Cas individuel (CAS) - Discussion : 2024, Publication : 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Géorgie (Ratification: 1993)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

La promoción de condiciones de trabajo decentes para todos los trabajadores georgianos, con independencia de su sexo, siempre ha sido una cuestión de suma prioridad para el Gobierno. Con este fin, Georgia ha realizado grandes progresos con miras a garantizar la igualdad de género en el trabajo y a promover el empoderamiento económico de las mujeres a través de enmiendas legislativas y de reformas de políticas. La promoción del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor comenzó con el establecimiento de una base legislativa. Las últimas enmiendas a la legislación laboral fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos. Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, la definición de acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso sexual) como una forma de discriminación, y una definición de acoso sexual. La discriminación en el empleo y en las relaciones precontractuales (también al anunciar un puesto vacante y en la fase de selección) y en las actividades profesionales está prohibida.

Además del Código del Trabajo de Georgia, los principales textos legislativos de Georgia comprenden cláusulas que prohíben todas las formas de discriminación. Asimismo, existe una ley especial de lucha contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, adoptada el 2 de mayo de 2014. El objetivo de la Ley es eliminar todas las formas de discriminación y garantizar la igualdad de derechos para cada persona física y jurídica de conformidad con la legislación de Georgia, con independencia de la raza, el color de la piel, el idioma, el sexo, la edad, la ciudadanía, el origen, el lugar de nacimiento o de residencia, la situación patrimonial o social, la religión o la creencia, el origen nacional, étnico o social, la profesión, el estado civil, la salud, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género, las opiniones políticas o de otro tipo, u otras características. Esta Ley es de vital importancia para el desarrollo y el bienestar de la sociedad georgiana. La Ley comprende la definición de discriminación directa e indirecta, y ha introducido el concepto de discriminación múltiple y la prohibición de fomentar o alentar las acciones discriminatorias.

Las enmiendas de 19 de febrero de 2019 a la Ley arriba mencionada especifican además los sectores y las relaciones en los que se prohíbe la discriminación. Concretamente, los cambios legislativos abordan las cuestiones tanto de procedimiento como de fondo: el plazo para entablar un recurso de apelación ante el tribunal se ha ampliado para los particulares, el mandato del Defensor Público de Georgia se ha fortalecido, y el acoso sexual se ha regulado. De conformidad con la Ley, el concepto de igualdad de trato también se aplicará a:

a) el empleo y las relaciones precontractuales, inclusive:

a.a) los criterios de selección y las condiciones de contratación, el acceso a oportunidades de progresión/promoción profesional, y la jerarquía profesional a todos los niveles y con independencia de la rama de actividad;

a.b) el acceso a todos los tipos y todos los niveles de orientación profesional, formación profesional, y formación y readaptación profesional avanzadas, incluida experiencia laboral práctica, y

a.c) el empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las relativas a los despidos y la remuneración;

b) la afiliación a una organización de trabajadores o de empleadores y la participación en la misma o en cualquier organización cuyos miembros realizan una profesión particular, incluidos los beneficios que proporcionan dichas organizaciones;

c) la protección social y la atención de salud, la educación y la facilitación de bienes y servicios, en particular:

c.a) la protección social, la seguridad social, las prestaciones sociales, y otros;

c.b) los servicios de atención de salud;

c.c) el acceso a la educación, y

c.d) el acceso a los bienes y servicios que están a disposición del público (inclusive en el espacio de alojamiento), y su suministro.

A fin de promover el empleo de los ciudadanos georgianos, el Gobierno estableció el Organismo Estatal de Apoyo al Empleo en el Ministerio del Interior. La promoción del empleo y de una política activa del mercado de trabajo como una medida para promover el empleo es una de las principales prioridades del Gobierno de Georgia. El Gobierno viene aplicando una política activa del mercado de trabajo desde 2015, que incluye formación y readaptación profesional, así como apoyo al empleo para diferentes grupos (personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, etc.), consultas para obtener asesoramiento profesional, y orientación profesional. Las mujeres son la prioridad absoluta al establecer programas de apoyo al empleo. Todos los servicios de empleo son gratuitos; la fuente de financiación es el presupuesto del Estado.

La estrategia nacional de trabajo y empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial. El Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres. Se han introducido normas más estrictas en materia de licencia de maternidad y parental que pueden utilizar ambos padres. Además, el Código del Trabajo prevé que las mujeres que están amantando a bebés menores de 12 meses pueden solicitar una pausa adicional de al menos una hora al día. El Código prevé una licencia parental no remunerada adicional de 12 semanas hasta que el niño cumpla cinco años de edad. Puede otorgarse una licencia parental adicional a cualquier trabajador que cuide del niño. También cabe señalar que el Código del Trabajo garantiza los derechos de un representante legal o de un auxiliar de una persona con discapacidad, que podrá gozar, adicionalmente a los días de descanso, de un día de descanso remunerado adicional distinto del previsto por el reglamento interno del trabajo. El Código garantiza asimismo el acceso a la formación. Tras finalizar el periodo de licencia de maternidad, la licencia parental o la licencia de adopción del recién nacido, a solicitud del trabajador, el empleador garantizará que las cualificaciones del trabajador mejoren si ello es necesario para la realización del trabajo de conformidad con el acuerdo de empleo, y no representa una carga desproporcionada para el empleador.

El Código introduce la noción de empleo a tiempo parcial. El Código prevé la protección de los trabajadores a tiempo parcial contra la discriminación por motivo de su situación. Es decir, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables, por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial, a menos que haya motivos objetivos para dispensarles un trato diferente. No se pondrá término al acuerdo de empleo con un trabajador a causa de la negativa del trabajador a pasar de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, a menos que el empleador tenga el derecho de poner término al acuerdo de empleo con el trabajador, a reserva de las condiciones previas pertinentes.

Tras la reforma a gran escala de la legislación laboral, desde el 1.º de enero de 2021 existe una Oficina de Inspección del Trabajo (LIO) plenamente capacitada. De conformidad con la Ley de Inspección del Trabajo de Georgia, la LIO está facultada, entre otras cosas, para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales, incluidas las relaciones precontractuales. Esto incluye investigar las alegaciones de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si se confirman. Desde su creación, el desarrollo institucional del sistema de inspección del trabajo ha sido constante; concretamente, se han abierto dos oficinas regionales, se ha incrementado el presupuesto y el número de inspectores, se está proporcionando formación y readaptación profesional a los inspectores del trabajo, etc. Para que la LIO aumente sus acciones y garantice una supervisión eficaz, se ha creado una nueva división especial que se encarga de la discriminación en el lugar de trabajo, de la prohibición del acoso sexual y de las cuestiones relativas a la igualdad de género. Durante el periodo de referencia 2021-2023, la LIO identificó 144 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Además, se identificaron un caso confirmado de acoso sexual y dos casos de inacción por parte del empleador. Asimismo, durante el periodo de referencia mencionado, se identificaron entornos laborales insalubres y/u hostiles en 15 entidades empresariales, que afectaban tanto a las relaciones laborales en curso como a las relaciones laborales concluidas. Además, se identificaron 57 casos de discriminación basada en motivos de género, tanto en las relaciones laborales precontractuales como en las actuales/concluidas.

