Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Espagne

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1967)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1967)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar los Convenios núms. 100 (igualdad de remuneración) y 111 (discriminación en materia de empleo y ocupación) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y de la Mediana Empresa (CEPYME), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), comunicadas con la memoria del Gobierno. La Comisión también toma nota de las observaciones presentadas por la Unión Sindical Obrera (USO), recibidas el 7 de noviembre de 2024, y de la respuesta del Gobierno al respecto.

Convenio núm. 111 - Política nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1 a 3. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato. Raza, color y ascendencia nacional. En respuesta al comentario anterior de la Comisión, el Gobierno indica en su memoria que: 1) el Marco Estratégico de Ciudadanía e Inclusión contra el Racismo y la Xenofobia 2023-2027 proporciona una guía de carácter voluntario e incluye líneas de actuación relativas a la formación y al empleo; 2) se reforzó el Servicio de Asistencia a Víctimas del Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica (CEDRE), que registró 196 incidentes discriminatorios en el empleo en 2022 (la Comisión también observa que, según la memoria anual del CEDRE publicada en su página web, hubo 325 incidentes en 2023), y 3) las víctimas no quieren denunciar por miedo a represalias o debido a la dificultad probatoria, agravándose la falta de denuncia en caso de personas migrantes en situación irregular y, en particular, las mujeres en el servicio doméstico o de cuidados de personas mayores. La Comisión también observa que: 1) la UGT indica que, si bien el Marco Estratégico es un avance positivo, a diferencia de políticas anteriores este no tiene presupuesto propio; 2) según el informe de seguimiento del Marco Estratégico (Febrero de 2025) las personas extranjeras tienen un mayor acceso a la formación profesional básica, pero menor acceso a los grados medios y superior y a los estudios universitarios, una mayor tasa de abandono escolar, trabajan mayoritariamente en ocupaciones elementales y de servicios, y suelen tener una ganancia media anual menor, y 3) según el estudio del CEDRE «El impacto del racismo en España» de 2024, la situación de diversos grupos étnicos en el mercado de trabajo ha mejorado, si bien continúa persistiendo la discriminación y el empleo de dichos grupos predomina en sectores que implican baja cualificación.

Respecto de la población gitana, el Gobierno también informa sobre la aprobación de la Estrategia para la Igualdad, la Inclusión y la Participación del Pueblo Gitano 2021-2030, en cuyo marco: 1) se observa un aumento de la población asalariada, así como la persistencia de la segregación escolar y las dificultades de los jóvenes para acceder al mercado laboral; 2) los objetivos estratégicos más financiados en 2022 fueron los relativos al incremento de la tasa de empleo y el empoderamiento, participación y activación de las mujeres gitanas en el mercado laboral; 3) se han implementado varios programas para la inserción laboral de la población gitana, en particular de las mujeres y los jóvenes, y 4) el Plan Operativo 2023-2026 de la Estrategia establece objetivos específicos relativos a las tasas de actividad, empleo, desempleo, temporalidad y asalarización de la población gitana. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre: i) las medidas específicas previstas o adoptadas para implementar el Marco Estratégico con vistas a eliminar la discriminación por motivo de raza y color en el empleo y la ocupación, y el presupuesto designado para las mismas; ii) las medidas adoptadas para promover la igualdad en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo para personas de diversos grupos étnicos y raciales, y la evolución de la participación de dichos grupos en el mercado laboral; iii) las medidas que se hayan adoptado para asegurar que la presentación de quejas o denuncias por discriminación racial es accesible y no está sujeta a represalias, y iv) la implementación y el seguimiento de la Estrategia para la Igualdad, la Inclusión y la Participación del Pueblo Gitano, y la evolución del acceso al empleo de la población gitana.

