de las diferencias salariales observadas, pero sigue siendo necesario conocer mejor las brechas de género en materia de primas y promociones para poder actuar contra cualquier discriminación. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la aprobación de la Ley 2023-623, de 19 de julio de 2023, destinada a reforzar el acceso de las mujeres a las responsabilidades en la función pública, que: 1) tiene por objeto luchar contra la segregación profesional vertical elevando, de forma progresiva en el tiempo, del 40 al 50 por ciento la tasa mínima de personas de cada sexo para los nuevos nombramientos en los puestos superiores y directivos de la función pública (con una tasa mínima del 40 por ciento de personas de cada sexo en los puestos superiores y directivos); y 2) crear obligaciones en materia de transparencia de las remuneraciones mediante la introducción del Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres en la función pública (administraciones con más de 50 funcionarios) siguiendo el mismo modelo introducido en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores, para: i) evaluar y eliminar las discrepancias entre las empleadas y los empleados en lo que respecta a las primas y otras prestaciones que forman parte de la remuneración en el sentido del Convenio; ii) aplicarla Ley núm. 2023-623, de 19 de julio de 2023, en particular el Índice de Igualdad Profesional en la administración pública (sensibilización y formación del personal interesado), y iii) recopilar y analizar los resultados así obtenidos.

Artículo 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Valoración objetiva de los puestos de trabajo. Elaboración o revisión de las clasificaciones ocupacionales. La Comisión recuerda que la aplicación del concepto de «trabajo de igual valor» implica la adopción de un método basado en criterios objetivos, libre de cualquier sesgo de género, que haga posible medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para promover la evaluación objetiva de los puestos de trabajo entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los departamentos gubernamentales y los organismos o personas interesados, en particular con miras a elaborar o revisar las clasificaciones de ocupaciones. Asimismo, pide al Gobierno que facilite información sobre toda revisión de las clasificaciones ocupacionales en curso o ya finalizadas, los resultados obtenidos, las buenas prácticas identificadas y las dificultades encontradas.

La Comisión plantea más preguntas en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículo 1, 1), a) y b) del Convenio. Motivos de discriminación prohibidos. Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han añadido dos nuevos motivos de discriminación —a saber, el ejercicio de un cargo electo y la condición de denunciante, facilitador o persona en contacto con un denunciante— a la lista de motivos prohibidos por el Código del Trabajo (art. L.1132-1), a raíz de la adopción de la Ley núm. 2019-1461, de 27 de diciembre de 2019, relativa a la participación en la vida local y a la acción pública de proximidad; y de la Ley núm. 2022-401, de 21 de marzo de 2022, por la que se pretende mejorar la protección a las personas denunciantes de irregularidades.

Sin embargo, la Comisión reitera que, aunque el «origen social» es uno de los siete motivos prohibidos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, sigue sin figurar entre los motivos de discriminación prohibidos por la legislación nacional. Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que el «origen social» se incluya en la lista de motivos de discriminación prohibidos en el Código del Trabajo cuando este vuelva a enmendarse, y a que facilite información sobre cualquier medida adoptada con este fin, así como sobre cualquier otra medida adoptada para luchar contra la discriminación por motivos de origen social en la práctica.

Discriminación basada en motivos de raza, color o ascendencia nacional. Desde hace muchos años, la Comisión viene señalando que la adopción de planes y la introducción de medidas no parecen haber tenido un efecto suficiente en la lucha efectiva contra la discriminación basada en motivos de raza, color o ascendencia nacional («origen», según la legislación nacional) en el empleo y la ocupación, en particular en lo que respecta al acceso al empleo de los jóvenes de origen extranjero, y pide al Gobierno que intensifique su acción en este ámbito. La Comisión toma nota de que, según el informe de actividades de 2022 del Defensor de los derechos, el 36 por ciento de las denuncias recibidas por discriminación por motivos de origen (extranjero) se produjeron en el empleo privado y el 18 por ciento en el empleo público.

La Comisión toma nota de que, en su contribución al examen de Francia por el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD) (octubre de 2022), el Defensor de los derechos recomienda: 1) la creación de una obligación legal para que las empresas publiquen indicadores no financieros y estadísticos para medir la discriminación y evaluar los efectos discriminatorios de ciertas prácticas, y utilizar plenamente dichos indicadores en la lucha contra la discriminación; 2) la aplicación de una política pública destinada a visibilizar y corregir la discriminación vinculada al origen [extranjero] mediante el establecimiento de una obligación legal de auditoría y seguimiento en las empresas y las administraciones; 3) la lucha contra la discriminación en su dimensión sistémica (mediante estrategias públicas de lucha contra la pobreza, el desempleo, la infravivienda, la segregación espacial y escolar, y mediante políticas contra la discriminación vinculada directamente a una razón de origen), y 4) el despliegue de políticas proactivas para neutralizar los prejuicios que operan en la discriminación directa, por un lado, y, por otro, para objetivar los procedimientos y criterios de decisión que puedan constituir discriminación indirecta. A este respecto, la Comisión toma nota de las observaciones finales del CERD, según las cuales se declara preocupado por «el fuerte arraigo en la sociedad francesa de la discriminación racial sistémica, así como la estigmatización y el uso de estereotipos negativos contra determinadas minorías, especialmente los romaníes, los itinerantes, las personas africanas y afrodescendientes, las personas de origen árabe y los extranjeros, que a menudo se reflejan en la exclusión social de esas personas y en la limitación del disfrute de sus derechos, en particular los económicos, sociales y culturales» (CERD/C/FRA/CO/22-23, 14 de diciembre de 2022, párrafo 9).

En este contexto, la Comisión saluda la adopción del Plan nacional contra el racismo, el antisemitismo y la discriminación por razón de origen 2023-2026, que prevé, entre otras cosas: 1) incluir contenidos sobre la lucha contra el racismo, el antigitanismo y la discriminación en todos los cursos de formación para jóvenes; 2) formar a los funcionarios públicos en la lucha contra la discriminación; 3) sistematizar los «testings» o pruebas de evaluación sobre discriminación en el empleo y en el lugar de trabajo, y 4) proteger y apoyar mejor a los trabajadores y a las empresas ante situaciones de racismo y discriminación.

En vista de lo anterior, la Comisión insta al Gobierno a: i) seguir adoptando medidas concretas para prevenir y eliminar todas las formas de discriminación basada en motivos de raza, color y ascendencia nacional («origen») en el empleo y la ocupación, en particular en el contexto del Plan 2023-2026, en lo que respecta a la contratación, la promoción y las condiciones de empleo, incluida la remuneración; y ii) establecer mecanismos para evaluar los resultados de las medidas adoptadas con este fin. La Comisión pide al gobierno que facilite información sobre cualquier seguimiento dado a las recomendaciones del Defensor de los derechos.

Romaníes. La Comisión acoge con satisfacción la adopción de la Estrategia francesa 2020-2030 en respuesta a la recomendación del Consejo de la Unión Europea, de 12 de marzo de 2021, para «la igualdad, la inclusión y la participación de la población romaní», en la que se menciona que: 1) el informe 2021 de la Comisión Nacional Consultiva de Derechos Humanos constata un alto nivel de antigitanismo y estereotipos todavía muy presentes en el imaginario colectivo, y 2) conviene basarse en el marco jurídico de las leyes contra la discriminación, aplicar sanciones en caso de discriminación y movilizar los instrumentos de política penal en la lucha contra la discriminación. La Comisión toma nota de las conclusiones finales del CERD, según las cuales este afirma seguir preocupado por la exclusión social y la pobreza persistente que sufre el pueblo romaní, en particular por la baja tasa de escolarización de los niños romaníes y la elevada tasa de desempleo de los romaníes en comparación con el resto de la población, especialmente entre las mujeres (CERD/C/FRA/CO/22-23, párrafo 13). La Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas, en colaboración con las organizaciones que representan a los romaníes y en el marco de la Estrategia Francesa 2020-2030, para: i) luchar eficazmente contra la discriminación y la estigmatización de los romaníes, en particular a la hora de que accedan a un empleo o una profesión determinados; ii) garantizar la escolarización y la permanencia de los niños romaníes en la escuela y la formación profesional de jóvenes y adultos, y iii) promover el respeto y la tolerancia hacia la comunidad romaní en el seno de la sociedad.

Artículo 2. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota del informe del Tribunal de Cuentas titulado «La política estatal de igualdad entre las mujeres y los hombres: avances limitados hacia los objetivos fijados», publicado [solamente disponible en francés] en septiembre de 2023, según el cual: 1) en el sector privado, la igualdad profesional se ha considerado principalmente desde el punto de vista de las desigualdades salariales (Índice de Igualdad Profesional); 2) se ha sido menos ambicioso a la hora de abordar las causas más estructurantes de la desigualdad, como la diversidad de género en ramas de formación o de profesiones, que requieren cambios socioculturales en términos de responsabilidades parentales, orientaciones profesionales y valoración de determinadas competencias, y 3) los avances en la reducción de las desigualdades han sido lentos, a pesar de contar con un arsenal legislativo creciente desde hace varias décadas. Con respecto al índice de igualdad profesional, que se centra en las desigualdades salariales entre mujeres y hombres, la Comisión remite al Gobierno a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).

En este contexto, el Comité se congratula de la adopción del Plan interministerial para la igualdad entre mujeres y hombres 2023-2027, entre cuyos objetivos figuran: 1) la igualdad profesional y económica, en particular promoviendo una mayor diversidad de género en todas las profesiones y eliminando los obstáculos a la iniciativa empresarial de las mujeres, y 2) una cultura de la igualdad para luchar contra los prejuicios y los estereotipos. También toma nota de que, en la Conferencia Social del 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció una reforma de la licencia parental para que evolucione hacia un periodo de interrupción elegido, mejor remunerado y compartido entre los progenitores, y para que permita una reincorporación al empleo más fácil.

Al tiempo que saluda el compromiso del Gobierno de hacer de la igualdad entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo una prioridad, la Comisión pide al Gobierno que siga adoptando medidas concretas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con objeto de: i) abordar la segregación ocupacional horizontal y vertical y promover la diversidad de género en el empleo a todos los niveles, en particular mediante la orientación y la formación profesionales; ii) combatir activamente los estereotipos de género y los prejuicios sexistas, por ejemplo mediante campañas de sensibilización a nivel nacional; iii) detectar y eliminar los obstáculos a la igualdad y al empleo de las mujeres; iv) desarrollar y reforzar las medidas que permitan a los padres conciliar mejor el trabajo y las responsabilidades familiares, en particular la licencia parental, y v) evaluar la eficacia y el impacto de las medidas adoptadas y de los programas aplicados, en particular sobre la combinación de sexos en el empleo. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas a tal efecto.

La Comisión plantea más preguntas en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículo 4 del Convenio. Licencias. La Comisión toma nota con interés de que la Ley núm. 2015-1776, de 28 de diciembre de 2015, sobre Adaptación de la Sociedad al Envejecimiento de la Población, reemplazó el derecho de licencia de «apoyo a la familia» por el derecho de licencia del «cuidador», ya que no se requiere más el parentesco directo. La Comisión toma nota de que la Ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014, sobre Igualdad Real entre Hombres y Mujeres, creó el beneficio compartido de guardería (PrePareE) en sustitución del suplemento de libre selección de actividad (CLCA) a partir de 1.º de julio de 2015, con miras a alentar el involucramiento de los padres y hacer que el impacto del cuidado de los niños sobre la vida laboral sea menos desproporcionado entre madres y padres. No obstante, la Comisión toma nota de que, según indica el informe de 2017 del Observatorio Nacional de Primera Infancia, a finales de 2016 sólo el 4,4 por ciento de los beneficiarios del suplemento de actividad eran padres y el beneficio compartido de guardería, en la práctica, no se compartió porque la disminución de los desembolsos vinculado a este beneficio son particularmente importantes después de veinticuatro meses, es decir cuando el beneficio debería compartirse entre las madres y los padres.

La Comisión toma nota además con interés de que la ley de 4 de agosto de 2014 mencionada arriba extendió a los padres la protección contra el despido tras el nacimiento de un hijo que antes sólo se aplicaba a las madres, y de que la ley núm. 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, extendió este período de protección desde cuatro a diez semanas. La Comisión toma nota del estudio publicado en marzo de 2016 por la Dirección de Investigaciones, Estudios, Evaluaciones y Estadísticas (Dress), según el cual 68 por ciento de los padres, con por lo menos un hijo menor de edad inferior a 3 años, que tenían derecho a licencia de paternidad, la utilizaron. Finalmente, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Código del Trabajo establece varios tipos de licencias para permitir a los empleados, tanto mujeres como hombres, asumir sus responsabilidades familiares al tiempo que siguen trabajando. Las licencias previstas en favor de los empleados incluye las licencias para realizar exámenes médicos durante el embarazo y después del nacimiento de un hijo; en caso de maternidad; en caso de paternidad; en caso de adopción; para educar a su niño; para cuidar a un niño enfermo; para acompañar a un niño gravemente enfermo, con discapacidad o que ha sido víctima de un accidente; en caso de eventos familiares (bodas, muertes, nacimiento); para cuidar a un pariente que sufre de una patología o una condición grave; y para cuidar a un pariente con discapacidad o con pérdida considerable de autonomía. Las leyes núms. 2014-459, de 9 de mayo de 2014, 2014-873, de 4 de agosto de 2014, y 2016-41, de 26 de enero de 2016, permiten, respectivamente, a los empleados de donar días de vacaciones a un colega cuyo hijo esté gravemente enfermo; extender la licencia de la mujer para los controles de embarazo a su cónyuge, a su pareja en unión civil, o a su conviviente; y autorizar una licencia nueva para los empleados que utilicen sistemas de procreación medicamente asistida. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el número de hombres y mujeres que benefician de la prestación diaria de presencia parental y licencia de cuidado, y el número de trabajadores padres que han solicitado y utilizado la licencia parental (trabajadores del sector público y privado y trabajadores por cuenta propia). La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre toda evaluación del desembolso de los beneficios compartidos de guardería y su impacto sobre las familias, así como sobre toda nueva medida adoptada para tomar en cuenta las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Artículos 1, 1), a) y b), y 2 del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de que se ha ampliado la lista de motivos de discriminación prohibidos por el Código del Trabajo (artículo L.1132-1), tras la adopción de: i) la ley núm. 2014-173, de 21 de febrero de 2014, de programación para la ciudad; ii) la ley núm. 2016-832, de 24 de junio de 2016, de lucha contra la discriminación a causa de la precariedad social; iii) la ley núm. 2016-1547, de 18 de noviembre de 2016, de modernización de la justicia del siglo xxi; iv) la ley núm. 2017-86, de 27 de enero de 2017, relativa a la igualdad y a la ciudadanía, y v) la ley núm. 2017-256, de 28 de febrero de 2017, de programación relativa a la igualdad real en ultramar y sobre otras disposiciones en materia social y económica. Esta lista ahora incluye los motivos siguientes: origen, sexo, costumbres, orientación sexual, identidad de género [en lugar de «identidad sexual»], edad, situación familiar o embarazo, características genéticas, vulnerabilidad especial resultante de la situación económica, aparente o conocida del autor de la discriminación [nuevo], pertenencia o no pertenencia, verdadera o supuesta, a una etnia, una nación o una supuesta raza [en lugar de «raza»], opiniones políticas, actividades sindicales o mutualistas, creencias religiosas, apariencia física, apellido, lugar de residencia [nuevo] o domiciliación bancaria [nuevo], estado de salud, pérdida de autonomía [nuevo] o discapacidad, y la capacidad de expresarse en un idioma que no sea el francés [nuevo].