La LIO concede prioridad a la sensibilización acerca de los derechos de los trabajadores. Desde 2021, ha celebrado más de 250 reuniones informativas, de las cuales más de 100 se han centrado en los recientes cambios legales en materia de derechos laborales. Para seguir educando al público, la LIO ha producido 29 vídeos, incluidos cuatro específicos sobre la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. Estos recursos, junto con varios manuales (cuatro sobre temas de discriminación), están disponibles en el sitio web de la LIO (HYPERLINK "https://lio.moh.gov.ge/index.php?lang=1"lio.moh.gov.ge), Facebook y YouTube. El artículo 4 de la Ley Orgánica de Georgia y el Código del Trabajo de Georgia, establecen que «los empleadores garantizarán la misma remuneración a los empleados de sexo femenino y de sexo masculino por el mismo trabajo realizado».

Para aplicar eficazmente el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, es de suma importancia contar con una metodología adecuada para los empleadores, así como para la Oficina de Inspección del Trabajo. A tal fin, desde 2021, ONU-Mujeres ha estado apoyando a Georgia en la elaboración de la metodología utilizada para calcular la igualdad de remuneración. Actualmente, con el apoyo de ONU-Mujeres, se está trabajando en dos documentos, a saber, un documento metodológico sobre el principio de igualdad de remuneración en las relaciones laborales e instrucciones/directrices detalladas sobre prevención, detección y respuesta a la remuneración inequitativa. Todo ello contribuirá a reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y a garantizar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La Oficina Nacional de Estadística de Georgia analiza las diferencias salariales ajustadas por género, que tienen en cuenta diversos factores más allá del género. Estos datos ayudan a supervisar los progresos realizados hacia la igualdad salarial. La diferencia salarial ajustada por género tiene en cuenta las características demográficas (edad, educación, estado civil, lugar de residencia: región/tipo de asentamiento, etc.) y laborales (actividad económica, ocupación, etc.) de las personas. La diferencia salarial ajustada entre hombres y mujeres se calcula utilizando un modelo de regresión para la población empleada de entre 15 y 64 años de edad. Dado que la actual encuesta estadística de empresas y organizaciones contiene escasa información sobre las características individuales y laborales, se utiliza el cálculo de los datos de la diferencia salarial ajustada por género de la Encuesta de Población Activa (que abarca a más de 15 000 encuestados trimestralmente). Desde 2021, GEOSTAT, con la asistencia técnica de ONU-Mujeres, pone en marcha la diferencia salarial ajustada por género. Las estadísticas recientes sobre la brecha salarial de género en Georgia están disponibles en el sitio web de GEOSTAT.

Además, el plan de acción de la Comisión Tripartita de Concertación Social expone diversos temas de debate, por conducto del diálogo social, que conducen a decisiones tripartitas. Entre estos, figuran nuevas mejoras de la legislación laboral, la viabilidad de ratificación de convenios específicos de la OIT, como los relativos a la política salarial (salarios mínimos), y al seguro de desempleo. En consecuencia, el Gobierno reconoce que tal vez persistan lagunas, y expresa su compromiso de trabajar con los interlocutores sociales con el fin de promover unas condiciones de trabajo dignas para todos los hombres y mujeres, libres de discriminación.

Discusión por la Comisión

Presidente - Invito a la representante del Gobierno de Georgia, Viceministra de Desplazados Internos de los Territorios Ocupados, Trabajo, Sanidad y Asuntos Sociales de Georgia, a que haga uso de la palabra.

Representante gubernamental - En nombre del Gobierno de Georgia, tengo el honor de presentar las medidas que el Gobierno ha emprendido en favor de la igualdad de género y la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, así como las medidas que tiene previsto adoptar en el futuro para reducir la brecha salarial en el país. En mi intervención también examinaré las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos.

Hasta 2013, la realidad laboral en Georgia estaba sumamente desregulada, ya que no había mecanismos para velar por el cumplimiento del Código del Trabajo. Ello dio lugar a numerosas desigualdades en el mercado laboral, como la disparidad en la remuneración entre hombres y mujeres. En los dos últimos años, Georgia ha realizado avances importantes, al adoptar modificaciones legislativas y emprender reformas de política encaminadas a fomentar la igualdad de género y el empoderamiento económico de la mujer. Se han mejorado las leyes y políticas georgianas para propugnar la igualdad de género, prohibir todas las formas de discriminación contra las mujeres y las niñas, y promover la participación de las mujeres en el proceso político, económico y social nacional. La promoción de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor comenzó con el establecimiento de una base legislativa. Las últimas enmiendas a la legislación laboral fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos. Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la definición de acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso sexual) como una forma de discriminación. Asimismo, se prohíbe la discriminación en el empleo y en las relaciones precontractuales, y en las actividades profesionales.

Además del Código del Trabajo de Georgia, todos los instrumentos legislativos incluyen cláusulas que prohíben todas las formas de discriminación. Asimismo, existe una ley especial contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, de 2014. El objetivo de dicha Ley es eliminar todas las formas de discriminación y garantizar la igualdad de derechos de todas las personas físicas y jurídicas de conformidad con la legislación de Georgia, independientemente de su raza, color de piel, idioma, sexo, edad, ciudadanía u otras características. Además, la Ley comprende la definición de discriminación directa e indirecta, y ha introducido el concepto de discriminación múltiple y la prohibición de fomentar o alentar las acciones discriminatorias. Las enmiendas de 2019 a la citada Ley especificaron los sectores y relaciones en los que está prohibida la discriminación, tanto a nivel de procedimiento como de fondo: se ha ampliado el plazo para entablar un recurso de apelación ante un tribunal para los particulares, se ha fortalecido el mandato del Defensor Público de Georgia y se ha regulado el acoso sexual.

Según esa Ley, el concepto de igualdad de trato también debería aplicarse a:

• a) las relaciones laborales y precontractuales, con inclusión de:
  • i) los criterios de selección y las condiciones de contratación, el acceso a oportunidades de progresión/promoción profesional, y la jerarquía profesional a todos los niveles y con independencia de la rama de actividad;
  • ii) el empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las relativas al despido y la remuneración;
  • b) la afiliación a una organización de trabajadores o de empleadores y la participación en la misma o en cualquier organización cuyos miembros realizan una profesión particular, incluidos los beneficios que proporcionan dichas organizaciones;
  • c) la protección social y la atención de salud, la educación y la facilitación de bienes y servicios, en particular:
  • i) la protección social, la seguridad social, las prestaciones sociales, y otros;
  • ii) los servicios de atención de salud, y
  • iii) el acceso a la educación.

Para promover el empleo entre los ciudadanos georgianos, el Gobierno ha creado una entidad jurídica: la Agencia Estatal de Apoyo al Empleo. La promoción del empleo y de una política activa del mercado de trabajo es una de las principales prioridades del Gobierno de Georgia. Esta política lleva aplicándose desde 2015 e incluye actividades de formación y apoyo al empleo para diferentes grupos (personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, etc.), consultas y orientación profesional. Las mujeres son la prioridad absoluta al establecer programas de apoyo al empleo. Todos los servicios de empleo son gratuitos y se financian con cargo a los presupuestos del Estado. La estrategia nacional sobre el trabajo y las políticas de empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial.

El Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres. Se han introducido mejoras por cuanto se refiere a la licencia de maternidad y de paternidad que pueden utilizar ambos padres. Además, el Código del Trabajo determina que las mujeres que están amantando a bebés menores de 12 meses pueden solicitar una pausa adicional de al menos una hora al día. El Código del Trabajo también prevé una licencia parental no remunerada adicional de 12 semanas hasta que el niño cumpla cinco años de edad. Puede otorgarse una licencia parental adicional a cualquier trabajador que cuide del niño. El Código del Trabajo garantiza el acceso a la formación: tras finalizar el periodo de licencia de maternidad, la licencia parental o la licencia de adopción del recién nacido, a solicitud del trabajador, el empleador garantizará que las cualificaciones del trabajador mejoren si ello es necesario para la realización de su trabajo de conformidad con el acuerdo de empleo, y no representa una carga desproporcionada para el trabajador. El Código del Trabajo introduce el concepto del empleo a tiempo parcial. El Código protege a los trabajadores a tiempo parcial para evitar que sean discriminados por su condición: es decir, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables, por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial, a menos que haya motivos objetivos para dispensarles un trato diferente. No se pondrá término al acuerdo de empleo con un trabajador a causa de la negativa del trabajador a pasar de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, a menos que el empleador tenga el derecho de poner término al acuerdo de empleo, a reserva de las condiciones previas pertinentes.

En 2023, el Parlamento de Georgia aprobó el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres. El modelo marco se creó con el apoyo activo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. El documento pretende establecer un marco para el empoderamiento económico de las mujeres, teniendo en cuenta los retos específicos para la igualdad de género que existen en Georgia, que incluya intervenciones a nivel individual y público, tanto en el ámbito privado como en el de las instituciones estatales.

Antes de comenzar el proceso de creación del documento se realizaron entrevistas a los principales actores e interesados en el desarrollo económico del país para identificar los mayores retos y oportunidades del empoderamiento económico de la mujer, y se elaboró un estudio documental que recogió las grandes características económicas de los siete motores del empoderamiento económico de la mujer y los Objetivos de Desarrollo Sostenible. En el contexto de esa investigación se identificaron las tendencias actuales:

• las mujeres constituyen la mayoría de la población pobre y, por desgracia, se trata de una tendencia que va en aumento;
• las familias de mujeres solas son las más pobres y el ciclo de la pobreza también lo heredan sus hijos;
• debido a la desigualdad de género, a las mujeres les resulta más difícil salir de la pobreza que a los hombres, y
• en el caso de Georgia, la desigualdad de género en la participación en el mercado de trabajo se traduce en una pérdida de alrededor del 11,3 por ciento del PIB per cápita.

El Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres guarda relación con las prioridades definidas en la nueva agenda de la asociación GeorgiaUnión Europea, cuyo objetivo es garantizar la asociación política y la integración económica del país; asimismo, el modelo refleja la aplicación del noveno de los 12 puntos de las recomendaciones de la Unión Europea (consolidar los esfuerzos para mejorar la igualdad de género y combatir la violencia contra las mujeres). El modelo contiene una nota importante relativa a la igualdad de remuneración. Desde 2021, Georgia forma parte de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial. La pertenencia a esa Coalición es importante, ya que brinda a Georgia la oportunidad de participar en el intercambio de las mejores prácticas internacionales para garantizar la igualdad en el mercado de trabajo y el empoderamiento económico de las mujeres. Es posible encontrar un registro de este mismo contenido sobre la igualdad de remuneración en el Modelo Nacional de Igualdad de Género.

Además, como ya se ha indicado, el Código del Trabajo de Georgia establece el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Por lo tanto, es importante promover activamente la aplicación de las medidas en lo que respecta a ese principio.

Según los datos de la Oficina Nacional de Estadística de Georgia, la brecha salarial (no ajustada) en los últimos años ha sido la siguiente: 2018, cerca del 35 por ciento; 2019, cerca del 36 por ciento; 2020, cerca del 32 por ciento; 2021, cerca del 31 por ciento, etc. No obstante, quisiera añadir que la Oficina Nacional de Estadística de Georgia introdujo una metodología para calcular la brecha salarial ajustada en 2021. Las estadísticas basadas en esa metodología difieren levemente de las anteriores y son las siguientes: en 2020, la brecha salarial era de alrededor del 21 por ciento; en 2021, también rondaba el 21 por ciento, y en 2022, se aproximaba al 23 por ciento, es decir que la disparidad es mucho menor que en el caso de los datos no ajustados.

Uno de los métodos de eficacia comprobada para lograr el empoderamiento económico de las mujeres consiste en darles trabajo en un sector bien remunerado, como el de la innovación y la tecnología. A tal fin, Georgia también asistió al Foro Generación Igualdad que tuvo lugar en París en 2021. Dicho evento se celebró con el apoyo de ONU-Mujeres y el Gobierno francés con el fin de confirmar compromisos por parte de la comunidad internacional para lograr avances en la igualdad de género; en ese sentido, Georgia integró dos coaliciones y se comprometió a avanzar en torno a dos temas: la violencia de género y la tecnología e innovación para la igualdad de género. Con el fin de garantizar un cumplimiento satisfactorio de las obligaciones contraídas a ese respecto, se creó un grupo de supervisión por iniciativa del Consejo. También se definió un plan de acción a nivel interno, cuyos destinatarios son los departamentos, organismos e instituciones pertinentes. Se está trabajando activamente, tanto en la aplicación del plan de acción como en la supervisión de las actividades realizadas.

El Consejo sobre Igualdad de Género llevó a cabo una investigación temática sobre la participación de las mujeres en la economía sumergida y el impacto de la COVID-19 en sus actividades, en el marco del Programa Estado de Derecho de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El estudio identificó las principales necesidades en relación con las mujeres en la economía sumergida. En el marco de la investigación temática, se formularon 16 recomendaciones, entre otras cosas en relación con la obligación de los empleadores de extender un contrato y la creación de unas condiciones de trabajo mínimas para los trabajadores, así como el fomento de la participación de las mujeres en el régimen de pensiones acumulativas. El grupo temático estudió los procedimientos y las experiencias de otros países en ese sentido y formuló recomendaciones, de las cuales se tomó nota y que luego fueron remitidas a los organismos competentes.

Asimismo, el fomento de la formalización de la actividad económica de las mujeres empleadas en la economía sumergida —promoción de la concienciación de las mujeres y superación de las conductas estereotipadas— es uno de los principales objetivos que se definen en el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres. En 2022, el Consejo llevó a cabo una investigación temática sobre el «acceso de las mujeres y las niñas a los recursos financieros» en el marco de la función de supervisión parlamentaria. En el proceso de investigación participaron representantes de las instituciones estatales, el sector bancario y financiero, la sociedad civil y las organizaciones donantes, que presentaron sus respectivos dictámenes.

La evaluación reveló que siguen existiendo varias lagunas, por lo que se recomendó modificar la legislación e introducir determinadas políticas. Me gustaría señalar a su atención algunas recomendaciones concretas: la introducción de la licencia de paternidad mediante los correspondientes cambios legislativos; la creación de un entorno de trabajo con perspectiva de género, y la mejora de las estadísticas de género. La Oficina de la Función Pública está trabajando en la mejora de los procedimientos de compilación de las estadísticas relacionadas con el género. A este respecto, se han identificado indicadores de género que garantizarán que la Oficina de la Función Pública analice las situaciones relacionadas con el género en la función pública y aplique una política de gestión de los recursos humanos basada en análisis de género.

