Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Albanie (Ratification: 1957)

La commission prend note des observations formulées par l’Union de syndicats indépendants d’Albanie (BSPSH) et transmises par le gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et s’attaquer à ses causes profondes. La commission prend note des informations statistiques recueillies lors d’inspections du travail et communiquées dans le rapport du gouvernement; il en ressort que: 1) en 2021, les femmes représentaient environ 50 pour cent des travailleurs rémunérés au salaire minimum; et 2) en 2021 et 2022, le secteur manufacturier était l’activité économique employant le plus grand nombre de femmes, où, en 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était le plus marqué (23,21 pour cent), et l’un des secteurs enregistrant le plus grand nombre d’infractions liées à l’emploi informel (travail effectué sans contrat). La commission note que dans ses observations finales concernant l’Albanie, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a noté avec préoccupation que les femmes occupent majoritairement des emplois mal rémunérés dans l’économie informelle. De plus, l’écart de rémunération entre femmes et hommes résulte de la plus faible participation des femmes au marché du travail formel et cet écart s’élève à 27 pour cent dans le secteur de l’industrie qui emploie un grand nombre de femmes (CEDAW/C/ALB/CO/5, 21 juin 2023, paragr. 33). Rappelant que l’une des causes sous-jacentes des écarts de rémunération entre femmes et hommes est généralement la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes (phénomène en vertu duquel les femmes tendent à être majoritaires dans certains emplois et professions qui, à leur tour, se caractérisent souvent par des rémunérations et des perspectives de carrière inférieures), la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées et ventilées sur la répartition des travailleurs dans différents secteurs, en précisant les niveaux de rémunération, de même que des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans différents secteurs de l’économie.

Articles 1, alinéa b) et 2. Définition du travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que les définitions d’un travail de «valeur» égale que donnent le Code du travail (article 115(4)) et la loi no 9970 sur l’égalité des genres dans la société (article 4(8)) diffèrent par les éléments dont ils tiennent compte pour définir le travail de «valeur» égale. Alors que le Code du travail fait référence à la nature du travail, à sa qualité et à sa quantité, aux conditions de travail, à la formation professionnelle et à l’ancienneté, aux efforts physiques et intellectuels, à l’expérience et aux responsabilités, la loi sur l’égalité des genres dans la société fait référence aux connaissances, aux compétences professionnelles, et aux efforts physiques et intellectuels. La commission rappelle que la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées pour mener une évaluation objective des emplois afin d’établir l’égalité de valeur par la comparaison de facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. L’évaluation objective des emplois pour déterminer s’ils ont une «valeur» relative égale diffère des autres évaluations du travail qui entendent évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions. Elle observe que la définition d’un travail de «valeur» égale donnée dans le Code du travail comprend des critères d’évaluation qui semblent liés au travail d’un travailleur donné, comme la qualité du travail et sa quantité, et l’ancienneté. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les articles 115(4) du Code du travail et 4(8) de la loi no 9970 sur l’égalité des genres dans la société sont appliqués dans la pratique. Dans un souci de clarté et de sécurité juridique, elle lui demande à nouveau d’indiquer si des mesures sont envisagées pour harmoniser les différentes définitions du travail de valeur égale figurant dans ces deux lois.

Stratégies et plans d’action nationaux. Le gouvernement indique que la Stratégie nationale pour l’égalité des genres (NSGE) 2021-2030 a été adoptée en 2021. La commission prend note de son contenu et en particulier des indications selon lesquelles: 1) d’après l’évaluation de la NSGE 2016-2020, l’écart de rémunération entre femmes et homme a diminué entre 2019 et 2021 pour atteindre 10,1 pour cent en 2021; et 2) la NSGE 2021-2030 ne fait pas expressément référence à l’égalité de rémunération mais inclut, dans ses objectifs stratégiques, la promotion de l’emploi des femmes et la réduction des obstacles qui empêchent les femmes d’accéder au marché du travail, y compris dans les secteurs non traditionnels (en particulier dans les sciences, les technologies, l’ingénierie et les mathématiques).

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le secteur public, les salaires dépendent de la catégorie salariale du poste. Il souligne aussi que les catégories salariales sont déterminées de manière centralisée et la classification des postes dans ces catégories se fonde sur l’évaluation de quatre critères: résolution de problèmes (complexité et conséquences), processus de prise de décisions (type de décisions et liberté d’action), cadre de gestion (orientation opérationnelle et relation superviseur-subordonné) et environnement technique (éducation). Il indique que chacun de ces facteurs est évalué avec des points, sans parti pris fondé sur le genre ni prise en compte des caractéristiques personnelles du titulaire du poste. La commission observe que cette évaluation semble tenir compte de facteurs qu’elle considère comme les plus appropriés aux fins d’une évaluation objective des emplois, tels que les qualifications et les responsabilités, mais n’inclut pas clairement dans ses critères d’évaluation les conditions de travail (environnement physique et psychologique, par exemple) ou les efforts (efforts physiques, mentaux et émotionnels), ce qui semble trop restrictif au regard du principe de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675 et 700, et le “Guide d’introduction du BIT à l’égalité de rémunération, pp. 33-40 et 42-54). À cet égard, la commission note que dans ses observations, la BSPSH suggère la mise en œuvre de principes directeurs de l’OIT pour la promotion d’évaluations non genrées des emplois et la mise en place d’une commission sur l’égalité salariale dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de préciser s’il est tenu compte des «efforts» et des «conditions de travail» en tant que critères d’évaluation d’un travail de même valeur dans le secteur public, et de quelle manière. Elle lui demande à nouveau de fournir des informations sur toute mesure adoptée pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du Bureau à cet égard.

Contrôle de l’application et sensibilisation. La commission prend note que le gouvernement indique que: 1) 0,4 pour cent des cas traités par l’Inspection nationale du travail et des services sociaux en 2021 concernaient des réclamations pour «traitement inégal et discrimination sur le lieu de travail»; 2) les inspections menées en 2021 ont principalement porté sur l’industrie de la mode où 95 pour cent des salariés sont des femmes; et 3) le Commissaire chargé de la protection contre la discrimination a été saisi de deux cas portant sur des allégations d’inégalité salariale, qui ont tous deux été rejetés. Le gouvernement communique aussi des informations sur la campagne «Ensemble, nous obtenons plus», déployée pour sensibiliser les salariés de l’industrie de la mode aux conditions de travail, à l’importance des contrats de travail et aux droits et obligations dans le cadre des relations professionnelles. La commission note qu’en 2021 et 2022, le Bureau a fourni une assistance technique pour concevoir un programme de formation spécial destiné à plus d’une centaine de membres du système judiciaire, dans le cadre duquel une formation a été dispensée sur les normes internationales du travail relatives à l’égalité et à la non-discrimination. La commission demande au gouvernement de continuer à prendre des mesures de sensibilisation pour assurer l’application du principe énoncé dans la convention et à fournir des informations sur toute initiative de formation et d’information destinée aux travailleurs et aux employeurs et à leurs organisations respectives, ainsi qu’aux juges et autres fonctionnaires concernés. Enfin, la commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination salariale survenus dans le secteur privé et le secteur public que les autorités compétentes ont eu à traiter.