Sin embargo, la Comisión también observa que el «origen social» sigue sin figurar entre los motivos de discriminación prohibidos por la legislación; y que el «origen» mencionado en el artículo L.1132-1 del Código del Trabajo cubre la «ascendencia nacional» en el sentido del Convenio según las declaraciones dadas anteriormente por el Gobierno. La Comisión recuerda que el origen social figura entre los siete motivos prohibidos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. También recuerda que, según las constataciones realizadas en su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales (párrafos 802 a 804), en algunos países, se ha observado que las personas que proceden de determinadas zonas geográficas o de sectores de la población (distintas de las personas con antecedentes relativos al origen étnico) socialmente desfavorecidos se ven excluidas de la contratación, sin que se tengan en cuenta sus propios méritos. Las indicaciones relativas al aumento de las desigualdades sociales en algunos países han puesto de manifiesto la continua pertinencia de abordar la discriminación basada en las clases sociales y las categorías socioprofesionales. A este respecto, la Comisión recuerda que la discriminación y la desigualdad de oportunidades por motivos de origen social se refiere a aquellas situaciones en las que la pertenencia de una persona a una clase o categoría socioprofesional condiciona su futuro profesional, ya sea porque tiene vetado el acceso a ciertos empleos o actividades, o porque sólo se le ofrecen determinados empleos. Recordando que cuando se adoptan disposiciones legales para dar efecto al principio del Convenio, éstas deberían incluir como mínimo todos los motivos de discriminación que figuran en su artículo 1, 1), a), la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para que con ocasión de la próxima revisión del Código del Trabajo se incluya el origen social en la lista de motivos de discriminación prohibidos y que transmita información sobre todas las medidas adoptadas a este respecto. Asimismo, pide al Gobierno que comunique información sobre la aplicación en la práctica y la interpretación, en particular por la inspección del trabajo y los tribunales, de las disposiciones sobre la discriminación motivada por la «vulnerabilidad especial debida a la situación económica, aparente o conocida por el autor de la discriminación», el «expresarse en un idioma que no sea el francés», el lugar de residencia, la domiciliación bancaria o la pérdida de autonomía.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en el sexo. Definición y prohibición de las conductas sexistas. Legislación. La Comisión acoge con agrado las disposiciones de la ley núm. 2015-994, de 17 de agosto de 2015, relativa al diálogo social y el empleo, que modifican el Código del Trabajo (artículo L.1142 2-1) y prohíben «toda conducta relacionada con el sexo de una persona que tenga por objeto o por efecto menoscabar su dignidad o crear un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo» así como las disposiciones de la ley núm. 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, relativa al trabajo, la modernización del diálogo social y el aseguramiento de las trayectorias profesionales que introducen la misma prohibición en la ley núm. 83-634, de 13 de julio de 1983, sobre los derechos y las obligaciones de los funcionarios públicos. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación de la ley de 2015, en particular sobre la manera en que la inspección del trabajo y los tribunales abordan las conductas sexistas en el lugar de trabajo, y sobre la aplicación de la ley de 2016 en lo que concierne a los funcionarios. Asimismo, le pide que transmita información sobre la ejecución del Plan de acción y movilización contra el sexismo, iniciado en septiembre de 2016, e indique las acciones concretas llevadas a cabo en el ámbito del empleo y la ocupación en los sectores público y privado.

Acoso sexual. Departamentos de ultramar. La Comisión lamenta tomar nota de que, pese a sus reiteradas solicitudes, el Gobierno aún no ha facilitado información alguna respecto de la aplicación del Convenio en Guayana francesa y en La Reunión, y le pide al Gobierno una vez más que facilite información específica sobre toda medida adoptada por las autoridades, los empleadores y los inspectores del trabajo para prevenir y eliminar el acoso sexual en el trabajo, así como sobre toda causa por acoso sexual tramitada ante los juzgados en los departamentos de ultramar.

Discriminación basada en la raza, el color o la ascendencia nacional. Desde hace años, la Comisión resalta que, a pesar de ciertas iniciativas, las medidas y dispositivos establecidos no parecen producir efectos suficientes para luchar eficazmente contra la discriminación basada en la raza o la ascendencia nacional (el «origen», según la legislación nacional) en el empleo y la ocupación, especialmente en lo que concierne al acceso al empleo de los jóvenes de origen extranjero, y pide al Gobierno que refuerce sus acciones en la materia. A este respecto, la Comisión acoge con agrado la «prueba» de la discriminación en la contratación («testing») llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo en torno a 40 empresas de más de 1 000 trabajadores, cuyos resultados, publicados en diciembre de 2016, ponen de relieve que en una docena de empresas los candidatos con apellido de origen norteafricano fueron discriminados respecto a los candidatos cuyo apellido es de origen francés. Además, toma nota de que el Ministerio reenvió el caso de dos empresas al Defensor de los Derechos y que éste exhortó a las empresas a firmar el «Pacto para la igualdad de trato de los candidatos a un empleo independientemente de su origen — las empresas se comprometen», que insiste en la concientización de los reclutadores y el compartir las buenas prácticas así como en la valoración de las competencias más allá de los diplomas y las calificaciones. La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de lucha contra el racismo y el antisemitismo 2015-2017, que prevé, entre otras cosas, la realización de campañas de comunicación y concientización, la movilización de la sociedad civil, una refundición de las políticas locales en materia de ciudadanía y la creación de instancias operativas a nivel local, el reforzamiento de las sanciones y de la educación en la materia y la mejora de la protección de las víctimas. Al tiempo que alienta al Gobierno a continuar su «testing» de las empresas así como sus iniciativas en materia de información y sensibilización de los trabajadores y los empleadores y del público en general, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre todas las medidas adoptadas para luchar de manera eficaz contra la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional en la contratación, los ascensos y las condiciones de empleo, incluida la remuneración. Asimismo, pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas a fin de ejecutar el Plan nacional de lucha contra el racismo y el antisemitismo 2015 2017 en el ámbito del empleo y que proporcione información sobre las medidas adoptadas para evaluar su eficacia y sobre los resultados concretos obtenidos.

Romaníes. La Comisión lamenta tomar nota de que la memoria del Gobierno no contiene información alguna en respuesta a sus solicitudes concernientes a la situación de los romaníes en cuanto a su acceso a la educación, a la formación profesional y al empleo. Toma nota, sin embargo, de que se han llevado a cabo desalojos forzosos de los asentamientos romaníes y que el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas ha expresado su preocupación ante el rechazo, la exclusión y la violencia de los que son objeto los migrantes romaníes (véase documento CCPR/C/FRA/CO/5, 17 de agosto de 2015, párrafo 13). Refiriéndose a sus comentarios anteriores, una vez más la Comisión insta firmemente al Gobierno a que tome, en colaboración con las organizaciones que representan a los romaníes, medidas efectivas para combatir la discriminación y la estigmatización de los romaníes, que promueva el respeto y la tolerancia, y que facilite información sobre cualquier medida tomada para tal efecto. La Comisión también pide al Gobierno que facilite información sobre los puntos siguientes: i) las medidas tomadas concretamente para asegurar la escolarización y la permanencia en la escuela de los niños romaníes, así como la formación profesional de los jóvenes y de los adultos, y ii) el impacto de la ampliación de la lista de ocupaciones accesibles a los rumanos y búlgaros respecto del acceso al empleo, incluyendo el trabajo independiente, de los miembros de la comunidad romaní.

Artículos 1 y 2. Medidas de lucha contra la discriminación y de promoción de la igualdad en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota con interés del establecimiento, en septiembre de 2014, de un grupo de diálogo sobre la lucha contra la discriminación en las empresas, del que forman parte los interlocutores sociales, intermediarios laborales privados y públicos, los servicios competentes de los ministerios interesados y algunas personalidades. Este grupo se encarga de identificar posibles mejoras para reducir la discriminación colectiva en las empresas al tiempo que se refuerza la seguridad jurídica y promueve métodos de contratación que no sean discriminatorios. La Comisión toma nota de que en mayo de 2015 este grupo formuló 18 propuestas, que prevén, entre otras cosas, la posibilidad de emprender un proceso semejante en el sector público, la organización de una campaña de sensibilización, la movilización de los servicios de inspección del trabajo sobre esta cuestión, la difusión de información sobre métodos de contratación no discriminatorios, la creación en las empresas con más de 300 trabajadores de un referente en materia de «igualdad de oportunidades», la mejora del método de « testing » de discriminación y la fijación en las empresas de un documento que contenga los principios del acuerdo nacional interprofesional, de 12 de octubre de 2006, relativo a la diversidad en la empresa. Asimismo, la Comisión toma nota de que el grupo de diálogo formuló, en noviembre de 2016, 13 propuestas nuevas, entre las que figuran: la organización de una campaña anual de información; la realización de estudios para evaluar las ganancias que obtienen las empresas gracias al establecimiento de una política de lucha contra la discriminación y para examinar las condiciones para el establecimiento de indicadores a fin de medir el impacto de los dispositivos de lucha contra la discriminación; la continuación de los trabajos del grupo de diálogo sobre la utilización de dispositivos operativos que permiten garantizar el seguimiento y la transparencia de los procedimientos de contratación; el establecimiento de referentes y la creación de indicadores que permitan hacer un seguimiento de la evolución de las carreras y de la remuneración. Al tiempo que saluda las labores del grupo de diálogo sobre la lucha contra la discriminación en las empresas, la Comisión pide al Gobierno que indique el seguimiento dado a las propuestas formuladas en 2015 y 2016, tanto en el plano legislativo como en la práctica, y que precise si está previsto que el grupo de diálogo continúe sus labores y, en su caso, que transmita información sobre sus labores así como sobre toda iniciativa de este tipo en el sector público.

Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014, para la igualdad real entre mujeres y hombres, que prevé la aplicación de una política de igualdad entre mujeres y hombres que incluya, entre otras, medidas de prevención y de protección en relación con la violencia de la que son objeto las mujeres y los ataques a su dignidad, medidas a fin de prevenir y luchar contra los estereotipos sexistas y garantizar la igualdad en materia profesional y salarial y el equilibrio entre hombres y mujeres en los empleos así como medidas a fin de favorecer una mejor conciliación de la vida laboral y la vida familiar y un reparto equitativo de las responsabilidades parentales. Asimismo, la ley de 2014 prevé que esas medidas deberán ser evaluadas. Además, la Comisión acoge con satisfacción que se haya inscrito al Alto Consejo para la igualdad entre mujeres y hombres en la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, relativa a varias disposiciones de adaptación al derecho comunitario en el ámbito de la lucha contra la discriminación, gracias a las modificaciones introducidas por la ley núm. 2017-86, de 27 de enero de 2017, relativa a la igualdad y la ciudadanía. Toma nota de que el Alto Consejo se encarga, entre otras cosas, de formular recomendaciones y asesorar así como de proponer reformas al Primer Ministro, contribuir a la evaluación de las políticas públicas en materia de derechos de la mujer e igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida social y de presentar cada año un informe sobre el estado del sexismo en Francia, que se hace público. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Alto Consejo publicó en febrero de 2017 un informe sobre la formación en materia de igualdad entre niñas y niños en el que se recomienda la formación inicial y continua de personal educativo y la elaboración de una guía práctica. La Comisión saluda el compromiso del Gobierno de hacer de la igualdad de género y la no discriminación, con énfasis en la violencia sexual y ligada al género, una prioridad alta y una causa nacional para 2017-2022. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas en el ámbito del empleo para aplicar la política para la igualdad entre mujeres y hombres, en particular en materia de lucha contra los estereotipos sexistas y de promoción del equilibrio entre hombres y mujeres en las ocupaciones, así como sobre toda evaluación del impacto de estas medidas. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las actividades del Alto Consejo para la igualdad entre mujeres y hombres en materia de empleo y trabajo.

Discriminación basada en la religión. Habida cuenta de que la memoria del Gobierno no contiene información sobre este punto, la Comisión solicita de nuevo información sobre la aplicación práctica de la ley núm. 2010-1192, de 11 de octubre de 2010, que prohíbe llevar en los espacios públicos del ámbito laboral prendas que tapen el rostro, habida cuenta de los posibles efectos que esta prohibición puede tener sobre el empleo de las mujeres musulmanas. Pide al Gobierno que indique si se ha previsto algún medio para evaluar esos efectos y, en caso afirmativo, si se ha utilizado.

Control de la aplicación por los tribunales. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de las disposiciones de la ley núm. 2016 1547, de 18 de noviembre de 2016, de modernización de la justicia del siglo xxi que introducen la posibilidad de que las organizaciones representativas de trabajadores y las asociaciones civiles lleven a cabo acciones de grupo cuando varias personas, que estén en una situación similar, sean objeto de discriminación directa o indirecta basada en el mismo motivo y llevada a cabo por una misma persona privada o por la misma empresa. La acción de grupo puede tener por objetivo, en primer lugar, hacer cesar la discriminación y, en segundo lugar, la obtención de una reparación por los perjuicios sufridos. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la realización de acciones de grupo en relación con cuestiones de discriminación en el empleo así como, si procede, sobre toda evaluación de este dispositivo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que, según las «Cifras clave de la igualdad entre mujeres y hombres (2017)», en 2014 el salario neto mensual promedio de las mujeres que trabajaban a tiempo completo era inferior en un 18,6 por ciento al de los hombres en el sector privado y en las empresas públicas (el 20,1 por ciento en 2009). La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que teniendo en cuenta que en los casos de características idénticas de los asalariados y de los puestos, subsiste una diferencia no explicada del 9,8 por ciento. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando informaciones sobre las brechas de remuneración entre hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014, para la Igualdad Real entre Mujeres y Hombres, que prevé, en particular, que la política para la igualdad entre mujeres y hombres debe incluir acciones destinadas a garantizar la igualdad ocupacional y salarial, así como el equilibrio entre hombres y mujeres en la ocupación, y establece que el empleador estará obligado a iniciar anualmente una negociación relativa, entre otras cuestiones, a la determinación o programación de medidas que permitan suprimir las brechas de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión también toma nota de que el mecanismo de multas, aplicable en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas a la igualdad salarial, establecido por la ley núm. 2010-1330, de 9 de noviembre de 2010, sobre la reforma de las jubilaciones, fue enmendado por la ley núm. 2015-1702, de 21 de diciembre de 2015, de financiación de la seguridad social para 2016, especialmente en relación con la cuantía de las multas. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación de la obligación anual de negociar las medidas destinadas a eliminar las brechas de remuneración previstas en la ley de 2014 y sobre los resultados obtenidos, así como de facilitar informaciones sobre el funcionamiento del nuevo mecanismo de multas, indicando el número de controles efectuados y las empresas visitadas, así como sobre la cuantía de las multas aplicadas en caso de incumplimiento. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione indicaciones sobre toda nueva medida legislativa y/o administrativa adoptada en relación con la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el marco de la reforma laboral actualmente en curso.

