Informe definitivo - Informe núm. 412, Noviembre 2025

Caso núm. 3490 (Türkiye) - Fecha de presentación de la queja:: 08-ENE-25 - Cerrado

Allégations: L’organisation plaignante allègue des actes de discrimination antisyndicale et la violation du droit des travailleurs du secteur de l’enseignement privé à négocier collectivement

1. 666. La plainte figure dans une communication du Syndicat des enseignants du secteur privé (Öğretmen-Sen) en date du 8 janvier 2025.
2. 667. Le gouvernement de la Türkiye a fait part de ses observations dans des communications en date du 28 mars, du 5 mai et du 12 septembre 2025.
3. 668. La Türkiye a ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

A. Allégations de l’organisation plaignante

1. 669. Par une communication en date du 8 janvier 2025, l’Öğretmen-Sen explique être un syndicat indépendant, c’est-à-dire non affilié à une confédération syndicale de Türkiye, fondé en août 2021 par des professionnels de l’enseignement privé. La majorité de ses quelque 12 000 membres enseignent dans des établissements privés, notamment des écoles privées, des centres de réadaptation et des universités privées. L’organisation plaignante allègue que, bien que le nombre de ses membres soit en progression, ceux-ci sont purement et simplement privés de leur droit de négociation collective en raison du seuil par branche d’activité, critère à respecter pour être reconnu en tant qu’agent de négociation collective. Elle allègue en outre une protection insuffisante contre la discrimination antisyndicale.
2. 670. L’organisation plaignante allègue en particulier que la loi no 6356 sur les syndicats et les conventions collectives de travail, telle qu’elle est appliquée dans la branche d’activité «commerce, administration, enseignement et beaux-arts», viole les conventions nos 87 et 98. Elle explique que cette loi définit 20 secteurs d’activité et permet de fonder des syndicats uniquement à l’échelle des branches d’activité (article 3), ce qui signifie qu’un syndicat ne peut être actif qu’au sein d’un de ces secteurs, dont les spécificités sont énoncées dans la directive relative aux secteurs. Toutefois, selon l’organisation plaignante, ces 20 branches d’activité/secteurs sont définis de manière arbitraire.
3. 671. L’organisation plaignante allègue en outre que le seuil à atteindre pour obtenir le statut d’agent de négociation collective est exceptionnellement élevé: un syndicat doit représenter au moins 1 pour cent des travailleurs d’une branche d’activité (article 41 de la loi no 6356), ce qui entrave la capacité des syndicats de représenter leurs membres dans les mécanismes de négociation collective. Elle avance que, d’après les données gouvernementales de 2023, près de trois quarts des syndicats du pays n’avaient pas le statut d’agent de négociation collective en raison de l’application du seuil de 1 pour cent. L’organisation plaignante ajoute que, selon ILOSTAT, en 2019, seulement 7,4 pour cent des salariés de la Türkiye étaient couverts par une convention collective, et qu’en 2022, la couverture conventionnelle dans le secteur privé n’était que de 5 pour cent.
4. 672. L’organisation plaignante explique agir dans la branche d’activité no 10 («commerce, administration, enseignement et beaux-arts»), qui est un regroupement trop vaste et arbitraire de différents services. En 2013, cette branche d’activité représentait 20 pour cent des travailleurs du secteur formel. En 2024, ce chiffre avait atteint 25 pour cent et, en juin 2024, la branche comptait quelque 4,3 millions de salariés, ce qui en faisait la plus grande branche d’activité du pays. Par conséquent, pour qu’un syndicat soit reconnu comme agent de négociation collective dans cette branche, il doit avoir au minimum 43 000 membres.
5. 673. L’organisation plaignante indique que dans le pays, environ 500 000 travailleurs de l’éducation sont employés par des entreprises privées, notamment des écoles, des universités, des centres éducatifs, des écoles de conduite et des centres de réadaptation pour enfants handicapés du secteur privé. Elle souligne qu’avec ses quelque 12 000 membres l’Öğretmen-Sen représente bien plus que 1 pour cent de la main-d’œuvre du secteur à proprement parler. L’organisation plaignante indique également qu’elle est le seul syndicat représentant les enseignants du secteur privé.
6. 674. L’organisation plaignante affirme que, sous l’effet des politiques de privatisation menées par le gouvernement, le secteur de l’enseignement privé connaît un développement exponentiel. Toutefois, les entreprises privées offrent aux enseignants des conditions d’emploi précaires au moyen de contrats à durée déterminée. Étant donné qu’en Türkiye aucune entreprise du secteur de l’enseignement privé – qui ne cesse de gagner du terrain – n’est couverte par une convention collective, la violation des droits de négociation collective des 12 000 membres que compte l’organisation plaignante est symptomatique d’un problème plus large, à savoir les atteintes continues aux droits de près de 500 000 salariés du secteur de l’enseignement privé.
7. 675. L’organisation plaignante explique également que le cadre juridique qui s’applique à l’emploi des enseignants du secteur privé en Türkiye met l’accent sur la nécessité de traiter les éducateurs du secteur privé comme un groupe distinct. À l’exception des universités privées, le secteur de l’enseignement privé est régi par la loi no 5580 sur les établissements d’enseignement privé. Conformément à l’article 9 de cette loi, les enseignants du secteur privé sont soumis à deux réglementations différentes: la législation applicable aux «travailleurs», notamment la loi no 4857 relative au travail, et celle applicable aux «fonctionnaires», notamment la loi no 657 relative à la fonction publique. Quant à la législation sur les syndicats, elle n’est pas la même pour les travailleurs et pour les fonctionnaires: les premiers sont couverts par la loi no 6356, et les seconds par la loi no 4688 sur les syndicats de la fonction publique. Ces différentes lois syndicales définissent diverses catégories de secteur pour chaque groupe. Il apparaît notamment qu’un secteur «enseignement et sciences» (no 2) existe pour les fonctionnaires, ce qui, de l’avis de l’organisation plaignante, renforce l’argument selon lequel son secteur d’activité devrait être reconnu comme un secteur distinct. L’organisation plaignante estime que la meilleure manière de régler cette violation est de créer un secteur intitulé «enseignement et sciences» qui comprendrait tous les travailleurs de l’enseignement employés dans le secteur privé.
