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Comentarios adoptados por la CEACR: Spain

Adoptado por la CEACR en 2021

C097 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), comunicadas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota de las respuestas del Gobierno a estas observaciones.
Artículo 1, a) del Convenio. Información sobre la política y la legislación nacionales. La Comisión observa que, en su memoria, el Gobierno se refiere a la adopción de leyes relativas a los permisos de residencia y de trabajo de los trabajadores migrantes, tales como: 1) el Real Decreto-ley 11/2018, de 31 de agosto, que se refiere a la Directiva de la Unión Europea (UE) 2016/801, y versa, entre otros aspectos, sobre los procedimientos para la concesión de permisos específicos de residencia, movilidad y trabajo para los nacionales de países terceros que realizan una labor de investigación en el país, para los estudiantes internacionales que han finalizado sus estudios en el país y desean permanecer en él a fin de buscar oportunidades de empleo, y para los estudiantes extranjeros que desean participar en programas de pasantías; 2) la Orden TMS/331/2019 relativa a los requisitos para la autorización a presentar electrónicamente documentos para los permisos de residencia cubiertos por el régimen de movilidad internacional, y 3) la Resolución de 8 de abril de 2019, de la Secretaría de Estado de Migraciones, relativa a los acuerdos sobre los permisos de residencia y de trabajo para los nacionales de terceros países enrolados en buques pesqueros de pabellón español que faenen fuera de la Zona Económica Exclusiva de España, y del mar Mediterráneo, sin que exista acuerdo internacional de pesca. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la CCOO indica que el Real Decreto Ley núm. 7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud restablece el acceso a la sanidad pública de los trabajadores inmigrantes que se encuentran en una situación de irregularidad, y la CEOE subraya las medidas adoptadas en 2020 para acelerar el proceso de validación de los certificados extranjeros, especialmente en el sector de la salud, lo que ha permitido validar más de 1 800 certificados. La Comisión toma nota además de que el Gobierno también hace referencia a numerosas enmiendas legislativas que, a pesar de no centrarse específicamente en los trabajadores migrantes, también pueden ser pertinentes para ellos, que incluyen las relativas a la igualdad y la no discriminación, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, y medidas urgentes para garantizar la protección social y combatir la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Además, la Comisión observa que el Gobierno subraya que los servicios de la Inspección del Trabajo han seguido controlando y velando por el cumplimiento de la legislación laboral relativa a los trabajadores migrantes, y que el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018 2020, incluye medidas concretas para mejorar la protección de los derechos laborales de los trabajadores migrantes residentes en España. El Gobierno explica asimismo que está elaborándose un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2018-2021. Añade que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 incluye una serie de medidas concretas para promover el empleo de los trabajadores migrantes en condiciones no discriminatorias. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre la aplicación en la práctica de toda medida adoptada en relación con el Convenio, y en particular sobre las medidas adoptadas en el marco del Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 y sobre los resultados obtenidos. Pide asimismo que proporcione informaciones sobre todo avance en lo que respecta a la adopción del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, y en particular sobre si incluirá medidas concretas para los trabajadores migrantes, incluidas las trabajadoras migrantes. La Comisión pide una vez más al Gobierno que comunique información actualizada sobre las actividades del Foro para la integración social de los inmigrantes.
Artículo 1, c). Información sobre acuerdos generales y arreglos especiales. La Comisión toma nota de las observaciones de la CCOO que mencionan un convenio bilateral sobre cuestiones migratorias firmado con Honduras el 28 de mayo de 2021, el cual, según la respuesta del Gobierno, no ha entrado en vigor, por lo que aún no se ha publicado. La Comisión toma nota asimismo de que el Gobierno se refiere, en su memoria, al programa «Generación joven como agentes de cambio» (YGCA), que se dedica a promover la migración de jóvenes graduados marroquíes que cursaron al menos un año de estudios de master en España durante el curso académico 2019-2020. Toma nota de que 98 estudiantes se han beneficiado de este programa y de que se están poniendo en práctica en Marruecos 23 de sus proyectos (10 de los cuales pertenecen a mujeres estudiantes).  La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la fecha en la que entrará en vigor el convenio bilateral sobre cuestiones migratorias con Honduras. Pide asimismo al Gobierno que siga facilitando información sobre los acuerdos generales y los arreglos especiales adoptados en relación con las migraciones laborales.
Artículo 2. Retorno. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Plan de Retorno a España se aprobó en 2019 con el objetivo de promover el retorno de los ciudadanos españoles que viven en el extranjero, incluido un programa piloto llevado a cabo entre junio de 2019 y junio de 2020 que prestó servicios para la colocación y la mediación laboral y el mentoring, la resolución de consultas administrativas y el acompañamiento psicológico a un total de 200 emigrantes. El Gobierno indica asimismo que el programa se está reformulando debido a las consecuencias sanitarias, sociales y económicas de la pandemia de COVID-19. La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la CCOO, según las cuales los resultados del Plan de Retorno a España son muy modestos y que, al reformular los programas de retorno, deberían considerarse otros aspectos, tales como: 1) su apertura a un público más amplio (más allá de los trabajadores calificados, los jóvenes o las personas nacidas en España); 2) la facilitación de asesoramiento laboral a través de los servicios públicos de empleo en lugar de las agencias de empleo privadas; 3) la adopción de medidas para fortalecer la eficacidad y la especialización de los servicios públicos de empleo, y 4) la coordinación efectiva entre las distintas administraciones públicas.  La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la reformulación y la puesta en marcha continua del Plan de Retorno a España 2019, y que siga facilitando información sobre cualquier otra medida relacionada con el retorno de los trabajadores migrantes españoles.
Artículo 3. Medidas contra la propaganda engañosa. La Comisión toma nota de que, en relación con este punto, el Gobierno proporciona una vez más información detallada sobre las actividades de control llevadas a cabo por los servicios de inspección del trabajo. La Comisión toma nota asimismo de que, a lo largo de su memoria, el Gobierno se refiere a medidas orientadas a la información y la sensibilización, en particular: 1) la promoción de una mejor comprensión por los trabajadores migrantes de sus derechos sociales y de los mecanismos de control del cumplimiento correspondientes, incluidos en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020; 2) medidas de sensibilización acerca de la importancia de cumplir con la legislación laboral y sobre la igualdad, incluidas en el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020; 3) la disponibilidad de hojas informativas en el portal de inmigración del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, y 4) datos sobre el número de trabajadores que se benefician de servicios de orientación y de información sobre el empleo. La Comisión recuerda la importancia del artículo 3 del Convenio para la protección de los trabajadores contra información engañosa proveniente de intermediarios que pueden estar interesados en fomentar que la inmigración tenga lugar de cualquier forma, con independencia de las consecuencias para los trabajadores de que se trate.  Dada la vulnerabilidad de los migrantes a esta forma de abuso, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para evitar la propaganda engañosa y para sancionar toda conducta que sea engañosa y perjudicial para los migrantes en materia de empleo, y sobre las actividades de control realizadas por los inspectores del trabajo y otras actividades de información y sensibilización.
Artículo 6, 1), a), iii). Igualdad de trato en materia de vivienda. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que no existe un trato diferenciado entre los trabajadores migrantes que son residentes de larga duración y otros trabajadores migrantes al aplicar el artículo 13 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, y de que el Gobierno subraya además que los extranjeros residentes temporales, los extranjeros residentes de larga duración y los ciudadanos españoles pueden beneficiarse del Plan estatal de vivienda 2018-2021. El Gobierno señala asimismo que la aplicación del plan corresponde a las Comunidades Autónomas.
La Comisión también toma nota de que, en respuesta a sus comentarios anteriores en los que solicita información sobre medidas para garantizar a los migrantes en Alicante, Almería y Murcia un trato no menos favorable que el que se aplica a los ciudadanos españoles, el Gobierno indica que no se han realizado estudios desde una perspectiva de derechos humanos sobre los asentamientos de los trabajadores estacionales en la agricultura, pero que el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica está preparando un proyecto de «Recomendaciones sobre asentamientos». En sus observaciones, la CEOE confirma la participación activa de las organizaciones de empleadores en la elaboración de dichas recomendaciones. A este respecto, la Comisión toma nota asimismo de la adopción del Real Decreto-ley 5/2020, que amplía el margen de acción de la Inspección del Trabajo a las viviendas y lugares de descanso que están fuera del lugar de trabajo o del lugar en el que se realiza la actividad profesional. Sin embargo, la Comisión también toma nota con preocupación de que el Relator Especial de las Naciones Unidas sobre la extrema pobreza y los derechos humanos puso de relieve, en su Informe de 2020 sobre su visita a España, que los trabajadores migrantes en Huelva están viviendo en asentamientos humanos en condiciones inhumanas y que, según la sociedad civil, entre 2 300 y 2 500 personas viven en tales condiciones durante la temporada de la fresa (A/HRC/44/40/Add.2, 21 de abril de 2020, pár. 74). La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno sobre el número de contratos de trabajo con trabajadores migrantes en el periodo 2017-2020, que está desglosada por Comunidad Autónoma e indica que, en 2020, hubo 595 975 contratos en Andalucía, 407 984 en Murcia y 381 148 en la Comunidad Valenciana.  La Comisión pide al Gobierno que proporcione más información sobre la aplicación del Plan estatal de vivienda 2018-2021 a los trabajadores migrantes, incluidas las medidas adoptadas al nivel de las Comunidades Autónomas, en particular datos sobre el número de trabajadores migrantes que se beneficiaron del plan. La Comisión pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre:
  • - las medidas adoptadas para garantizar que los trabajadores migrantes que viven en asentamientos reciban un trato no menos favorable que el que se aplica a los ciudadanos españoles;
  • - los avances en la elaboración y aplicación de las «Recomendaciones sobre asentamientos», y
  • - el número y la naturaleza de las violaciones detectadas por los servicios de inspección del trabajo y cualquier otra decisión judicial o administrativa relativa a la igualdad de trato de los trabajadores migrantes en materia de vivienda, y sobre las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas.
Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada junto con la memoria del Gobierno sobre las medidas adoptadas por la Inspección del Trabajo en relación con la aplicación del Convenio, también al proporcionar el número de violaciones detectadas y la cantidad total de sanciones impuestas. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se ha llevado a cabo una campaña específica a fin de garantizar que las condiciones de trabajo de los trabajadores migrantes no sean discriminatorias en comparación con las de los trabajadores nacionales. La Comisión toma nota además de que, según esta campaña, en 2020 se efectuaron 638 inspecciones, que condujeron a la detección de 25 violaciones que afectaron a 143 trabajadores. La Comisión toma nota asimismo de que el Gobierno se refiere a campañas de inspección sectoriales en el sector agrícola (en particular, dos campañas para controlar los riesgos relacionados con la utilización de maquinaria y equipo y otros riesgos, así como una campaña relativa al trabajo no declarado) y en el sector pesquero (a través de la campaña SEGUMAR enfocada en la inspección de buques de pesca relativa a los requisitos en materia de seguridad y salud en el trabajo).  La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas adoptadas por la Inspección del Trabajo desglosados por sector económico. La Comisión pide asimismo al Gobierno que comunique información detallada sobre las sanciones impuestas según la naturaleza específica de las violaciones.
Artículos 2 y 7. Servicios de empleo. En respuesta a su solicitud anterior de información sobre el número de trabajadores migrantes que se han beneficiado de los servicios de empleo, la Comisión toma nota de la vasta información proporcionada por el Gobierno sobre el número de contratos de trabajo de trabajadores migrantes (también desglosada por sector y por Comunidad Autónoma); sobre las solicitudes de trabajo de trabajadores migrantes y de migrantes desempleados durante el periodo 2017-2020 y desglosada por sexo, Comunidad Autónoma y ciudadanía de países de la Unión Europea (UE) y no pertenecientes a la UE. El Gobierno también facilitó datos, desglosados por sexo y por ciudadanía de países de la UE y no pertenecientes a la UE, sobre el número de trabajadores migrantes que se han beneficiado de los servicios de empleo, entre otras cosas, de orientación e información sobre el empleo, orientación para el trabajo por cuenta propia, formación, intermediación laboral, y medidas sobre la movilidad transnacional. En relación con esto, la Comisión observa que: 1) el número de trabajadores migrantes beneficiarios de servicios de empleo aumentó de 628 044 en 2017 a 879 884 en 2019 y 779 001 en 2020, la mayoría provenientes de países no pertenecientes a la UE; 2) los datos de los trabajadores migrantes beneficiarios de los servicios de empleo por año muestran una participación muy similar entre las mujeres y los hombres (al indicar, por ejemplo, una participación de 385 770 hombres y de 393 231 mujeres en 2020), y 3) durante el periodo 2017 2020, se proporcionaron principalmente servicios de orientación y de información sobre el empleo y a continuación formación e intermediación laboral.  La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre el número de trabajadores migrantes que se han beneficiado de los servicios de empleo, desglosada, cuando sea posible, por sexo, lugar de origen y sector de actividad. Pide al Gobierno una vez más que indique los procedimientos para la cooperación con los servicios correspondientes de otros países.
Anexo I, artículo 3. Operaciones de reclutamiento, introducción y colocación de trabajadores migrantes. Agencias de empleo privadas. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de las observaciones de UGT que indicaban que una serie de agencias de empleo especializadas en trabajo doméstico ofrecían una retribución salarial inicial y un horario de trabajo más sujeto a cambios a los trabajadores reclutados en el extranjero, y pidió al Gobierno que proporcionara información sobre la aplicación en la práctica del artículo 36 de la Ley de Empleo enmendada, adoptada por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre de 2015. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere al artículo 35 de este decreto, que prevé que los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación deberán evitar la discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo (incluidas las ofertas de colocación, los procesos y criterios de selección, la formación para acceder a una posición, y las condiciones de trabajo), y que, cuando los gestores de la intermediación laboral identifiquen una oferta de colocación discriminatoria, lo comunicarán a quienes hayan formulado la oferta. El Gobierno también se refiere a la prohibición de la discriminación incluida en los artículos 3 y 23 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, el artículo 17 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 4, 3) del Real Decreto 1620/2011 por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Indica asimismo que el artículo 16, 1), c) de la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social (aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto) incluye la discriminación en el acceso al empleo como una violación «muy grave». La Comisión toma nota además de que el Gobierno proporciona datos sobre las inspecciones realizadas relativas a la intermediación laboral, pero de que no es posible identificar el número de trabajadores migrantes afectados. La Comisión toma nota asimismo de la observación de la UGT de que la contratación emprendida por las agencias de empleo con candidatos que se encuentran fuera del territorio español puede estar fuera del ámbito de aplicación del Real Decreto Legislativo 3/2015, y de que la aplicación en la práctica del artículo 35 plantea algunas dificultades en el sector del trabajo doméstico.  La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas a fin de garantizar la plena aplicación del Real Decreto Legislativo 3/2015, incluida cualquier medida específica orientada a los trabajadores migrantes, así como sobre los casos de incumplimiento detectados por la Inspección del Trabajo. La Comisión pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre si el Real Decreto Legislativo 3/2015 cubre el reclutamiento de candidatos que se encuentran fuera del territorio español.
Anexo II, artículo 3. Operaciones de contratación, introducción y colocación de trabajadores migrantes. En lo que respecta a la gestión colectiva de la contratación en los países de origen (GECCO), la Comisión toma nota de los datos proporcionados por el Gobierno sobre el número de trabajadores seleccionados para trabajar en el sector agrícola. La Comisión observa que, según esos datos, en 2020 hubo 15 027 trabajadores reclutados (14 754 de ellos mujeres), que 14 629 provenían de países africanos, y que 14 552 trabajaron en Andalucía. El Gobierno proporciona asimismo información relativa al marco normativo sobre la gestión colectiva de contrataciones en los países de origen entre 2017 y 2020. La Comisión toma nota en particular de que la Orden ISM/1289/2020, de 28 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2021, incluye sectores esenciales más allá del sector agrícola, y garantiza asimismo medidas reforzadas de seguridad y salud. La Comisión también toma nota de que dicha Orden prevé la obligación de los empleadores de proporcionar alojamiento adecuado que cumpla los requisitos establecidos por la legislación.
La Comisión toma nota además de que, en sus observaciones, la CCOO expresa su preocupación por los bajos salarios de estos sistemas de contratación en el sector agrícola, así como por la feminización de los empleos en la recolección de fresas, y por el hecho de que la contratación de mujeres embarazadas se trate como un «problema sanitario». La Comisión toma nota de que, a este respecto, el Gobierno explica que el salario en el sector agrícola es determinado por las particularidades del sector, pero que las negociaciones recientes tienen por objeto establecer salarios justos y que el salario mínimo se ha aumentado en el país. Indica asimismo que la mayor presencia de mujeres en la recolección de fresas es debida a que, en los países de origen, la agricultura es un sector en el que predominan las mujeres, que tienen más experiencia en este ámbito. El Gobierno añade que la contratación de mujeres embarazadas requiere disposiciones de transporte y alojamiento diferente, y que algunas veces las arduas condiciones de trabajo tienen un impacto en la productividad de estas trabajadoras. En relación con esto, la Comisión observa que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 incluye, entre sus medidas, una mayor acción de la Inspección del Trabajo para supervisar las condiciones de trabajo de los trabajadores migrantes, en particular las mujeres en el sector agrario. Las observaciones de la UGT también indican que los trabajadores migrantes contratados repetidamente a través de programas GECCO cada año reciben un contrato de servicio, mientras que, si vivieran en España, tendrían acceso a un contrato fijo-discontinuo (a saber, un tipo de contrato permanente por el cual el volumen de negocio habitual de la empresa se lleva a cabo de una manera discontinua y en fechas que no se repiten), lo que les permitiría acceder a otras prestaciones. El Gobierno aclara que el acceso de los trabajadores migrantes a contratos fijos-discontinuos no sería posible en los casos en que los trabajadores comienzan y finalizan su trabajo la misma fecha cada año. El Gobierno también pone de relieve los obstáculos que han surgido al aplicar los sistemas GECCO, tales como dificultades para controlar el retorno de los trabajadores a sus países de origen, obtener información completa y correcta sobre los candidatos, y optimizar los perfiles seleccionados, así como para proporcionar información y realizar actividades de sensibilización y para luchar contra las campañas de desprestigio.  La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas para aplicar la Orden ISM/1289/2020, y en particular con respecto a la inclusión de otros sectores y el refuerzo de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, así como sobre cualquier otra medida adoptada para garantizar que la gestión colectiva de contrataciones en los países de origen (GECCO) se lleve a cabo de conformidad con las disposiciones del anexo II del Convenio. La Comisión pide asimismo al Gobierno que siga proporcionando información sobre el número de trabajadores extranjeros seleccionados a través de la GECCO, indicando su sexo, lugar de origen y sector económico.

C097 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), comunicadas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota de las respuestas correspondientes del Gobierno.
Artículo 6, 1), a) y b) del Convenio. Igualdad de trato en materia de condiciones de trabajo y seguridad social. La Comisión toma debida nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, en virtud del artículo 5, 4) del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro semanas, los empleadores tienen obligación de informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral (incluida información sobre el salario, las prestaciones salariales en especie, la duración y distribución del horario de trabajo, el sistema de retribución o compensación, y el régimen de las pernoctas, en su caso). Además, el Gobierno también se refiere al artículo 2, 2) del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, que indica la información que debería contener un contrato de trabajo. También en lo que respecta a la información, la Comisión toma nota de la observación de CCOO de que el portal del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones no contiene orientación específica para los trabajadores domésticos, y de la respuesta del Gobierno según la cual la información general proporcionada es aplicable a los trabajadores domésticos en consecuencia.