Aplicación del principio de igualdad de remuneración en la administración pública. La Comisión, observando que la memoria del Gobierno no contiene información sobre este punto, valora positivamente el informe del Primer Ministro de 27 de diciembre de 2016, titulado «La fuerza de la igualdad — Las desigualdades de remuneración y de trayectos profesionales entre hombres y mujeres en la administración pública» que subraya el carácter esencial de la noción de «trabajo de igual valor» para poner en práctica la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que el informe contiene más de 50 recomendaciones que propician, entre otras: revalorizar financieramente la remuneración de las ocupaciones y especialidades feminizadas desvalorizadas, en los casos en que exista igualdad de actividades y dificultades; establecer parámetros de evaluación neutros desde el punto de vista de género y reforzar la formación de los responsables encargados de esas evaluaciones; crear un portal del empleo común para el conjunto de la función pública e indicar sistemáticamente las condiciones de remuneración del puesto del que se trate; llevar a cabo experiencias prácticas en materia de trasparencia de las remuneraciones en una administración; crear una herramienta en línea para la evaluación de la remuneración esperada; establecer el fondo que recaudará el producto de las multas aplicadas por incumplimiento de las obligaciones que permitan efectuar nombramientos equilibrados, e identificar y posteriormente modificar los textos reglamentarios que no observen el principio de neutralidad en materia de género en la denominación de las ocupaciones en el ámbito de la administración pública. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre el curso dado a las recomendaciones del informe antes mencionado y sobre toda medida adoptada para aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y para combatir efectivamente las desigualdades de remuneración por motivo de sexo en la administración pública.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los empleos. Elaboración o revisión de las clasificaciones de empleos. La Comisión toma nota con interés de la publicación de dos guías para la evaluación objetiva de los empleos en las que se subraya la importancia de la noción de un «trabajo de igual valor» para combatir eficazmente las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres: la «Guía de evaluación no discriminatoria de los empleos en los que predominan las mujeres», publicada en 2013 por el Defensor de derechos, que desarrolla y explica el procedimiento de evaluación objetiva, y la «Guía para tener en cuenta la igualdad entre hombres y mujeres en los sistemas de clasificación», publicada en 2017 por el Consejo Superior de Igualdad Profesional (CSEP), tras las labores del grupo paritario sobre las clasificaciones. Uno de los principales objetivos de las mencionadas guías prácticas es mostrar que métodos de clasificación aparentemente neutros pueden resultar discriminatorios, debido, entre otros motivos, a la elección u omisión de determinados criterios, tales como la sobrevaloración o subevaluación de ciertos factores. Se explican las diferentes etapas del proceso de evaluación de los empleos y se dan ejemplos concretos de las medidas de evaluación objetiva de los empleos en varios países. Por otra parte, la Comisión toma nota de que la Ley núm. 2014-873, de 4 de agosto de 2014 para la Igualdad Real entre las Mujeres y los Hombres encomienda al CSEP y a la Comisión nacional de la negociación colectiva una nueva misión relativa al seguimiento de las revisiones de las clasificaciones ocupacionales y al análisis de las negociaciones realizadas y de las buenas prácticas. La Comisión también toma nota de que la plataforma de acciones para velar por el carácter mixto de las profesiones adoptada en 2014, prevé que, en la revisión quinquenal de las clasificaciones por rama, cuando se verifica una diferencia mediana de remuneración entre los hombres y las mujeres los interlocutores sociales deberán analizar, identificar y corregir los criterios de evaluación de los puestos de trabajo que puedan originar discriminaciones. Recordando que la aplicación del concepto de «trabajo de igual valor» implica la adopción de un método basado en criterios objetivos y libres de todo prejuicio de género que permita medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la difusión de las guías prácticas entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los servicios administrativos, las personas u organismos encargados de llevar a cabo evaluaciones objetivas de los empleos, especialmente con miras a la elaboración o la revisión de las clasificaciones ocupacionales. Además, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre toda revisión de clasificaciones ocupacionales en curso o finalizadas, los resultados obtenidos, las buenas prácticas identificadas y las dificultades encontradas.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio. Discriminación basada en motivos de raza, color o ascendencia nacional. En sus comentarios anteriores, la Comisión subrayó que, pese a ciertas iniciativas, las medidas y dispositivos puestos en práctica no parecían producir efectos suficientes para luchar de manera efectiva contra la discriminación basada en motivos de raza o ascendencia nacional, especialmente en cuanto al acceso al empleo de los jóvenes franceses de origen extranjero, y pidió al Gobierno que reforzara su acción a fin de promover de manera efectiva la igualdad en ese ámbito. Además, la Comisión tomó nota del programa de acción y de las recomendaciones elaboradas por el Comisionado para la diversidad y la igualdad de oportunidades, en 2009, el cual contiene una lista de actividades a desarrollar para promover la igualdad de oportunidades, en particular, en materia de educación y de empleo. La Comisión también observó que, en sus observaciones finales, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD) tomó nota del proyecto de plan nacional de lucha contra el racismo (documento CERD/FRA/CO/17-19, de 27 de agosto de 2010, párrafo 9).

A este respecto, la Comisión toma nota de las informaciones presentadas por el Gobierno al CERD, tras las recomendaciones de este último, y según las cuales el Plan nacional de acción contra el racismo y el antisemitismo que incluye un aspecto relativo a «la promoción de la igualdad de oportunidades, en particular en la esfera profesional» está en curso de finalización (documento CERD/C/FRA/CO/17-19(Add.1), de 6 de octubre de 2011, párrafo 7). La Comisión toma nota además de que, según el informe anual (2011), del Defensor del Pueblo, institución a la cual se ha integrado la Alta Autoridad para Combatir la Discriminación y Promover la Igualdad (HALDE) en 2011, «el origen» — entendido como «la ascendencia nacional» en el sentido del párrafo 1, a), del artículo 1 del Convenio — sigue siendo el motivo de discriminación que se invoca más a menudo en las reclamaciones relativas al empleo (23,5 por ciento del total de reclamaciones registradas), y el empleo sigue siendo el ámbito en el que se registra el mayor número de reclamaciones (48,3 por ciento del número total de reclamaciones). La Comisión también toma nota de la publicación, en febrero de 2010, de un informe del Comité para la Medición y Evaluación de las Discriminaciones y la Diversidad (COMEDD) titulado «Desigualdades y discriminaciones – Para una utilización crítica y responsable de la herramienta estadística», al cual se refiere el Gobierno en su memoria, que, en particular propicia: el establecimiento de un sistema de información estadística regular sobre las discriminaciones y la diversidad; la creación de un observatorio de la discriminación; y la elaboración, en las empresas de más de 250 trabajadores, de un informe de situación comparada sobre las diferencias de trato y vinculada a la ascendencia nacional, que los empleadores estarán obligados a completar anualmente en lo que respecta a la contratación, el ascenso, los tipos de contrato, el acceso a la formación, el nivel de remuneración, etc., al igual de lo que se realiza para medir las diferencias entre hombres y mujeres en las empresas de más de 50 trabajadores. El informe del COMEDD precisa que el informe de situación comparada podría transmitirse a los representantes del personal con objeto de definir los programas de lucha contra la discriminación en el marco del acuerdo interprofesional relativo a la diversidad en la empresa, que fue firmado en 2006 y pasó a ser obligatorio en 2008. Por lo que respecta a la aplicación de este acuerdo, el Gobierno indica, en respuesta a la solicitud de información de la Comisión, que es prácticamente imposible apreciar el número de acuerdos de empresa específicamente consagrados en todo o en parte a la diversidad. Sin embargo, la Comisión observa que el acuerdo interprofesional preveía el establecimiento de una comisión paritaria de seguimiento encargado de efectuar un balance de la aplicación de sus disposiciones por ramas, empresas y territorio.

En relación con su observación anterior y constatando que la situación no parece haber progresado en materia de igualdad en el empleo y la ocupación, sin distinción por motivos de raza, color o ascendencia nacional, la Comisión pide al Gobierno que adopte sin demora, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, las medidas destinadas a enfrentar de manera efectiva el problema de la discriminación basada en los motivos antes mencionados y sus causas subyacentes, incluidas las medidas destinadas a luchar contra los prejuicios y estereotipos respecto de ciertos grupos de la población y a promover la tolerancia, y le pide que comunique informaciones sobre toda medida que se haya adoptado a estos efectos. Asimismo, la Comisión invita al Gobierno a que comunique informaciones, especialmente sobre los puntos siguientes:

• i) contenido y puesta en práctica del Plan nacional de acción contra el racismo y el antisemitismo en lo referente a la educación, la formación profesional y el empleo;
• ii) el curso eventualmente dado al programa de acción y a las recomendaciones del Comisionado para la diversidad y la igualdad de oportunidades, así como las recomendaciones del COMEDD en materia de empleo, especialmente en relación con el informe de situación comparada y el papel de los interlocutores sociales.

Asimismo, se invita al Gobierno a que comunique informaciones detalladas sobre la aplicación del acuerdo nacional interprofesional relativa a la diversidad en la empresa y comunicar los resultados de todo balance de las medidas tomadas en favor de la igualdad de oportunidades y de trato en las ramas de producción y en las empresas.

Discriminación basada en motivos religiosos. En sus comentarios anteriores, la Comisión instó al Gobierno a que comunicara informaciones sobre la aplicación de la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004, y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, que prohíben el uso, en las escuelas, colegios y liceos públicos, de cualquier signo o vestimenta mediante los cuales los alumnos manifiestan de manera ostensible su pertenencia religiosa, bajo la pena de imponerles una sanción disciplinaria que puede llegar hasta la expulsión de esos establecimientos. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información alguna a este respecto y pide nuevamente al Gobierno que comunique informaciones sobre los puntos siguientes:

• i) toda decisión administrativa o judicial relativa a la aplicación de la mencionada legislación;
• ii) el número de estudiantes que han sido expulsados de los establecimientos escolares en aplicación de la ley antes mencionada desglosado por sexo y edad, así como la naturaleza de los signos religiosos o la vestimenta en cuestión, y
• iii) las medidas adoptadas para garantizar que los alumnos que hayan sido expulsados tengan, no obstante, la posibilidad de acceder a la educación y a la formación.

La Comisión también pide al Gobierno que garantice que la aplicación de esta ley no tenga como consecuencia la disminución de las oportunidades de las mujeres para encontrar un empleo en el futuro y pide al Gobierno que envíe información específica sobre el impacto en las oportunidades de empleo de hombres y mujeres respectivamente.

En su comentario anterior, la Comisión tomó nota de la adopción de la ley núm. 2010-1192, de 11 de octubre de 2010 que prohíbe la disimulación del rostro en lugares públicos y pidió al Gobierno que comunicara informaciones relativas a su aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información alguna a este respecto. En vista del efecto discriminatorio que podría tener esta ley, la Comisión pide al Gobierno nuevamente que comunique informaciones relativas a la aplicación de la ley núm. 2010-1192 en la práctica en relación con el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas que están siendo adoptadas y que garantice que la aplicación de esta ley no tenga como consecuencia impedir que las jóvenes de religión musulmana que utilizan el velo integral puedan encontrar y ejercer un empleo y que indique si se ha previsto un mecanismo de evaluación de los efectos de ese texto.

Igualdad de oportunidades y de trato de hombres y mujeres en la función pública. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información alguna a ese respecto. No obstante, la Comisión toma nota de las informaciones contenidas en el informe sobre «la igualdad profesional del hombre y la mujer en la función pública» presentado por una diputada al Presidente de la República, en enero de 2011, que elabora un panorama detallado de las desigualdades que subsisten en detrimento de la mujer, especialmente de la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical, las diferencias de la remuneración y de desarrollo de la carrera (incluido el trabajo a tiempo parcial), y formula numerosas recomendaciones para subsanar esta situación. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 2012 347, de 12 de marzo de 2012, relativa al acceso al empleo en carácter de titular y a la mejora de las condiciones de empleo de los agentes contractuales en la función pública, a la lucha contra las discriminaciones y que incluye diversas disposiciones relativas a la función pública, así como a la adopción del decreto núm. 2012-601, de 30 de abril de 2012, relativo a las modalidades para realizar nombramientos equilibrados en la categoría superior de la función pública, en el que se establecen objetivos cuantificados y progresivos para el nombramiento de mujeres en cargos de la categoría superior (artículo 56: 20 por ciento para 2013 2015, 30 por ciento entre 2015-2017 y 40 por ciento a partir de 2018) y cupos relativos a la representación de las mujeres en los consejos de administración y de vigilancia de los establecimientos públicos y en otras instancias (artículos 52-55) y contiene disposiciones relativas a la licencia parental. Además, prevé que la igualdad en la ocupación, incluida en materia de contratación, formación, tiempo de trabajo, ascensos, condiciones de trabajo, remuneración y la conciliación entre la actividad profesional y la vida personal, debe ser objeto de un informe anual (artículo 51). La Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando, en colaboración con los interlocutores sociales, medidas para promover la igualdad entre hombres y mujeres en la función pública y alentar la evolución profesional de las mujeres, proporcionando informaciones relativas a la aplicación de las medidas de igualdad profesional, con inclusión de objetivos cuantificados y cupos en materia de nombramientos establecidos en la ley y sobre los resultados obtenidos. La Comisión pide al Gobierno que indique el curso que eventualmente se ha dado a las demás proposiciones que figuran en el informe de 2011 sobre la igualdad profesional entre el hombre y la mujer en la función pública.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

[…]

No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de que la enmienda al artículo 1 de la Constitución por la ley de 23 de julio de 2008, y de la adopción de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, por la que se establecen diversas disposiciones de adaptación al derecho comunitario en el ámbito de la lucha contra las discriminaciones, y que concreta la transposición de cinco directivas europeas y modifica, entre otros, el Código del Trabajo. El artículo 1 de la Constitución prevé ahora expresamente que «la ley favorece la igualdad de acceso de las mujeres y los hombres a los mandatos electorales y funciones electivas, así como a las responsabilidades profesionales y sociales». Además, como consecuencia de la adopción de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, el Código del Trabajo remite a la definición de la discriminación directa e indirecta en el empleo incluida en esta misma ley (artículos L.1132-1 y L.1134-1) e incluye disposiciones que establecen con precisión las condiciones en las que son posibles las diferencias de trato, sin obstaculizar el principio de prohibición de la discriminación (artículos L.1133-2 y L.1142-2). La ley, que se aplica a todas las personas públicas y privadas, incluidas las que ejercen una actividad independiente, establece también que la instrucción de discriminar constituye también una discriminación, y contiene disposiciones relativas a la protección de las víctimas y de los testigos de actos discriminatorios contra toda medida de represalia, disposiciones relativas a la carga de la prueba y al acoso moral o sexual. Al tomar nota de esas informaciones, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones relativas a la aplicación del artículo 1 de la Constitución y de las disposiciones de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, en la práctica.

Discriminación basada en motivos de raza y de ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que en 2009 «el origen» sigue siendo el motivo de discriminación que se invoca más a menudo en las reclamaciones relativas al empleo recibidas por la Alta Autoridad para Combatir la Discriminación y Promover la Igualdad (HALDE), y que un porcentaje importante de las deliberaciones de esta institución también se relacionan con ese criterio. Asimismo, la Comisión toma nota de que, según un informe publicado en noviembre de 2010 por el Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos (France – Portrait social 2010), durante el período que se extiende de 2005 a 2008, en promedio, el 86 por ciento de los hombres de nacionalidad francesa de 16 a 65 años de edad, y el 74 por ciento de las mujeres, tuvieron empleo cuando sus dos progenitores eran franceses de nacimiento, mientras que la tasa de empleo de los hombres fue del 65 por ciento, y del 56 por ciento para las mujeres, cuando por lo menos uno de sus padres era inmigrante y originario de un país del Magreb. Sin embargo, el estudio subraya que esas disparidades no obedecen exclusivamente a la discriminación aunque recuerda que estudios recientes han revelado la existencia de discriminaciones fundadas en «el origen» en oportunidad de la contratación.

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en relación con la sensibilización y la formación de los actores públicos y privados en materia de prevención de las discriminaciones, en particular del servicio público del empleo, las empresas de trabajo temporario, las cámaras consulares que gestionan el aprendizaje, las empresas con las que se han firmado acuerdos de colaboración, y las organizaciones sindicales. En su memoria, el Gobierno hace referencia a medidas de prevención adoptadas por las comisiones para la promoción de la igualdad de oportunidades y la ciudadanía en el ámbito departamental y menciona la existencia de contratos de ciudad en los que figura la lucha contra la discriminación. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala a este respecto que queda aún un largo camino a recorrer antes de que los actores en el ámbito local hagan suya la lucha contra las discriminaciones. En lo que respecta más especialmente a la lucha contra la discriminación en la contratación sufrida por los jóvenes originarios de la emigración, el Gobierno señala que se han realizado actividades en torno a tres ejes: el acompañamiento de los jóvenes hacia el empleo, especialmente mediante el patrocinio, el apoyo a la creación de empresas o incluso el desarrollo del aprendizaje; la sensibilización de las empresas respecto a la necesidad de diversificar su contratación, así como la lucha contra la recalificación profesional a la baja, tratando de obtener una mejor adecuación entre diploma y nivel de empleo para las personas tituladas en la enseñanza superior.