Sexo. Políticas públicas. La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno que: 1) en el marco del III PEIEMH 2022-2025, se está programando el bienio 2024-2025 según los informes de seguimiento e involucrando el conjunto de ministerios; 2) el Plan Anual de Fomento del Empleo Digno 2024 (PAFED) incluye el Programa Común PC00038 de Transversalización de la igualdad de género en las políticas activas de empleo, que ofrece una diversidad de actuaciones en esta materia sobre las que las comunidades autónomas han realizado su propia selección. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación y seguimiento del III PEIEMH 20222025 y del PAFED 2024 en lo respectivo a la igualdad en el empleo y la ocupación.

Planes de igualdad en las empresas y la administración pública. Respecto de la solicitud precedente de la Comisión sobre los planes de igualdad empresariales, el Gobierno indica, entre otros, que: 1) para ser registrados, los planes deben cumplir con el contenido mínimo legalmente previsto (18 720 planes registrados en abril de 2024) y 2) se establecieron subvenciones para formar y capacitar organizaciones sindicales en la elaboración y seguimiento de dichos planes. La CCOO observa al respecto que, del total de planes registrados, en 2024 había 12 973 planes de igualdad empresariales «en vigor» y el 59 por ciento de las empresas que lo requerirían no tenían todavía un plan de igualdad. La CEOE y la CEPYME añaden que, si bien el recurso sobre el artículo 5 del Real Decreto 901/2020 fue desestimado por el Tribunal Supremo, los requisitos legales impugnados dificultaron la participación de los sindicatos en la negociación de todos los planes de igualdad en los que su participación, resultando necesario que se registraran ciertos planes sin haber podido ser acordados. En relación con el sector público, el Gobierno señala que: 1) está finalizando el informe de ejecución del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE), y 2) en 2023 se creó el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (que contabiliza 526 planes y protocolos). La Comisión toma nota de las indicaciones de la CCOO según las cuales: 1) solo el 5,90 por ciento del personal al servicio de las Administraciones Públicas está cubierto por el Plan de Igualdad de Género en la AGE; 2) el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas no está en uso, y 3) a parte de la Disposición Adicional Séptima del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que obliga la adopción de Planes de Igualdad en la administración, no existe una regulación específica en la materia. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la ejecución y evaluación del III Plan de Igualdad de Género en la AGE; ii) la puesta en funcionamiento del Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas y el porcentaje de empleados públicos que están cubiertos por un plan de igualdad; iii) las medidas adoptadas para promover la adopción de planes de igualdad empresariales en aquellas empresas que, teniendo la obligación, todavía no lo hayan adoptado, y 4) las medidas para continuar promoviendo la participación de las organizaciones de trabajadores en la negociación de planes de igualdad.

Acceso al empleo y a la ocupación y segregación profesional. El Gobierno indica que las estadísticas muestran pocos cambios desde 2021 y una ocupación heterogénea en diferentes empleos —siendo «Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)» la categoría más feminizada— y que la participación de mujeres en funciones de dirección y gerencia tuvo una mínima mejora. El Gobierno se refiere a diversas medidas para promover el auto empleo y emprendimiento de las mujeres, así como para promocionar la presencia de mujeres a puestos directivos y de decisión, tales como: 1) la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (que transpone la Directiva (UE) 2022/2381) promueve la presencia equilibrada en los consejos de administración de las sociedades cotizadas y en ciertas entidades de interés público y órganos del sector público; 2) los programas «Más Mujeres, mejores empresas», «Mujeres, Talento y Liderazgo», «Talentia 360, mujeres directivas», y la subvención de Liderazgo en cooperativas agroalimentarias. La CEOE y la CEPYME también informan sobre sus propias iniciativas para la formación de mujeres jóvenes en liderazgo y la promoción de la presencia de mujeres en carreras STEM y puestos de dirección. El Gobierno también subraya medidas legislativas que podrían ser de especial relevancia para las mujeres, tales como: 1) la adopción del Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que aborda el desempleo y la temporalidad, y 2) el Anteproyecto de Ley para la transposición de la «Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea», que busca mejorar el acceso al trabajo a tiempo completo, indefinido o con mayor estabilidad. A este respecto, la Comisión toma nota de las observaciones de la CCOO, que destacan que: 1) la brecha entre las tasas de actividad de las mujeres y los hombres se debe en gran parte a las responsabilidades de cuidado; 2) las mujeres suelen estar más presentes en sectores con salarios medios menores y muestran tasas más altas de trabajo a jornada parcial (muchas veces debido a la imposibilidad de encontrar un trabajo a jornada completa) y de trabajo temporal, así como una menor permanencia y antigüedad, ya que interrumpen más su carrera laboral, y 3) para tratar la incidencia del trabajo a tiempo parcial en la desigual inserción laboral y menor salario de las mujeres, se debe actuar sobre la causalidad y previsibilidad de este tipo de trabajo y sobre la consolidación de las horas complementarias que pudieran ser estructurales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre todo progreso realizado en el tratamiento de la segregación profesional vertical y horizontal por razón de género, con el objetivo de tratar sus causas subyacentes y corregirlas adecuadamente y de manera sostenible, en particular por lo que concierne facilitar el acceso de las mujeres a un trabajo a tiempo completo y el empleo permanente.