En lo que respecta a los mecanismos de denuncia eficaces y accesibles para los trabajadores domésticos, el Gobierno indica que la Inspección del Trabajo puede acceder a los domicilios privados dentro de los límites del derecho a la inviolabilidad del domicilio (por lo que se requiere el consentimiento del propietario o una autorización judicial). La Comisión toma nota con  interés de la indicación del Gobierno de que en 2021 se emprendió una campaña de inspección específica sobre el trabajo doméstico, que lucha contra la economía informal al conceder prioridad a las denuncias presentadas, e incluye asistencia técnica y sensibilización acerca de la regularización de los salarios (y de las cotizaciones correspondientes a los regímenes de seguridad social) que son inferiores al salario mínimo. La Comisión observa asimismo que el Gobierno indica que han adoptado medidas para poner a disposición formularios de denuncia en diferentes idiomas. La Comisión toma buena nota de que el Gobierno proporciona asimismo datos sobre las inspecciones efectuadas en el sector del trabajo doméstico en el periodo 2017-2020, que muestran que: 1) el Servicio de Seguridad Social y Extranjeros llevó a cabo 1 072, 952, 956 y 669 inspecciones en 2017, 2018, 2019 y 2020, respectivamente, todas ellas relativas a trabajo no declarado, y 2) en 2020, 161 inspecciones efectuadas por el Servicio de Relaciones Laborales y 28 inspecciones efectuadas por el Servicio de Seguridad y Salud Laboral tuvieron su origen en denuncias de trabajadores. Sin embargo, la Comisión toma nota de que esos datos no indican en qué medida los trabajadores domésticos migrantes presentaron tales denuncias. La Comisión toma nota además de las observaciones de la UGT, conforme a las cuales las medidas previstas para controlar la aplicación del Real Decreto 1620/2011, como una evaluación del impacto y la creación de un grupo de expertos, no se han adoptado.
La Comisión confía en que, al aplicar el artículo 2,2) del Real Decreto 1659/1998 y el artículo 5, 4) del Real Decreto 1620/2011, el Gobierno continúe adoptando medidas para que se proporcione la información pertinente a los trabajadores domésticos migrantes de tal manera y en un lenguaje que comprendan, y que tome las otras medidas necesarias y apropiadas a fin de controlar la aplicación del Real Decreto 1620/2011 a la mayor brevedad. La Comisión también pide al Gobierno:
i) que proporcione información relativa a la puesta en práctica de la campaña de inspección de 2021 sobre el trabajo doméstico y a los resultados obtenidos, y
ii) que siga facilitando información estadística sobre las denuncias presentadas ante la Inspección del Trabajo, los tribunales o cualquier otra autoridad competente, en particular las presentadas por los trabajadores domésticos migrantes, así como sobre las inspecciones efectuadas y las sanciones impuestas.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.
Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota con interés de las indicaciones en la memoria del Gobierno sobre la adopción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para establecer que existe un trabajo de igual valor «cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes». La Comisión también observa que, según señala el Gobierno, el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla este concepto, definiendo lo que se entiende por «naturaleza de las funciones o tareas», «condiciones educativas», «condiciones profesionales y de formación» y «condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño del trabajo». La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación, en la práctica, del concepto de «trabajo de igual valor» definido por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en su tenor modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, y por el Real Decreto 902/2020.
Artículos 1 y 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. Instrumentos de transparencia retributiva. Evolución de la legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara sus esfuerzos para reducir la brecha salarial de género, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, y que monitorease el impacto de las medidas adoptadas. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala el establecimiento, a través del Real Decreto-ley 6/2019, de varias medidas para la transparencia retributiva. En primer lugar, la Comisión toma nota del establecimiento, en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, de la obligación de todo empresario de tener un registro retributivo al que los representantes de los trabajadores tengan derecho de acceso. De acuerdo con el Real Decreto 902/2020, dicho registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos) desglosados por sexo, así como la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de esos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. En relación con este punto, la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno sobre la producción de material orientativo por parte del Instituto de las Mujeres (IMs) y sobre la creación en 2021 de una herramienta de registro retributivo, acordada en 2021 en colaboración con las organizaciones sindicales y patronales, para ayudar a las empresas a crear registros retributivos, así como de las observaciones de la CEOE según las cuales esta herramienta permite comparar y agrupar puestos de trabajo en reducción de jornada o a tiempo parcial. Además, toma nota de la clarificación del Gobierno, a raíz de las observaciones de la CEOE, que la herramienta de registro retributivo no sustituye la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género (creada en 2016), que sigue estando activa y permite medir las remuneraciones de forma objetiva con una perspectiva de género.
Por otro lado, el Gobierno también señala el establecimiento de la obligación de las empresas con 50 personas trabajadoras o más de adoptar y registrar un plan de igualdad. A este respecto la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y toma nota de que el diagnóstico previo negociado para elaborar el plan de igualdad requiere el estudio de los sistemas de clasificación profesional, remuneración, y la infrarrepresentación de las mujeres, así como la consecución de una auditoría salarial. Asimismo, en virtud del Real Decreto 902/2020, la auditoría salarial deberá incluir un diagnóstico de la situación remunerativa en la empresa, incluyendo la evaluación de puestos de trabajo y de los factores que causen la brecha salarial, así como un plan de acción para corregirla. La Comisión toma nota de que, junto a las observaciones de la CCOO, el Gobierno clarifica que se empezará, en colaboración con los interlocutores sociales, la elaboración de una guía técnica sobre la realización de auditorías salariales con perspectiva de género. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la UGT manifiesta que las infracciones por incumplimiento de estas nuevas medidas deberían ser más precisas y las sanciones más elevadas, tratando específicamente como infracción muy grave tanto la ausencia como la incorrecta información retributiva en la aplicación del Real Decreto 902/2020. El Gobierno manifiesta que la infracción prevista al respecto es adecuada al incluir una redacción omnicomprensiva que cubre todo incumplimiento de la norma, e informa de que un aumento general de las cuantías de sanciones entrará en vigor en 2021. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación, en la práctica, de los instrumentos de transparencia retributiva, así como cualquier dificultad encontrada en la aplicación de estas herramientas, y los resultados obtenidos con los mismos, y en particular: i) información sobre buenas prácticas que se hayan identificado a través de los registros retributivos y las auditorías salariales; ii) información sobre el número de infracciones identificadas relativas a la violación de las obligaciones sobre el registro remunerativo y la auditoría salarial, y iii) información sobre las actividades de asistencia y orientación llevadas a cabo con vistas a la implementación de los instrumentos de transparencia retributiva, indicando el número de beneficiarios.
Sector público. La Comisión toma nota de que la UGT indica que el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020 no se aplican en relación al personal funcionario de las Administraciones Públicas, señalando la ausencia de las obligaciones de llevar registros retributivos, de realizar auditorías retributivas y de registrar los planes de igualdad que elaboren. A este respecto, el Gobierno clarifica que las modificaciones del Real Decreto-ley 6/2019 (y, por ende, los reales decretos 901/2020 y 902/2020) se refieren a los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que son relativos a las obligaciones de las empresas. Sin embargo, señala que el artículo 64 de la misma ley establece la obligación de establecer un plan de igualdad en relación con la Administración General del Estado (AGE), aprobándose en 2020 el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. La Comisión observa que el Eje 3 del mismo se refiere a las condiciones de trabajo y desarrollo profesional, y prevé medidas para la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, incluyendo el análisis de la brecha salarial de género en la AGE y el desarrollo de un plan de acción para eliminarla aplicando metodologías que tomen el Real Decreto 902/2020 como modelo. En su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 670 y 671, la Comisión indica que los Estados Miembros vinculados por el Convenio no pueden ser pasivos en su enfoque de la aplicación del Convenio y que tienen la obligación de velar por la aplicación del principio del Convenio cuando el Estado es el empleador o tiene el control de las empresas, o cuando el Estado puede intervenir en el proceso de determinación de los salarios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas para aplicar el principio del Convenio en las diversas administraciones públicas, incluidas aquellas medidas adoptadas en el marco del III Plan de Igualdad de la AGE 2020, detallando el concepto de «trabajo de igual valor», los mecanismos utilizados y los resultados obtenidos.
Medidas para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno, en sus comentarios anteriores, que continuara enviando información sobre toda medida adoptada para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial, y que enviara información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo, la educación y la formación profesional. La Comisión toma nota, en relación con la segregación profesional, de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual hay sectores con una mayor participación de trabajadoras (oficina y administración, servicios de restauración, protección, venta y servicios personales, y el trabajo doméstico), sectores con una mayor participación masculina (la industria y construcción, y el sector militar), y sectores en los que se identifica un incremento lento de la participación de las mujeres (técnicos y profesionales científicos e intelectuales, y posiciones de dirección y gestión). La Comisión también observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, el salario de las mujeres representa el 88,55 por ciento del salario de los hombres en el sector de servicios, el 84 por ciento en la profesión de técnicos y profesionales científicos e intelectuales, el 80,3 por ciento en el trabajo de oficina de cara al público, el 83,8 por ciento en el trabajo de oficina que no esté de cara al público, y el 82,52 por ciento en el sector de restauración y comercios. Asimismo, la Comisión toma nota de que la CCOO señala que, si bien la Encuesta de Estructura Salarial 2019 muestra una reducción de la brecha salarial, la brecha económica de género continúa siendo amplia, ya que dicha reducción se debe mayoritariamente al incremento del salario mínimo interprofesional, siendo las mujeres la mayoría entre quienes reciben los salarios más bajos. La CCOO también menciona que los sectores feminizados como la hostelería y los servicios muestran los salarios medios anuales más bajos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en virtud del Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, el diagnóstico previo negociado para los planes de igualdad debe incluir el estudio de la distribución de la plantilla, mirando a la segregación vertical y horizontal, y la ficha estadística del plan de igualdad debe responder a cuestiones sobre las medidas para tratar dicha segregación, los objetivos de igualdad de participación en todos los niveles de la empresa, la implementación de sistemas de promoción profesional objetivos, la prioridad de acceso de las mujeres a trabajos masculinizados y la promoción de la presencia de mujeres en puestos de gestión y dirección. El Gobierno también se refiere a la adopción de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, que requiere que los comités de administración de las sociedades velen para que los procesos de selección de sus miembros faciliten una presencia equilibrada de mujeres y hombres. La Comisión también toma nota de las variada información proporcionada por el Gobierno sobre medidas de formación y sensibilización, incluidos el Proyecto Progresa lanzado en 2019 con la CEOE para promover las mujeres con talento en las organizaciones, como por ejemplo: 1) el inicio en 2018 de talleres sobre sesgos inconscientes de género para su identificación y evaluación, en el marco del proyecto «Más Mujeres, Mejores Empresas»; 2) el programa TALENTIA 360 que pretende visibilizar a las mujeres para posiciones de dirección y, desde 2018, incluye acciones específicas para las fuerzas armadas, y 3) programas para promover a las mujeres y las chicas en el STEM, como «Quiero ser ingeniera» 2018-2020, «Ahora tú» 2018-2020 e INNOVATIA 8.3; o 4) la guía de buenas prácticas para la atracción y retención de talento y promoción profesional con una perspectiva de género 2020.