Al subrayar la función especialmente importante de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la promoción de la igualdad en materia de empleo y ocupación, la Comisión toma nota de que el acuerdo interprofesional relativo a la diversidad en la empresa, que fue firmado en 2006 por los interlocutores sociales y que pasó a ser obligatorio en 2008, prevé la aplicación de medidas centradas, en particular, en el compromiso de los dirigentes de empresa, la sensibilización y la lucha contra los estereotipos. Además, la Comisión toma nota de que en mayo de 2009, elaboró el Comisionado para la Diversidad y la Igualdad de Oportunidades un programa de acción y recomendaciones para favorecer la diversidad y la igualdad de oportunidades, el cual contiene una lista de actividades a desarrollar para promover la igualdad de oportunidades, en particular, en materia de educación y de empleo. La Comisión también toma nota de que según puede apreciarse en las observaciones finales del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD), (documento CERD/C/FRA/CO/17-19, de 27 de agosto de 2010, párrafo 9) que Francia está preparando un plan nacional de lucha contra el racismo. La Comisión espera que ese plan incluirá un capítulo sobre el empleo y la profesión, incluida la educación y la formación profesional, elaborado en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y solicita al Gobierno que proporcione información al respecto.

La Comisión también toma nota del informe de la Experta independiente de las Naciones Unidas sobre cuestiones de las minorías en seguimiento a su visita del país en septiembre de 2007. Al comprobar que los miembros de las minorías se ven enfrentados a graves discriminaciones raciales, formuló un cierto número de recomendaciones, como la necesidad de prever penas más severas que tengan un efecto suficientemente disuasorio, y la importancia de poner en práctica políticas afirmativas para contrarrestar los efectos de una discriminación persistente (documento A/HRC/7/23/Add.2, de 4 de marzo de 2008, párrafos 78 y 79). Además, el CERD lamentó, en sus observaciones finales que, «a pesar de las políticas recientes emprendidas en materia de lucha contra la discriminación racial en la esfera del alojamiento y el empleo, las personas originarias de la inmigración o de grupos étnicos siguen siendo víctimas de estereotipos y discriminaciones de toda índole que obstaculizan su integración y su progreso en todo los niveles de la sociedad francesa» (documento CERD/C/FRA/CO/17-19, de 27 de agosto de 2010, párrafo 13).

En vista de esas constataciones, y al tomar nota de las numerosas medidas y dispositivos puestos en práctica en el plano central y local para combatir la discriminación basada en motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico, la Comisión expresa su preocupación por el hecho de que esas medidas no parecen producir efectos suficientes y pide al Gobierno que refuerce su acción a fin de luchar de manera efectiva contra la discriminación basada en motivos de raza o ascendencia nacional y promover de manera activa la igualdad en el empleo y la profesión. La Comisión solicita al Gobierno que comunique datos estadísticos que permitan evaluar el impacto de las medidas para la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, incluidas en la educación y la formación profesional, sin distinción de raza o ascendencia nacional. Asimismo, se invita al Gobierno a que comunique informaciones, especialmente sobre los puntos siguientes:

• i) toda medida adoptada a fin de promover la tolerancia y el respecto entre todos los componentes de la población y de combatir contra los estereotipos y prejuicios persistentes de los que son víctimas las personas originarias de la inmigración o los miembros de grupos étnicos, incluidos en los departamentos y regiones de ultramar;
• ii) las consecuencias del programa de acción y las recomendaciones del Comisionado para la Diversidad y la Igualdad de Oportunidades en materia de empleo y ocupación;
• iii) las medidas adoptadas para luchar contra las discriminaciones basadas en motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico en el empleo y en el ámbito del futuro plan nacional de lucha contra el racismo;
• iv) las acciones emprendidas por los interlocutores sociales para poner en práctica el acuerdo interprofesional sobre la diversidad en la empresa, obligatorio desde 2008, y promover la negociación colectiva sobre ese tema.

Promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en la función pública. La Comisión toma nota de que en diciembre de 2008, el Ministro encargado de la función pública y el Presidente de la HALDE suscribieron una Carta para la promoción de la igualdad en las tres ramas de la función pública. El objetivo principal de esta Carta es aplicar las condiciones de contratación adaptadas a las necesidades sin incurrir en discriminaciones, dinamizar las carreras profesionales, sensibilizar y formar a los agentes de la administración y difundir buenas prácticas. La Comisión toma nota de que el primer balance de la aplicación de la Carta, según se desprende del informe anual sobre el estado de la función pública (políticas y prácticas 2009-2010) permite observar un progreso de la movilización de los ministerios y el inicio de un diálogo social, una apertura en el acceso a la función pública, especialmente gracias al establecimiento de diversas clases preparatorias integradas (CPI) y el desarrollo de dispositivos de tutoría, y algunas buenas prácticas para alentar la evolución profesional. El balance realizado destaca asimismo que existe una menor movilización en relación con la gestión de los recursos humanos o en el acceso a la formación, así como deficiencias en cuanto al establecimiento de diagnósticos sobre las desigualdades existentes y los mecanismos de alerta. La Comisión toma nota de que, según las recomendaciones formuladas por la HALDE sobre esta cuestión, es importante proseguir e intensificar los esfuerzos emprendidos, más especialmente en lo que respecta a la información y formación del personal en general a fin de ayudarlos a identificar las situaciones potencialmente discriminatorias y, en lo que respecta a la identificación de las causas de discriminación, los medios necesarios para verificar la objetividad de las decisiones, el acompañamiento de las víctimas de la discriminación y el seguimiento de la totalidad de las medidas adoptadas. Además, el Gobierno indica que se han establecido asignaciones para la diversidad destinadas a personas que preparan un concurso (categorías A y B) y que un mecanismo (el Pacto) permite ofrecer a los jóvenes con escasas calificaciones una formación alternativa para que puedan obtener un empleo de categoría C. La Comisión también toma nota de que, en su informe, la Experta independiente de las Naciones Unidas sobre las cuestiones relativas a las minorías, considera que el sector público debe dar el ejemplo en materia de igualdad y que deben aplicarse estrategias más eficaces para incrementar en la función pública el número de personas originarias de la inmigración, incluidas la policía, la función pública y el sistema judicial, y que esos esfuerzos deben ser objeto de una evaluación sobre la base de los resultados obtenidos (documento A/HRC/7/23/Add.2, de 4 de marzo de 2008, párrafo 86). Al tiempo que toma nota de los esfuerzos desplegados no sólo para luchar contra la discriminación en la función pública sino también para promover la igualdad de oportunidades y de trato, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación de esas medidas y dispositivos, incluida la Carta de 2008, así como de todo otro plan de acción adoptado a favor de la igualdad profesional, los obstáculos encontrados y la evaluación de los resultados del conjunto de esas medidas relativas al acceso de todos a la función pública sin discriminación basada en algunos de los motivos prohibidos por la legislación nacional y el Convenio, y que comunique datos estadísticos adecuados.

Por otra parte, la Comisión toma nota de las observaciones comunicadas en mayo de 2010 por el Sindicato Nacional de Investigadores Científicos y el Sindicato Nacional Autónomo de Ciencias en relación con el dispositivo de reorientación profesional como consecuencia de la reestructuración prevista por la ley núm. 2009 972, de 3 de agosto de 2009, relativa a la movilidad y la carrera profesional en la función pública. Las organizaciones sindicales subrayan el carácter potencialmente discriminatorio de ese dispositivo que permitiría, en el ámbito de la función pública, cambios de empleo, incluso de empleador, sin necesidad de realizar concursos. Al tiempo que toma nota de la respuesta del Gobierno, recibida en noviembre de 2010, según la cual el dispositivo de reorientación profesional está basado en un diálogo permanente entre la administración y el agente interesado, la Comisión pide al Gobierno que vele por que la aplicación del dispositivo en caso de reestructuración en la función pública no dé lugar a prácticas discriminatorias, tales como las prohibidas por la legislación y el Convenio.

Discriminación basada en motivos religiosos. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara informaciones sobre la aplicación de la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004, y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, que prohíben el uso, en las escuelas, colegios y liceos públicos, de cualquier signo o vestimenta mediante los cuales los alumnos manifiestan de manera ostensible su pertenencia religiosa, bajo la pena de imponerles una sanción disciplinaria que puede llegar hasta la expulsión de esos establecimientos. Ante la falta de respuesta del Gobierno sobre ese punto, la Comisión se ve obligada a reformular su solicitud y pide nuevamente al Gobierno que comunique informaciones, más especialmente sobre los puntos siguientes:

• i) toda decisión administrativa o judicial relativa a la aplicación de la mencionada legislación;
• ii) el número de niñas y niños que han sido expulsados definitivamente de los establecimientos escolares en aplicación de la ley antes mencionada, y
• iii) las medidas adoptadas para garantizar que los alumnos que hayan sido expulsados tengan, no obstante, la posibilidad de acceder a la educación y a la formación.

La Comisión también pide al Gobierno que garantice que la aplicación de esta ley no tenga como consecuencia la disminución de las oportunidades de las niñas para encontrar un empleo en el futuro.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Artículo 24 de la Constitución. Seguimiento de las recomendaciones del Comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT). La Comisión toma nota con interés de la derogación el 25 de junio de 2008 por ley núm. 2008-596 del dispositivo contractual denominado «para nuevas contrataciones» (CNE), que fuera objeto de una reclamación en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT alegando el incumplimiento por Francia del Convenio núm. 111 y del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158). La Comisión también toma nota de que, según las informaciones comunicadas por el Gobierno, todos los CNE en curso han sido transformados en contratos de duración indeterminada.

No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de que la enmienda al artículo 1.º de la Constitución por la ley de 23 de julio de 2008, y de la adopción de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, por la que se establecen diversas disposiciones de adaptación al derecho comunitario en el ámbito de la lucha contra las discriminaciones, y que concreta la transposición de cinco directivas europeas y modifica, entre otros, el Código del Trabajo. El artículo 1 de la Constitución prevé ahora expresamente que «la ley favorece la igualdad de acceso de las mujeres y los hombres a los mandatos electorales y funciones electivas, así como a las responsabilidades profesionales y sociales». Además, como consecuencia de la adopción de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, el Código del Trabajo remite a la definición de la discriminación directa e indirecta en el empleo incluida en esta misma ley (artículos L.1132-1 y L.1134-1) e incluye disposiciones que establecen con precisión las condiciones en las que son posibles las diferencias de trato, sin obstaculizar el principio de prohibición de la discriminación (artículos L.1133-2 y L.1142-2). La ley, que se aplica a todas las personas públicas y privadas, incluidas las que ejercen una actividad independiente, establece también que la instrucción de discriminar constituye también una discriminación, y contiene disposiciones relativas a la protección de las víctimas y de los testigos de actos discriminatorios contra toda medida de represalia, disposiciones relativas a la carga de la prueba y al acoso moral o sexual. Al tomar nota de esas informaciones, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones relativas a la aplicación del artículo 1.º de la Constitución y de las disposiciones de la ley núm. 2008-496, de 27 de mayo de 2008, en la práctica.

Discriminación basada en motivos de raza y de ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que en 2009 «el origen» sigue siendo el motivo de discriminación que se invoca más a menudo en las reclamaciones relativas al empleo recibidas por la Alta Autoridad para Combatir la Discriminación y Promover la Igualdad (HALDE), y que un porcentaje importante de las deliberaciones de esta institución también se relacionan con ese criterio. Asimismo, la Comisión toma nota de que, según un informe publicado en noviembre de 2010 por el Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos (France – Portrait social 2010), durante el período que se extiende de 2005 a 2008, en promedio, el 86 por ciento de los hombres de nacionalidad francesa de 16 a 65 años de edad, y el 74 por ciento de las mujeres, tuvieron empleo cuando sus dos progenitores eran franceses de nacimiento, mientras que la tasa de empleo de los hombres fue del 65 por ciento, y del 56 por ciento para las mujeres, cuando por lo menos uno de sus padres era inmigrante y originario de un país del Magreb. Sin embargo, el estudio subraya que esas disparidades no obedecen exclusivamente a la discriminación aunque recuerda que estudios recientes han revelado la existencia de discriminaciones fundadas en «el origen» en oportunidad de la contratación.

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en relación con la sensibilización y la formación de los actores públicos y privados en materia de prevención de las discriminaciones, en particular del servicio público del empleo, las empresas de trabajo temporario, las cámaras consulares que gestionan el aprendizaje, las empresas con las que se han firmado acuerdos de colaboración, y las organizaciones sindicales. En su memoria, el Gobierno hace referencia a medidas de prevención adoptadas por las comisiones para la promoción de la igualdad de oportunidades y la ciudadanía en el ámbito departamental y menciona la existencia de contratos de ciudad en los que figura la lucha contra la discriminación. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala a este respecto que queda aún un largo camino a recorrer antes de que los actores en el ámbito local hagan suya la lucha contra las discriminaciones. En lo que respecta más especialmente a la lucha contra la discriminación en la contratación sufrida por los jóvenes originarios de la emigración, el Gobierno señala que se han realizado actividades en torno a tres ejes: el acompañamiento de los jóvenes hacia el empleo, especialmente mediante el patrocinio, el apoyo a la creación de empresas o incluso el desarrollo del aprendizaje; la sensibilización de las empresas respecto a la necesidad de diversificar su contratación, así como la lucha contra la recalificación profesional a la baja, tratando de obtener una mejor adecuación entre diploma y nivel de empleo para las personas tituladas en la enseñanza superior.

Al subrayar la función especialmente importante de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la promoción de la igualdad en materia de empleo y ocupación, la Comisión toma nota de que el acuerdo interprofesional relativo a la diversidad en la empresa, que fue firmado en 2006 por los interlocutores sociales y que pasó a ser obligatorio en 2008, prevé la aplicación de medidas centradas, en particular, en el compromiso de los dirigentes de empresa, la sensibilización y la lucha contra los estereotipos. Además, la Comisión toma nota de que en mayo de 2009, elaboró el Comisionado para la Diversidad y la Igualdad de Oportunidades un programa de acción y recomendaciones para favorecer la diversidad y la igualdad de oportunidades, el cual contiene una lista de actividades a desarrollar para promover la igualdad de oportunidades, en particular, en materia de educación y de empleo. La Comisión también toma nota de que según puede apreciarse en las observaciones finales del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD), (documento CERD/C/FRA/CO/17-19, de 27 de agosto de 2010, párrafo 9) que Francia está preparando un plan nacional de lucha contra el racismo. La Comisión espera que ese plan incluirá un capítulo sobre el empleo y la profesión, incluida la educación y la formación profesional, elaborado en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y solicita al Gobierno que proporcione información al respecto.

La Comisión también toma nota del informe de la Experta independiente de las Naciones Unidas sobre cuestiones de las minorías en seguimiento a su visita del país en septiembre de 2007. Al comprobar que los miembros de las minorías se ven enfrentados a graves discriminaciones raciales, formuló un cierto número de recomendaciones, como la necesidad de prever penas más severas que tengan un efecto suficientemente disuasorio, y la importancia de poner en práctica políticas afirmativas para contrarrestar los efectos de una discriminación persistente (documento A/HRC/7/23/Add.2, de 4 de marzo de 2008, párrafos 78 y 79). Además, el CERD lamentó, en sus observaciones finales que, «a pesar de las políticas recientes emprendidas en materia de lucha contra la discriminación racial en la esfera del alojamiento y el empleo, las personas originarias de la inmigración o de grupos étnicos siguen siendo víctimas de estereotipos y discriminaciones de toda índole que obstaculizan su integración y su progreso en todo los niveles de la sociedad francesa» (documento CERD/C/FRA/CO/17-19, de 27 de agosto de 2010, párrafo 13).