En lo que se refiere a las medidas para garantizar el cumplimiento, me gustaría informar una vez más a la Comisión de que, gracias a una reforma de gran calado de la legislación laboral, desde enero de 2021 existe una Oficina de Inspección del Trabajo plenamente operativa. La inspección está facultada para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales, incluidas las relaciones precontractuales. Ello comprende investigar las denuncias de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si estos se confirman.

En el periodo de referencia de 2021-2023, la inspección detectó más de 100 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Además, se identificaron un caso confirmado de acoso sexual y dos casos de inacción por parte del empleador.

Aparte de las medidas que ya han sido adoptadas, me gustaría destacar la importancia del diálogo social como instrumento para garantizar un entorno de trabajo decente, e informar a la Comisión de que el plan de acción de la Comisión Tripartita de Colaboración Social se plantea de manera general diversos temas de debate que, por conducto del diálogo social, conducen a decisiones tripartitas.

En conclusión, el Gobierno de Georgia reitera su compromiso inquebrantable de trabajar con los interlocutores sociales para garantizar unas condiciones de trabajo dignas, libres de discriminación para todos los hombres y las mujeres.

Miembros trabajadores - Esta es la segunda vez que nuestra Comisión examina la aplicación del Convenio por parte del Gobierno de Georgia. En su primer examen de 2018, nuestra Comisión pidió al Gobierno que adoptara varias medidas, entre ellas:

• velar por que la legislación nacional incorporase expresamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en consulta con los interlocutores sociales;
• poner en práctica mecanismos efectivos de control del cumplimiento y de detección, a fin de velar por que el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplicara en la práctica, y
• adoptar medidas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas acerca de las leyes y procedimientos existentes, con objeto de que pudieran ejercer sus derechos.

Han pasado seis años, pero el Gobierno aún tiene que tomar algunas medidas concretas para dar pleno efecto a esas conclusiones.

En su observación de 2024, la Comisión de Expertos señaló que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor» no se reflejaba adecuadamente en la legislación: ni la Ley del Trabajo ni la Ley de la Función Pública otorgaban el derecho a una remuneración igual por un trabajo de naturaleza absolutamente diferente que, no obstante, es de igual «valor».

Recordamos que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género. Por lo tanto, instamos al Gobierno de Georgia a que modifique la Ley del Trabajo y la Ley de la Función Pública, en colaboración con los interlocutores sociales, para dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor».

Además, en consonancia con el artículo 3 del Convenio, destacamos la importancia de elaborar técnicas y metodologías para medir y comparar objetivamente el valor relativo de los trabajos realizados. Recordamos que, dado que los hombres y las mujeres a menudo realizan trabajos diferentes que pueden ser valorados de forma distinta por la sociedad, contar con una técnica para medir el valor relativo de los trabajos con distintos contenidos resulta indispensable para eliminar la discriminación en la remuneración de los hombres y las mujeres.

En segundo lugar, tomamos nota de las diversas iniciativas adoptadas por el Gobierno de Georgia para abordar las desigualdades de género, como la aprobación del Modelo Nacional de Igualdad de Género en diciembre de 2022 y el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres en marzo de 2023, el Plan de Acción 2022-2024 y la estrategia de comunicación conexa, y la participación del país en la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial desde 2021. También tomamos nota de que la Oficina de la Función Pública llevó a cabo una Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública para poner de manifiesto las desigualdades de género en el desarrollo profesional, la conciliación entre la vida laboral y personal y la brecha de remuneración. En ese contexto, se analizarán los salarios y los acuerdos salariales en la función pública para detectar y corregir la discriminación de género. Por último, observamos que se ha creado un grupo de trabajo para llevar a cabo una investigación temática sobre los derechos de las mujeres en la economía informal y el impacto de la COVID-19, y que dicho grupo de trabajo formuló 29 recomendaciones.

Pese a esos esfuerzos, los resultados tardan en materializarse, ya que en la mayoría de los sectores de actividad apenas se han registrado mejoras en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Concretamente, la brecha salarial de género todavía es del 23 por ciento. Aunque representan el 52 por ciento de la población, solo el 40,5 por ciento de las mujeres participan en el mercado de trabajo. Además, parece haber una divergencia entre los niveles de educación de las mujeres en Georgia y su acceso a un empleo remunerado: el 57,9 por ciento de las mujeres desempleadas han cursado estudios de formación profesional superior o secundaria.

Esta falta de avances ha sido observada por el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, que en sus conclusiones de 2023 expresó su preocupación por el aumento de las diferencias entre hombres y mujeres a pesar del crecimiento económico y de los ingresos.

Recordamos que, para lograr la igualdad efectiva, es esencial identificar las desigualdades estructurales que van en detrimento de las mujeres y les impiden acceder al mercado de trabajo y a empleos de calidad, y disfrutar de un trabajo decente, como la segregación ocupacional vertical y horizontal y su sobrerrepresentación en las formas atípicas de empleo. Entre ellas también figuran los estereotipos sobre las funciones de los hombres y las mujeres en la sociedad y sus capacidades y aspiraciones. Junto a esos estereotipos, es preciso abordar otros fenómenos que perpetúan las desigualdades de género en el trabajo, como las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y el acceso a los puestos directivos, de liderazgo y de toma de decisiones. En ese sentido, la desigual distribución del trabajo de cuidados no remunerado y su vinculación con la maternidad y con las responsabilidades familiares sigue siendo uno de los principales elementos que hay que abordar, ya que es la mayor razón por la que las mujeres permanecen fuera de la población activa.

Instamos al Gobierno de Georgia a que adopte medidas que permitan resolver de manera eficaz la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, y en particular las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la segregación ocupacional por motivos de género en empleos u ocupaciones peor remunerados o en puestos sin oportunidades profesionales, incluso mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de concienciación. También exhortamos al Gobierno a que revise periódicamente los salarios en los sectores en los que se concentran las mujeres y que aumente el salario mínimo, que se actualizó por última vez hace veinticinco años, en 1999.

Por último, tomamos nota de las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la ampliación del mandato de la inspección del trabajo de 2020 para hacer cumplir la prohibición de la discriminación. Sin embargo, parece que en 2021-2022 se efectuaron 5 295 inspecciones, pero no se detectaron infracciones en materia de igualdad de remuneración. Los tribunales tampoco han informado de ningún asunto relativo a la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Nos remitimos a la observación de la Comisión de Expertos de que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones indica posiblemente la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, una falta de confianza en los procedimientos, falta de acceso efectivo a estos, o el temor a represalias. Pedimos al Gobierno que tome medidas para revisar los mecanismos de denuncia existentes a fin de garantizar que los procedimientos sean fácilmente accesibles, eficaces y rápidos. También solicitamos al Gobierno que forme y sensibilice al personal de la administración laboral, a la judicatura y a la población en general sobre el principio del Convenio.

Miembros empleadores - Los miembros empleadores hemos tomado nota de la información facilitada por el Gobierno y deseamos agradecer a la representante sus explicaciones.

Georgia ratificó el Convenio en 1993. La Comisión de Expertos ha formulado observaciones sobre este caso en 2018, 2020 y 2023. Esta es la segunda vez desde 2018 que la Comisión examina la aplicación del Convenio por Georgia.

De entrada, los miembros empleadores quisiéramos destacar la importancia del Convenio, que es uno de los diez convenios fundamentales de la OIT y que ha recibido 174 ratificaciones.