8. 676. L’organisation plaignante allègue en outre que les licenciements antisyndicaux sont un problème de taille pour la liberté syndicale en Türkiye et que les enseignants du secteur privé se heurtent à des difficultés supplémentaires sur ce point. Rappelant que le secteur de l’enseignement privé en Türkiye est régi par la loi no 5580 sur les établissements d’enseignement privé, elle indique qu’en application de l’article 9 de cette loi, les enseignants du secteur privé doivent se voir offrir des contrats de travail d’une durée minimale d’une année calendaire. Elle explique que, d’après l’interprétation que les établissements privés employeurs font de cette disposition, les enseignants ne peuvent être recrutés qu’au titre d’un contrat à durée déterminée d’une année calendaire. Cette interprétation a été confirmée le 23 février 2018 par la grande assemblée générale de la Cour de cassation. L’organisation plaignante explique en outre que les contrats de travail dans les établissements d’enseignement privé commencent généralement au 1er septembre et se terminent au 31 août de l’année suivante et allègue que ce cadre est fréquemment utilisé de façon abusive par certains employeurs, qui menacent les syndicalistes ou les enseignants qui cherchent à faire valoir leurs droits par une action syndicale de non-renouvellement de leur contrat. Elle souligne que, lorsqu’un contrat n’est pas renouvelé pour cause d’activités syndicales, les travailleurs ne peuvent pas introduire une demande en réintégration devant les tribunaux.
9. 677. L’organisation plaignante indique par ailleurs que la loi no 6356 ne prévoit pas de sanctions administratives ou pénales en cas de licenciement antisyndical. Un employeur peut refuser d’appliquer une ordonnance judiciaire de réintégration s’il opte pour le paiement d’une compensation financière. Si un travailleur est licencié pour cause d’affiliation ou d’activité syndicale et qu’il peut le prouver devant un tribunal, il peut bénéficier d’une «indemnité syndicale», qui ne peut être inférieure à son salaire annuel. En ce qui concerne les enseignants du secteur privé, non seulement leur réintégration n’est pas possible en cas de non renouvellement de contrat, mais ils ne peuvent pas non plus prétendre à une indemnité syndicale. L’organisation plaignante souligne donc que, faute d’indemnité syndicale – le seul facteur de dissuasion des employeurs prévu par la loi turque relative aux syndicats –, les employeurs peuvent facilement licencier tous les syndicalistes sans craindre d’en subir les conséquences. Sur ce point, elle relève qu’en mettant fin à un contrat sous prétexte que ce contrat, à durée déterminée, arrive à «expiration», les employeurs cherchent à éliminer les syndicats des lieux de travail et à faire obstacle à la négociation collective. L’organisation plaignante considère que l’article 9 de la loi no 5580 devrait être modifié et que les enseignants devraient être recrutés au titre de contrats de travail à durée indéterminée.
10. 678. L’organisation plaignante allègue en outre que plus d’une centaine de ses membres et dirigeants ont été licenciés en raison de leurs activités syndicales et se réfère aux exemples suivants:
    • • Le président de l’organisation plaignante, M. Eren Edebali, a commencé à travailler dans un établissement privé le 1er septembre 2016. Comme tous les dirigeants syndicaux qui n’exercent pas leurs responsabilités syndicales à titre professionnel, il a continué à enseigner dans cet établissement. En tant que président du syndicat, M. Edebali a souvent fait des déclarations et accordé des entretiens à la presse, ce qui lui a attiré des critiques de l’administration de l’établissement. Début 2023, avec d’autres membres fondateurs du syndicat, M. Edebali a demandé une augmentation de salaire à la direction; à la mi-2023, environ la moitié des 30 enseignants de l’établissement avaient adhéré au syndicat. L’établissement a mis fin au contrat de travail de M. Edebali le 31 août 2023. L’article 24 de la loi no 6356 fixe les règles en matière de sécurité de l’emploi des représentants syndicaux. Il protège les représentants et dirigeants syndicaux qui continuent de travailler sur leur lieu de travail grâce à des mesures fortes en matière de sécurité de l’emploi et dispose que ces personnes ne peuvent être licenciées sans motif valable. En application de cet article, le syndicat a introduit, le 18 septembre 2023, une demande de réintégration et d’indemnité syndicale pour le compte de M. Edebali. Néanmoins, le 25 septembre 2024, le 39e tribunal du travail d’Istanbul a rejeté la demande pour des raisons de procédure. Le tribunal a rejeté la demande de réintégration, au motif que M. Edebali était titulaire d’un contrat à durée déterminée et n’était donc pas concerné par les dispositions sur la sécurité de l’emploi, et ne s’est pas prononcé sur la question de l’indemnité syndicale sans fournir de justification. Le syndicat a formé un recours devant la cour d’appel.
    • • Madame Nur Ülküm Ülkü, cofondatrice et membre du bureau exécutif central de l’Öğretmen-Sen, a travaillé pendant quinze ans dans l’établissement où M. Edebali a travaillé entre 2016 et 2023. Quatre des membres fondateurs de l’organisation plaignante ont exercé dans cet établissement et, avant la vague de licenciements de 2023, près de la moitié des 30 enseignants de l’école étaient membres du syndicat. Mme Ülkü a elle aussi été licenciée le 31 août 2023 en raison de ses activités syndicales. Mme Ülkü a introduit une demande d’indemnité syndicale devant le 33e tribunal du travail d’Istanbul (2023/779), alléguant un licenciement pour cause d’activités syndicales. L’affaire est en instance devant le tribunal local. L’Öğretmen-Sen a également introduit devant la Cour constitutionnelle une demande de mesures conservatoires (en réintégration) sans avoir épuisé les voies de recours en première instance.
