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Comentarios adoptados por la CEACR: Trinidad and Tobago

Adoptado por la CEACR en 2021

C100 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión tomó nota anteriormente de la persistencia de la segregación ocupacional por motivos de género y de la brecha de remuneración predominante a favor de los hombres. Pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas concretas adoptadas y los progresos realizados al respecto. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el proyecto de política nacional sobre género y desarrollo (NPGD), que contiene iniciativas destinadas a tratar estas cuestiones, no ha sido aprobado todavía, pero que, mientras tanto, el Gabinete ha acordado utilizar el proyecto de política como «política oficial del Gobierno a la espera de su adopción definitiva». A la espera de la aprobación de dicho proyecto, la Comisión lamenta la falta de información del Gobierno sobre cualquier medida concreta aplicada para abordar la segregación ocupacional por motivos de género o la brecha de remuneración por motivos de género. A este respecto, toma nota con preocupación, de que, a partir de la última información estadística disponible comunicada por el Gobierno, en 2018 las mujeres empleadas en las mismas categorías o grupos profesionales que los hombres recibieron sistemáticamente una remuneración inferior en todas ellas (excepto en el grupo »otras explotaciones de minas y canteras»), estimándose las diferencias salariales medias entre hombres y mujeres en un 12,75 por ciento. Señala que, en 2018, la brecha de remuneración por motivos de género entre hombres y mujeres osciló entre el 8,9 por ciento de los técnicos y profesionales de nivel medio, hasta el 34,7 por ciento entre los trabajadores de los servicios y los vendedores comerciales y el 35,8 por ciento entre los operadores y montadores de máquinas en las fábricas. Las estadísticas relativas a los ingresos mensuales medios por sexo y sector también muestran una brecha de remuneración a favor de los hombres (excepto en el sector del transporte, almacenamiento y comunicaciones), que va desde el 1,3 por ciento en la agricultura hasta el 24,5 por ciento en el comercio al por mayor y al por menor, hostelería y restauración. La Comisión observa además que, según el Informe sobre Desarrollo Humano 2020 del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la participación de las mujeres en el mercado laboral sigue siendo baja, con un 50,1 por ciento, frente al 70,2 por ciento de los hombres, y se estimó que, en el índice de 2019, el coeficiente de Gini de desigualdad en los ingresos (que es la medida de la desviación de la distribución de los ingresos entre los individuos u hogares de un país respecto de una distribución perfectamente igualitaria; donde un valor de 0 representa la igualdad absoluta y un valor de 1 (o el cien por cien) la desigualdad absoluta) era de 0,323. Señala además que, como se destacó en 2021 en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU), realizado bajo los auspicios del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (ONU), el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) expresó específicamente su preocupación por la amplia brecha salarial entre los géneros y la persistente segregación ocupacional en el mercado laboral, y recomendó específicamente al Gobierno que redujera la brecha salarial de género, introduciendo y haciendo respetar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en todos los sectores (A/HRC/WG.6/39/TTO/2, 26 de agosto de 2021, párrafos 35 y 36; CEDAW/C/TTO/CO/4-7, 25 de julio de 2016, párrafos 30 y 31). En lo que respecta a la segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión remite al Gobierno a sus comentarios en virtud del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión insta al Gobierno a intensificar sus esfuerzos para corregir la brecha de remuneración de género y sus causas estructurales, incluida la persistente segregación profesional de género en el mercado del trabajo. Pide al Gobierno que suministre información sobre cualquier medida concreta aplicada con este fin, así como sobre cualquier progreso realizado en la adopción de la Política Nacional sobre Género y Desarrollo. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información estadística detallada sobre la distribución de mujeres y hombres por grupos y sectores profesionales y económicos, y sus correspondientes ingresos, tanto en el sector privado como en el público.
Artículos 1, b) y 2. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2000, prohíbe la discriminación en el empleo, pero no contiene ninguna disposición específica sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Desde 2003, la Comisión viene pidiendo al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio. Anteriormente, en 2018, tomó nota de que se habían celebrado consultas sobre las recomendaciones de la Comisión Consultiva de Relaciones Laborales (IRAC) en materia de normas de empleo y una lista propuesta de definiciones, y pidió al Gobierno que proporcionara información sobre cualquier progreso realizado al respecto. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, en su memoria, de que la elaboración del proyecto de ley sobre normativa laboral sigue en curso. El Gobierno indica que, desde 2018, han continuado las consultas entre el IRAC, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo de la Pequeña Empresa (MOLSED) y las partes interesadas nacionales, en torno al proyecto de recomendaciones normativas que sugieren la inclusión de una disposición que establezca que «los hombres y las mujeres tendrán derecho a la misma remuneración por un trabajo de igual valor». El Gobierno añade que, en agosto de 2020, las partes interesadas pertinentes revisaron una nueva versión del proyecto de recomendaciones normativas mediante consultas específicas, antes de su presentación al Gabinete. La Comisión toma nota de esta información. Sin embargo, toma nota con preocupación de la falta de progresos hacia una plena aplicación legislativa del principio contemplado en el Convenio. Recuerda, una vez más, que el artículo 2, 2), a) del Convenio especifica que el método para la aplicación del principio del Convenio será la legislación nacional y que las orientaciones de la Recomendación sobre la igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90) apoyan la promulgación de las leyes como medio de aplicación general del principio. La Comisión destaca que las disposiciones legales cuyo ámbito de aplicación sea más limitado que el principio establecido en el Convenio —y que no reflejen el concepto de «trabajo de igual valor»— obstaculizan el progreso para erradicar la discriminación salarial de las mujeres por motivos de género (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 679). Teniendo presente la evolución legislativa en curso desde hace varios años, la Comisión insta al Gobierno a dar plena expresión legislativa al principio del Convenio, incluso mediante la adopción del proyecto de ley sobre normativa laboral. Pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier progreso realizado a este respecto, así como sobre cualquier medida proactiva adoptada para crear una mayor conciencia pública sobre el significado del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas, y entre los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre el número, la naturaleza y los resultados de los casos de desigualdad salarial entre hombres y mujeres que hayan sido tramitados por los inspectores de trabajo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y el Tribunal de Igualdad de Oportunidades, los tribunales o cualquier otra autoridad competente.
Artículos 2, 2), c) y 4. Convenios colectivos y colaboración con los interlocutores sociales. La Comisión tomó nota anteriormente del uso continuado de terminología con connotaciones de género en los convenios colectivos para describir determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, «engrasador» (greaseman), «vigilante» (watchman) «encargado de mantenimiento» (handyman), por una parte, o »mujer de la limpieza» (charwoman), «basurera» (female scavenger), por la otra, etc.), lo que puede reforzar los estereotipos sobre si determinados trabajos deben ser realizados por hombres o por mujeres, y aumentar así la probabilidad de desigualdad salarial. Tomó nota de la indicación del Gobierno de que se consideraría la designación de puestos sin distinción de género en el marco del ejercicio de recalificación y reclasificación de los trabajadores contratados por día de la Corporación de Puerto España, y pidió al Gobierno que indicara cómo se garantiza que, al determinar las tarifas salariales en los convenios colectivos, los interlocutores sociales tuvieran efectivamente en cuenta el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el ejercicio de recalificación y reclasificación de los trabajadores contratados por día de la Corporación de Puerto España sigue su curso. En lo que respecta a los convenios colectivos, el Gobierno afirma que la Asociación Consultiva de Empleadores (ECA) presta servicios de asesoramiento para la negociación colectiva a todos los empleadores durante la preparación y el desarrollo de las negociaciones de los convenios colectivos, en particular para incluir propuestas sobre el uso de un lenguaje no sexista para describir los puestos de trabajo. El Gobierno añade que la ECA se ha comprometido a seguir explorando la posibilidad de añadir el concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor a las intervenciones nuevas o ya existentes de su filial, el Centro de Soluciones para los Empleadores (ECS), que lleva a cabo actividades de formación y sensibilización para más de 2 000 personas al año. Al tiempo que reitera el importante papel que desempeñan los interlocutores sociales para hacer efectivo en la práctica el principio establecido en el Convenio, más aun teniendo en cuenta la ausencia de una legislación que refleje el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para garantizar que se utilice una terminología sin connotaciones de género en la definición de los distintos puestos de trabajo y clasificaciones en los convenios colectivos. Pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto, así como que indique los resultados del ejercicio de recalificación y reclasificación de los trabajadores contratados por día de la Corporación de Puerto España. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las acciones emprendidas para promover la aplicación del principio del Convenio con la cooperación de los interlocutores sociales, y los resultados de dichas iniciativas. A este respecto, pide al Gobierno que precise como se comparten los detalles del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor con los interlocutores sociales, y de qué manera estos tienen en cuenta este principio en las negociaciones colectivas sobre los salarios.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