Respecto a las modalidades y regímenes de tiempo del trabajo y la protección social, la Comisión observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, las mujeres representan el 74 por ciento de trabajadores a tiempo parcial y solamente el 41 por ciento de trabajadores a tiempo completo y que, según la CCOO, el salario medio por el trabajo a tiempo completo es de 16,58 euros por hora, mientras que para el trabajo a tiempo parcial es de 11,71 euros por hora. La Comisión observa que el Gobierno indica que el Real Decreto 902/2020 se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, y que el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia prevé el derecho de los trabajadores a distancia a percibir la remuneración y complementos salariales ofrecidos a los trabajadores presenciales por trabajo de igual valor. Asimismo, el Gobierno se refiere a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio 2019, que declara inconstitucional la aplicación a los trabajadores a tiempo parcial de una reducción adicional de la base reguladora que reduce el número efectivo de días cotizados, ya que ello afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras y constituye una discriminación indirecta. La Comisión también toma nota de que el Gobierno se refiere a la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, aportada por el Real Decreto-ley 6/2019, que establece el derecho de las funcionarias a guardar su entera remuneración en caso de que reduzcan su jornada laboral debido a la violencia, así como al Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública de 22 de octubre de 2018 para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, el cual prevé medidas para que, en caso de dicha movilidad, la trabajadora que la solicita no sufra una pérdida de remuneración. Por último, la Comisión se remite también a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) respecto de la adopción del complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en el tratamiento de la segregación profesional vertical y horizontal por razón de género, y que continúe proporcionando información desglosada por sexo, sector, profesión y modalidad de trabajo sobre la participación de los hombres y las mujeres en el mercado del trabajo. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo completo a las mujeres que lo deseen, y para la aplicación, en la práctica, del principio de igualdad de remuneración a las personas trabajadoras a tiempo parcial y en trabajo a distancia.
Artículo 3. Evaluación objetiva del trabajo. La Comisión observa que la auditoría retributiva requerida por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 a las empresas con más de 50 personas trabajadoras debe incluir un diagnóstico con una auditoría salarial que incluya la evaluación de los puestos de trabajo. La Comisión toma nota de que, según el artículo 4 del mismo Real Decreto, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación (los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma), totalidad (deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo sin invisibilizar o infravalorar ninguna) y objetividad (existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores considerados para determinar la retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen los estereotipos de género). Asimismo, el Gobierno indica que el Sistema de Valoración de Puestos de trabajo con perspectiva de Género (SVPT), que permitía a las empresas crear su propio sistema de valoración de puestos de trabajo, será sustituido, en virtud de la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, por un nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo que debería aprobarse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del mismo. La Comisión también observa que el Real Decreto-ley 6/2019, modifica el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, requiriendo que los sistemas de clasificación de los convenios colectivos y la definición de los grupos profesionales se ajusten a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, añadiendo el Real Decreto 902/2020 que las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurar que los factores y condiciones de cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La Comisión pide al gobierno que proporcione información sobre los avances en la adopción del nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo. La Comisión también pide al gobierno que proporcione información sobre los convenios colectivos que incluyan sistemas de clasificación y definición de grupos profesionales en línea el Real Decreto-ley 6/2019.
Control de la aplicación. Inspección del trabajo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo, así como las medidas específicas con miras a fortalecer la aplicación de las leyes vinculadas al Convenio. La Comisión observa que el Gobierno se refiere a ciertas medidas previstas por el Plan Director por un Trabajo Digno 2018 2019 2020 para la inspección del trabajo, incluida la utilización de cruces de bases de datos, a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, para detectar posibles situaciones de discriminación salarial. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, debido al uso de dicha herramienta, ha habido un incremento de actuaciones en la Campaña de inspección en materia de discriminación salarial por razón de sexo en 2019 y 2020. Así pues, la Comisión observa que se llevaron a cabo 980 inspecciones y se detectaron 24 infracciones en 2019, así como 830 inspecciones y 26 infracciones en 2020. La Comisión también toma nota de que el Gobierno proporciona datos sobre las actuaciones de la inspección del trabajo dentro de su marco general de actuación, si bien éstos no desglosan los casos que conciernen específicamente la discriminación salarial. La Comisión toma nota, asimismo, de que el Gobierno proporciona información sobre diversas resoluciones de los tribunales de justicia que conciernen la aplicación del principio del Convenio. En relación con la actividad de inspección, la Comisión también se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones constatadas por la inspección del trabajo, ya sea en el marco de campañas específicas o en su marco de actuación general, y sobre toda decisión judicial o administrativa, relativas a casos de discriminación de remuneración por razón de sexo, así como sobre las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas.

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.
Artículo 1, 1, a) del Convenio. Discriminación por motivos de sexo. Orientación sexual e identidad de género. La Comisión toma nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno en respuesta a su comentario anterior, en el que pedía información sobre medidas adoptadas o previstas a raíz del diagnóstico del estudio cualitativo sobre la discriminación de las personas lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que dicho diagnóstico se ha ahondado con el Estudio exploratorio sobre la inserción socio-laboral de las personas trans de 2019, que se publicará próximamente y que evidencia la realidad de un colectivo significativamente discriminado en el acceso a la educación, el empleo y el libre ejercicio de una profesión. Asimismo, el Gobierno se refiere a la preparación de un Anteproyecto de ley de igualdad y no discriminación de las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales (LGBTI) que prohibiría toda forma de discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales en el acceso y permanencia en el empleo, la contratación y las condiciones de trabajo, y de un Anteproyecto de ley de igualdad real y efectiva de las personas trans, que daría un mandato a las Administraciones Públicas para adoptar medidas necesarias para impulsar la integración, empleabilidad e inserción sociolaboral. El Gobierno también se refiere a la creación del Consejo de Participación de las Personas LGTBI mediante la Orden IGD/577/2020, al que, entre otras funciones, se le atribuyen la puesta en común de propuestas relacionadas con las políticas LGTBI y de promoción de la igualdad, la exposición de criterios y observaciones relativas a proyectos, planes y programas de la Administración General del Estado (AGE), y el estudio anual sobre la situación de las políticas LGTBI. La Comisión también toma nota del proyecto «Avanzando en gestión de la diversidad LGTBI» para fomentar la diversidad sexual y de género en el seno de empresas y universidades. Asimismo, la Comisión toma nota de las observaciones de la CCOO según las cuales existen leyes LGTBI a nivel autonómico que no están siendo implementadas, y de las medidas de promoción que ha llevado a cabo la organización. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el avance de los anteproyectos de ley referidos, así como sobre la aplicación en la práctica de la legislación vigente, incluyendo detalles sobre infracciones y sanciones. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las acciones llevadas a cabo desde el Consejo de Participación de las Personas LGTBI para promover la igualdad en el empleo y la ocupación para el colectivo LGTBI.
Artículo 2. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere en su memoria a las sentencias de 18 de enero de 2018 y 11 de septiembre de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que consideran que el artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores es discriminatorio por razón de discapacidad al permitir la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en caso de que las inasistencias injustificadas o las bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días superaran determinados porcentajes. La Comisión saluda que dicho artículo ha sido derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero.
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno información sobre los resultados de la evaluación del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (PEIO) 2014-2016, sobre toda medida tomada a raíz de la misma, y sobre la aplicación e impacto del nuevo Plan estratégico de igualdad de oportunidades. La Comisión observa que el Gobierno se refiere al informe final de ejecución y evaluación del PEIO 2014-2016, indicando que se han ejecutado total o parcialmente 191 de las 212 medidas del plan. Ello incluye cambios y desarrollos normativos de gran impacto y alcance poblacional, planes de acción sectoriales, acciones formativas y de capacitación para públicos específicos que alcanzaron un espectro amplio de perfiles, un número significativo de proyectos canalizados a través de convocatorias de ayudas, el uso de productos para la generación de conocimiento, y la mejora de sistemas estadísticos y de información. El Gobierno también destaca que el Plan ha contribuido a reducir las desigualdades entre hombres y mujeres, y que las principales actividades han mostrado un alto grado de continuidad. La Comisión también toma nota de las observaciones de la CCOO, según las cuales el Plan ha obviado en su diseño el impacto y consecuencias para las trabajadoras de las políticas de recortes presupuestarios, la reducción de servicios públicos y la reforma laboral, y tampoco garantizaba el empleo para las más de 2 400 000 desempleadas. Asimismo, la CCOO refiere que, según la página web del Instituto de las Mujeres (IMs), el PEIO 2018-2021 está en proceso de elaboración, y manifiesta que las organizaciones sindicales no han sido contactadas para su participación. La Comisión toma nota a este respecto de que el Gobierno señala que el PEIO 2014-2016 no era el instrumento adecuado para crear empleo para 2 400 000 desempleadas, sino para contribuir a reducir la brecha de género en materia de igualdad de oportunidades, así como que, en la elaboración del PEIO 2018-2021, la participación de la sociedad civil se articula a través del Consejo de Participación, que ya fue consultado en su momento y volverá a serlo cuando se disponga de un nuevo borrador.