    • • Monsieur Ozan Fındık, lui aussi cofondateur, membre du bureau exécutif central et secrétaire de de l’Öğretmen-Sen, a commencé à travailler dans un établissement privé en septembre 2021, un mois après la création du syndicat. Au cours des deux années où il y a travaillé, le nombre de membres du syndicat dans l’établissement a atteint 70 personnes. Pendant cette période, M. Fındık a accordé des entretiens à la presse concernant les problèmes rencontrés par les enseignants, ce qui, selon l’organisation plaignante, explique qu’il a reçu des avertissements de l’administration et a été harcelé. En février 2023, des enseignants syndiqués travaillant dans l’établissement ont envoyé individuellement des courriels à l’administration et ont demandé qu’une réunion soit organisée en vue d’obtenir une hausse de salaire et davantage de droits. L’administration a tenu plusieurs réunions, mais les conditions de travail des enseignants ne se sont pas améliorées. En mai 2023, certains d’entre eux ont demandé au syndicat de relayer leurs revendications auprès de l’administration. Le syndicat a envoyé à l’établissement un courriel exposant les revendications des enseignants. Quelques jours plus tard, l’administration a informé M. Fındık que son contrat ne serait pas renouvelé. Monsieur Fındık a été licencié au cours de l’été 2023. Il a introduit une demande d’indemnité syndicale devant le 9e tribunal du travail anatolien d’Istanbul. La procédure est toujours en instance. Après son licenciement, M. Fındık a postulé dans divers établissements. Le 7 juin 2023, l’un d’eux lui a envoyé un courriel accompagné d’une promesse d’embauche. Le 8 juin 2023, M. Fındık s’est entretenu avec l’administrateur de l’établissement, à qui il a confié être dirigeant syndical. Le 9 juin 2023, l’établissement l’a informé par courriel qu’il n’était plus question de travailler avec lui. M. Fındık a introduit une demande d’indemnité syndicale contre l’établissement conformément à l’article 25 de la loi relative aux syndicats. La procédure est toujours en instance devant le 33e tribunal du travail d’Istanbul. En septembre 2023, M. Fındık a trouvé un emploi dans un autre établissement, où il a œuvré pour la défense des droits des enseignants. Le 7 mai 2024, un enseignant d’un établissement privé a été tué par un élève. Les syndicats de l’enseignement ont déclaré le 9 mai journée de deuil. Ce jour-là, dans l’établissement où M. Fındık travaillait, des membres du syndicat ont fait part de leur refus de faire classe en cette douloureuse journée. En tant que représentant syndical, M. Fındık a envoyé un courrier officiel à l’administration de l’établissement. Cinq jours plus tard, celle-ci l’a informé que son contrat ne serait pas renouvelé l’année suivante. Quand M. Fındık s’est entretenu avec son employeur, celui-ci lui a dit que, si son appartenance à un syndicat ne posait pas de problème, la difficulté venait de ce qu’il incitait d’autres travailleurs de l’établissement à se syndiquer. Monsieur Fındık a lancé une procédure judiciaire en novembre 2024.
    • • Monsieur Gökhan Çinar, l’un des représentants de l’organisation plaignante à Istanbul, a été licencié pendant qu’il négociait au nom du syndicat avec la direction de l’établissement où il travaillait. La demande d’indemnité syndicale présentée par l’Öğretmen-Sen a été examinée par le 27e tribunal du travail de Bakırköy en première instance. Si le tribunal a fait droit à certaines des prétentions, il a rejeté la demande d’indemnité syndicale. Dans les motivations de sa décision, il a insisté sur le fait que M. Çinar était titulaire d’un contrat à durée déterminée.
    • • Enfin, l’organisation plaignante allègue qu’après l’augmentation du salaire minimum national en janvier 2024, des membres du syndicat ont demandé à être reçus par l’administration d’un établissement en raison de la non-augmentation du salaire des enseignants et du non-paiement des frais supplémentaires liés aux cours. Leurs revendications n’ayant pas été prises en compte, ils ont organisé une manifestation par applaudissement collectif le 22 mars 2024. Ils ont ensuite envoyé un courriel à l’administration de l’établissement et ont de nouveau demandé à être reçus. Ils ont placardé des avis syndicaux sur les tableaux d’affichage mis à la disposition des enseignants par l’administration. Le 25 mars 2024, celle-ci a lancé une enquête disciplinaire liée à ces événements, à la suite de quoi elle a déclaré qu’il était «interdit» aux enseignants de tenter de faire valoir leurs droits. En juin 2024, MM. Filiz Öztürk et Hilal Yağmur ainsi que huit autres membres du syndicat ont été informés que leur contrat à durée déterminée ne serait pas renouvelé. Ces dix enseignants avaient tous participé à la manifestation par applaudissement collectif. La procédure de médiation obligatoire s’est soldée par un désaccord. L’organisation plaignante fait savoir qu’elle a introduit des actions en justice en décembre 2024.
11. 679. L’organisation plaignante indique que son essor rapide et l’attention croissante portée par le public et les médias à ses actions ont obligé des responsables gouvernementaux à dialoguer avec elle à plusieurs reprises. Elle a notamment participé à des réunions avec le ministre de l’Éducation nationale, le directeur général des établissements d’enseignement privé au sein du ministère de l’Éducation nationale, le directeur général délégué au travail au sein du ministère du Travail et de la Sécurité sociale (MTSS) et la Commission de l’éducation nationale de la Grande Assemblée nationale turque pour leur exposer ses revendications, qui n’ont pas été entendues. L’organisation plaignante considère qu’il n’est pas possible de remédier aux atteintes décrites ci-dessus sans modifier la législation nationale.

B. Réponse du gouvernement

1. 680. Par des communications en date du 28 mars, du 5 mai et du 12 septembre 2025, le gouvernement indique qu’il n’est pas clair si, en l’espèce, les voies de recours internes ont été épuisées. Le gouvernement estime que l’organisation plaignante n’a pas fourni de renseignements ou de documents concrets à l’appui de ses allégations, qui ont un caractère général et abstrait et ne sont pas fondées. Le gouvernement considère que cette situation est contraire aux dispositions de l’article 2 du Règlement relatif à la procédure pour l’examen des réclamations au titre des articles 24 et 25 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail (OIT), qui concerne la «recevabilité d’une réclamation». Le gouvernement considère de plus que l’organisation plaignante n’explique pas de façon concrète et détaillée quels droits consacrés par la convention no 87 ont été violés et de quelle manière.
2. 681. Le gouvernement indique que l’article 51 de la Constitution nationale confère aux travailleurs et aux employeurs le droit de créer des syndicats, de s’y affilier ou de s’en désaffilier, tout en précisant que ce droit peut être limité par la loi pour certaines raisons. L’article 53 de la Constitution encadre le droit des travailleurs et des employeurs à participer à des négociations collectives et définit le droit de négociation collective des fonctionnaires. Quant à l’article 54, il concerne les grèves et les lock-out. Selon le gouvernement, lorsqu’elles sont examinées conjointement, ces dispositions signifient que le droit syndical est un droit constitutionnel des travailleurs, des employeurs et des fonctionnaires.
3. 682. La loi no 6356 donne davantage de précisions sur ces droits et protège le droit des travailleurs de se syndiquer, de négocier collectivement et de faire grève. En application de cette loi, tous les salariés, y compris les enseignants du secteur privé, ont le droit de participer à des activités syndicales. Conformément à son article 3, les syndicats peuvent être constitués sans autorisation préalable et peuvent exercer leur activité uniquement dans la branche d’activité qui est la leur. L’article 4 précise que les branches d’activité sont énumérées dans l’annexe de la loi et sont régies par le MTSS au moyen de réglementations connexes. Quant à l’article 5, il énonce la procédure permettant de déterminer les branches d’activité; cette procédure est mise en œuvre par le MTSS et fait l’objet d’une publication au Journal officiel. Les parties intéressées peuvent faire appel des décisions prises à cet égard dans les délais impartis. Les changements apportés aux branches d’activité n’ont pas d’effet sur les conventions collectives en vigueur. La réglementation sur les syndicats est élaborée compte tenu de l’équilibre du marché du travail et de la stabilité économique, et la structure des syndicats obéit à des seuils spécifiques garants de la représentation effective des travailleurs. Le seuil par branche d’activité permet d’assurer un mécanisme de représentation large tout en préservant le pluralisme syndical. Les branches d’activité sont déterminées eu égard à la structure économique de la Türkiye, aux normes de l’OIT, à la législation de l’Union européenne (UE) et aux décisions du MTSS.