Los miembros empleadores deseamos recordar que el artículo 2 del Convenio exige que los Estados garanticen la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. También quisiéramos destacar que, de conformidad con su artículo 4, los Estados deberán colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en la forma que estimen más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del Convenio.

El caso consta de tres partes:

La primera guarda relación con la Legislación nacional sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En su último informe, la Comisión de Expertos insistió en que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se reflejaba adecuadamente en la legislación nacional. La Comisión afirma que ni la Ley del Trabajo ni la Ley de la Función Pública otorgan a los trabajadores el derecho a una remuneración igual por un trabajo de igual valor. En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno afirmó que las últimas enmiendas a la legislación laboral «fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos». Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En el informe también se alude a una ley especial de lucha contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación. Los miembros empleadores hemos tomado nota de ese avance; sin embargo, nos gustaría señalar que la Comisión de Expertos ha indicado que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se refleja adecuadamente en la legislación. Por lo tanto, pedimos urgentemente al Gobierno que proporcione información más detallada sobre las últimas novedades y que informe al respecto a la Comisión de Expertos. Además, recomendamos al Gobierno que modifique la legislación laboral, en colaboración con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, con miras a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

La segunda parte del caso versa sobre las medidas adoptadas por el Gobierno. Los miembros empleadores tomamos nota de que el Gobierno ha emprendido varias actividades:

• en 2021, Georgia ingresó en la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial;
• en diciembre de 2022, el Gobierno aprobó el Modelo Nacional de Igualdad de Género;
• en marzo de 2023, aprobó el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres, y
• posteriormente se elaboró el Plan de Acción 2022-2024 y la estrategia de comunicación conexa.

En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno declaró que la estrategia nacional de trabajo y empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial. Por ejemplo, el Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres e introduce el concepto del empleo a tiempo parcial. Sin embargo, conviene señalar que la Comisión de Expertos observó en su último informe que apenas se habían registrado mejoras en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres a pesar del crecimiento económico y de los ingresos. Por consiguiente, los miembros empleadores pedimos al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas específicas adoptadas para mejorar la situación sobre el terreno y que proporcione datos estadísticos detallados y exhaustivos sobre el número de hombres y mujeres desempleados, desglosados por sector económico y nivel profesional. También nos gustaría recordar que la Comisión de Expertos ya solicitó al Gobierno que intensificara sus esfuerzos para abordar las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración.

La tercera parte del caso tiene que ver con las medidas para velar por el cumplimiento. En 2020 se amplió el mandato de la Inspección del Trabajo con el fin de hacer cumplir la prohibición de la discriminación, y el artículo 78 del Código del Trabajo estableció sanciones por infringir la disposición de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Desde el 1.º de enero de 2021, existe una Oficina de Inspección del Trabajo. La Oficina de Inspección del Trabajo está facultada para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales. Ello comprende investigar las denuncias de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si estos se confirman. No obstante, en su último informe la Comisión de Expertos observó que, en 2021-2022, la Inspección del Trabajo había efectuado 5 295 inspecciones en 2 767 establecimientos de trabajo y no se habían encontrado infracciones en materia de igualdad de remuneración. Los tribunales tampoco han informado de ningún asunto relativo a la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno destacó que durante el periodo de referencia 2021-2023, la Oficina de Inspección del Trabajo había identificado 144 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Los miembros empleadores hemos tomado nota de los avances en curso, especialmente de que se han abierto dos oficinas regionales, se han incrementado el presupuesto y el número de inspectores y se está proporcionando formación y readaptación profesional a los inspectores del trabajo. Sin embargo, pedimos al Gobierno que proporcione información detallada y exhaustiva sobre sus esfuerzos para formar y sensibilizar a las personas acerca de los principios del Convenio.

Celebramos el compromiso expresado por el Gobierno de trabajar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover condiciones de trabajo dignas para todos los hombres y las mujeres, libres de discriminación.

Para concluir, pedimos al Gobierno que consulte y coopere eficazmente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en relación con todas las medidas e iniciativas que adopten con respecto a la aplicación del Convenio.

Miembro trabajador, Georgia - Tengo el honor de hablar en nombre de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC). A pesar de las importantes reformas llevadas a cabo en Georgia con la participación e implicación de la GTUC en los últimos años, la desigualdad de género en el país sigue planteando un reto.

También conviene señalar que recientemente, en abril de este año, el Parlamento de Georgia eliminó las cuotas de género del Código Electoral, lo que supone otro paso atrás en el camino hacia la garantía de la igualdad de género. Hasta hoy, los estereotipos relacionados con las mujeres que ocupan puestos de liderazgo y toma de decisiones siguen profundamente arraigados en la sociedad.

Debido a los desequilibrios y las contradicciones existentes en lo que se refiere a las responsabilidades familiares y el trabajo, las mujeres se ven desfavorecidas por el embarazo, el parto y el cuidado de los hijos. La desigualdad de género es claramente visible en las estadísticas oficiales. Según GEOSTAT, la Oficina de Estadísticas de Georgia, las mujeres constituyen el 52 por ciento de la población nacional, pero solo el 40,5 por ciento de las mujeres en edad de trabajar participan en el mercado de trabajo, y existe una diferencia del 22 por ciento entre la actividad económica de hombres y mujeres. También es importante señalar que el nivel de formación de las mujeres no se refleja adecuadamente en su actividad económica. Concretamente, el 57,9 por ciento de las mujeres desempleadas han cursado estudios de formación profesional superior o secundaria. Ello va acompañado de una notable división de las profesiones por sexos y de una brecha salarial entre hombres y mujeres. Según el Banco Mundial, un uso más eficiente del recurso económico que representan las mujeres en Georgia, en particular a través de la eliminación de la desigualdad de género en el mercado de trabajo, supondrá un aumento del producto interno bruto del 11,3 por ciento.

Actualmente, la brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema importante en lo que respecta a la actividad económica de las mujeres. Según las estadísticas de 2022, la diferencia entre el salario medio de las mujeres y los hombres en Georgia era del 31,7 por ciento. Si bien esa disparidad salarial tiende a disminuir, el descenso se ha ralentizado en los tres últimos años. Según GEOSTAT, la brecha salarial ajustada en Georgia, de acuerdo con las estadísticas de 2022, era del 23 por ciento. Tal como se ha señalado en repetidas ocasiones, los salarios suelen ser más bajos en los ámbitos en los que trabajan y se concentran más mujeres.

En 2018, la Comisión de la OIT examinó el caso de Georgia debido a una aplicación deficiente del Convenio. Como resultado de ello, el país adoptó algunas medidas durante la reforma laboral en 2020: no solo hizo varios cambios en la legislación laboral, sino que además introdujo un artículo en el Código del Trabajo, el artículo 4, según el cual el empleador está obligado a respetar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la desigualdad salarial ya se considera una forma de discriminación. Desde 2021, el control de esta cuestión, que también abarca la brecha salarial y, en general, la discriminación, se ha encomendado a los servicios de inspección del trabajo.

El Código del Trabajo no contiene disposiciones adicionales relativas a las normas de cálculo de la remuneración, la transparencia institucional al respecto u otros aspectos similares.

En la Ley de la Función Pública también encontramos una definición, en el artículo 57, según la cual el régimen de remuneración de los funcionarios públicos se basa en los principios de la transparencia y la equidad, lo que entraña la aplicación del principio de igualdad de remuneración por el mismo trabajo.