La Comisión toma nota, además, de que el Gobierno señala en su memoria que se está elaborando el Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres 2021-2025 (III PEIEMH), que incluirá, en su Eje 2 titulado «Economía para la vida y el reparto justo de riqueza y del tiempo»: las posibles situaciones de discriminación múltiple motivadas por la orientación sexual, la identidad de género, la clase o la pertenencia a alguna minoría étnica; un sistema de indicadores específicos que contribuirán a la medición de la incidencia de la discriminación múltiple; y la realización de estudios para un mejor conocimiento sobre la discriminación múltiple, con especial atención a las mujeres en situación de vulnerabilidad social. La Comisión observa, asimismo, que la CCOO indica que, en los Planes Anuales de Política de Empleo (PAPE), las mujeres han dejado de ser un objetivo prioritario para aparecer como colectivo de especial interés. A este respecto, el Gobierno señala que la calificación de las mujeres en las políticas de empleo no ha cambiado, de acuerdo con el artículo 30 del Real Decreto Legislativo 3/2015, y precisa que corresponde a las Comunidades Autónomas con competencias asumidas en el ámbito, la gestión de los programas de empleo y la adopción e implementación de aquellos que mejor se adapten a las necesidades de su territorio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los avances en la elaboración y adopción del PEIO 2018-2021 y del III PEIEMH, así como de la participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores en el proceso; y ii) las medidas adoptadas a través de los Planes Anuales de Política de Empleo que contribuyan a la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, incluidas aquellas adoptadas a nivel de las Comunidades Autónomas.
Promoción, formación y capacitación. La Comisión observa que el Gobierno se refiere en su memoria a varias medidas de formación y sensibilización sobre la igualdad de género, inter alia: 1) las diversas formaciones sobre igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral del IMs y su Escuela Virtual de Igualdad (EVI); 2) la promoción del principio de igualdad en las intervenciones de los fondos estructurales y de inversión a través de mecanismos y formaciones destinados a unidades administradoras y gestoras, organismos intermedios y beneficiarios de los mismos; y 3) acciones de formación sobre el principio de igualdad y no discriminación en el diseño e implementación de políticas públicas con especial referencia a delitos de odio y discriminación racial o étnica, edad, religión, orientación sexual e identidad de género, destinadas a juristas, profesores y educadores, técnicos en entidades de asistencia a víctimas de discriminación, funcionarios, etc. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre las actividades de formación y sensibilización sobre la igualdad, incluyendo el grado de participación desglosado por sexo.
Control de la aplicación. La Comisión toma nota de las estadísticas proporcionadas por el Gobierno según las cuales se realizaron: 1) respecto a la discriminación al acceso al empleo, 31 actuaciones con 0 infracciones identificadas en 2018; 21 actuaciones con 0 infracciones identificadas en 2019; y 15 actuaciones con 1 infracción identificada en 2020; 2) respecto a la discriminación en el trabajo, 1 583 actuaciones con 29 infracciones identificadas en 2018; 1 781 actuaciones con 39 infracciones identificadas en 2019; y 1 166 actuaciones con 27 infracciones identificadas en 2020; y 3) respecto al Plan de Actuación anual sobre cumplimiento de la normativa en materia de medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, 6 032 inspecciones con 164 infracciones identificadas en 2018, 7 201 inspecciones con 217 infracciones identificadas en 2019, y 5 803 inspecciones con 161 infracciones identificadas en 2020. A este respecto, la Comisión observa que el número de inspecciones realizadas en el marco de campañas específicas parece ser más elevado que el de inspecciones realizadas en el marco general de actuación. Asimismo, el Gobierno refiere un número de decisiones judiciales relativas a la materia de igualdad y no discriminación en el empleo, de las que la Comisión toma nota. La Comisión también observa que, según indica el Gobierno, la transcendencia de la protección de la igualdad en la actividad inspectora ha determinado que la misma tenga un peso específico en el Plan Director por un trabajo Digno 2018-2019-2020, que prevé, entre otras medidas, la creación de la Unidad de Lucha contra la Discriminación para coordinar las medidas de lucha contra la discriminación, la colaboración de las Inspecciones del Trabajo y los respectivos órganos autonómicos en materia de igualdad, la participación del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en los planes de actuación y las estrategias de igualdad, y la formación especializada para inspectores. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere al Convenio de Colaboración entre Ministerio de Igualdad y Ministerio de Trabajo y Economía Social para la vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, por el que se establece una colaboración entre el IMs y la ITSSen la determinación de objetivos cualitativos y cuantitativos de la actividad inspectora, el intercambio de información y mutuo asesoramiento sobre los resultados de dicha actividad, y la colaboración en la sensibilización e información destinadas a empresas, trabajadores e interlocutores sociales sobre la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres.
En relación a la inspección del trabajo, la Comisión toma nota de las observaciones de la CEOE, según las cuales, en atención a la configuración del tejido empresarial español que presenta una mayoría de PYMES y micro-PYMES, resulta importante potenciar la función de asistencia e información de la Inspección del Trabajo como una fase previa a su actuación coercitiva. La CEOE también manifiesta que, en el desglose de actuaciones de la inspección del trabajo aportados por el Gobierno, debería indicarse cuantas «infracciones detectadas» son firmes, es decir, no susceptibles de recurso. El Gobierno se refiere, a este respecto, a la publicación de los criterios de la inspección para conocimiento público y precisa que, al detectar una infracción, la inspección lleva a cabo, en una primera fase, comunicaciones a la empresa concernida para informarle de los datos obtenidos e instándole a revisar su situación y, en una segunda fase, las comprobaciones de las modificaciones efectuadas por dichas empresas. El Gobierno asimismo manifiesta que el desglose de «infracciones detectadas» firmes no puede aportarse debido al ámbito temporal del procedimiento de recurso y al hecho de que la Inspección del Trabajo no es responsable de la gestión del mismo.
La Comisión también observa la información proporcionada por el Gobierno al respecto de medidas de carácter institucional para la configuración del Ministerio de Igualdad, a través del Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales y del Real Decreto 455/2020, de 10 de marzo, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Igualdad, incluyéndose la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de género. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala la regulación de las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado (AGE), destinada a asegurar la efectiva transversalidad de género y realizar el seguimiento de la aplicación de la legislación de igualdad. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre el número y la naturaleza de las infracciones constatadas, incluyendo las campañas de inspección específicas pertinentes, y que proporcione información desglosada por motivo de discriminación sobre las acciones de inspección llevadas a cabo en su marco general de actividad. La Comisión pide también al Gobierno que proporcione, en la medida de lo posible, información sobre las razones más comunes por las que una infracción detectada haya sido revocada mediante un procedimiento de recurso. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas implementadas relativas a la inspección del trabajo y la promoción de la igualdad en el empleo y la ocupación a raíz de las acciones previstas en el Plan Director por un trabajo Digno 2018-2019-2020 y el Convenio de colaboración con el IMs; y ii) las medidas tomadas por las Unidades de Igualdad de la AGE para realizar el seguimiento de la aplicación de la legislación de igualdad.

C111 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.
Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria, en respuesta a su solicitud de información sobre la evolución de la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional, que: 1) el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica llevó a cabo el Estudio sobre la percepción de la discriminación, de 2020, según el cual el empleo es uno de los ámbitos en los que se produce más discriminación motivada por el origen racial o étnico, siendo el grupo poblacional más discriminado el de África no mediterránea, seguido del de los afrodescendientes y el de los magrebíes; 2) según este Estudio, las situaciones de discriminación más comunes tienen relación con la atribución de peores horarios y trabajos más duros, una menor remuneración por el mismo trabajo, la negativa a formalizar un contrato de trabajo y la obligación de realizar tareas que no se contemplan en el contrato de trabajo, y 3) según el Estudio «Aproximación a la población africana y afrodescendiente en España: identidad y acceso a derechos» de 2021, a pesar de su elevado nivel de formación, el 24 por ciento de las personas encuestadas tenían trabajos de baja cualificación y el 44 por ciento de cualificación media, y manifestaron tener menos oportunidades a la hora de acceder a un puesto de responsabilidad (95 por ciento) y a un puesto de trabajo (94 por ciento). La Comisión toma nota, asimismo, de que, respecto a la compilación de estadísticas, el Gobierno destaca que los datos sobre pertenencia a un grupo configurado en torno a la raza, etnia, sexo, religión u otra circunstancia están protegidos por la legislación española y no aparecen, pues, en las estadísticas. Sin embargo, el Gobierno indica que la Dirección General para la Igualdad de Trato y Diversidad Étnico Racial (DGITYDER) está llevando a cabo un diálogo con diversos actores concernidos sobre la idoneidad de recabar datos sobre el origen étnico con el objetivo de eliminar la discriminación racial.
La Comisión saluda la reactivación, a partir de 2018, del Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica. En referencia al mismo, el Gobierno señala que desde el Servicio de asistencia a víctimas de discriminación del Consejo se continúa dando asistencia al tratamiento de casos específicos de discriminación (65 casos relativos al empleo en 2019) y se realizan actividades de información y sensibilización y que, habida cuenta de la baja tasa de denuncias, se tomarán medidas para promover y dar visibilidad al servicio, tales como la presentación de acciones legales y la representación de víctimas en ciertos casos. La Comisión también toma nota de la referencia del Gobierno al Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración (PECI) II 2011-2014 y de que la CEOE, en sus observaciones, considera fundamental seguir avanzando en la elaboración de un nuevo plan. Respecto de las medidas tomadas en atención a los trabajadores migrantes, incluso los trabajadores migrantes del hogar, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97).