Edad de jubilación. La USO alega en sus observaciones discriminación por razón de sexo al aplicarse al colectivo de tripulantes de cabina (TCPs), eminentemente feminizado, un coeficiente reductor para la edad de jubilación distinto al de los pilotos, fotógrafos aéreos y operadores de cámara aérea, que están sometidos a las mismas «condiciones de peligrosidad y penosidad». La Comisión toma nota de que el Gobierno responde que: 1) los coeficientes de reducción para pilotos y copilotos, sean hombre o mujer, obedecen no solo a las condiciones de peligrosidad y penosidad, sino también al hecho de que, a largo plazo, las mismas los incapacitan para superar los exámenes médicos y psicofísicos exigidos a los que los TCPs no están sometidos; 2) otros colectivos como fotógrafos aéreos y operadores de cámara aérea trabajan en condiciones distintas; 3) las organizaciones de trabajadores, juntamente con sus empleadores, pueden solicitar la aplicación de coeficientes reductores mediante procedimiento administrativo; 4) un procedimiento iniciado en 2019 por parte de los TCPs se desestimó por razones procesales y finalizó por silencio administrativo, permaneciendo posible iniciarlo de nuevo.

Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la orientación sexual e identidad de género. El Gobierno informa que: 1) el Estudio exploratorio sobre la inserción sociolaboral de las personas trans (2022) muestra una tasa de desempleo del 46,5 por ciento, que el 68,2 por ciento de las personas trans empleadas consideran haber sido discriminadas por su identidad de género y que el 38 por ciento ocultan su identidad trans en sus puestos de trabajo; 2) se adoptó la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (reglamentada por el Real Decreto 1026/2024) que prevé medidas para la mejora de la empleabilidad e integración sociolaboral de colectivos LGTBI y la adopción de medidas específicas en los planes de igualdad empresariales; 3) la Ley 3/2023 de Empleo identifica a las personas LGTBI como uno de los colectivos de atención prioritaria para la política de empleo; 4) el Consejo de Participación de las Personas LGTBI está recopilando buenas prácticas en materia de inclusión LGTBI en las empresas, y 5) la Mesa de Diálogo Social adoptó en 2024 el Acuerdo para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral. La CCOO añade, que dicho Acuerdo incluye varias medidas que pueden incluirse en la negociación colectiva (cláusulas de igualdad y no discriminación, medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo, la atención a la realidad de las familias diversas, y planes de formación sobre los derechos de las personas LGTBI). La Comisión pide al Gobierno que informe sobre la aplicación de la Ley núm. 4/2023, la Ley núm. 3/2023 y del Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social indicando, por ejemplo, las medidas específicas adoptadas en planes de igualdad empresariales, el número de denuncias recibidas por casos de discriminación contra personas LGTBI y ejemplos de medidas contra la discriminación de personas LGTBI que se hayan incluido en convenios colectivos

Convenio núm. 100 – Principio de igualdad de remuneración entre el hombre y la mujer por trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Brecha de remuneración de género. El Gobierno informa que la brecha salarial entre hombres y mujeres era del 18,4 por ciento en 2021. La UGT y la CCOO también se refieren a estadísticas de 2022 que sitúan la brecha de género en el salario medio entre el 17 y el 19 por ciento. La Comisión recuerda que las causas subyacentes de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres están estrechamente relacionadas con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y en particular con cuestiones como el acceso al empleo y la segregación ocupacional. La Comisión se remite, a este respecto, a sus comentarios sobre el Convenio núm. 111.