Como es posible apreciar en las definiciones del Código del Trabajo y la Ley de la Función Pública, ambas presentan un vicio jurídico y no están en consonancia con el Convenio porque este se refiere al trabajo «de igual valor», y no al «mismo trabajo» en general, como figura en nuestra legislación nacional. Tampoco se contempla ningún mecanismo específico para garantizar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, ya que actualmente no existe ninguna metodología para orientar a los empleadores en lo que respecta a la definición del «trabajo de igual valor». Por consiguiente, ello solo agrega un valor declarativo al citado mecanismo normativo, que no puede presentarse como un mecanismo eficaz.

Como sabemos, el Convenio establece una definición de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» que difiere de la norma georgiana en la medida en que no solo implica la igualdad de remuneración de personas que ocupan el mismo puesto, sino que también conlleva la evaluación del trabajo de personas con diferentes puestos y la comparación de su valor. Así, según la norma de la OIT, en una empresa (o en cualquier organización) debe evaluarse el valor del trabajo realizado en todos los puestos, y el trabajo de igual valor debe retribuirse por igual.

Sin una metodología para determinar la igualdad del valor del trabajo, resulta difícil, si no imposible, hacer cumplir la obligación de remunerar a las personas en términos de igualdad por un trabajo de igual valor. En el futuro, también deberíamos tener en cuenta que la brecha salarial se traducirá a su vez en una brecha de género en las pensiones, porque hace años que Georgia adoptó el régimen de pensiones acumulativas.

Por lo tanto, no es de extrañar que ni los tribunales ni la Inspección del Trabajo ni la Oficina del Defensor Público tengan ante sí un solo caso en el que se considere la cuestión de la brecha salarial de género; así pues, ninguna de las tres instituciones que se ocupan de los casos de no discriminación y brecha salarial tienen ante sí un solo caso, incluso hasta hoy.

Para eliminar la desigualdad salarial, también es necesario definir en la legislación un salario mínimo decente y recopilar y analizar los datos salariales. Asimismo, debe llevarse a cabo un control de la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor a través de organismos de control.

Cabe señalar que la GTUC ha presentado en repetidas ocasiones una iniciativa para establecer un salario mínimo decente a la Comisión Tripartita y también al Parlamento, pero sin resultados.

Por lo tanto, el Gobierno debe tomar las medidas adecuadas en la legislación y en la práctica para aplicar el Convenio, además de aplicar todas las recomendaciones formuladas por la Comisión de Expertos en los últimos años.

Concretamente, entre las medidas que deberían adoptarse, en consulta con los interlocutores sociales, figuran las siguientes: i) definir el término y el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la legislación laboral, tanto en el Código del Trabajo como en la Ley de la Función Pública; ii) crear una metodología para evaluar/medir el valor del trabajo; iii) crear y aplicar normas eficaces para contar con sistemas de transparencia salarial; iv) garantizar la protección de la maternidad de acuerdo con las normas internacionales del trabajo, y v) ratificar el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) para establecer un salario mínimo que tenga en cuenta los factores económicos de los trabajadores y sus familias, incluido el nivel actual de desarrollo económico, en base al diálogo social, y un mecanismo de ajuste/revisión anual del salario mínimo.

Esperamos que el Gobierno de Georgia siga avanzando en el proceso de aplicación de los convenios de la OIT y las normas internacionales del trabajo y adopte la legislación consiguiente y tome las medidas ya citadas en las recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT.

Miembro gubernamental, Bélgica - Tengo el honor de hablar en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Se suman a la presente declaración Albania, Macedonia del Norte y Montenegro, países candidatos, y Noruega, país del Acuerdo Europeo de Libre Comercio y miembro del Espacio Económico Europeo.

La Unión Europea y sus Estados miembros están comprometidos con el respeto, la protección y el cumplimiento de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales. Promovemos la ratificación universal y la aplicación efectiva de los convenios fundamentales de la OIT y apoyamos a la OIT en el desarrollo y la promoción de las normas internacionales del trabajo y en el control de su aplicación.

La Unión Europea y sus Estados miembros concedieron a Georgia la condición de país candidato en diciembre de 2023 en el entendimiento de que Georgia adopta medidas pertinentes en cuanto al debido funcionamiento de instituciones democráticas y a reformas relacionadas con la justicia y el Estado de derecho. Desde 2016 está vigente un acuerdo de asociación entre la Unión Europea y Georgia, y juntos hemos ido profundizando en la asociación política y la integración económica con la Unión Europea, por ejemplo mediante el compromiso de respetar y aplicar las normas fundamentales del trabajo reconocidas internacionalmente, consagradas en los convenios fundamentales de la OIT.

Reconocemos que en los últimos años Georgia ha adoptado importantes reformas en su legislación laboral, por ejemplo enmiendas fundamentales al Código del Trabajo en 2020 que, entre otras cosas, introdujeron el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Sin embargo, a pesar de las peticiones de la Comisión de Expertos y de las conclusiones de 2018 de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, los principios de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se reflejan debidamente en la legislación. En consonancia con las observaciones de la Comisión de Expertos, alentamos al Gobierno a que modifique la legislación laboral de modo que recoja los principios de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor» y a que revise los artículos pertinentes de la Ley de la Función Pública de 2015 de modo que contemple la noción de «trabajo de igual valor».

Celebramos que Georgia haya elaborado varios instrumentos para reducir la brecha de remuneración por motivo de género y promover la igualdad retributiva, como el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres y la Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública. El país también se ha adherido a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial y ha adoptado en 2022 el Modelo Nacional de Igualdad de Género, cuyo objetivo es eliminar todas las formas de discriminación por razón de género.

Sin embargo, observamos que, a pesar de estas y otras medidas, en el país persiste la segregación horizontal y vertical. La Unión Europea y sus Estados miembros alientan al Gobierno a que se esfuerce más por hacer frente a la desigualdad de remuneración y a que facilite información adicional sobre las medidas adoptadas en el marco de los instrumentos anteriormente mencionados. En cuanto a la Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública, reiteramos el llamamiento de la Comisión de Expertos para que facilite un resumen de sus conclusiones, así como para que siga facilitando a la Comisión datos desglosados por sexo sobre el empleo en el país.

En lo que respecta al control de la aplicación, acogemos con satisfacción la labor permanente de desarrollo y capacitación de la Oficina de Inspección del Trabajo, encargada, entre otras cosas, de investigar las denuncias de discriminación y de organizar cursos de sensibilización. También tomamos nota de que, según la información del Gobierno, se ha establecido una división especial para investigar la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso sexual. A pesar de estas medidas, la Comisión toma nota de que en el periodo 20212022 la Oficina de Inspección del Trabajo no descubrió ninguna infracción relacionada con la igualdad de remuneración. Además, en la información escrita adicional presentada por el Gobierno no se detalla si los cursos de formación organizados por la Oficina de Inspección del Trabajo comprenden temas sobre igualdad de remuneración.

En consonancia con el Estudio General de 2012, nos gustaría recordar que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones indica posiblemente la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, una falta de confianza en los procedimientos o falta de acceso efectivo a estos o el temor a represalias. Alentamos al Gobierno a que proporcione más información sobre las medidas adoptadas para organizar cursos de sensibilización dirigidos a diversas categorías de funcionarios del Estado, trabajadores y empleadores, y sobre la accesibilidad y disponibilidad de los mecanismos de reclamación existentes.