En vista de esas constataciones, y al tomar nota de las numerosas medidas y dispositivos puestos en práctica en el plano central y local para combatir la discriminación basada en motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico, la Comisión expresa su preocupación por el hecho de que esas medidas no parecen producir efectos suficientes y pide al Gobierno que refuerce su acción a fin de luchar de manera efectiva contra la discriminación basada en motivos de raza o ascendencia nacional y promover de manera activa la igualdad en el empleo y la profesión. La Comisión solicita al Gobierno que comunique datos estadísticos que permitan evaluar el impacto de las medidas para la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, incluidas en la educación y la formación profesional, sin distinción de raza o ascendencia nacional. Asimismo, se invita al Gobierno a que comunique informaciones, especialmente sobre los puntos siguientes:

i)     toda medida adoptada a fin de promover la tolerancia y el respecto entre todos los componentes de la población y de combatir contra los estereotipos y prejuicios persistentes de los que son víctimas las personas originarias de la inmigración o los miembros de grupos étnicos, incluidos en los departamentos y regiones de ultramar;

ii)    las consecuencias del programa de acción y las recomendaciones del Comisionado para la Diversidad y la Igualdad de Oportunidades en materia de empleo y ocupación;

iii)   las medidas adoptadas para luchar contra las discriminaciones basadas en motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico en el empleo y en el ámbito del futuro plan nacional de lucha contra el racismo;

iv)    las acciones emprendidas por los interlocutores sociales para poner en práctica el acuerdo interprofesional sobre la diversidad en la empresa, obligatorio desde 2008, y promover la negociación colectiva sobre ese tema.

Promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en la función pública. La Comisión toma nota de que en diciembre de 2008, el Ministro encargado de la función pública y el Presidente de la HALDE suscribieron una Carta para la promoción de la igualdad en las tres ramas de la función pública. El objetivo principal de esta Carta es aplicar las condiciones de contratación adaptadas a las necesidades sin incurrir en discriminaciones, dinamizar las carreras profesionales, sensibilizar y formar a los agentes de la administración y difundir buenas prácticas. La Comisión toma nota de que el primer balance de la aplicación de la Carta, según se desprende del informe anual sobre el estado de la función pública (Políticas y prácticas 2009-2010) permite observar un progreso de la movilización de los ministerios y el inicio de un diálogo social, una apertura en el acceso a la función pública, especialmente gracias al establecimiento de diversas clases preparatorias integradas (CPI) y el desarrollo de dispositivos de tutoría, y algunas buenas prácticas para alentar la evolución profesional. El balance realizado destaca asimismo que existe una menor movilización en relación con la gestión de los recursos humanos o en el acceso a la formación, así como deficiencias en cuanto al establecimiento de diagnósticos sobre las desigualdades existentes y los mecanismos de alerta. La Comisión toma nota de que, según las recomendaciones formuladas por la HALDE sobre esta cuestión, es importante proseguir e intensificar los esfuerzos emprendidos, más especialmente en lo que respecta a la información y formación del personal en general a fin de ayudarlos a identificar las situaciones potencialmente discriminatorias y, en lo que respecta a la identificación de las causas de discriminación, los medios necesarios para verificar la objetividad de las decisiones, el acompañamiento de las víctimas de la discriminación y el seguimiento de la totalidad de las medidas adoptadas. Además, el Gobierno indica que se han establecido asignaciones para la diversidad destinadas a personas que preparan un concurso (categorías A y B) y que un mecanismo (el Pacto) permite ofrecer a los jóvenes con escasas calificaciones una formación alternativa para que puedan obtener un empleo de categoría C. La Comisión también toma nota de que, en su informe, la Experta independiente de las Naciones Unidas sobre las cuestiones relativas a las minorías, considera que el sector público debe dar el ejemplo en materia de igualdad y que deben aplicarse estrategias más eficaces para incrementar en la función pública el número de personas originarias de la inmigración, incluidas la policía, la función pública y el sistema judicial, y que esos esfuerzos deben ser objeto de una evaluación sobre la base de los resultados obtenidos (documento A/HRC/7/23/Add.2, de 4 de marzo de 2008, párrafo 86). Al tiempo que toma nota de los esfuerzos desplegados no sólo para luchar contra la discriminación en la función pública sino también para promover la igualdad de oportunidades y de trato, la Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación de esas medidas y dispositivos, incluida la Carta de 2008, así como de todo otro plan de acción adoptado a favor de la igualdad profesional, los obstáculos encontrados y la evaluación de los resultados del conjunto de esas medidas relativas al acceso de todos a la función pública sin discriminación basada en algunos de los motivos prohibidos por la legislación nacional y el Convenio, y que comunique datos estadísticos adecuados.

Por otra parte, la Comisión toma nota de las observaciones comunicadas en mayo de 2010 por el Sindicato Nacional de Investigadores Científicos y el Sindicato Nacional Autónomo de Ciencias  en relación con el dispositivo de reorientación profesional como consecuencia de la reestructuración prevista por la ley núm. 2009-972, de 3 de agosto de 2009, relativa a la movilidad y la carrera profesional en la función pública. Las organizaciones sindicales subrayan el carácter potencialmente discriminatorio de ese dispositivo que permitiría, en el ámbito de la función pública, cambios de empleo, incluso de empleador, sin necesidad de realizar concursos. Al tiempo que toma nota de la respuesta del Gobierno, recibida en noviembre de 2010, según la cual el dispositivo de reorientación profesional está basado en un diálogo permanente entre la administración y el agente interesado, la Comisión pide al Gobierno que vele por que la aplicación del dispositivo en caso de reestructuración en la función pública no dé lugar a prácticas discriminatorias, tales como las prohibidas por la legislación y el Convenio.

Discriminación basada en motivos religiosos. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara informaciones sobre la aplicación de la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004, y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, que prohíben el uso, en las escuelas, colegios y liceos públicos, de cualquier signo o vestimenta mediante los cuales los alumnos manifiestan de manera ostensible su pertenencia religiosa, bajo la pena de imponerles una sanción disciplinaria que puede llegar hasta la expulsión de esos establecimientos. Ante la falta de respuesta del Gobierno sobre ese punto, la Comisión se ve obligada a reformular su solicitud y pide nuevamente al Gobierno que comunique informaciones, más especialmente sobre los puntos siguientes:

i)     toda decisión administrativa o judicial relativa a la aplicación de la mencionada legislación;

ii)    el número de niñas y niños que han sido expulsados definitivamente de los establecimientos escolares en aplicación de la ley antes mencionada, y

iii)   las medidas adoptadas para garantizar que los alumnos que hayan sido expulsados tengan, no obstante, la posibilidad de acceder a la educación y a la formación. La Comisión también pide al Gobierno que garantice que la aplicación de esta ley no tenga como consecuencia la disminución de las oportunidades de las niñas para encontrar un empleo en el futuro.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Discriminación basada en motivos de raza y de ascendencia nacional. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, a pesar de la abundancia de leyes y de órganos administrativos y consultivos para combatir la discriminación por motivos de raza y de ascendencia nacional en el empleo y la ocupación, así como una mayor comprensión de los problemas, los resultados eran decepcionantes y que la discriminación por estos motivos sigue creciendo. La Comisión había tomado nota de que raramente las víctimas de discriminación iniciaban acciones y que las víctimas, de origen mayoritariamente no europeo, siguen enfrentando serias dificultades para hacer respetar sus derechos.

2. La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para combatir la discriminación en el empleo y la profesión por motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico. A este respecto, la Comisión toma nota de las medidas adoptadas en el marco del acuerdo concluido entre los Servicios de Derechos de la Mujer y de Igualdad (SDFE), la Dirección de la Población y las Migraciones y el Fondo de Ayuda y Apoyo a la Integración y Lucha contra la Discriminación (FASILD) para favorecer la integración de las inmigrantes y las mujeres originarias de ese medio en el empleo y la formación profesional, y promover en las empresas la diversidad y el carácter mixto. La Comisión toma nota de que se ha llevado a cabo entre finales de 2005 y mediados de 2006 una encuesta nacional sobre la discriminación, con el auspicio de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Dirección de Estímulo a la Investigación de los Estudios Estadísticos (DARES). Esta encuesta tenía el objetivo de prestar asistencia al Gobierno y a los interlocutores sociales para verificar la existencia y amplitud de las discriminaciones en la contratación de jóvenes franceses en razón de sus orígenes y a proporcionar orientación para implementar soluciones eficaces. La Comisión también toma nota de que durante el mes de septiembre de 2007 el Gobierno aceptó la visita de la experta independiente de las Naciones Unidas sobre las minorías, Sra. Gay Mc Dougall, que presentará un informe general integral sobre la misión realizada en Francia ante el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en 2008. La Comisión subraya las conclusiones de la encuesta nacional realizada por la OIT/DARES según la cual, cuando los empleadores eligen entre dos candidatos con una formación, experiencia profesional, vestimenta y nivel de expresión oral comparables, en cuatro de cada cinco casos se elige a un candidato que lleva un nombre de origen francés en detrimento del candidato de «Africa negra» o de origen «magrebí». En esta encuesta se demuestra también que aproximadamente el 90 por ciento de todos los casos de discriminación se verificaban aún antes que los empleadores se tomaran la molestia de invitar a ambos candidatos para una entrevista.

3. La Comisión toma nota de las iniciativas adoptadas por el Gobierno para prevenir y luchar contra la discriminación por motivos de raza, ascendencia nacional y origen étnico. Sin embargo, la Comisión lamenta, habida cuenta de la gravedad de la situación, que el Gobierno no haya transmitido informaciones más detalladas sobre el conjunto de actividades desarrolladas para promover y respetar la igualdad en el acceso al empleo y la formación sin distinciones por motivos de raza, ascendencia nacional u origen étnico, y sobre el impacto de dichas actividades. La Comisión insta al Gobierno a que comunique en su próxima memoriales siguientes informaciones completas: a) las actividades de la Alta autoridad de lucha contra la discriminación, para eliminar en la práctica la discriminación por motivos de raza, ascendencia nacional u origen étnico; b) las repercusiones de la Carta de la Diversidad de 2004 y del programa EQUAL en la promoción de la diversidad de las empresas; c) toda otra medida adoptada o prevista con la participación de los interlocutores sociales para eliminar las prácticas discriminatorias y para promover, en particular, el acceso al empleo y la formación de candidatos calificados jóvenes originarios de la inmigración, y d) toda medida destinada a promover la tolerancia, con inclusión de campañas de sensibilización e información sobre la legislación existente en materia de discriminación. Además, la Comisión solicita al Gobierno que comunique informaciones sobre el curso dado a las conclusiones de la encuesta llevada a cabo por la OIT, con inclusión de las estrategias para eliminar la discriminación en la contratación.

4. Discriminación basada en motivos religiosos. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a la prohibición establecida en la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004, y en su circular de aplicación, de 18 de mayo de 2004, de utilizar, en las escuelas públicas, cualquier signo o atavío religioso mediante el cual los alumnos manifiesten ostensiblemente su pertenencia religiosa, bajo pena de sanciones disciplinarias que incluyen la expulsión. La Comisión había expresado su preocupación de que esta ley pudiese en la práctica tener como consecuencia apartar a determinados niños, particularmente niñas, de las escuelas públicas por motivos vinculados a sus convicciones religiosas, disminuyendo así su capacidad para encontrar empleo, lo cual no guarda conformidad con el Convenio. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no proporciona informaciones sobre ese punto y una vez más recuerda la importancia de garantizar que la aplicación de esta ley no tenga por consecuencia hacer disminuir las posibilidades de las niñas de encontrar un empleo en el futuro, lo que sería contrario al principio de no discriminación por motivos religiosos. La Comisión insta al Gobierno a que comunique informaciones sobre la aplicación de la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004 y su circular de aplicación de 18 de mayo de 2004, en particular sobre los siguientes puntos: a) toda decisión judicial y administrativa relativa a la aplicación de la mencionada legislación; b) el número de niñas y niños expulsados definitivamente en aplicación de la mencionada legislación; y c) las medidas adoptadas para garantizar que los alumnos expulsados tengan, no obstante, una verdadera oportunidad de adquirir una educación y una formación.

5. Artículo 24 de la Constitución de la OIT. Seguimiento de la reclamación. La Comisión nota que en su 300.ª reunión (noviembre de 2007), el Consejo de Administración adoptó las recomendaciones del comité tripartito establecido con el propósito de examinar la reclamación de la Confédération générale du travail — Force ouvriêre, presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT por la Confederación que alega el incumplimiento por Francia de los convenios siguientes; el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); y el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158). Dichas recomendaciones confiaron a la Comisión de Expertos el seguimiento de las materias tratadas por el comité tripartito (documento GB.300/20/6). En lo que respecta al Convenio núm. 111, el comité tripartito notó que en virtud de la ordenanza núm. 2005-893, una comisión integrada por organizaciones de empleadores y de trabajadores representativas en los planos nacional e interprofesional evaluará a más tardar el 31 de diciembre de 2008, las condiciones de aplicación del contrato de trabajo «para nuevas contrataciones» (en adelante CNE) y sus efectos en el empleo. La Comisión considera indispensable que la evaluación de dicha comisión determine, igualmente, si las medidas tomadas para la aplicación del CNE no discriminan de manera directa o indirecta a los jóvenes trabajadores teniendo en cuenta los efectos de las discriminaciones múltiples basadas en la edad, y en los otros motivos a los que se hace referencia en el artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio, en particular el sexo, la raza, el color y la ascendencia nacional. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre las conclusiones de la evaluación de dicha comisión en lo que respecta al empleo de jóvenes trabajadores, teniendo en cuenta los efectos de las discriminaciones múltiples basadas en la edad, el sexo, la raza, el color y la ascendencia nacional.

La Comisión plantea algunos otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de 23 de marzo de 2006 relativa a la igualdad salarial entre mujeres y hombres, la cual tiene el objetivo de suprimir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres antes del 31 de diciembre de 2010. La Comisión también toma nota de que la Ley sobre la Igualdad Salarial impone a las ramas profesionales y a las empresas la obligación de entablar negociaciones anuales para definir y programar las medidas de supresión de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Además, esta ley incluye disposiciones destinadas a favorecer la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar a fin de tratar de resolver las dificultades estructurales que constituyen un obstáculo a la igualdad profesional entre hombres y mujeres. Por otra parte, la Comisión toma nota de que la ley prevé una evaluación a mitad de período, con la participación activa del Consejo superior de igualdad profesional entre mujeres y hombres. La Comisión acoge esta iniciativa con beneplácito y solicita al Gobierno tenga a bien comunicar informaciones relativas al impacto de la Ley sobre la Igualdad Salarial en la reducción de las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres y de enviar una copia de la evaluación de aplicación a mitad de período.

La Comisión plantea algunos otros puntos en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de las numerosas medidas adoptadas por el Gobierno para promover la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores con responsabilidades familiares. Toma nota, en particular, de que el artículo 87 de la ley núm. 2005-1579 había creado una licencia y una asignación de presencia parental, y de que la Ley de Financiación de la Seguridad Social para 2007 había instaurado la licencia de apoyo a las familias. Además, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de 23 de marzo de 2006, relativa a la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Esta ley impone que las empresas justifiquen, en el informe anual de situación, en comparación con las condiciones generales de empleo y de formación, las medidas aplicadas para favorecer la conciliación de vida profesional y vida familiar, y negocien en torno a las condiciones de trabajo y de empleo de los asalariados a tiempo parcial. La Comisión toma nota asimismo de que la ley conlleva ayudas o exenciones económicas para las empresas que adopten medidas que beneficien a los trabajadores con responsabilidades familiares y fortalece los derechos de los asalariados a las licencias parentales y a la formación. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien transmitir informaciones sobre la aplicación de esas medidas y sobre su impacto en la mejora de las condiciones de trabajo y de formación de los trabajadores con responsabilidades familiares, incluso de aquellos que trabajan a tiempo parcial.

