Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Luxembourg (Ratification: 2001)

Article 1, paragraphe 1, alinéa a), de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de violence au travail. La commission prend note avec intérêt que la loi A187 du 29 mars 2023 introduit un dispositif de protection contre le harcèlement moral dans le Code du travail. Cette loi coexiste donc désormais avec la convention collective du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail signée entre la Confédération syndicale indépendante du Luxembourg (OGB-L) et la Confédération Luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, qui jusqu’ici était le seul dispositif couvrant le harcèlement moral. La commission observe que le nouvel article L.246-2 du Code du travail dispose que «constitue du harcèlement moral, à l’occasion des relations de travail, toute conduite qui par sa répétition ou systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne». Le gouvernement indique qu’en 2022 l’inspection du travail et des mines (ITM) a reçu 631 requêtes en matière de harcèlement sans toutefois spécifier s’il s’agissait de cas d’harcèlement moral ou sexuel; et lancé des campagnes de communication afin de sensibiliser et de mettre un terme aux situations de harcèlement au travail. La commission observe également qu’entre 2021 et 2022 les visites aux guichets de l’ITM ont augmenté en 89,95 pour cent sans donner des informations quant à cette brutale hausse. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations: i) sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement le harcèlement sexuel et moral au travail, notamment sur l’impact de la loi A187 du 29 mars 2023; et ii) sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel et moral au travail traités par l’ITM, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les réparations accordées et les sanctions imposées aux auteurs.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures prises pour sensibiliser les étudiants à l’égalité de genre, notamment par le biais de l’adaptation des manuels scolaires et l’organisation d’événements pour promouvoir des domaines où les femmes sont sous-représentées, tels que les sciences. La commission observe que le Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes («Vivons l’égalité») adopté en 2020 a fait l’objet d’une première évaluation en 2022 laquelle a été globalement positive et encourageante au vu du nombre de mesures réalisées. Elle note qu’en mai 2023, le ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes (MEGA) a adressé un courrier à tous les partenaires associés à l’élaboration du Plan, leur demandant de faire part de leurs réflexions par rapport aux principaux défis en matière des politiques d’égalité ainsi qu’aux instruments à mettre en œuvre pour accélérer l’évolution vers une société égalitaire. Ces contributions serviront de base aux adaptations du Plan à préparer dans les mois à venir. La commission observe également que, selon l’indice d’égalité de genre des États membres de l’Union européenne (EIGE), en 2023, le Luxembourg se trouve à la 7e position, gagnant deux places par rapport à l’année précédente, et ce en dépit d’une augmentation des inégalités de genre dans le domaine de l’accès à des postes de pouvoir. La commission prie le gouvernement: i) de continuer de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des sexes dans l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle liée au genre, et en augmentant la participation des femmes aux métiers scientifiques et techniques et également à des postes de décision; et, ii) de communiquer des informations sur les changements apportés au Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes, suite aux contributionsdes différents partenaires sollicités au cours de cet exercice. En l’absence d’information sur ce point, la commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur l’impact des mesures prises dans le cadre du programme d’action positive pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Enfin, prière de communiquer des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteur économique et par profession.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Le gouvernement indique que deux nouvelles lois ont été publiées en 2023 dans le but de: 1) transposer en droit national la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019, concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. La directive fixe des exigences minimales en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé d’aidant, ainsi qu’en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou les aidants. En facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour ces parents et aidants, la directive a pour ambition de contribuer aux objectifs définis par le Traité de l’Union Européenne en matière d’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le marché du travail et d’égalité de traitement sur le lieu de travail, ainsi qu’en ce qui concerne la promotion d’un niveau d’emploi élevé dans l’UE; et 2) d’élargir le droit au congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant. La commission observe que ces nouvelles lois ont introduit des nouveaux congés dans la législation nationale, en particulier: 1) un congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant, en l’accordant à toute personne reconnue comme second parent (sans considérer sa condition d’indépendant, salarié et les fonctionnaire), permettant à un nombre de couples de personnes du même sexe de bénéficier du congé en cas de naissance