Por lo que respecta a las medidas adoptadas en relación a la población gitana, la Comisión también toma nota de que el Gobierno se refiere al informe de progreso de 2018 de la estrategia nacional para la inclusión social de la población gitana 2012 2020, según el cual se invirtieron aproximadamente 32,2 millones de euros en acciones y medidas dirigidas a la población gitana, realizándose la mayor inversión (39,04 por ciento) en el área de empleo y, principalmente, en la mejora del acceso al empleo y la reducción de la precariedad laboral. No obstante, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala la necesidad de intervenir de manera más eficaz ya que, según el Estudio comparado sobre la situación de la comunidad gitana, 2019, desarrollado por la Fundación Secretariado Gitano, si bien la tasa de participación de la población gitana en el trabajo asalariado cumplió los objetivos de la Estrategia, los objetivos relativos a las tasas de empleo y de paro no se cumplieron, y la tasa de temporalidad seguía siendo del 68 por ciento. Sobre este particular, la Comisión también observa que, según la página web del Gobierno, en diciembre de 2020, se inició una evaluación final de la Estrategia de 2012 2020 y se está elaborando la siguiente estrategia nacional para el periodo 2021 2030 de acuerdo con las pautas marcadas por el Marco europeo de programación 2021 2030 para la Igualdad, la Inclusión y la Participación de la Población Gitana. La Comisión toma nota de las medidas tomadas, así como de los esfuerzos transversales y sustantivos realizados por el Gobierno. La Comisión confía en que el Gobierno continúe sus esfuerzos dentro de lo posible para promover de forma eficaz la igualdad en el empleo y la ocupación de la población gitana, teniendo en cuenta las evaluaciones y resultados de medidas anteriores. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los avances en la adopción de la Estrategia nacional para la inclusión social de la población gitana 2021-2030; ii) los resultados del Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración (PECI) II 2011-2014 y las eventuales medidas de seguimiento, si se han adoptado; iii) las acciones llevadas a cabo por el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica, y iv) la evolución de la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional, incluida la posible inserción de datos relacionados en las estadísticas nacionales.
Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018.
Artículo 2. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Planes y medidas de igualdad. Evolución legislativa. La Comisión toma nota con  satisfacción de que, en seguimiento a su solicitud de que se continuaran tomando medidas proactivas, en colaboración con los interlocutores sociales, con miras a incrementar el número de empresas que adoptan planes de igualdad, el Gobierno informa de la adopción del Real Decreto Ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con miras a extender la obligación de adoptar un plan de igualdad a las empresas con 50 trabajadores o más (obligación que antes concernía a las empresas de 250 trabajadores o más) y exigir su elaboración a raíz de un diagnóstico previo negociado y su introducción en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. El Gobierno precisa que la aplicación de dicha obligación es paulatina, otorgando a las empresas un plazo diferente según el tamaño de su plantilla. La Comisión toma nota del desarrollo de estas obligaciones a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que trata: 1) el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, incluyendo la constitución de la comisión negociadora y el procedimiento de negociación; 2) el contenido del diagnóstico previo negociado, que incluye el proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo; 3) el contenido mínimo del plan de igualdad (objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, medios y recursos, calendario de actuaciones) y de la hoja estadística del plan, y 4) la vigencia, el seguimiento, la evaluación y la revisión del plan. En relación con dicha norma, la Comisión toma nota de la observación de la CEOE indicando que se ha recurrido ante el Tribunal Supremo el artículo 5 del Real-Decreto 901/2020, alegando que se extralimita en la habilitación legal al regular los legitimados para negociar los planes de igualdad.
La Comisión toma nota, asimismo, de que el Instituto de las Mujeres (IMs) ha reforzado su servicio de asesoramiento gratuito para apoyar el diseño, la ejecución y la implantación de los planes de igualdad, ofrece subvenciones para la elaboración e implementación de los mismos por parte de las empresas que no estén obligadas a adoptarlos (es decir, para las empresas con 30 a 49 trabajadores a partir de 2019), y ha publicado materiales de información sobre la elaboración y el registro de planes de igualdad. La Comisión también observa que el Real Decreto Ley 6/2019 modifica el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para definir un tipo infractor grave en caso de incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. Asimismo, el Gobierno se refiere a la Ley núm. 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley núm. 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, que requiere: 1) que la información no financiera de la sociedad incluya las medidas adoptadas para favorecer el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la no discriminación y la inclusión de las personas con discapacidad y la accesibilidad universal, y 2) que el informe anual de gobierno corporativo describa la política de diversidad aplicada en el Consejo de Administración, de Dirección y de las Comisiones especializadas que se constituyan.
La Comisión también toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre el distintivo «Igualdad en la Empresa», que se otorgó, entre junio de 2017 y mayo de 2021 a 57 entidades más, y sobre las diversas actividades organizadas por la red de empresas con el distintivo para intercambiar y poner en común buenas prácticas. El Gobierno también destaca la adopción en diciembre de 2020 del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que establece medidas transversales en 6 ejes: medidas instrumentales para una transformación organizativa; sensibilización, formación y capacitación; condiciones de trabajo y desarrollo profesional; corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; prevención de la violencia contra las mujeres; interseccionalidad y situaciones de especial protección.
La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación del Real Decreto Ley 6/2019 y la Ley núm. 11/2018, incluyendo: i) el número y los contenidos más comunes de los planes de igualdad registrados, así como el número de infracciones detectadas al respecto y las sanciones impuestas; ii) el resultado del recurso presentado ante el Tribunal Supremo sobre el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, y iii) las medidas de igualdad y diversidad de las que informen las sociedades de capital. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas concretas adoptadas a raíz del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.
Respecto de las disposiciones sobre igualdad de remuneración y conciliación del trabajo con la vida privada y familiar, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C156 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.
Medidas para cumplir las responsabilidades familiares durante la pandemia de COVID-19. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere, en su memoria, a la adopción del Plan MECUIDA, vigente hasta el 31 de mayo de 2021, para prever el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada de trabajo y la posibilidad de reducir su jornada laboral según las responsabilidades de cuidado de personas dependientes debido a las circunstancias de la pandemia de COVID 19.
Artículos 3 y 9 del Convenio. Medidas de aplicación del Convenio para crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa de que: 1) las medidas del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 relativas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a la corresponsabilidad se implementaron en un 91 por ciento; 2) el Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres 2021-2025 está siendo desarrollado; 3) en virtud del II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado (AGE) y sus organismos públicos se ha elaborado una guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la AGE, y 4) el III Plan de Igualdad de Género en la AGE y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella incluye la actualización y difusión de la guía de permisos y conciliación, así como la elaboración de una encuesta relativa al grado de satisfacción del personal sobre las necesidades de conciliación. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la implementación y el impacto del III Plan de Igualdad de Género en la AGE y en los Organismos públicos vinculados o dependientes de ella, así como sobre los avances en la adopción y la implementación del Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres periodo 2021-2025 al respecto.
Artículo 4, b). Jornada y modalidad de trabajo. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno indica que, en virtud del Real Decreto-ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se establece el derecho a solicitar formas de trabajo flexible para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, indicándose que: 1) el trabajo flexible concierne la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia; 2) los términos se pactarán a través de la negociación colectiva o, en su ausencia, en una negociación entre la empresa y la persona trabajadora, y 3) se tendrá derecho a solicitar el regreso a la jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado, o cuando el cambio de las circunstancias lo justifique. A este respecto, la Comisión toma nota de que la CCOO reitera sus observaciones previas relativas a que las disposiciones del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores relativas a la guarda legal deberían haberse modificado, ya que las mismas establecen que solo se puede disfrutar de la reducción de jornada aplicándola a la jornada diaria. Además, la CCOO manifiesta que se sitúan en el mismo nivel los derechos de conciliación y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, al prever que los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. La Comisión también toma nota, en relación al sector público, de que el Gobierno se refiere a: 1) la Resolución de 28 de Febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, por la que se establece la posibilidad de los empleados públicos de trabajar en jornada intensiva entre el 1.º de junio y hasta el 30 de septiembre por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, y el desarrollo de una bolsa de horas de libre disposición, y 2) el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, que introduce en el Estatuto Básico del Empleado Público la autorización expresa del teletrabajo.
En relación con el trabajo a tiempo parcial, la Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que: 1) mediante el Real Decreto-ley 6/2019, se modifica el artículo 12, 4), d) del Estatuto de los Trabajadores para establecer los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, que son los mismos que los de los trabajadores a tiempo completo, serán reconocidos de manera proporcional en función del tiempo trabajado, cuando corresponda y en atención a su naturaleza, «debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres»; 2) según la base de datos «Mujeres en cifras», en 2018 las mujeres representaban el 95,2 por ciento de las personas trabajando a tiempo parcial debido a responsabilidades de cuidado (de menores, personas adultas enfermas, incapacitadas o mayores). La CCOO también indica que, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística, de un total de 700 250 hombres y 1 996 750 mujeres trabajando a tiempo parcial encuestados, el motivo más común para trabajar a tiempo parcial consiste en no encontrar trabajo a jornada completa, seguido del cuidado de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores para las mujeres y de otros motivos para los hombres. La Comisión también observa la información del Gobierno indicando que: 1) el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, regula el registro de la jornada laboral y tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias y horas complementarias; 2) respecto al teletrabajo, mediante la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales se reconoce el derecho a la desconexión digital, que garantiza el respeto por la privacidad personal y familiar del trabajador. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) el número de trabajadores en los sectores público y privado que se hayan acogido a una medida de flexibilidad de la jornada de trabajo o una modalidad de trabajo específica para conciliar sus responsabilidades familiares y laborales, desagregado por sexo; ii) información sobre la aplicación del derecho a solicitar formas de trabajo flexible para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, previsto en el Real Decreto-ley 6/2019, para los trabajadores a tiempo parcial, y iii) información sobre si se han constatado infracciones del régimen de jornada laboral y horas extraordinarias respecto de los trabajadores con responsabilidades familiares que se hayan acogido a formas de trabajo flexibles o que trabajen a tiempo parcial, así como toda decisión judicial o administrativa, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas en tales casos.