2. Artículo 5 del Convenio. Servicios de cuidado de los hijos. La Comisión recuerda los comentarios de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), según los cuales, en el marco de la lucha contra la discriminación, había que velar por que los dos padres tuviesen acceso a los servicios idóneos de cuidado de los hijos. La Comisión toma nota de que, en el marco de la Prestación de Acogida para el Niño de Baja Edad (PAJE), se habían aplicado muchas medidas para favorecer la acogida, el mantenimiento y la educación de los hijos. Esta prestación prevé, más particularmente, un complemento de libre elección del modo de cuidado de los hijos, para permitir que los padres que desean proseguir una actividad profesional, gocen de una verdadera opción de modalidad de cuidados. Además, la instauración de la PAJE se acompañaba del lanzamiento de planes de guarderías para aumentar el número de plazas disponibles para los hijos, de medidas orientadas a incrementar el número de asistentes maternales y de crédito de impuesto a favor de las empresas que se contraigan gastos dirigidos a favorecer la acogida de los hijos de sus asalariados. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien seguir comunicando informaciones sobre las medidas adoptadas para mejorar y aumentar los servicios de cuidado de los hijos, así como sobre el impacto de esas medidas en la conciliación de la vida profesional y la vida familiar.

3. Artículos 4 y 7. Seguridad social y formación. La Comisión recuerda los comentarios de la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC) en torno a la necesidad de acompañar la asignación parental de educación, de unas garantías en materia de desarrollo de la carrera profesional y de continuidad de la protección social. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, desde julio de 2006, la nueva licencia parental de educación otorga a los padres que desean reducir o cesar su actividad, una remuneración que se eleva a un 50 por ciento más que la antigua prestación parental de educación. La Comisión toma nota asimismo de que la Ley sobre Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres, extiende el campo de aplicación de los gastos elegibles al crédito del impuesto familiar a los gastos de formación contraídos por una empresa en beneficio de los asalariados contratados como consecuencia de una dimisión o de un despido en el curso de la licencia parental de educación. Además, la ley prevé que los períodos de ausencia del asalariado por encontrarse en licencia parental de educación, se tendrán en cuenta en el cálculo de los derechos abiertos con arreglo al derecho individual a la formación. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien indicar en qué medida se utiliza la licencia parental de educación y comunicar informaciones sobre el número de beneficiarios de esa licencia que habían seguido una formación profesional durante o después de su licencia. La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de enviar informaciones sobre las medidas adoptadas para garantizar la continuidad de la protección social de esos trabajadores en el curso de la licencia parental de educación.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud que dirige directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

La Comisión toma nota de los comentarios efectuados por la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) y por la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC).

1. Dando seguimiento a su observación precedente, previa, en la cual expresó su preocupación sobre la falta de protección contra la discriminación basada en las responsabilidades familiares, la Comisión toma nota con satisfacción de la adopción, el 16 de noviembre de 2001, de la ley núm. 2001-1066 para eliminar la discriminación, y en particular, del artículo 1, que modifica el artículo L.122-45 del Código del Trabajo, prohibiendo tanto la discriminación directa como la indirecta, en relación con la remuneración, capacitación, reclasificación, asignaciones, calificación, clasificación, promoción, transferencia o renovación de contrato contra trabajadores, basada en su situación familiar. Asimismo, la Comisión toma nota que el mismo artículo de la ley también modifica el artículo L.122-45 del Código del Trabajo respecto de la carga de la prueba y dispone que, para que cuando un trabajador con responsabilidades familiares alega elementos de hecho que podrían hacer presumir la existencia de una discriminación, directa o indirecta, corresponde al demandado probar que no se ha violado el principio de no discriminación. La Comisión también toma nota que la ley núm. 2001-1066 incluye los nuevos artículos L.122-45-1 y L.122-45-2 en el Código del Trabajo, introduciendo la posibilidad para los sindicatos de presentar demandas en representación de los asalariados que se estiman lesionados. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información en su próxima memoria sobre quejas que hayan sido presentadas en relación con trabajadores con responsabilidades familiares y sobre las iniciativas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para facilitar la conciliación del trabajo y de la vida familiar.

2. La Comisión toma nota que el artículo 55 de la Ley núm. 2001-1246 de 21 de diciembre de 2001 sobre la Financiación de la Seguridad Social, modifica los artículos L.122-25-4 y L.122-26 del Código del Trabajo, introduciendo disposiciones más flexibles sobre licencia parental para incentivar a los padres a hacer uso de la licencia paternal a la cual tienen derecho. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria el uso hecho por los padres de la licencia parental.

[...]

4. La Comisión toma nota de los comentarios efectuados por la (CFDT) en el marco del Convenio núm. 111, informando que como parte del proceso de combatir la discriminación, es necesario asegurar servicios adecuados para el cuidado de los niños con el objeto de que ambos padres puedan ejercer plenamente una ocupación. La Comisión solicita al Gobierno que suministre información en su próxima memoria, sobre cualquier medida tomada para que los trabajadores tengan acceso de servicios adecuados para el cuidado de niños y puedan así conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares.

5. La Comisión toma nota una vez más, que la memoria del Gobierno no contiene una respuesta a sus comentarios previos sobre las cuestiones referidas por la CFTC relativas a las asignaciones en materia de desarrollo de la carrera y de continuidad de la protección social. La Comisión reitera por lo tanto su anterior solicitud y espera que el Gobierno proporcionará una respuesta a estos comentarios en su próxima memoria.

Además, la Comisión envía al Gobierno una solicitud directa relativa a la aplicación de otros puntos.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

La Comisión toma nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno de octubre de 2005.

1. En su observación de 2004, la Comisión proseguía su diálogo con el Gobierno en torno a las medidas emprendidas y a los resultados prácticos obtenidos en la eliminación de la discriminación basada en motivos de raza y de ascendencia nacional y en la reducción de las desigualdades que seguían existiendo entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Al tomar nota de que se encontraba en la actualidad ampliamente reconocida y documentada la existencia de discriminación y de desigualdad (documento CERD/C430/Add.4, 13 de mayo de 2004), la Comisión había mostrado su satisfacción ante algunas de las iniciativas en curso o proyectadas por el Gobierno y los interlocutores sociales, dirigidas a alcanzar una mayor conformidad con las disposiciones del Convenio. Estas incluyen, en particular, la decisión de crear una alta autoridad para combatir la discriminación y para promover la igualdad, la adopción de una Carta de Diversidad, en octubre de 2004, con arreglo a la cual las empresas habían acometido la aplicación de una política de no discriminación y la búsqueda de la diversidad en la gestión de los recursos humanos, al igual que la adopción de una Carta sobre Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres, de marzo de 2004.

2. La Comisión toma nota con interés de la ley núm. 2004-1486, de diciembre de 2004, que establece una Alta Autoridad para combatir la discriminación y promover la igualdad, un organismo administrativo independiente constituido por miembros nombrados por las ramas legislativa, ejecutiva y judicial, así como el Consejo Económico y Social. Toma nota de que la Autoridad puede establecer una comisión consultiva que implique a las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores y a las asociaciones y personalidades que trabajan en el terreno de la discriminación y de la promoción de la igualdad. La Autoridad es competente en la investigación de las quejas relativas a todas las formas de discriminación prohibidas por la ley, para apoyar a las víctimas de discriminación en la presentación de su caso y para proponer soluciones a través de la mediación. Siendo su cometido central la promoción de la igualdad, la Autoridad puede asimismo emprender una investigación y una información, así como campañas de sensibilización y actividades de formación en este terreno. La Autoridad también puede identificar y reconocer formalmente buenas prácticas e iniciativas de apoyo por parte de organizaciones privadas y públicas, de cara a la promoción de la igualdad. La Comisión espera que la Alta Autoridad para combatir la discriminación y promover la igualdad, pueda obtener rápidamente resultados prácticos en la eliminación de la discriminación, sobre todo en el empleo, y que la próxima memoria del Gobierno contenga información al respecto. La Comisión también agradecerá al Gobierno que pueda aportar, en el futuro, copias del informe anual de la Alta Autoridad, y cualquier investigación o documentación producida por la Autoridad en relación con la aplicación del Convenio.

Discriminación basada en motivos de raza y de ascendencia nacional

3. En su observación anterior, la Comisión había tomado nota de que, a pesar de la abundancia de leyes y de órganos administrativos y consultivos para combatir la discriminación racial y étnica, así como una mayor comprensión de los problemas, la discriminación persistía e incluso empeoraba. Raramente los tribunales trataban los casos de discriminación, debido a la falta de pruebas y al hecho de que las víctimas, cuyo medio era, en buena medida, de una inmigración no europea, tenían una gran dificultad en hacer valer sus derechos. La Comisión había notado que los hijos o los nietos de los que llegaron a Francia después de la Segunda Guerra Mundial sufren graves dificultades para acceder al mercado del trabajo, aunque hayan pasado su juventud en Francia, y en general hayan adquirido la nacionalidad francesa y se hayan educado en Francia. Las dificultades más grandes se encontraban en la fase de la contratación, en la que los postulantes con nombres de origen magrebí o africano, contaban con pocas oportunidades de ser entrevistados. El desempleo entre los jóvenes graduados de un medio inmigrante, tenía la significación de ser de cuatro a cinco veces más elevado que entre otros graduados. La Comisión solicitaba al Gobierno que indicara las medidas adoptadas para poner fin a la discriminación en la contratación y para promover el acceso de estos jóvenes graduados al empleo y a la formación. También esperaba que la nueva Alta Autoridad pudiese actuar efectivamente para ayudar a las víctimas de discriminación en el empleo a hacer valer sus derechos.

4. La Comisión toma nota de que un reciente informe encargado por el Ministerio de Trabajo, Cohesión Social y Vivienda, de septiembre de 2005, había confirmado que el origen étnico sigue siendo un obstáculo en la fase de contratación, con independencia del nivel de educación o de capacitación del postulante a un puesto de trabajo. El informe indica que habían sido especialmente lentos los progresos realizados en relación con la discriminación étnica y racial y con la promoción de la igualdad de oportunidades, y que existía la necesidad de pasar de las buenas intenciones a unas medidas activas para combatir la discriminación y promover la igualdad. A tal fin, la memoria propone algunas medidas para desarrollar herramientas de concienciación y de sensibilización, para formar a los actores pertinentes implicados, para calibrar la diversidad del personal, a efectos de permitir un mayor conocimiento del personal empleado en las empresas, y para reformar los procedimientos de contratación y la gestión de los recursos humanos.

5. La Comisión toma nota con interés de que se había incrementado de 40 a 170 el número de empresas que habían suscrito la Carta de Diversidad de 2004. Toma nota de que el Gobierno apoya activamente la difusión de la Carta y la aplicación de herramientas y procedimientos de asistencia a los actores económicos implicados en la concreción de sus planes de acción sobre la diversidad. Además, la Comisión toma nota de que se adoptan algunas otras medidas para promover la diversidad y la igualdad en el ámbito de la empresa, especialmente respecto del origen étnico, incluyéndose iniciativas con arreglo al programa europeo EQUAL, que implican la participación del Directorio de Población y Migraciones, del Fondo de Acción y Apoyo para la Inmigración y de Lucha contra la Discriminación.

6. La Comisión está en conocimiento de los recientes acontecimientos en el país, que dieron lugar a un renovado debate sobre la urgencia de abordar la exclusión social y la discriminación étnica y racial contra la población inmigrante de Francia y a la adopción de medidas especiales para promover su integración en el mercado laboral. La Comisión espera que el Gobierno pueda demostrar, en su próxima memoria, progresos significativos en el logro de resultados prácticos, con arreglo a las diversas medidas antes apuntadas. Alienta al Gobierno a que prosiga en la adopción de medidas activas y eficaces para cambiar las prácticas de recursos humanos y de contratación, para garantizar una mayor igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación, para promover la diversidad en el mercado laboral y para fomentar el respeto y la tolerancia entre las diferentes comunidades que viven y trabajan en Francia. La Comisión subraya el interés que reviste la asociación de trabajadores y de sus representantes en la definición, la aplicación y la evaluación de estas medidas, y valorará recibir información sobre este tema. Dado el papel específico de la Alta Autoridad en la concienciación, la sensibilización y la formación en asuntos de igualdad, la Comisión también espera que la Autoridad acometa las acciones necesarias en este terreno, especialmente en el caso de los tribunales, de los empleadores, de los sindicatos y de las asociaciones, de modo que se conozcan y se respeten más las disposiciones legislativas que prohíben la discriminación en el empleo, especialmente en base a motivos de raza o de ascendencia nacional, y que la contravención sea más efectivamente sancionada.

Igualdad entre hombres y mujeres

7. La Comisión recuerda su observación anterior, en la cual solicitaba al Gobierno que comunicase información sobre los resultados prácticos obtenidos en la reducción de las desigualdades entre hombres y mujeres en el empleo, sobre todo abordando la segregación laboral, la precariedad en el empleo y el acceso de la mujer a una formación continua. La Comisión toma nota de la información transmitida por el Gobierno en 2005 sobre la aplicación de la Carta Nacional sobre Igualdad entre Hombres y Mujeres, especialmente de la creación de una Etiqueta de Igualdad y de una Guía de Buenas Prácticas, para asistir a las empresas y a la administración en la promoción de la igualdad y la diversidad en el empleo y la ocupación. También toma nota con interés del acuerdo marco entre la Agencia Nacional de Empleo (ANPE) y el Servicio de Derechos de la Mujer e Igualdad (SDFE), de enero de 2005, a efectos de promover el acceso de las mujeres al mercado laboral, especialmente en sectores en los que están subrepresentadas. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar información, incluyéndose estadísticas actualizadas desglosadas por sexo, en cuanto a la medida en que estas iniciativas han incrementado la participación de las mujeres en la formación profesional y en el empleo no precario, así como en ocupaciones en las que están subrepresentadas, incluidos los puestos de responsabilidad.

8. La Comisión recuerda el papel clave que pueden desempeñar los convenios colectivos en la promoción de la igualdad y en la importancia de la participación de la mujer en el proceso de negociación, por cuanto éste puede ejercer un impacto en el contenido de tales convenios. Toma nota del reconocimiento del Gobierno en su memoria, según el cual se requiere una representación de hombres y mujeres en los organismos que representan al personal, en las comisiones paritarias y en los consejos de relaciones laborales. La Comisión toma nota con interés de que el proyecto de legislación sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (Senado núm. 139, 12 de julio de 2005) incluye las disposiciones dirigidas a aumentar el porcentaje de representación femenina en los consejos de administración de las empresas públicas y en los mecanismos de formación profesional vigentes. También toma nota con interés de la adopción del Acuerdo Interocupacional Nacional, de 2004, sobre la Diversidad y la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres, confirmándose la responsabilidad de los interlocutores sociales en la promoción de la igualdad en la formación y en la orientación profesionales, en la contratación, en la promoción y en la movilidad ascendente, y en la adopción de medidas encaminadas a combatir los estereotipos y los prejuicios que afectan el empleo de la mujer. Al tomar nota de que el Acuerdo Interocupacional dota de un marco para las futuras negociaciones dentro de los sectores o de las empresas industriales, la Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien indicar de qué manera los objetivos del Acuerdo se incorporan en la práctica en convenios colectivos en los niveles de rama y de empresa, y si las medidas adoptadas se revelan exitosas a la hora de una mayor reducción de las desigualdades entre hombres y mujeres. La Comisión espera asimismo que la legislación propuesta y el Acuerdo contribuyan al incremento de la participación de las mujeres en el diálogo social y solicita al Gobierno que se sirva indicar qué otras medidas prácticas adoptan al respecto las organizaciones de trabajadores y de empleadores, al igual que el Gobierno.