4. 683. Conformément à l’article 41 de la loi no 6356, un syndicat de travailleurs doit atteindre certains seuils pour participer à des négociations collectives. Concrètement, il doit compter parmi ses membres au moins 1 pour cent des travailleurs de la branche d’activité concernée. De plus, le syndicat doit représenter plus de la moitié des travailleurs sur le lieu de travail ou au moins 40 pour cent des travailleurs de l’entreprise. Si plusieurs syndicats atteignent le seuil de 40 pour cent, l’organe de représentation autorisé à négocier est celui qui compte le plus de membres. Tous les ans en janvier et en juillet, le MTSS publie des statistiques sur les branches d’activité, qui sont utilisées dans le processus de négociation collective. Une fois qu’un syndicat a obtenu l’habilitation à négocier, celle-ci n’est pas remise en cause par les statistiques publiées ultérieurement. En cas de contestation des statistiques, un processus d’examen judiciaire est lancé, et des décisions définitives sont rendues dans les délais fixés. Pour déterminer le syndicat autorisé à négocier et établir les statistiques, le MTSS s’appuie sur les avis d’affiliation ou de résiliation d’adhésion qui lui sont envoyés, ainsi que sur les avis envoyés par les travailleurs à l’organisme de sécurité sociale.
5. 684. Le gouvernement indique que le concept de «branche d’activité» est un élément fondamental du droit collectif du travail en Türkiye et conditionne la création, le fonctionnement, les seuils d’activité et les procédures d’autorisation des syndicats. La loi no 6356 en définit 20 et dispose que les syndicats peuvent exercer leur activité uniquement dans la branche qu’ils ont choisie. Cette organisation en branches d’activité joue un rôle vital dans la préservation de la liberté syndicale, la protection des droits des travailleurs et le renforcement de la structure globale des syndicats. En définissant clairement le champ d’action des syndicats, ce système contribue à maintenir un cadre syndical bien réglé et efficace. Le seuil fixé est essentiel pour ce qui est de garantir que les syndicats sont suffisamment représentatifs et influents dans leur branche d’activité. De plus, l’efficacité des syndicats dépend de leur capacité à traiter des questions économiques et sociales dans leur branche et à mettre à profit leur expérience pratique pour fournir des solutions adaptées. Cette aptitude à faire face à des problèmes sectoriels accroît leur efficacité opérationnelle et leur capacité à défendre les intérêts des travailleurs concernés.
6. 685. Le gouvernement explique que la loi no 6356 a été élaborée en consultation avec les partenaires sociaux et promulguée le 18 octobre 2013. Dans ce cadre, le nombre de branches d’activité – 28 dans la proposition initiale – a été ramené à 20, ce qui a permis d’adopter une structure simplifiée pour plus d’efficacité et de clarté. Lorsque la loi a été promulguée, le seuil par branche d’activité a d’abord été fixé à 10 pour cent; il a rapidement été abaissé à 3 pour cent, puis à 1 pour cent le 10 septembre 2014. Quatre dérogations ont été accordées à des syndicats qui avaient dépassé l’ancienne valeur du seuil, mais ne parvenaient pas à atteindre la nouvelle valeur fixée à 1 pour cent entre 2013 et 2020. Ces dérogations ont eu cours jusqu’au 17 juillet 2020, et aucune autre n’a été accordée depuis. Parmi les syndicats qui en ont bénéficié, trois ont dépassé le seuil de 1 pour cent pendant ou après leur dérogation. Toutefois, de manière générale, le nombre de membres des syndicats ayant obtenu une dérogation n’a pas augmenté de manière significative. En revanche, le taux de syndicalisation, qui était de 9,21 pour cent en janvier 2013, est passé à 10,65 pour cent en janvier 2015 et à 14,02 pour cent en juillet 2025, ce qui montre que la part de travailleurs syndiqués dans le pays a considérablement progressé après que le seuil a été fixé à 1 pour cent.
7. 686. Selon le gouvernement, l’augmentation du nombre de syndicats atteignant le seuil par branche d’activité prouve l’efficacité d’un seuil fixé à 1 pour cent s’agissant de garantir un syndicalisme fort. À titre d’exemple, après la création du Syndicat des enseignants en août 2021, les statistiques de janvier 2022 ont montré que le nombre de syndicats atteignant le seuil était de 58; ce nombre est monté à 65 en juillet 2025. L’existence de syndicats forts est essentielle aux fins de la lutte pour les droits des travailleurs et du règlement des conflits d’intérêts dans les relations professionnelles, et la force des syndicats découle du regroupement d’un plus grand nombre de travailleurs dans une seule et même structure. L’organisation par branche d’activité sert cet objectif, et la mise en place d’un seuil de 1 pour cent est une mesure importante qui vise à garantir la vigueur des syndicats.
8. 687. Le gouvernement indique en outre que, dans sa décision du 14 mai 2015, la Cour constitutionnelle a rejeté la demande d’annulation du seuil de 1 pour cent établi par l’article 41 de la loi no 6356. La cour a affirmé que, si les syndicats dont le nombre de membres ne représente pas au moins 1 pour cent des travailleurs de la branche d’activité concernée n’ont pas la possibilité de négocier des conventions collectives, ils ont tout de même le droit de mener des activités syndicales fondamentales telles que défendre les droits et intérêts de leurs membres et les représenter dans le cadre de plaintes individuelles. En outre, la cour a conclu que le seuil de 1 pour cent, qui a été fixé pour faire en sorte que des syndicats forts participent aux négociations collectives, ne faisait pas peser un fardeau excessif sur les travailleurs et ne constituait pas une atteinte déraisonnable au droit de se syndiquer.