C111 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación por motivo de sexo. Desde hace varios años, la Comisión ha venido expresando su preocupación por el carácter discriminatorio de varias disposiciones relativas a las mujeres policías casadas, en particular en relación con: 1) la norma 52 del Reglamento de la Comisión del Servicio de Policía, que establece que podrá cesarse en su puesto a una mujer policía casada sobre la base de que sus obligaciones familiares afectan el desempeño eficiente de sus funciones, y 2) el artículo 14, 2) del Reglamento de la Función Pública, que requiere que una funcionaria que contraiga matrimonio lo notifique a la Comisión de la Función Pública. La Comisión pidió al Gobierno que revocara la norma 52 del Reglamento de la Comisión del Servicio de Policía y que enmendara el artículo 14, 2) del Reglamento de la Función Pública a fin de eliminar el impacto potencialmente discriminatorio de esta medida. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria, de que, en enero de 2019, la Comisión del Servicio de Policía decidió revocar la norma 52 y de que un nuevo proyecto de Reglamento, que omite la norma 52, está siendo examinado por la Comisión del Servicio de Policía y por el Consejo Parlamentario Principal. En cuanto a la modificación del artículo 14, 2) del Reglamento de la Función Pública, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el Departamento de Personal ha redactado un nuevo proyecto de ley y un nuevo proyecto de Reglamento de la Función Pública, que omiten el artículo 14, 2) y están siendo examinados por las partes interesadas. Al tiempo que saluda estos avances positivos, la Comisión expresa la firme esperanza de que el Gobierno, sin más demora, haga todos los esfuerzos posibles para i) revocar la norma 52 del Reglamento de la Comisión del Servicio de Policía, y ii) enmendar o revocar el artículo 14, 2) del Reglamento de la Función Pública para eliminar cualquier impacto potencialmente discriminatorio por motivo de sexo. Pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier progreso realizado a este respecto, en particular con respecto a la adopción del nuevo proyecto de reglamento de la Comisión del Servicio de Policía y del nuevo proyecto de ley y Reglamento de la Función Pública, y que presente copias una vez que se adopten.
Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Función pública. La Comisión tomó nota anteriormente de la persistente segregación ocupacional por motivo de género en la administración pública, así como la utilización de una terminología específica para cada sexo en la denominación de los puestos de trabajo en las partes I a VI del Reglamento de la Administración Pública. Pidió al Gobierno que modificara la legislación para garantizar que solo contenga terminología neutra en materia de género. La Comisión observa, a partir de la información estadística detallada proporcionada por el Gobierno, la persistencia, y en algunos casos el agravamiento, de la segregación horizontal y vertical en el sector público. En efecto, mientras que las mujeres representan el 80,5 por ciento del personal en el servicio judicial y jurídico y el 76,4 por ciento en el servicio docente, solo representan el 16,8 por ciento del personal en el servicio de bomberos (y ninguna en los niveles superiores, es decir, el grado cinco y superior); el 9,4 por ciento en el servicio penitenciario (y ninguna en los niveles superiores); y el 27,8 por ciento en el servicio de policía (y solo el 3,9 por ciento en los niveles superiores). En lo que respecta a la terminología específica por sexo utilizada en la denominación de los cargos mencionados en el anexo, partes I-VI, del Reglamento de la Administración Pública, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la igualdad de trato se garantiza a todos los trabajadores independientemente de su sexo. La Comisión toma nota con  preocupación de la falta de medidas adoptadas por el Gobierno para garantizar que la legislación solo contenga terminología sin connotaciones de género, a pesar de la persistente segregación ocupacional por este motivo en la administración pública. A este respecto, desea señalar a la atención del Gobierno el hecho de que, incluso en ausencia de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, el uso de terminología específica para cada sexo a la hora de describir determinadas categorías de trabajadores puede reforzar los estereotipos relativos a si determinados puestos de trabajo deben ser desempeñados por hombres o por mujeres (por ejemplo: postman [cartero], watchman [vigilante], foreman [capataz], repairman [reparador], handyman [encargado de mantenimiento], ward or home sister [enfermera], matron [matrona], maid [asistenta], laundress [limpiadora]) o si las mujeres pueden tener acceso a puestos de decisión (por ejemplo: «jefa de enfermería», o la distinción entre «auxiliar de aeropuerto masculino» y «auxiliar de aeropuerto femenino» para el auxiliar de aeropuerto I y II). A la luz de la persistencia de la segregación ocupacional por razón de género y de la revisión en curso del Reglamento de la Función Pública, la Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar las partes I a VI del Reglamento de la Función Pública a fin de garantizar que se utilice una terminología neutra desde el punto de vista del género en la definición de los distintos puestos de trabajo y clasificaciones en la función pública. Pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre cualquier medida adoptada para hacer frente a la segregación ocupacional por motivo de género en la administración pública y que siga proporcionando información estadística sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores y ocupaciones de la administración pública.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C125 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene respuesta alguna a sus comentarios anteriores. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.
Aplicar la legislación sobre los certificados de competencia de los pescadores. En su comentario anterior, la Comisión tomó nota de que no existía una legislación que diera cumplimiento a los requisitos del Convenio y pidió al Gobierno que proporcionara una copia del reglamento sobre seguridad de los buques pesqueros que estaba preparándose. La Comisión lamenta tomar nota de que en su memoria el Gobierno indica que aún se están elaborando las normas para regular todos los aspectos de las operaciones de los buques pesqueros, incluidos los certificados de competencia de los pescadores. Por consiguiente, la Comisión insta de nuevo al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para regular los certificados de competencia de los pescadores.
La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

C144 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

C147 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.
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