Discriminación basada en motivos religiosos

9. La Comisión recuerda que la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004, y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, prohíben el uso, en las escuelas públicas, de cualquier signo o atavío religioso llamativo, so pena de medidas disciplinarias que incluyen la expulsión. La Comisión toma nota de que, para el año escolar 2003-2004, habían sido en sus inicios aproximadamente 600 los alumnos que se habían resistido al cumplimiento de la ley, y que este número se había reducido, previa consulta con padres y alumnos, a aproximadamente 100 alumnos. Toma nota de que, a principios del año escolar 2004-2005, se había dado inicio a un número similar de procedimientos ante los consejos disciplinarios y se habían pronunciado 47 expulsiones definitivas. Junto a esto, se habían presentado 39 recursos a los rectores, que apoyaron las decisiones de los consejos. Veintiocho alumnos solicitaron la anulación de las decisiones de los rectores, a través de los tribunales, que rechazaron 26 de esas solicitudes de anulación. Si bien la Comisión tomaba nota, en su observación anterior, de que la expulsión se aplicaba sólo después de un extenso diálogo con el alumno y sus padres, temía que en la práctica la ley pudiese apartar a algunos niños, sobre todo a las niñas, de las escuelas públicas por razones asociadas a sus convicciones religiosas. Esto podría disminuir, en el futuro, su capacidad para encontrar empleo, lo que contraviene el Convenio. A efectos de evaluar si la ley núm. 65, de 17 de marzo de 2004 y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, no merman la capacidad de las niñas de encontrar un empleo en el futuro, en contravención del Convenio, la Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar información sobre: 1) toda decisión judicial y administrativa relativa a la aplicación de la mencionada legislación; 2) el número de niñas y niños que habían sido expulsados definitivamente de conformidad con la ley; y 3) las medidas adoptadas para garantizar que los alumnos que habían sido expulsados, tuviesen, no obstante, una verdadera oportunidad de adquisición de una educación y de una formación.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

1. En su observación y su solicitud directa de 2002, la Comisión había tomado nota de las numerosas iniciativas adoptadas por el Gobierno para luchar contra la discriminación y promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo, en base a los diferentes criterios establecidos por el Convenio. En especial, había tomado nota con interés de que la ley núm. 2001‌-1006, de 16 de noviembre de 2001, relativa a la lucha contra la discriminación, que modificó el Código Penal y el Código del Trabajo ampliando los criterios de discriminación y los ámbitos en los que ésta se prohíbe, introduciendo en el derecho francés la noción de discriminación indirecta, flexibilizando la carga de la prueba a favor de los asalariados víctimas de discriminación y permitiendo recurrir a los sindicatos y asociaciones. La Comisión había rogado al Gobierno que proporcionase informaciones sobre el curso dado en la práctica a estas medidas y sobre todo estudio de evaluación de su impacto, y respecto a las dificultades que pudiesen haberse encontrado.

2. La Comisión toma nota con interés de que se ha decidido dar curso a la recomendación realizada por el Alto Consejo de Integración en 1998, retomada en 2003 por la Comisión de reflexión sobre la aplicación del principio de laicismo en la República (véanse párrafos 11 y 12 más abajo), a fin de crear una alta autoridad independiente de lucha contra la discriminación y a favor de la igualdad. Esta autoridad tendría competencia respecto a todas las discriminaciones y estaría dotada de competencias lo suficientemente amplias para poder modificar las prácticas y hacer evolucionar los comportamientos. Ejercería una triple función de tratamiento de las reclamaciones y de apoyo a las víctimas de discriminación; de información y de recomendación; y de profundización y difusión de los conocimientos. Tomando nota de que la autoridad en cuestión debería establecerse a principios de 2005, la Comisión espera que la próxima memoria contenga informaciones sobre el trabajo realizado por esta autoridad en el ámbito del empleo y sobre los resultados obtenidos.

Discriminación por motivos de raza y ascendencia nacional

3. En su anterior observación, la Comisión había señalado que las medidas tomadas hasta entonces no parecían haber logrado eliminar o reducir la discriminación en el empleo por motivos de raza y de ascendencia nacional, y había pedido al Gobierno que proporcionase informaciones sobre todo estudio o evaluación que se realizase para determinar la extensión y la naturaleza de estas discriminaciones, así como sobre todas las nuevas medidas tomadas para facilitar la integración de las personas afectadas. La Comisión toma nota de que, según los informes de las diversas instancias que han reflexionado sobre este tema desde 1998, incluida la misión encargada de aconsejar al Gobierno sobre la creación de la nueva autoridad de lucha contra la discriminación, el balance del dispositivo de lucha contra la discriminación es «moderado». Aunque existen muchos textos legislativos y un aumento de las estructuras administrativas o consultivas, y aunque actualmente se posee un mejor conocimiento de los problemas existentes, los resultados prácticos son decepcionantes: las discriminaciones continúan e incluso se agravan; los actos de discriminación siguen siendo raramente castigados y las víctimas, especialmente personas provenientes de la inmigración extraeuropea, siguen teniendo graves dificultades para hacer valer sus derechos. De esta forma, aunque el número de demandas por discriminación ha aumentado mucho durante los últimos años, especialmente como consecuencia de la apertura de una línea telefónica gratuita para las víctimas, lo más frecuente ha sido que las autoridades judiciales, por falta de pruebas, den carpetazo a estas demandas, y el número de condenas sigue siendo muy escaso (29 en 2002).

4. La Comisión espera que la creación de la alta autoridad de lucha contra la discriminación y a favor de la igualdad permitirá obtener rápidamente resultados concretos en la eliminación de la discriminación, especialmente en lo que respecta al empleo. Confía en especial en que la futura autoridad podrá actuar con eficacia para ayudar a las víctimas de discriminación en materia de empleo a hacer valer sus derechos y que la próxima memoria contendrá informaciones sobre sus actividades en este ámbito. Asimismo, espera que se tomarán las medidas de sensibilización y de formación necesarias, en especial ante los tribunales, los empleadores, los sindicatos y las asociaciones, para dar a conocer mejor, respetar y hacer cumplir las disposiciones legales que prohíben la discriminación en materia de empleo, entre otros motivos, basándose en la raza o la ascendencia nacional. Ruega al Gobierno que en su próxima memoria proporcione información sobre la aplicación práctica de las nuevas disposiciones de la ley 2001-1006 relativas a la carga de la prueba en caso de discriminación.

5. En lo que respecta a la discriminación y a la desigualdad existentes en la práctica, la Comisión toma nota de que actualmente éstas son reconocidas y existe documentación al respecto. Según el informe presentado por el Gobierno en mayo de 2004 sobre la aplicación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial (documento CERD/C/430/Add. 4), los hijos o los nietos de los que llegaron a Francia después de la Segunda Guerra Mundial sufren graves dificultades para acceder al mercado del trabajo, aunque hayan pasado su juventud en Francia, y en general hayan adquirido la nacionalidad francesa, se hayan educado en Francia y su nivel de formación sea a menudo superior al de sus padres. Las dificultades más graves se presentan en el momento de la contratación, en el que los candidatos que tienen un apellido magrebí o africano tienen muy pocas oportunidades de ser seleccionados para realizar la entrevista previa a la contratación. La tasa de desempleo de los jóvenes licenciados procedentes de la inmigración es cuatro o cinco veces más alta que la de los otros licenciados. La Comisión ruega al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas que ha tomado o que prevé tomar, en concertación con las organizaciones de empleadores y los sindicatos, para terminar con estas prácticas discriminatorias en la contratación y para promover el acceso de estos jóvenes al empleo y a la formación.

6. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de que unas 40 grandes empresas firmaron en octubre de 2004 una Carta de la diversidad, en la que se comprometen a aplicar una política de no discriminación y de búsqueda de la diversidad en todas las etapas de la gestión de los recursos humanos - contratación, formación, avance y promoción profesional -, a sensibilizar a sus directivos y a su personal sobre este compromiso, y a hacer que esta política sea objeto de diálogo con los representantes del personal, y a informar cada año sobre las medidas tomadas y sobre sus resultados. La Comisión espera que la próxima memoria contenga informaciones sobre los resultados obtenidos por esta iniciativa y sobre toda medida tomada para dar a conocer y promover iniciativas similares a fin de cambiar las prácticas de gestión de los recursos humanos de las empresas en el sentido de una mayor igualdad de oportunidades. La Comisión señala la importancia de que los trabajadores de la empresa y sus representantes colaboren en la definición, la aplicación o la evaluación de estas nuevas prácticas y desearía recibir informaciones a este respecto.

Igualdad entre hombres y mujeres

7. La Comisión recuerda que a pesar de los progresos considerables realizados durante los últimos 20 años en lo que concierne a la situación de la mujer en el mundo del trabajo, siguen existiendo muchas desigualdades. Según un informe de un grupo de trabajo del Consejo Superior de Igualdad Profesional proporcionado por el Gobierno junto con su última memoria, las mujeres representan actualmente cerca de la mitad de la población activa, y ocupan empleos más cualificados. Sin embargo, siguen concentradas en un número restringido de profesiones del sector terciario. Hay menos mujeres que hombres que benefician de la formación continua. Las mujeres ganan como media el 25 por ciento menos que los hombres y con más frecuencia están desempleadas y su estatuto es precario.

8. La Comisión toma nota de que, según las informaciones proporcionadas en respuesta a sus comentarios anteriores, el Gobierno pretende adoptar una nueva política a favor de la igualdad profesional y salarial entre hombres y mujeres y se ha emprendido una concertación con los interlocutores sociales para definir acciones coherentes, pragmáticas y proactivas a favor de la igualdad profesional. Toma nota de la adopción el 8 de marzo de 2004 de una Carta para la igualdad entre hombres y mujeres que prevé una serie de acciones y de compromisos a realizar en tres años, centrándose en cinco ejes de progreso entre los que se encuentran la igualdad profesional y el hacer compatible la vida profesional con la vida personal para llegar a un nuevo equilibrio de las funciones sociales entre hombres y mujeres. La Comisión confía en que la próxima memoria del Gobierno contendrá informaciones sobre las medidas específicas previstas en esta Carta en lo que respecta a estos dos ámbitos y sobre los resultados prácticos obtenidos en la reducción de las desigualdades en el empleo.

9. La Comisión toma nota de que muchos estudios y encuestas atribuyen la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres a la menor valoración de las competencias femeninas en las tablas salariales de los convenios colectivos así como a las desigualdades en el desarrollo de las carreras, y señalan que la brecha se acentúa a lo largo de la carrera debido a que el sistema de promoción y de primas es más favorable a los hombres. La Comisión toma nota de que el grupo de trabajo del Consejo Superior de Igualdad Profesional sobre el lugar de las mujeres en el diálogo social ha reconocido que la participación de las mujeres en el proceso de negociación ejerce un verdadero impacto sobre el contenido de los acuerdos, en especial en el ámbito del tiempo de trabajo, de la igualdad profesional y de la articulación de la vida familiar y profesional, y que una mejor representación de las mujeres en la negociación podría conllevar una adaptación de las clasificaciones susceptibles de reducir la brecha salarial y favorecer el acceso de las mujeres a la formación profesional. La Comisión espera que la próxima memoria indicará las medidas tomadas o previstas por el Gobierno y los interlocutores sociales para garantizar una mayor participación de las mujeres en el diálogo social, y en especial su representación en las instancias de negociación así como en los puestos de responsabilidad de las instancias patronales y sindicales

10. La Comisión toma nota de que las reflexiones y los trabajos que se están realizando para promover la igualdad entre hombres y mujeres acuerdan un lugar importante a la cuestión de «hacer compatible la vida profesional con la vida personal» o a «la articulación de la vida familiar y la vida profesional». Toma nota de que el Gobierno ha ratificado el Convenio núm. 156 y le ruega que, en su próxima memoria, indique las medidas tomadas o previstas para combatir los estereotipos que puedan todavía existir en lo que respecta al lugar de la mujer en el trabajo.

Discriminación por motivos religiosos

11. La Comisión toma nota de que la ley núm. 65 de 17 de marzo de 2004 y su circular de aplicación de 18 de mayo de 2004 prohíben llevar en las escuelas, colegios o institutos públicos signos o vestimentas a través de los cuales los alumnos manifiesten de forma ostensible su pertenencia a una determinada religión, bajo pena de sanciones disciplinarias que puedan llegar hasta la exclusión. Según la exposición de principios de la circular, la ley ha sido adoptada para garantizar la aplicación del principio constitucional de laicismo, que se basa en el respeto de la libertad de conciencia y en la neutralidad del Estado frente a las religiones. Esta ley pretende permitir que la escuela cumpla su misión, que es la de transmitir los valores de la República, entre los cuales está que todos los seres humanos son igualmente dignos, la igualdad entre hombres y mujeres, la libertad de la persona, incluso de vivir como quiera, y enseñar a los alumnos a vivir juntos, respetando la diversidad. Al proteger a los alumnos de las presiones que pueden derivarse de la manifestación ostensible de la pertenencia a una determinada religión, la ley garantiza la libertad de conciencia de todas las personas.

12. La Comisión toma nota de que la ley ha sido adoptada después de haberse realizado un amplio debate nacional, a solicitud de los directores de establecimientos escolares que estaban preocupados por preservar la neutralidad y la tranquilidad de sus establecimientos, que la sanción de exclusión sólo se pronuncia después de un proceso amplio de diálogo con el alumno y sus padres, y que la ley será objeto de una evaluación un año después de su entrada en vigor. La Comisión valora los motivos por los que se ha adoptado esta ley, pero sin embargo teme que ésta dé como resultado práctico la exclusión de ciertos niños, en especial de ciertas niñas, de las escuelas públicas por motivos relacionados con sus convicciones religiosas, disminuyendo de esta forma sus posibilidades de acceder al empleo, lo cual es contrario al Convenio. Ruega al Gobierno que proporcione en su próxima memoria informaciones sobre la evaluación de la aplicación de esta ley. Le ruega en especial que indique el número de alumnos que hayan sido excluidos de los establecimientos escolares públicos y las medidas que se hayan tomado para hacer que estos alumnos disfruten sin embargo de posibilidades adecuadas de educación y de formación.

La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno y también de los comentarios efectuados por la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) y por la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC).

1. Dando seguimiento a su observación precedente, previa, en la cual expresó su preocupación sobre la falta de protección contra la discriminación basada en las responsabilidades familiares, la Comisión toma nota con satisfacción de la adopción, el 16 de noviembre de 2001, de la ley núm. 2001-1066 para eliminar la discriminación, y en particular, del artículo 1, que modifica el artículo L.122-45 del Código de Trabajo, prohibiendo tanto la discriminación directa como la indirecta, en relación con la remuneración, capacitación, reclasificación, asignaciones, calificación, clasificación, promoción, transferencia o renovación de contrato contra trabajadores, basada en su situación familiar. Asimismo, la Comisión toma nota que el mismo artículo de la ley también modifica el artículo L.122-45 del Código de Trabajo respecto de la carga de la prueba y dispone que, para que cuando un trabajador con responsabilidades familiares alega elementos de hecho que podrían hacer presumir la existencia de una discriminación, directa o indirecta, corresponde al demandado probar que no se ha violado el principio de no discriminación. La Comisión también toma nota que la ley núm. 2001-1066 incluye los nuevos artículos L.122-45-1 y L.122-45-2 en el Código de Trabajo, introduciendo la posibilidad para los sindicatos de presentar demandas en representación de los asalariados que se estiman lesionados. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información en su próxima memoria sobre quejas que hayan sido presentadas en relación con trabajadores con responsabilidades familiares y sobre las iniciativas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para facilitar la conciliación del trabajo y de la vida familiar.

2. La Comisión toma nota que el artículo 55 de la ley núm. 2001-1246 de 21 de diciembre de 2001 sobre la financiación de la seguridad social, modifica los artículos L.122-25-4 y L.122-26 del Código del Trabajo, introduciendo disposiciones más flexibles sobre licencia parental para incentivar a los padres a hacer uso de la licencia paternal a la cual tienen derecho. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria el uso hecho por los padres de la licencia parental.