9. 688. Le gouvernement indique que dans le cadre du projet UE/OIT sur la promotion du dialogue social dans la vie professionnelle, des ateliers ont été organisés avec les partenaires sociaux pour réfléchir aux modifications qui pourraient être apportées à ce modèle, mais qu’aucun consensus n’a émergé. En outre, à sa réunion du 20 octobre 2023, le Conseil consultatif tripartite a décidé de créer des sous-groupes de travail chargés d’examiner la législation. Le sous-groupe de travail chargé de la loi no 6356 est composé d’agents du MTSS et de partenaires sociaux tels que la Confédération des syndicats turcs (TÜRK-İŞ), la Confédération des syndicats turcs authentiques (HAK- İŞ), la Confédération des syndicats progressistes de Turquie (DİSK) et la Confédération turque des associations d’employeurs (TİSK). Des réunions ont été organisées pour passer en revue la loi, la réglementation connexe et la pratique. Le sous-groupe de travail s’est réuni en octobre 2024 et en mars 2025 pour examiner certains points liés à l’habilitation des syndicats en tant qu’agents de négociation. Le MTSS a proposé de réviser l’article 41(1) de la loi et a demandé l’avis des partenaires sociaux, mais aucun consensus n’a été trouvé. Le gouvernement fait savoir que le MTSS est toutefois disposé à évaluer des propositions de modifications législatives si celles-ci sont présentées par les partenaires sociaux dans le cadre d’un consensus.
10. 689. En ce qui concerne les actes supposés de discrimination antisyndicale, le gouvernement indique que les allégations de licenciements antisyndicaux dans le secteur privé ont fait l’objet d’enquêtes approfondies et qu’une protection juridique a été accordée. La loi no 4857 relative au travail et la loi no 6356 garantissent la réintégration et prévoient des droits à indemnisation dans ce contexte. Plus particulièrement, l’article 23 de la loi no 6356 protège les contrats de travail des dirigeants syndicaux pendant la durée de leurs fonctions. Si un travailleur quitte son emploi pour exercer des fonctions de dirigeant syndical, son contrat est suspendu et il a la possibilité de le rompre de façon volontaire, auquel cas il peut prétendre à une indemnité de départ. Si le contrat est rompu pendant l’exercice des fonctions syndicales, l’indemnisation est calculée sur la base de son salaire au moment de l’interruption du contrat. Lorsqu’un dirigeant syndical arrive au terme de ses fonctions, il peut demander sa réintégration à son ancien poste ou à un poste adapté sous certaines conditions. Si sa réintégration n’est pas possible, son contrat est considéré comme rompu. Ces dispositions visent à protéger les droits des travailleurs et garantissent la liberté syndicale en préservant la sécurité de l’emploi des dirigeants syndicaux.
11. 690. En outre, l’article 24 de la loi no 6356 prévoit que le contrat de travail des représentants syndicaux sur un lieu de travail ne peut être rompu sans motifs valables, lesquels doivent être communiqués par écrit. En cas de rupture de leur contrat, les représentants et membres de syndicats ont un mois pour introduire une action en justice. Les actions de ce type font l’objet d’une procédure simplifiée, la cour d’appel statuant en dernier ressort. Si la cour rend une ordonnance de réintégration, la rupture du contrat est considérée comme nulle, et les salaires et autres droits correspondant à la période entre la date de rupture du contrat et la date où le jugement devient définitif doivent être payés.
12. 691. L’article 25 de la loi no 6356 interdit aux employeurs d’embaucher ou de licencier des travailleurs en fonction de leur appartenance à tel ou tel syndicat ou de faire des distinctions entre les travailleurs qui sont syndiqués et ceux qui ne le sont pas. Si un travailleur est licencié ou fait l’objet d’un traitement inégal en raison de sa participation à des activités syndicales, il peut prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à au moins une année de salaire. En cas de licenciement pour des motifs syndicaux, l’intéressé a le droit d’introduire une action en justice. C’est alors à l’employeur de prouver que le licenciement est justifié. Toutefois, si le travailleur apporte des preuves irréfutables qu’il s’agit d’un acte de discrimination antisyndicale, l’employeur doit prouver la légitimité de son action. De plus, toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail contraire à ce principe législatif est considérée comme nulle, ce qui garantit la protection des droits des travailleurs. Le but de cette disposition est de préserver la liberté syndicale et d’éviter la discrimination antisyndicale.
13. 692. Par ailleurs, l’article 18 de la loi no 4857 relative au travail prévoit que, dans les lieux de travail comptant au moins 30 salariés, l’employeur doit avoir des motifs valables pour rompre le contrat à durée indéterminée d’un salarié ayant au moins six mois d’ancienneté, par exemple les qualifications ou le comportement de l’intéressé, ou les exigences du lieu de travail. Toutefois, l’appartenance à un syndicat ou la participation à des activités syndicales ne saurait être considérée comme un motif valable d’interruption de contrat. D’importantes protections juridiques ont été mises en place pour lutter contre le licenciement des travailleurs et des représentants et dirigeants syndicaux. La discrimination antisyndicale par les employeurs est interdite, et lorsque des violations se produisent, les droits des travailleurs sont préservés tandis que les employeurs encourent des sanctions administratives ou pénales.
14. 693. Le gouvernement explique que, conformément à la loi no 5580 sur les établissements d’enseignement privé, les enseignants de ces établissements doivent avoir des contrats de travail à durée déterminée. Cela s’explique par l’existence d’une multiplicité de contrats devant être renouvelés annuellement, ce qui rend impossible toute référence à un contrat ayant une seule et même durée minimum. En outre, dans le cadre des contrats à durée déterminée, les deux parties ont la possibilité de mettre fin au contrat au terme de la durée minimale convenue, conformément à l’article 17 de la loi relative au travail. Néanmoins, cette disposition ne correspond pas au but recherché de la loi no 5580, qui vise à protéger les intérêts mutuels des enseignants et des établissements privés pendant la période scolaire. Définir le contrat visé à l’article 9 de la loi no 5580 comme un contrat à durée indéterminée serait contraire à l’objet de la loi. Celle-ci vise avant tout à garantir la continuité de l’enseignement dont bénéficient les élèves, et la réglementation est ainsi faite qu’elle s’attache en priorité à assurer la stabilité de l’enseignement et à protéger les élèves plutôt que les enseignants. Compte tenu de la décision de la Cour constitutionnelle du 23 février 2018, les contrats au sens de la loi no 5580 sont des contrats à durée déterminée, et il est admis que lorsqu’un tel contrat arrive à expiration, la relation de travail prend naturellement fin. Par conséquent, l’expiration d’un contrat à durée déterminée n’est pas considérée comme un licenciement, mais plutôt comme la conclusion normale de la relation de travail. La loi no 6356 interdit le licenciement de salariés en raison de leurs activités syndicales et vise à empêcher la discrimination fondée sur de telles activités. L’expiration du contrat à durée déterminée d’un enseignant employé dans ces conditions est certes conforme à la loi, mais s’il est prouvé que la rupture d’un contrat a un lien avec des activités syndicales, le salarié concerné a le droit d’introduire une action en justice et de demander réparation.