de l’enfant, plus connu sous le nom de congé de paternité; 2) l’inclusion des indépendants dans le système de congé pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, au même titre que les salariés et les fonctionnaires; 3) un congé d’aidant de cinq jours ouvrables par an pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille; et 4) un congé d’un jour par an pour des raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident qui rendent indispensable la présence immédiate du salarié et de demander des formes souples de travail. La commission prend avec intérêt de ces informations. Elleprie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs qui ont eu recours à la possibilité de: i) prendre un congé parental; ii) prendre un congé pour des raisons familiales; et, iii) de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour que les travailleurs à temps partiel puissent aussi accéder à des postes de décision.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, selon lesquelles un nouveau système d’emploi pour les ressortissants de pays tiers a été mis en place, notamment par l’introduction d’un système de certificats de «main-d’œuvre étrangère» délivrés aux employeurs après une procédure auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), et que sur la période 2019-2022, le nombre de certificats émis a doublé, atteignant 5 460; ce chiffre témoignant de la difficulté persistante de trouver certaines compétences requises sur le marché du travail luxembourgeois, mais également dans les autres pays européens. La commission observe par ailleurs que d’après des informations disponibles sur le site internet de la Charte de la diversité Lëtzebuerg, 328 organisations ont adhéré à la charte et qu’il existe un système de collecte et diffusion des bonnes pratiques. Elle observe que la Charte de la Diversité Lëtzebuerg est un texte d’engagement national proposé à la signature de toute organisation (secteur public, privé et associatif) au Luxembourg souhaitant s’engager à agir en faveur de la promotion et de la gestion de la diversité tant dans les processus de décision et de gestion de l’entreprise que dans la gestion de ses ressources humaines, et ce par des actions concrètes allant au-delà des obligations légales. Elle guide les organisations adhérentes dans la mise en place de pratiques favorisant la cohésion et l’équité sociale, et œuvre à une meilleure compréhension des enjeux de la diversité et de l’inclusion, main dans la main avec des partenaires nationaux, européens et internationaux. Forte de son succès auprès des entreprises luxembourgeoises, la Charte de la Diversité Lëtzebuerg représente à ce jour plus de 15 pour cent de la masse salariale au Luxembourg. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre pour prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale et pour assurer une égalité effective de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi pour les personnes issues de l’immigration, en particulier de pays non européens et renvoie le gouvernement à son observation sur l’article 1.1 a) de la convention.

Article 3, alinéa a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Compte tenu du manque d’informations fournies sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer comment dans la pratique les organisations de travailleurs et d’employeurs sont amenées à collaborer à l’élaboration et la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, dans le cadre du modèle social luxembourgeois tripartite ou trilogue institutionnalisé et continu entre le gouvernement, le patronat et les syndicats.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission observe que le rapport de 2023 sur la non-discrimination, du Réseau européen d’experts juridiques en égalité de genre et non-discrimination de la Commission européenne a exprimé sa préoccupation par le fait qu’il y a encore très peu de jurisprudence en matière de discrimination et que le Centre pour l’égalité de traitement (CET) dispose d’un budget très limité et que ses possibilités d’action sont restreintes. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du CET dans la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, notamment en ce qui concerne le traitement de plaintes et la conduite d’enquêtes.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’en 2022, l’inspection du travail et des mines (ITM) a été saisie de huit dossiers concernant les inégalités salariales entre femmes et hommes, sans fournir de détails supplémentaires. Elle observe aussi que l’ITM a lancé une campagne de communication afin de sensibiliser le public et de mettre un terme aux situations de harcèlement au travail. La commission observe par ailleurs que le gouvernement a organisé en 2023: 1) la présentation d’un nouvel outil d’information et d’échange, mis à disposition des délégué-e-s à l’égalité du secteur public étatique et communal, visant à renforcer leurs mécanismes de soutien; et 2) une discussion sur les inégalités de genre dans le domaine de l’éducation et sur les ségrégations professionnelles et occupationnelles dans le domaine de l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les dossiers saisis par l’Inspection du travail et des mines (ITM) signalé précédemment, notamment sur les sanctions et les remèdes adoptés, ainsi que sur toute décision judiciaire ou administrative. Elle sollicite également des informations sur toute autre activité de sensibilisation menée auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives concernant les questions de discrimination et d’égalité.