3. La Comisión toma nota con interés, de la modificación legislativa que introduce la posibilidad para los trabajadores con responsabilidades familiares de tomar licencias o reducir su tiempo de trabajo para cuidar a un niño, pariente o a una persona en estado terminal, para cuidar a un niño enfermo, accidentado o con una discapacidad seria, y el derecho de los trabajadores nocturnos con responsabilidades familiares para ser transferido a un trabajo diurno cuando el trabajo nocturno sea incompatible para cuidar niños u otro dependiente suyo. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre la aplicación en la práctica de estas disposiciones.

4. La Comisión toma nota de los comentarios efectuados por la (CFDT) en el marco del Convenio núm. 111, informando que como parte del proceso de combatir la discriminación, es necesario asegurar servicios adecuados para el cuidado de los niños con el objeto de que ambos padres puedan ejercer plenamente una ocupación. La Comisión solicita al Gobierno que suministre información en su próxima memoria, sobre cualquier medida tomada para que los trabajadores tengan acceso de servicios adecuados para el cuidado de niños y puedan así conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares.

5. La Comisión toma nota una vez más, que la memoria del Gobierno no contiene una respuesta a sus comentarios previos sobre las cuestiones referidas por la CFTC relativas a las asignaciones en materia de desarrollo de la carrera y de continuidad de la protección social. La Comisión reitera por lo tanto su anterior solicitud y espera que el Gobierno proporcionará una respuesta a estos comentarios en su próxima memoria.

Además, la Comisión envía al Gobierno una solicitud directa relativa a la aplicación de algunos otros puntos.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota de numerosas iniciativas que el Gobierno sigue adoptando para promover la igualdad entre hombres y mujeres, incluida la adopción de una nueva legislación. La Comisión toma nota con interés de las enmiendas del Código de Trabajo, adoptadas el 16 de noviembre de 2001 por la ley núm. 2001-1066, relativa a la lucha contra la discriminación, y en particular, del artículo 6, que enmienda el artículo L.140-8 del Código de Trabajo, en relación con la carga de la prueba en los casos relativos a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que, si de la presentación de los hechos efectuada por un trabajador, puede establecerse la presunción de que ha habido discriminación, el demandado deberá probar que no hubo infracción al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que los nuevos artículos L.122-45 y L.122-45-2 del Código de Trabajo introducen la posibilidad de que los sindicatos permitan iniciar acciones judiciales en materia de igualdad de remuneración en nombre de las personas afectadas.

2. La Comisión toma nota con interés de la adopción, el 9 de mayo de 2001, de la ley núm. 2001-397, relativa a la igualdad en el empleo y la ocupación entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, en particular, del artículo 1 que modifica el artículo L.432-3-1 del Código de Trabajo relativo al informe anual de comparación que permitirá llevar a cabo una evaluación de las condiciones generales de empleo y de formación de hombres y de mujeres de una empresa. La Comisión toma nota además de que en virtud del decreto núm. 2000-832, de 12 de septiembre de 2000, deberá incluir la siguiente información estadística respecto de la igualdad de remuneración, desglosada por sexo: la escala de salarios, el salario promedio mensual, el número de mujeres en los 10 grados salariales más elevados. La Comisión también observa que en la información incluida en el informe se deberán incluir indicadores que permitan examinar la situación relativa a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor y que permitan demostrar los progresos alcanzados para reducir la brecha salarial. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre esos informes y, de ser posible, copia e información sobre las repercusiones de las nuevas medidas para reducir la brecha salarial entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno de 2001 y de la información suministrada en respuesta a su solicitud directa anterior. La Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) comunicados por el Gobierno a la Oficina en diciembre de 2001.

1. La Comisión toma nota con interés de las numerosas iniciativas que el Gobierno sigue adoptando para luchar contra la discriminación y para promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación entre hombres y mujeres. En particular, toma nota con interés de que la ley núm. 2001-1066, de 16 de noviembre de 2001, relativa a la lucha contra la discriminación, que enmienda el artículo L.122-45 del Código de Trabajo, introduce la prohibición de imponer la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación y añade los siguientes nuevos motivos por los que se prohíbe la discriminación: «orientación sexual, edad, apariencia física o apellido». La Comisión toma nota del artículo 4, iii), de la ley núm. 2002-303, de 4 de marzo de 2002, relativa a los derechos de los enfermos y a la calidad del sistema de salud, que también modifica el artículo L.122-45 del Código de Trabajo al añadir las «características genéticas» como nuevo motivo prohibido de discriminación. El artículo 1 de la ley núm. 2001-1066 de la ley mencionada anteriormente también enmienda el artículo L.122-45 del Código de Trabajo, y en los casos de discriminación, hace recaer la carga de la prueba en el empleador, que tiene a su cargo demostrar que no hubo infracción del principio de no discriminación en materia de empleo y ocupación cuando el trabajador haya demostrado prima facie la existencia de discriminación. La Comisión también toma nota de los nuevos artículos L.122-45-1 y L.122-45-2 del Código de Trabajo que permiten a los sindicatos iniciar acciones judiciales por discriminación en nombre de un candidato a un empleo víctima de discriminación.

2. La Comisión toma nota de que el artículo 11 de la ley núm. 2001-1066, de 16 de noviembre de 2001, relativa a la lucha contra la discriminación también modifica el artículo 6 de la ley núm. 83-634, de 13 de julio de 1983, sobre los derechos y obligaciones de los funcionarios públicos, al establecer que los funcionarios públicos «no pueden ser objeto de ninguna discriminación, directa o indirecta, por sus opiniones políticas, sindicales, filosóficas o religiosas, el origen, la orientación sexual, la edad, el apellido, el estado de salud, la apariencia física, la discapacidad o la pertenencia o no pertenencia a un grupo étnico o a una raza». La Comisión también nota que la enmienda prohíbe que se adopten represalias contra el funcionario público que haya iniciado una acción judicial, o que haya comparecido como testigo de actos discriminatorios o que haya denunciado dichos actos.

3. Acoso sexual. La Comisión toma nota con interés del artículo 8 de la ley núm. 2001-397, de 9 de mayo de 2001, relativa a la igualdad en el empleo entre el hombre y la mujer, que modifica el artículo L.122-46 del Código de Trabajo, al ampliar el ámbito de la prohibición del acoso sexual, para proteger a las personas que solicitan empleo y formación y no sólo comprende el acoso en los casos de despido, sino también en relación con la remuneración, la formación, la reclasificación, la asignación, la calificación, la clasificación, el ascenso, el traslado o la renovación del contrato. La Comisión también toma nota de que el artículo L.122-46 del Código de Trabajo define el acoso sexual como el acto mediante el que una persona trata de obtener favores de naturaleza sexual para sí misma o para un tercero. Se podrán tomar medidas disciplinarias contra un trabajador que haya cometido un acto de acoso y los empleadores están obligados a adoptar todas las medidas necesarias para evitar que ocurran tales hechos en el lugar de trabajo. Además, la Comisión entiende que el artículo 179 de la ley núm. 2002-73, de 17 de enero de 2002, relativa a la modernización social, modifica la ley núm. 83-634, de 13 de julio de 1983, que rige los derechos y obligaciones de los funcionarios públicos, prohíbe el acoso sexual en el sector público y define el acoso como un acto mediante el que una persona trata de obtener favores de naturaleza sexual en su propio beneficio o en beneficio de un tercero. Si bien la Comisión aprecia el fortalecimiento de las medidas contra el acoso sexual, observa que su definición es limitada y a este respecto remite al Gobierno a su observación general relativa al Convenio.

4. La Comisión toma nota con interés de que el 9 de mayo de 2001, fue adoptada la ley núm. 2001-397, relativa a la igualdad en el empleo entre el hombre y la mujer, que introduce la obligación de negociar las cuestiones de igualdad en el empleo cada tres años a nivel de rama y cada dos años a nivel de empresa. Las empresas con más de 50 empleados deberán elaborar un informe detallado sobre la situación general relativa a la igualdad entre el hombre y la mujer y, de conformidad con el decreto núm. 2001-832, promulgado en virtud del artículo 1 de la ley de 12 de septiembre de 2001 antes mencionada, el informe deberá incluir información estadística sobre las condiciones de empleo, la remuneración y la formación, desglosada por sexo. La ley también deroga la prohibición del trabajo nocturno de la mujer y fomenta la igualdad de representación de los trabajadores y las trabajadoras en las elecciones sindicales y en las elecciones de miembros de la magistratura del trabajo.

5. En lo que atañe al papel de la mujer en el diálogo social, la Comisión toma nota de los comentarios presentados por la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), según los cuales, el proceso de reflexión iniciado por el Consejo Superior para la Igualdad en el Empleo con el debate sobre el papel de la mujer en el diálogo social y la adopción de la ley núm. 2001-397, sobre igualdad en el empleo entre hombres y mujeres, constituye un punto de partida satisfactorio, aunque los interlocutores sociales deben tener en cuenta el principio de garantizar que las mujeres gocen de plenos derechos en los diferentes niveles del diálogo social. La CFDT también subraya que la reincorporación al mercado de trabajo debe garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en todos los niveles. A este respecto, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información en su próxima memoria sobre las medidas adoptadas para garantizar la plena participación de la mujer en el diálogo social.

6. En relación con todas las medidas legislativas antes mencionadas, la Comisión solicita al Gobierno que continúe suministrando información detallada sobre el efecto dado en la práctica a estas medidas, con inclusión de copia de los informes y estudios que evalúan las repercusiones de las medidas adoptadas, información sobre cualquier problema encontrado en su aplicación, incluida cualquier resolución pertinente de los órganos judiciales. La Comisión también solicita al Gobierno que continúe suministrando información completa sobre cualquier iniciativa que se haya tomado, incluida la adopción de legislación para mejorar la situación respecto a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de hombres y mujeres y para impedir la discriminación por los motivos establecidos en el Convenio.

7. Discriminación por motivos de raza y ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el artículo 9 de la ley núm. 2001-1066, de 16 de noviembre de 2001, relativa a la lucha contra la discriminación, establece un servicio telefónico gratuito para los trabajadores y otras personas que afirmen haber sido víctimas de discriminación racial. Al recordar de su solicitud anterior que las medidas adoptadas para luchar contra la discriminación no parecen haber tenido éxito en eliminar o hacer disminuir los actos de discriminación, particularmente en el acceso al empleo y la formación, la Comisión toma nota de la declaración relativa a la integración de los inmigrantes en la sociedad francesa efectuada durante las discusiones respecto de la adopción de la ley núm. 2000-1066 de lucha contra la discriminación, en el sentido de que la primera y la segunda generaciones de inmigrantes aún no se han integrado plenamente y que debe adoptarse un nuevo enfoque para combatir la discriminación y promover la integración. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información junto con su próxima memoria sobre todo análisis o evaluación que se haya efectuado para determinar la extensión y naturaleza de la discriminación en el empleo y la ocupación basada en la raza, la ascendencia nacional, el color o la religión, las medidas adoptadas o previstas en virtud de este nuevo enfoque para combatir la discriminación racial, promover el principio de no discriminación en el empleo y la ocupación y facilitar la integración de la primera y segunda generaciones de inmigrantes en el empleo y la ocupación.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. En su observación anterior, la Comisión había tomado nota de las observaciones presentadas por la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC) relativas a la asignación que reciben los padres por la educación y las garantías que deben acompañar a la misma en materia de desarrollo de la carrera y de continuidad de la protección social del beneficiario de la asignación, y había tomado nota de las observaciones de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) relativas a las necesidades de los trabajadores en materia de responsabilidades familiares. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no responde a las preocupaciones expresadas por estos sindicatos.

2. La Comisión toma nota de que, tras el balance de la negociación colectiva de 1998 anexa a la memoria del Gobierno, este año se ha caracterizado por la preocupación de los interlocutores sociales por lograr una mejor conciliación de la vida profesional y familiar, preocupación que se ha traducido en la concesión de vacaciones asociadas a la custodia de los hijos. No obstante, se nota las preocupaciones expresadas por la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) en sus observaciones de 1994 relativas a la falta de medidas orientadas a considerar las necesidades de los trabajadores en lo que respecta a sus responsabilidades familiares con respecto a los otros miembros de la familia directa que necesitan sus cuidados o apoyo, como el caso de un adolescente con dificultades, o de un padre mayor o discapacitado. Espera que el Gobierno facilitará una respuesta a estas preocupaciones en su próxima memoria.

3. La Comisión recuerda igualmente las preocupaciones expresadas por la CFDT con respecto al artículo 8 del Convenio, según las cuales la protección legislativa que figura en los artículos L.122-45 y L.123-1 del Código de Trabajo contra la discriminación basada en la situación familiar no responde en absoluto a las necesidades reales de los trabajadores con responsabilidades familiares, al no existir actualmente en la legislación francesa ninguna medida que prohíba la discriminación en materia de empleo para estos trabajadores. La Comisión insta por ello al Gobierno a que facilite informaciones sobre la política nacional y las medidas legislativas destinadas a proteger a los trabajadores con responsabilidades familiares contra la discriminación, inclusive el despido, y que fomente la igualdad de oportunidades y de trato de los mismos.

4. La Comisión espera que el Gobierno hará todo lo posible por responder en sus próximas memorias a las preocupaciones expresadas, y por facilitar informaciones detalladas sobre el modo en que se aplican en Francia estos aspectos fundamentales del Convenio.

[Se invita al Gobierno a que comunique una memoria detallada en 2002.]

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

1. La Comisión toma nota de los comentarios formulados por la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC), según los cuales se está considerando la posibilidad de dar carácter optativo a la percepción de prestaciones familiares (prestaciones pagadas por hijo). Según la CFTC esta prestación, de tres cuartos del salario mínimo, se otorga a partir del segundo hijo a uno de los padres que trabaja y se considera la posibilidad de percibirla con carácter optativo para que su monto no provoque recargos fiscales. Una de las condiciones previstas, según la CFTC, sería garantizar que cualquiera de los cónyuges que haya optado por recibir la prestación no se vea impedido de continuar normalmente una carrera y a percibir una protección social, especialmente en lo que a la jubilación se refiere.

2. La Comisión también toma nota de los comentarios de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) según los cuales actualmente ninguna medida legal limita en Francia la discriminación en el empleo de los trabajadores con responsabilidades familiares, para permitirles armonizar su vida de familia y sus deberes profesionales. Si bien se autoriza la suspensión del contrato de empleo durante tres años después del nacimiento o la adopción de un hijo, no existe esta posibilidad en otras circunstancias, como por ejemplo cuando un adolescente tiene graves problemas de adicción a drogas o tendencias suicidas o cuando uno de los padres del trabajador, de edad avanzada, esté en artículo de muerte. Tampoco se reconoce a los trabajadores el derecho de obtener una licencia para ocuparse de los hijos enfermos, ni posibilidad de interrumpir sus empleos, o reducir sus horas de trabajo para prestar asistencia y apoyo a los miembros de sus familias que lo necesiten.

3. En sus comentarios la CFDT menciona el artículo 8 del Convenio (que dispone que la responsabilidad familiar no debe constituir por sí una causa justificada para poner fin a una relación de trabajo) y señala que si los trabajadores con responsabilidades familiares necesitan tiempo para ocuparse de sus hijos enfermos, padres de edad avanzada o adolescentes con problemas, se verían obligados a presentar una renuncia formal a sus empleos. De ser así, la CFDT estima necesario realizar un esfuerzo importante para desarrollar en Francia, como lo han hecho otros países, disposiciones para que los niños reciban los cuidados necesarios, lo que aún está muy lejos de ser una realidad con respecto, por ejemplo, a los hijos enfermos, el cuidado de los niños fuera de los horarios escolares y las actividades en favor de los adolescentes.

4. La Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas tanto por la CFTC como por la CFDT e invita al Gobierno a incluir en su próxima memoria los comentarios que estos asuntos le merezcan.

5. Sobre algunos otros puntos la Comisión dirige además una solicitud directa al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.