Nos felicitamos de que el Gobierno reconozca que aún pueden existir lagunas en su legislación y de su compromiso de colaborar con los interlocutores sociales para asegurar un trabajo decente para todos. La Unión Europea y sus Estados miembros están dispuestos a cooperar constructivamente con Georgia con el objetivo de reforzar la capacidad del Gobierno para abordar las cuestiones planteadas en el Informe de la Comisión de Expertos.

Miembro trabajadora, Bélgica - En 2023, la Comisión de Expertos observó que, en el conjunto de actividades económicas, las mujeres ganan el 69 por ciento del salario medio de los hombres, lo que representa una diferencia salarial del 31 por ciento. En algunos sectores el salario de las mujeres equivale a la mitad del de los hombres. Tal es el resultado de que persista la segregación horizontal y vertical en el mercado de trabajo.

Esta llamativa diferencia salarial se debe a varios factores. La perpetuación de los estereotipos de género en la educación provoca una fuerte concentración de mujeres y niñas en los ámbitos de estudio considerados «femeninos». En consecuencia, permanecen confinadas en empleos y sectores mal remunerados como la enseñanza o la asistencia social. Trabajan sobre todo en la economía informal como asistentas sociales, niñeras o personal doméstico.

Aunque tienen un nivel de educación superior al de los hombres, las mujeres cargan desproporcionadamente con las tareas del hogar y del cuidado de los hijos, tareas que no se remuneran. También suelen ser objeto de normas sociales que las discriminan.

En tales condiciones, no acumulan experiencia profesional y tienen poco acceso a la formación, lo que se repercute también en su salario.

Por lo tanto, es esencial aproximar los niveles de actividad económica de hombres y mujeres, por ejemplo tratando de que haya un mejor reparto de las tareas del hogar. La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor animaría a las mujeres a implicarse más en las actividades económicas y sin duda influiría en las elecciones en el seno de la familia. También hay que luchar contra los estereotipos de género que asignan a las mujeres especialidades de formación o sectores de actividad peor remunerados.

En particular, quisiéramos subrayar el impacto que esas lagunas en la protección social tienen en la pobreza de las mujeres. La desigualdad y la informalidad del trabajo limitan o impiden el acceso a los derechos laborales, a condiciones de trabajo y de vida decentes y a la protección social. Esto resulta particularmente flagrante en lo que respecta al derecho a la jubilación, ya que las desigualdades sufridas a lo largo de su vida profesional exponen a la pobreza a las trabajadoras de edad avanzada más precarias.

En lo relativo a la protección de la maternidad se plantean también diversos problemas. Por ejemplo, las cuestiones relativas a la prestación por maternidad en el sector privado siguen siendo un grave problema, pues siempre es al empleador a quien incumbe decidir si concede un salario además de la ayuda fijada por el Estado. En la práctica, la legislación empuja a la trabajadora a volver al trabajo en cuanto pueda para percibir un salario, de modo que se viola su derecho a la maternidad. Además, como son bajos los salarios e insuficientes los recursos económicos para recurrir a guarderías, las mujeres a menudo se ven obligadas a dejar de trabajar para ocuparse de su hijo. Por último, en el sector privado, el Código del Trabajo no prevé ninguna protección contra el despido tras la expiración de la licencia de maternidad.

Para que en Georgia se satisfagan las normas mínimas de protección de la maternidad, a saber, que el nivel de las prestaciones garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado, es indispensable la ratificación del Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183).

También deberían adoptarse medidas concretas para que las personas que trabajan en la economía informal puedan acceder a empleos en la economía formal, lo que les permitiría disfrutar de garantías sociales y de la protección de los derechos laborales.

Para concluir, las reformas de los sistemas de protección social pueden atenuar las desigualdades y contribuir a ampliar la cobertura de la protección social de las mujeres excluidas de ella y en riesgo de pobreza. Se trata de garantizar unos regímenes públicos no contributivos de protección social adecuados, como las pensiones básicas, una prestación por maternidad suficiente y un subsidio mínimo por desempleo adecuado, a fin de combatir mejor las desigualdades y la pobreza.

Miembro trabajadora, Suecia - Hablo en nombre de los sindicatos nórdicos de Suecia, Finlandia, Noruega, Dinamarca e Islandia. La legislación laboral de Georgia no recoge la noción de «trabajo de igual valor», lo que constituye una violación del Convenio. Georgia registra una brecha de remuneración por motivo de género de nada menos que el 31,7 por ciento, cuando la media mundial es del 20 por ciento, y podría añadir que en Suecia asciende al 10 por ciento, por lo que es posible rebajar esa cifra. Para eliminar la brecha de remuneración, el Gobierno de Georgia tiene que adaptar la legislación laboral al Convenio y asegurarse de que los empleadores aplican la ley.

En 2021-2022 la inspección del trabajo en Georgia visitó 2 767 lugares de trabajo y no encontró ninguna infracción en materia de igualdad de remuneración. Y esto en un país donde la brecha de remuneración por motivo de género es del 31,7 por ciento. Ello sugiere que es necesario que los inspectores de trabajo reciban formación en materia de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Las brechas de remuneración por motivo de género obedecen a múltiples razones, y para eliminarlas se deben abordar todas ellas. Lo que Georgia tiene en común con muchos países del mundo es un mercado laboral segregado en el que por tradición encontramos mujeres en sectores de salarios bajos y hombres en sectores de salarios altos. Incluso cuando el trabajo es de igual valor, no se paga igual.

En tanto que progenitores podemos animar a nuestros hijos e hijas a tomar decisiones en los estudios y el trabajo que no respondan a estereotipos de género, pero hace falta que la legislación recoja la noción de «trabajo de igual valor». El Gobierno también debería actuar mediante incentivos y actividades de sensibilización, por ejemplo, animando a las jóvenes a que en la universidad cursen carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). En la actualidad, de los graduados en programas STEM solo el 16 por ciento son mujeres.

Como en muchos otros países, en Georgia las mujeres tienen ya más estudios que los hombres. A pesar de que hay más mujeres que hombres con estudios superiores, la brecha de remuneración sigue siendo del 31,7 por ciento. Desde luego, en Georgia compensa tener un cromosoma Y.

Los sindicatos nórdicos piden al Gobierno de Georgia que modifique la legislación laboral para que recoja la noción de trabajo de igual valor, que imparta formación adecuada a los inspectores del trabajo y que actúe mediante incentivos y actividades de sensibilización para ayudar a los jóvenes a elegir una profesión sin atender a los estereotipos existentes.

Observadora, Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM) - Podrían aplicarse diversas medidas para eliminar la brecha de remuneración por motivo de género y garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor de conformidad con el Convenio de la OIT. Una de esas medidas es fijar un salario mínimo decente. Como antes dijo un orador, el salario mínimo del sector privado de Georgia se actualizó en 1999 y ahora es de 20 laris, lo que equivale a 7,50 dólares de los Estados Unidos al mes. Esto lo convierte en uno de los salarios mínimos mensuales más bajos del mundo.

Es poco probable que alguien en Georgia gane 20 laris al mes, habiendo sido en 2022 el salario medio de Georgia de 1 040 laris, equivalente a 390 dólares de los Estados Unidos. A los empleadores les da una poderosa herramienta para manipular a los trabajadores cuando una parte fija del salario se calcula a nivel del salario mínimo y el resto se paga como prima.