15. 694. Le gouvernement indique que le système juridique turc vise à renforcer les moyens de faire valoir ses droits et à améliorer la sécurité juridique. Dans cet esprit, les procédures judiciaires prévoient trois étapes: la première instance, l’appel et la cassation. Au terme de la procédure, les justiciables ont le droit de présenter un recours individuel devant la Cour constitutionnelle en cas d’allégations de violations des droits de l’homme causées par la décision d’un organe judiciaire indépendant.
16. 695. En ce qui concerne les cas concrets de discrimination antisyndicale mentionnés par l’organisation plaignante, le gouvernement fournit les informations suivantes:
    • • Dans le cas de M. Eren Edebali, sa demande a été rejetée par le tribunal de première instance (39e tribunal du travail d’Istanbul, affaire no 2024/332, décision no 2024/11). Le tribunal a estimé que, si le plaignant participait effectivement à des activités syndicales, il était employé au titre d’un contrat à durée déterminée qui, n’ayant pas été renouvelé, a naturellement pris fin une fois arrivé à son terme. Le tribunal n’a pas trouvé d’éléments prouvant que la cessation de service était illégale ou qu’elle répondait à des motifs discriminatoires liés à son appartenance à un syndicat; il a estimé qu’elle résultait plutôt de l’expiration conformément à la loi d’un contrat à durée déterminée, que l’employeur n’était pas obligé de renouveler. Cette décision a été confirmée en appel.
    • • Les demandes de Mme Nur Ülküm Ülkü (33e tribunal du travail d’Istanbul, affaire no 2023/779) et de M. Ozan Fındık (33e tribunal du travail d’Istanbul, affaire no 2024/126) sont en instance. Dans une action distincte introduite devant le 9e tribunal du travail anatolien d’Istanbul, M. Fındık a été débouté de sa demande. Selon le tribunal, le plaignant prétendait ne pas avoir été recruté en raison de sa participation à des activités syndicales; toutefois, il n’a pas apporté de preuves concrètes à l’appui de ses allégations. L’employeur, défendeur en l’espèce, a affirmé que le processus de recrutement était conditionné à la réussite d’un entretien, et il a été établi que le plaignant n’avait pas signé l’accord préliminaire, et qu’il n’y avait donc pas de consentement mutuel entre les parties. De plus, il a été démontré que des salariés affiliés à divers syndicats étaient employés sur le lieu de travail du défendeur. Faute d’éléments suffisamment probants à part des témoignages, le tribunal a estimé que les allégations du plaignant n’étaient pas prouvées et l’a donc débouté.
    • • En ce qui concerne M. Gökhan Çinar, sa demande a été jugée partiellement fondée (27e tribunal du travail de Bakırköy, affaire no 2023/123, décision no 2024/327). Après avoir examiné attentivement les éléments de preuve et les arguments des parties, le tribunal a conclu que l’interruption du contrat de travail du plaignant par son employeur était illégale, et que, contrairement aux allégations de celui-ci, le plaignant n’avait pas démissionné. Le plaignant était effectivement membre d’un syndicat, mais les éléments présentés ne suffisaient pas à prouver que son licenciement était lié à ses activités syndicales; sa demande d’indemnité syndicale a donc été rejetée. Il a de plus été établi que la relation de travail reposait sur un contrat à durée déterminée, et que son interruption anticipée et injustifiée donnait au plaignant le droit à une indemnité pour la période restante du contrat. Le tribunal a également estimé que le plaignant pouvait prétendre à une indemnité de préparation conformément à la réglementation applicable en matière d’enseignement. Toutefois, les prétentions concernant le paiement des frais supplémentaires liés aux cours et des salaires correspondant aux périodes supposément travaillées au-delà des dates d’emploi enregistrées ont été rejetées faute de preuves suffisantes. Par conséquent, le tribunal a jugé les demandes du plaignant partiellement fondées, lui a octroyé une indemnité correspondant aux salaires du reste de la période d’emploi et une indemnité de préparation, et a rejeté les autres prétentions. Les frais de justice et les honoraires d’avocat ont été répartis proportionnellement entre les parties eu égard à l’issue de l’affaire. Le jugement n’a pas fait l’objet d’un appel.
17. 696. Le gouvernement souligne que la Türkiye reste pleinement déterminée à respecter les principes de liberté syndicale et de négociation collective, tels que consacrés dans les conventions nos 87 et 98.

C. Conclusions du comité

1. 697. Le comité note que les allégations soulevées par l’Öğretmen-Sen, l’organisation plaignante en l’espèce, ont trait à l’exercice de la négociation collective par les travailleurs de l’enseignement du secteur privé et à la protection insuffisante contre la discrimination antisyndicale.
2. 698. Le comité observe que le gouvernement conteste la recevabilité des allégations en l’espèce dans la mesure où les voies de recours internes n’ont pas été épuisées et où, selon lui, les allégations de l’organisation plaignante ne sont ni détaillées ni étayées par des faits.
3. 699. Tout d’abord, le comité rappelle à cet égard que, si le recours à la procédure judiciaire interne, quel qu’en soit le résultat, constitue un élément qui doit, certes, être pris en considération, il a toujours estimé, étant donné la nature de ses responsabilités, que sa compétence pour examiner les allégations n’est pas subordonnée à l’épuisement des procédures nationales de recours. De plus, il entre dans le mandat du comité d’examiner si, et dans quelle mesure, des preuves sont présentées pour étayer les allégations. Cette appréciation porte sur le fond de l’affaire et ne saurait fonder une décision d’irrecevabilité. [Voir Compilation des décisions du Comité de la liberté syndicale, sixième édition, 2018, paragr. 12 et 14.] Le comité examinera donc les allégations formulées dans le présent cas.
4. 700. Le comité observe que, d’après les explications de l’organisation plaignante, l’article 3 de la loi no 6356 définit 20 branches d’activité et permet de fonder des syndicats uniquement au sein de l’un de ces secteurs. L’organisation plaignante, qui exerce ses activités dans la branche d’activité «commerce, administration, enseignement et beaux-arts», allègue que cette branche est un regroupement trop vaste et arbitraire de différents services. Conformément à l’article 41 de la loi no 6356, le seuil à atteindre pour devenir un agent de négociation collective est fixé à 1 pour cent des travailleurs d’une branche d’activité donnée. L’organisation plaignante souligne que, dans la branche d’activité qui la concerne, qui en juin 2024 comprenait quelque 4,3 millions de salariés, pour qu’un syndicat soit reconnu comme un agent de négociation collective, il doit compter au minimum 43 000 membres. L’organisation plaignante explique qu’en Türkiye, environ 500 000 travailleurs de l’enseignement sont employés par des entreprises privées, et qu’avec ses quelque 12 000 membres, l’Öğretmen-Sen représente donc bien plus que 1 pour cent de la main-d’œuvre du secteur de l’enseignement privé à proprement parler, qui ne compte pas d’autre organisation syndicale. Selon l’organisation plaignante, aucune entreprise du secteur de l’enseignement privé – qui ne cesse de gagner du terrain – n’est actuellement couverte par une convention collective. L’organisation plaignante est donc d’avis que le présent cas ne concerne pas uniquement la violation de ses droits à la négociation collective, mais qu’il est révélateur d’un problème plus large, à savoir les atteintes aux droits de négociation collective des travailleurs du secteur de l’enseignement privé.