Regímenes de licencias. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno se refiere a la modificación del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores para unificar las bajas por maternidad y paternidad en un solo «permiso por nacimiento y cuidado del menor», que otorga 16 semanas de permiso retribuido e intransferible a cada progenitor, siendo las primeras 6 semanas inmediatas posteriores al parto de disfrute obligatorio, ininterrumpido y a jornada completa, y las 10 semanas restantes de disfrute a elección de los progenitores, pudiendo ser repartido hasta el cumplimiento de los 12 meses del hijo o hija. El Gobierno también precisa que: 1) se prevé un régimen de licencia similar en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento; 2) se ha modificado el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores para ampliar y regular el «permiso para el cuidado del lactante» (anteriormente permiso «para la lactancia» del menor), estableciendo que dicho permiso es individual e intransferible para ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, y que, en caso de que ambos lo ejerzan, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, en vez de los nueve meses previstos, y 3) se prevé una ampliación (de 15 a 18 meses) del tiempo de reserva si ambos progenitores se acogen a la excedencia por cuidado de hijo en familias numerosas. Por lo que refiere al sector público, la Comisión observa que se modifica el artículo 48(f) del Estatuto Básico del Empleado Público para: 1) equiparar en un régimen similar de 16 semanas la duración del «permiso por nacimiento para la madre biológica», el «permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente», y el «permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción», y 2) extender el ejercicio del permiso por lactancia por hijo menor de doce meses a ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación de los nuevos regímenes de licencias, incluyendo estadísticas, desagregadas por sexo y responsabilidades familiares, sobre el número de mujeres y hombres que se hayan acogido a las mismas, así como su duración efectiva y las modalidades en las que se hayan ejercido.
Artículo 5. Servicios y prestaciones para el cuidado de otros miembros de la familia. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que enviara información estadística sobre el número de personas beneficiadas por el sistema de promoción de la autonomía personal de atención a las personas en situación de dependencia, sobre el monto y pago de las prestaciones. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el número de beneficiarios del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD) ha aumentado progresivamente teniendo, a fecha de 30 de abril de 2021, un total de 1 141 950 personas beneficiarias que recibían un total de 1 453 373 servicios y prestaciones. El Gobierno también informa de que en 2017 se actualizaron los niveles mínimos de prestaciones del SAAD, que incluyen tanto servicios (promoción de autonomía personal y prevención de situaciones de dependencia, teleasistencia, ayuda a domicilio, centro de día o noche y atención residencial) como prestaciones económicas (de servicios, de asistencia personal y de cuidados en el entorno familiar). Respecto a la financiación de dichas prestaciones, la Comisión observa que el Gobierno aporta estadísticas sobre su coste medio e indica que el sistema se financia a través de contribuciones de las administraciones públicas (AGE y Comunidades Autónomas) y de la participación de las personas beneficiarias. Asimismo, la Comisión toma nota de que la CCOO y la CEOE hacen referencia a un acuerdo de 2021 entre el Gobierno y los interlocutores sociales para el impulso del sistema de cuidados de personas dependientes, que establece, entre otras medidas y objetivos, un aumento de la financiación del SAAD y la reducción de la lista de espera en el tratamiento de solicitudes. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de los servicios prestados por el SAAD sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (tales como la inserción o reinserción en el mercado de trabajo, el incremento de horas de trabajo o el retorno a modalidades de trabajo anteriores a la implementación de medidas de flexibilidad). La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre toda medida adoptada en aplicación al acuerdo de 2021 entre el Gobierno y los interlocutores sociales para el impulso del sistema de cuidado de personas dependientes, así como sobre cualquier otra medida adoptada o prevista para facilitar el acceso a los servicios del SAAD a la mayor cantidad de trabajadores con responsabilidades familiares que lo necesiten.
Servicios y prestaciones para el cuidado de los niños. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que en 2020 se realizó una subvención del Instituto de las Mujeres (IMs) para el fomento de la puesta en marcha y/o desarrollo, en el plano municipal de planes de empleo con perspectiva de género que contribuyan a facilitar la atención y el cuidado de menores y otros colectivos. La Comisión también observa que, según el Gobierno, el Plan para la Promoción de las Mujeres en el Medio Rural 2015-2018 ha abordado la necesidad de avanzar hacia una mejor dotación de servicios en las zonas rurales para conciliar la vida personal, familiar y laboral y facilitar la corresponsabilidad en el medio rural. Las observaciones de la CCOO también indican que la provisión de una red de servicios sociales y educativos, incluida la universalización de la etapa de escolarización de 0 a 3 años de edad, permitiría profundizar en la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los planos de la sociedad. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de las medidas adoptadas sobre la facilitación del acceso al cuidado de los hijos menores de 3 años, en particular en el medio rural, de manera que el cuidado sea accesible a la mayor cantidad de trabajadores que lo necesiten, tanto desde el punto de vista del número de plazas disponibles como de los costos.
Artículo 7. Reinserción laboral de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. La Comisión observa que el Gobierno se refiere a la adopción de la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, por la que se modifica el Estatuto del Trabajador Autónomo en relación con el derecho de las trabajadoras autónomas que hayan interrumpido su actividad debido a la maternidad, adopción, guarda o acogida de un hijo, a la bonificación de la cuota de autónomos durante 12 meses si vuelven al trabajo dentro de los 2 años a contar desde la fecha de interrupción. Se elimina el requisito de acceso a la bonificación de haber substituido la trabajadora autónoma con un contrato de interinidad. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el número de beneficiarias de la bonificación para las trabajadoras autónomas. La Comisión también pide de nuevo al Gobierno que envíe información sobre el impacto del Acuerdo sobre el Programa Extraordinario de Activación para el Empleo entre el Gobierno y las organizaciones de trabajadores y empleadores el 15 de diciembre de 2014.
Artículo 9. Negociación colectiva. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre la adopción del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, que establece, en su artículo 6 que ««la conciliación de la vida familiar, personal y laboral constituye un principio básico de la política de recursos humanos de la Administración General del Estado» y reconoce que la promoción del principio de conciliación subyace en las materias relativas a la jornada y los permisos, la provisión y movilidad, y la formación y perfeccionamiento profesional. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las cuestiones específicas relativas a la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales reguladas en la negociación colectiva en el sector público y privado, incluyendo: (i) estadísticas sobre el número de convenios colectivos celebrados; (ii) los sectores y la cantidad de trabajadores desglosados por sexo cubiertos; y (iii) el número y la naturaleza de toda queja presentada por los trabajadores bajo las disposiciones de dichos convenios colectivos y los resultados de las mismas.
Artículo 11. Planes de igualdad. A este respecto la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y toma nota de que el diagnóstico previo negociado para elaborar planes de igualdad requiere el estudio del ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral (incluyendo, por ejemplo, información sobre el número de licencias y excedencias tomadas por los trabajadores y sus motivos, sobre los criterios y canales utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliación, y un análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado). Asimismo, la Comisión observa que los planes de igualdad deben incluir información sobre medidas para el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las tendencias identificadas en los diagnósticos previos y los tipos de medidas adoptadas generalmente en los planes de igualdad para la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales.
Observación general. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, adoptada en 2019. En dicha observación general, la Comisión recuerda el objetivo de la Declaración del Centenario de la OIT de lograr la igualdad de género mediante un programa transformador y destaca la importancia del Convenio para lograr este objetivo. La Comisión insta a los Estados Miembros y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a intensificar sus esfuerzos por: i) definir la no discriminación con respecto a los trabajadores con responsabilidades familiares y la adopción de medidas para favorecer la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares como objetivos explícitos de su política nacional laboral; ii) realizar un seguimiento y una evaluación regulares de los resultados obtenidos en el marco de la política nacional a la hora de alcanzar los objetivos del Convenio con vistas a adaptar las medidas que se adopten o prevean; iii) llevar a cabo periódicamente campañas de información pública para fomentar el reparto de las responsabilidades familiares y eliminar las concepciones erróneas sobre los roles; iv) asegurarse de que los trabajadores con responsabilidades familiares tienen las mismas oportunidades y el mismo derecho a incorporarse, reincorporarse y permanecer en el mercado laboral; v) ampliar y aumentar el acceso de todos los trabajadores a las medidas voluntarias y de protección relativas a las modalidades de trabajo y licencias que facilitan la conciliación de la vida profesional y la vida privada; vi) extender las medidas que respaldan la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares dentro de los sistemas de protección social; vii) crear y ampliar los servicios de asistencia a la infancia y asistencia familiar a escala comunitaria; viii) fomentar el diálogo social, la negociación colectiva y otras medidas para reforzar, facilitar y apoyar la aplicación de los principios consagrados en el Convenio, y ix) aumentar la capacidad de las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley, incluidos los inspectores del trabajo, los tribunales y otras entidades competentes, para identificar, prevenir y resolver casos de discriminación en el empleo y la ocupación relacionados con las responsabilidades familiares. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas tomadas o previstas para dar efecto a los puntos planteados en dicha observación.

C156 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas del Gobierno a este respecto.