Un salario mínimo extremadamente bajo impide que el sistema salarial sea eficaz e igualitario en el país. Los sectores mal pagados se estancan durante décadas como sectores de bajos salarios. La segregación de las mujeres por rama de actividad y ocupación las relega a actividades económicas con escasos ingresos. A menudo, cuando se fijan las escalas salariales, se infravaloran y se remuneran mal los trabajos femeninos, a diferencia del trabajo de igual valor que realizan los hombres. Esto va en contra del concepto fundamental del Convenio, que define el «trabajo de igual valor» como un trabajo idéntico o similar en condiciones iguales, idénticas o similares, o como diferentes tipos de trabajo que, sobre la base de un criterio objetivo, son de igual valor.

Las conclusiones de las reuniones de expertos de la OIT sobre políticas salariales y salarios vitales de este año establecieron, como se ha hecho muchas veces en esta casa, que la negociación colectiva y la fijación de salarios mínimos legales a través del diálogo social tripartito deberían ser la modalidad adecuada para fijar y ajustar los salarios. Ahora bien, para lograrlo, el método de fijación de salarios también debería asegurar la igualdad de género y la no discriminación, y las políticas salariales y los mecanismos de fijación de salarios deberían promover la igualdad, la equidad y la no discriminación por motivo de género.

De ahí que sostengamos que ajustar el salario mínimo para permitir un nivel de vida digno a los trabajadores y sus familias será decisivo para reducir la brecha de remuneración por motivo de género en la economía.

Por lo tanto, pedimos a la Oficina que preste asistencia técnica a los interlocutores sociales de Georgia para establecer un mecanismo eficaz para aumentar el salario mínimo. Ello a fin de eliminar la brecha de remuneración por motivo de género en Georgia, así como de alcanzar el nivel salarial que es necesario para que todos los trabajadores y sus familias puedan gozar de un nivel de vida digno.

Presidente - No veo ninguna otra solicitud para hacer uso de la palabra, por lo que invito a la representante del Gobierno de Georgia, a que pronuncie su alocución final

Representante gubernamental - Ahora mismo no tengo gran cosa que añadir. Lo cierto es que, si bien hemos hecho mucho, nos queda mucho por hacer. Entendemos perfectamente que existe una diferencia entre la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero tenemos que elaborar y aplicar una metodología para evaluar el trabajo de igual valor, a fin de comprender con claridad su contenido y los procedimientos conexos, y actualmente estamos trabajando en ello. Para concluir, quisiera agradecer a la OIT su interés y apoyo permanentes en lo que se refiere a Georgia.

Miembros empleadores - Los miembros empleadores deseamos agradecer al Gobierno de Georgia y a los distintos oradores que han hecho uso de la palabra, sus intervenciones y la información facilitada, de la que hemos tomado cumplida nota.

Reiteramos la importancia del Convenio en la medida en que es uno de los diez convenios fundamentales y presenta un índice de ratificación muy elevado. Celebramos las muestras de buena voluntad del Gobierno y su compromiso expreso de mejorar la situación en lo relativo a la aplicación del Convenio, y le pedimos que informe sobre los progresos en curso.

Recomendamos que las autoridades nacionales consulten y cooperen efectivamente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. En concreto, recomendamos al Gobierno que proceda a lo siguiente:

• En primer lugar, que modifique la legislación laboral, en colaboración con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, con miras a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
• En segundo lugar, que adopte nuevas medidas para aplicar el Convenio y facilite información sobre los progresos realizados en ese sentido.
• En tercer lugar, que proporcione información detallada sobre las medidas específicas adoptadas en el marco de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, el Modelo Nacional de Igualdad de Género, el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres y el Plan de Acción 2022-2024 conexo.
• En cuarto lugar, que siga brindando datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres miembros de la población activa, desglosados por sector económico y nivel profesional.
• En quinto lugar, que informe sobre las iniciativas de formación y sensibilización. Por último, que proporcione información a la Comisión de Expertos antes de su próxima reunión sobre las cuestiones examinadas y las medidas adoptadas.

Miembros trabajadores - Agradecemos al Gobierno de Georgia su participación y sus observaciones. También damos las gracias a todos los delegados que han hecho uso de la palabra.

Tomamos nota de la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres y de la segregación estructural horizontal y vertical que impera en el país y que impide el acceso de las mujeres a empleos mejor remunerados, así como su plena participación en el mercado de trabajo.

El Gobierno debe adoptar medidas proactivas, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, para dar pleno efecto a las disposiciones del Convenio, en consonancia con los comentarios de la Comisión de Expertos.

Concretamente, pedimos al Gobierno de Georgia que modifique la Ley del Trabajo y la Ley de la Función Pública, en colaboración con los interlocutores sociales, para dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor».

Solicitamos al Gobierno que adopte medidas en cooperación con los interlocutores sociales para resolver de manera eficaz la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, y en particular las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la segregación ocupacional por motivos de género en empleos u ocupaciones peor remunerados o en puestos sin oportunidades profesionales, incluso mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de concienciación.

También pedimos al Gobierno que elabore técnicas y metodologías para medir y comparar objetivamente el valor relativo de los trabajos realizados, de conformidad con el artículo 3 del Convenio. A este respecto, podría solicitarse orientación y asistencia técnica a la OIT.

Observando que la brecha salarial de género sigue siendo del 23 por ciento, exhortamos al Gobierno a que revise periódicamente los salarios en los sectores en los que se concentran las mujeres y a que aumente el salario mínimo, que se actualizó por última vez hace veinticinco años, en 1999.

Además, solicitamos al Gobierno que tome medidas para poner en marcha mecanismos eficaces de control del cumplimiento y de detección. El Gobierno también debería revisar los mecanismos de denuncia existentes para garantizar a los trabajadores procedimientos de fácil acceso, eficaces y rápidos. Asimismo, pedimos al Gobierno que forme y sensibilice a los inspectores del trabajo, los jueces, los abogados y los funcionarios públicos, así como a los trabajadores, a los empleadores y a sus organizaciones, y a la ciudadanía, acerca del principio de este Convenio.

Por último, solicitamos al Gobierno que recopile y analice periódicamente datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres que forman parte de la población activa, desglosados por sector económico y nivel profesional, como útil fundamento para la formulación de políticas. Pedimos al Gobierno de Georgia que acepte una misión de asesoramiento técnico.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión instó a que el Gobierno adoptara, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, medidas efectivas para:

• modificar la Ley del Trabajo y la Ley sobre la Función Pública con objeto de dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor»;
• abordar eficazmente la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, entre otras cosas mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de sensibilización;
• revisar periódicamente los salarios en los sectores en los que predominan las mujeres;
• aplicar mecanismos eficaces de observancia y detección;
• examinar los mecanismos de denuncia existentes para garantizar que los procedimientos sean fácilmente accesibles, eficaces y rápidos;
• proporcionar información detallada y completa sobre sus esfuerzos para formar y sensibilizar al público acerca del principio del Convenio;
• recopilar y analizar periódicamente datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres empleados, desglosados por sector económico y nivel profesional, y
• proporcionar a la Comisión de Expertos toda la información pendiente que haya solicitado.

La Comisión invitó al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la OIT.