5. 701. Le comité constate que, selon le gouvernement, le concept de «branche d’activité» est un élément fondamental du droit collectif du travail en Türkiye, qui permet de renforcer les syndicats et de veiller à ce qu’ils soient suffisamment représentatifs et influents dans leur branche d’activité respective. Le gouvernement indique que la loi no 6356 a été élaborée en consultation avec les partenaires sociaux et que, pendant cette phase d’élaboration, le nombre de branches d’activité – 28 dans la proposition initiale – a été ramené à 20. Il explique que l’article 5 de la loi énonce la procédure permettant de déterminer les branches d’activité, que cette procédure est mise en œuvre par le MTSS et que les parties concernées peuvent interjeter appel de la décision rendue à cet égard devant un tribunal. Il indique en outre qu’après la promulgation de la loi no 6356, le seuil par branche d’activité a progressivement été abaissé de 10 pour cent à 1 pour cent et signale qu’en 2015 la Cour constitutionnelle a rejeté une demande d’annulation du seuil de 1 pour cent fixé par l’article 41 de la loi no 6356. Il fait savoir que, dans le cadre du projet UE/OIT sur le dialogue social en Türkiye (2016–2018), le modèle actuel a été examiné avec les partenaires sociaux dans la perspective d’y apporter d’éventuelles modifications, mais qu’aucun consensus n’a alors émergé. De plus, un groupe de travail tripartite chargé de passer en revue la législation applicable a été créé en octobre 2023. Il s’est réuni en octobre 2024 et en mars 2025. Le MTSS a proposé de réviser l’article 41(1) de la loi et a demandé l’avis des partenaires sociaux, mais aucun consensus n’a été trouvé. Le gouvernement dit rester disposé à évaluer des propositions de modifications législatives si celles-ci sont présentées par les partenaires sociaux dans le cadre d’un consensus.
6. 702. Le comité note qu’en application de l’article 4(3) de la loi no 6356, le MTSS détermine les branches d’activité compte tenu des normes internationales et de l’avis des confédérations de travailleurs et d’employeurs et que, conformément à l’article 5(1) de cette loi, les parties concernées peuvent attaquer la décision rendue à cet égard devant un tribunal local compétent en matière de travail. Pour ce qui est du seuil de 1 pour cent à atteindre pour mener des négociations collectives à l’échelle du secteur, le comité rappelle qu’il a examiné l’application de ce critère dans le cas no 3021 relatif à la Türkiye. Il rappelle en particulier que, à sa réunion de juin 2017, il a noté que la loi avait été modifiée afin d’abaisser le seuil par branche d’activité de 3 pour cent à 1 pour cent. À cette occasion, le comité a néanmoins prié le gouvernement de continuer d’évaluer les répercussions que pourrait avoir le maintien du seuil par branche d’activité sur le mouvement syndical et sur l’ensemble des mécanismes de négociation collective à l’échelle nationale, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, et, s’il devait être confirmé que le maintien du seuil fixé à 1 pour cent avait des incidences négatives sur ces mécanismes, de modifier la législation afin de le supprimer. [Voir 382e rapport, paragr. 145.] À sa réunion d’octobre 2019, notant que la question du seuil de 1 pour cent était suivie par la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) en ce qui concerne les conventions nos 87 et 98, le comité lui a renvoyé les aspects législatifs de ce cas, dont il a décidé de ne pas poursuivre l’examen. [Voir 391e rapport, paragr. 70.] Le comité prend acte de l’observation de la CEACR de 2024 sur l’application de la convention no 98, dans laquelle la commission d’experts a pris note des allégations selon lesquelles le seuil de 1 pour cent empêchait des organisations syndicales importantes de différents secteurs de négocier collectivement. La CEACR a constaté que près des trois quarts des syndicats du pays ne rempliraient pas les conditions nécessaires pour devenir agent de négociation collective en raison de l’application du seuil sectoriel de 1 pour cent, et que les différentes règles régissant la reconnaissance d’organisations aux fins de négociation collective n’étaient pas propices au développement de la négociation collective dans le pays. Le comité observe que cela est particulièrement préoccupant lorsqu'aucun syndicat n'est reconnu comme agent de négociation collective dans un secteur ou une partie d'un secteur. Notant que le gouvernement réaffirme qu’il est prêt à envisager des propositions de modification de l’article 41(1) de la loi no 6356 si les partenaires sociaux parviennent à un consensus à cet égard, le comité, tout comme la CEACR, prie instamment le gouvernement de prendre les mesures adéquates pour modifier l’article 41(1) de la loi no 6356, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, de manière à ce qu’un plus grand nombre d’organisations de travailleurs puisse s’engager dans la négociation collective.
7. 703. En ce qui concerne la protection prétendument insuffisante contre les licenciements antisyndicaux, le comité constate que l’organisation plaignante allègue de façon générale que la législation ne prévoit pas de sanctions administratives ou pénales en cas de licenciement antisyndical et qu’un employeur peut refuser d’appliquer une ordonnance judiciaire de réintégration s’il opte pour le paiement d’une compensation financière, c’est-à-dire d’une «indemnité syndicale». L’organisation plaignante fait ensuite référence à des cas de non-renouvellement des contrats à durée déterminée de certains de ses membres et dirigeants et explique à cet égard que, contrairement aux travailleurs, qui sont couverts par la loi no 4857 relative au travail, les enseignants d’établissements privés ont des contrats de travail à durée déterminée conformément à la loi no 5580. Le non-renouvellement d’un contrat arrivé à son terme n’est pas considéré comme un licenciement et, par conséquent, si un contrat n’est pas renouvelé parce que son titulaire mène des activités syndicales, l’intéressé ne peut pas demander sa réintégration. Dans de tels cas, la réintégration ne pouvant être ordonnée par les tribunaux, le travailleur ne peut pas non plus obtenir une «indemnité syndicale». L’organisation plaignante allègue que plus d’une centaine de ses membres et dirigeants ont perdu leur emploi en raison de leurs activités syndicales et donne plusieurs exemples de non-renouvellement de contrats à durée déterminée.