Artículo 4, b) del Convenio. Condiciones de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa de la adopción del Real Decreto Ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico, que sustituye el «complemento de maternidad» (considerado discriminatorio por la sentencia de 12 de diciembre de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea) por el «complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género», con el objetivo de corregir una situación de injusticia estructural que se proyecta en el ámbito de las pensiones relacionada con la asunción por las mujeres de las tareas de cuidado de los hijos, así como para reducir por debajo del 5 por ciento la brecha de género en las pensiones. El número de hijos es el criterio para dicho complemento, al que pueden acceder las madres, y los padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización por la asunción de tareas de cuidados con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo. La Comisión observa que según la CCOO la brecha de género persiste en el sistema de seguridad social, en parte debida al papel de las mujeres como cuidadoras del hogar y entorno familiar, y que, si bien las medidas laborales y de seguridad social para la protección de los trabajadores han contribuido a la reducción de dicha brecha, se necesitan otras medidas para garantizar la igualdad efectiva en todos los planos de la sociedad. Asimismo, la Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre los incrementos del valor de las asignaciones económicas por hijo o menor a cargo, por hijo o menor a cargo con discapacidad, por hijo menor en familias numerosas, monoparentales o con madres con discapacidad, y por hijo adulto a cargo con discapacidad, así como de la revisión de los requisitos de acceso a las mismas. La Comisión también toma nota de que el Gobierno informa de la aprobación del Real Decreto Ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital. El Gobierno explica que la percepción del ingreso mínimo vital es incompatible con la percepción de la asignación económica por hijo o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33 por ciento y que, por consiguiente, la posibilidad de solicitar dicha asignación económica finalizó en junio del 2020, al considerarse que la misma está integrada en la prestación de ingreso mínimo vital. Asimismo, el Gobierno se refiere, en relación con la prestación económica de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, a la ampliación de las enfermedades cubiertas por dicha prestación y la flexibilización del requisito de tratamiento continuado. La Comisión toma buena nota de todas estas informaciones y confía en que la aplicación del complemento de pensiones contributivas y del ingreso mínimo vital tendrá el impacto esperado para la reducción de la brecha de género. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información —desglosada por sexo y situación familiar— sobre toda evolución al respecto y sobre el número de personas beneficiarias de dichas prestaciones.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C169 - Respuestas recibidas a las cuestiones planteadas en una solicitud directa que no dan lugar a comentarios adicionales (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno, las cuales responden a las cuestiones planteadas en su solicitud directa anterior y no tiene otras cuestiones que plantear al respecto.

C172 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), incluidas en la memoria del Gobierno, y de las respuestas del Gobierno a las mismas. En particular, la Comisión toma nota de la observación de la CCOO señalando un bloqueo de la negociación colectiva sectorial. La CCOO indica que más de 800 000 trabajadoras y trabajadores del sector tienen sus convenios bloqueados y no han podido avanzar en la negociación de 39 convenios colectivos sectoriales del total de 53 existentes (entre nacionales, autonómicos y provinciales). La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.
Artículo 4 del Convenio. El tiempo de trabajo. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con las medidas adoptadas en materia de tiempo de trabajo durante el periodo cubierto por su memoria. El Gobierno se refiere al Real Decreto Ley 6/2019, que garantiza el ejercicio del «derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral» (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET)). Dicho Real Decreto Ley 6/2019 también añade al apartado 4 de artículo 12 del ET la garantía de ausencia de discriminación entre mujeres y hombres en los contratos a tiempo parcial e introduce cambios al artículo 37 del ET en materia de permisos para equiparar los derechos de hombres y mujeres en los supuestos de nacimiento, adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento. El Gobierno se refiere asimismo al Real Decreto Ley 8/2019, que añade un nuevo apartado 9 al artículo 34 del ET, con miras a exigir a los empresarios el registro de la jornada diaria de trabajo. El Gobierno añade que se modificó el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para introducir la falta de registro de jornada entre las infracciones graves en materia laboral. Por último, el Gobierno se refiere al Real Decreto Ley 28/2020, que establece el derecho de las víctimas de la violencia de género o el terrorismo a realizar su trabajo a distancia total o parcialmente.
La Comisión toma nota igualmente de la información estadística comunicada por el Gobierno relativa a la actividad de la inspección del Trabajo y Seguridad Social en materia de «tiempo de trabajo» y «horas extraordinarias» entre 2017 y 2020, incluso el número de infracciones detectadas y los trabajadores afectados por las mismas. La Comisión recuerda que, en sus comentarios anteriores, había solicitado al Gobierno que enviara información detallada y actualizada sobre la manera en que las enmiendas más recientes al ET afecten a los trabajadores ocupados en la hostelería y la restauración. Dichas enmiendas se refieren a la facultad de la empresa, en defecto de pacto, de distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo; así como a las modificaciones de la regulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión observa que el Gobierno no ha facilitado información específica al respecto, y pide una vez más al Gobierno de proporcionar la información solicitada.
Artículo 6 del Convenio. Remuneración. La Comisión toma nota de la información sometida por el Gobierno en relación con los cambios introducidos en materia de remuneración. El Gobierno indica que el salario mínimo interprofesional se ha fijado para los años 2019 y 2020 por los Reales Decretos núms. 1462/2018 y 231/2020, y que el último Real Decreto se prorrogó hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2021 en el marco de diálogo social. Además, el Gobierno informa que, a través del Real Decreto Ley 6/2019, se ha establecido expresamente en el artículo 28 del ET el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación por razón de sexo. Este aspecto se desarrolla con detalle a través del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. El Gobierno añade que el Real Decreto Ley 19/2020, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y seguridad social y tributarias para paliar a los efectos del COVID-19, incluye una regulación específica sobre el silencio administrativo en los procedimientos de garantía salarial previstos en el artículo 33 del ET, añadiéndose un apartado 11 al mismo. Se dispone que el silencio administrativo tiene efecto positivo en todo procedimiento que no se hubiera resuelto en el plazo de tres meses.
La Comisión toma nota de la información estadística relativa a la actividad de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social en materia de salarios, recibos de salarios y finiquitos en hoteles y restaurantes entre 2017 y 2020, incluso el número de infracciones detectadas y los trabajadores afectados por ellas. En particular, la Comisión observa que el número de infracciones aumentó considerablemente entre 2017 (168 infracciones) en comparación con 2020 (272 infracciones), y el número de trabajadores afectados por estas infracciones se duplicó entre 2017 (1 437 trabajadores) y 2020 (2 995 trabajadores). Al mismo tiempo, el Comité observa que las sanciones impuestas por estas infracciones aumentaron significativamente (de 640 051 euros en 2017 a 923 211,23 euros en 2020). Ella nota igualmente la información estadística relativa a la variación salarial media pactada en el sector de hostelería en los convenios de empresa (1,37 por ciento) y en los convenios de ámbito superior a la empresa (0,58 por ciento). La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información detallada y actualizada, incluyendo estadísticas desglosadas sobre las actividades de inspección en el sector de la hostelería, incluyendo el número de inspecciones realizadas, el número y el tipo de violaciones detectadas y los resultados. Además, se pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para hacer frente al importante aumento del número de violaciones que afectan a los trabajadores del sector.
Artículo 8 del Convenio. Implementación del Convenio. Los convenios colectivos celebrados en el sector. La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno en relación con los convenios colectivos celebrados en el sector entre 2017 y 2020. El Gobierno se refiere a los convenios colectivos de ámbito estatal y autonómico en los sectores de hostelería y restauración colectiva, y proporciona tablas de los convenios de ámbito provincial o superior y los convenios de empresa en las actividades correspondientes a «servicios de alojamiento» y «servicios de comidas y bebidas». En lo que respecta el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (ALEH), la Comisión toma nota de la Resolución de 11 de noviembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificación y prórroga del V ALEH, publicada en el Boletín Oficial del Estado núm. 307 de 23 de noviembre de 2020. Según dicha resolución, la Comisión Negociadora del ALEH ha acordado ampliar el ámbito temporal del V ALEH hasta el 31 de diciembre de 2021; así como incluir en el texto vigente aquellos pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua, consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de Hostelería.
La Comisión pide al Gobierno que continué enviando información detallada y actualizada sobre la aplicación del Convenio en la práctica, incluyendo los convenios colectivos sectoriales y de empresa, extractos de informes de inspección, decisiones judiciales y datos sobre el número de trabajadores cubiertos por las medidas que den efecto al Convenio, desglosados por sexo y edad, así como el número y la naturaleza de las infracciones registradas. Tomando nota de la referencia del Gobierno al Real Decreto Ley 28/2020 en el contexto de mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la forma en que se garantiza la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores del sector de la hostelería, incluyendo datos estadísticos desglosados sobre el número de dichos trabajadores que se acogen al Real Decreto Ley 28/2020.
Camareras de piso. En sus comentarios anteriores, la Comisión solicitó al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación en la práctica del Convenio en relación con las camareras de piso, y que proporcionara información en respuesta a los alegatos de casos de compraventa de empleos de estos trabajadores. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en agosto de 2018, la Mesa por la Calidad en el Empleo en el Sector de la Hostelería acordó que se constituyese un grupo de trabajo para la elaboración a nivel estatal de una Guía Práctica de Evaluación de Riesgos Laborales en el sector de la Hostelería, que atienda a los riesgos ergonómicos y psicosociales a que es estima que quedan especialmente expuestos los trabajadores y trabajadoras del sector, integrados todos ellos en una necesaria perspectiva de género. En septiembre de 2019, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaboró la «Guía para la gestión y evaluación de los riesgos ergonómicos y psicosociales en el sector hotelero». La Comisión reitera su solicitud al Gobierno que comunique información detallada y actualizada sobre la aplicación en la práctica del Convenio en relación con las camareras de piso. Ante la falta de respuesta del Gobierno a su solicitud en relación con los alegatos de casos de compraventa de empleos de estos trabajadores, la comisión reitera su solicitud. Adicionalmente, la Comisión invita al Gobierno a comunicar información en lo que respecta al impacto de la crisis de COVID-19 sobre las condiciones de trabajo de las camareras de piso, incluso sobre sus salarios y beneficios sociales, y las medidas adoptadas para mitigar este impacto.
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