8. 704. Le comité prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les diverses dispositions législatives qui offrent une protection contre la discrimination antisyndicale et confèrent aux travailleurs le droit de saisir les tribunaux en cas de licenciement antisyndical. Le gouvernement souligne néanmoins que, si la loi no 6356 interdit le licenciement de salariés en raison de leurs activités syndicales, l’expiration d’un contrat à durée déterminée ne constitue pas un licenciement. Le gouvernement se réfère à cet égard à la décision de 2018 de la Cour constitutionnelle, qui a établi que lorsqu’un contrat arrive à expiration, la relation de travail prend naturellement fin. Ainsi, si un employeur ne peut rompre un contrat (y compris un contrat à durée déterminée) en raison des activités syndicales d’un travailleur, la situation est différente lorsqu’un contrat arrive à expiration. Pour ce qui est des affaires mentionnées par l’organisation plaignante, le comité constate que, selon les informations communiquées par le gouvernement, le tribunal a estimé, dans un cas au moins, que si la personne concernée participait effectivement à des activités syndicales, elle était employée au titre d’un contrat à durée déterminée qui, n’ayant pas été renouvelé, a naturellement pris fin une fois arrivé à son terme. Les autres cas de non-renouvellement de contrat sont toujours en instance.
9. 705. En ce qui concerne l’allégation d’ordre général selon laquelle la protection contre les licenciements antisyndicaux serait insuffisante, le comité se réfère à ses conclusions et recommandations dans le cas no 3410 relatif à la Türkiye, qu’il a examiné à sa réunion de juin 2022, et qui portait aussi sur des allégations selon lesquelles la loi no 6356 permettait aux employeurs de payer une indemnité plus élevée à des salariés licenciés illégalement plutôt que de se conformer aux décisions de justice ordonnant leur réintégration. Le comité a rappelé à cette occasion que le gouvernement devait assurer un système de protection adéquat et efficace contre les actes de discrimination antisyndicale qui devrait inclure des sanctions suffisamment dissuasives et des moyens de réparation rapides, en insistant sur la réintégration au poste de travail comme mesure corrective efficace. [Voir Compilation, paragr. 1165.] Le comité a également rappelé que le gouvernement devait prendre des mesures pour que les syndicalistes qui le souhaitent soient réintégrés dans leurs fonctions lorsqu’ils ont été licenciés pour des activités liées à la création d’un syndicat. [Voir Compilation, paragr. 1184.] Le comité a considéré que, si la réintégration n’était pas possible, le gouvernement devrait veiller à ce que les travailleurs concernés reçoivent une indemnisation adéquate, compte tenu à la fois du préjudice subi et de la nécessité d’éviter que de telles situations ne se reproduisent à l’avenir. Au vu de ces considérations, le comité a prié le gouvernement, dans les cas de licenciement antisyndical, de prendre les mesures nécessaires, y compris législatives, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, pour que les employeurs n’aient pas la possibilité de choisir de payer l’indemnité prévue par la loi au lieu de la réintégration lorsqu’elle est ordonnée et que des sanctions suffisamment dissuasives soient prévues, de manière à ce que le recours éventuel à la réintégration ait un sens. [Voir 399e rapport, paragr. 348.] Rappelant qu’il a renvoyé les aspects législatifs de ce cas à la CEACR et notant que, dans son observation de 2024 sur l’application de la convention no 98, la CEACR a prié instamment le gouvernement, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, de prendre les mesures appropriées pour adopter des sanctions efficaces et suffisamment dissuasives contre les licenciements antisyndicaux dans le secteur privé, le comité s’attend à ce que le gouvernement prenne toutes les mesures nécessaires pour donner effet à sa recommandation précédente figurant dans le cas no 3410.
10. 706. En ce qui concerne le non-renouvellement de contrats à durée déterminée pour des motifs antisyndicaux, le comité croit comprendre, d’après les informations fournies par l’organisation plaignante et le gouvernement, qu’aucune protection ne semble être accordée aux travailleurs dans de tels cas, l’arrivée à expiration d’un contrat n’étant pas considérée comme un licenciement, contre lequel il existe une protection. Le comité rappelle que le non-renouvellement d’un contrat d’emploi pour des raisons de discrimination antisyndicale constitue un préjudice au sens de l’article 1 de la convention no 98. [Voir Compilation, paragr. 1093.] Le comité prie donc le gouvernement de prendre les mesures appropriées, y compris législatives, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, pour faire en sorte que le non-renouvellement d’un contrat pour des motifs antisyndicaux soit interdit, et que cette interdiction s’accompagne de voies de recours efficaces et de sanctions suffisamment dissuasives.
11. 707. Tout en prenant note des cas concrets mentionnés en l’espèce par l’organisation plaignante, le comité croit comprendre que la référence auxdits cas avait pour but d’illustrer les lacunes en matière de protection contre la discrimination antisyndicale. Pour ce qui est des informations de l’organisation plaignante selon lesquelles il ne peut être remédié aux violations alléguées sans modifier la législation nationale, le comité ne poursuivra pas l’examen desdits cas, étant donné que la recommandation ci-dessus, si elle était pleinement mise en œuvre, permettrait de corriger les lacunes législatives existantes.
12. 708. Le comité prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour donner effet aux recommandations ci-dessus à la CEACR, à laquelle il renvoie les aspects législatifs de ce cas.

Recommandations du comité

1. 709. Au vu des conclusions qui précèdent, le comité invite le Conseil d’administration à approuver les recommandations suivantes:
   • a) Le comité prie instamment le gouvernement de prendre les mesures adéquates pour modifier l’article 41(1) de la loi no 6356, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, de manière à ce qu’un plus grand nombre d’organisations de travailleurs puisse s’engager dans la négociation collective.
   • b) Le comité prie à nouveau le gouvernement, dans les cas de licenciement antisyndical, de prendre les mesures nécessaires, y compris législatives, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, pour garantir que les employeurs n’ont pas la possibilité de choisir de payer l’indemnité prévue par la loi au lieu de la réintégration lorsqu’elle est ordonnée et que des sanctions suffisamment dissuasives sont prévues, de manière à ce que le recours éventuel à la réintégration ait un sens.
   • c) Le comité prie le gouvernement de prendre les mesures appropriées, y compris législatives, en pleine consultation avec les partenaires sociaux, pour faire en sorte que le non-renouvellement d’un contrat pour des motifs antisyndicaux soit interdit, et que cette interdiction s’accompagne de voies de recours efficaces et de sanctions suffisamment dissuasives.
   • d) Le comité prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour donner effet aux recommandations ci-dessus à la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR), à laquelle il renvoie les aspects législatifs de ce cas.
   • e) Le comité considère que ce cas n’appelle pas un examen plus approfondi et qu’il est clos.