Artículos 1 y 2. El principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor. Ámbito de aplicación. El Gobierno subraya que las retribuciones del personal funcionario vienen asignadas de forma normatizada por subgrupo, nivel y particularidades del puesto, con independencia de la persona concreta que ocupe el puesto y sin posibilidad de ofrecer distinta retribución en función del sexo. La Comisión observa que la UGT y la CCOO destacan que la única disposición legal aplicable a los empleados públicos es la Disposición Adicional Séptima del EBEP, que no incluye ninguna medida ni instrumento específico para garantizar la igualdad retributiva del personal funcionario (tales como las auditorías retributivas, registros retributivos, y valoraciones de puestos de trabajo previstas para el sector privado). La CCOO resalta que, según los datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2020 los hombres ganaban en las administraciones públicas un 8,52 por ciento más que las mujeres, y que, si bien la retribución base establecida por ley representa el principal componente de la remuneración, otros elementos presentan un riesgo de sesgo de género más elevado, tales como los complementos de productividad o de carrera profesional, de prolongación de jornada o trabajo por las tardes. La Comisión pide al Gobierno que indique si, al establecer las retribuciones normatizadas y los requisitos para complementos salariales, se tienen en cuenta los elementos necesarios para asegurar la igual remuneración por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres (por ejemplo, para asegurar que las competencias o tareas que tradicionalmente se consideran femeninas no están infravaloradas).

Artículo 2. Negociación colectiva. La Comisión observa que el Gobierno reitera las obligaciones contenidas en el artículo 9 del Real Decreto 902/2020 y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, e indica que se ha solicitado a las comisiones negociadoras de convenios colectivos que revisen los textos presentados para emplear un lenguaje inclusivo (por ejemplo, sustituir los términos «trabajador» y «empleado» por «persona trabajadora»). La Comisión saluda esta medida relativa al lenguaje. También toma nota de que la CCOO subraya la necesidad de desarrollar la función de control de la legalidad de los convenios colectivos por parte de la ITSS, tal y como se preveía en el Plan Estratégico de la ITSS 2021-2023, para cubrir los convenios colectivos actualmente controlados por las autoridades laborales autonómicas, que constituyen el 90 por ciento de convenios en el país. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar que, al controlar la legalidad de los convenios colectivos, las autoridades competentes tienen debida consideración de los requisitos del artículo 9 del Real Decreto 902/2020.

Artículo 2. Transparencia salarial. El Gobierno indica que: 1) para cumplir con sus obligaciones de transparencia retributiva, las empresas pueden utilizar la Herramienta de Registro Retributivo desarrollada por el Instituto de las Mujeres, que muestra un alto número de descargas; 2) la herramienta está acompañada de una Guía de Uso y un Ejemplo de Uso, y el Instituto de las Mujeres ha llevado a cabo actividades de orientación y asesoramiento gratuito; 3) las estadísticas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) no facilitan en la actualidad datos desagregados respecto de las infracciones relativas al registro retributivo. La CCOO apunta: 1) a una falta de cumplimiento de las obligaciones de registro retributivo, ya que solo lo preparan aquellas empresas que adoptan un plan de igualdad; 2) que el número de descargas no es indicativo de buenas prácticas; 3) la confederación también ha elaborado materiales de formación sobre las herramientas de transparencia retributiva; 4) sería interesante disponer de los datos de la ITSS sobre faltas e incumplimiento respecto de las obligaciones de transparencia retributiva. La Comisión pide al Gobierno que indique: i) las medidas adoptadas para promover el cumplimiento de las obligaciones de registro retributivo por parte de todas las empresas obligadas a elaborarlo; ii) si se ha considerado desglosar la información de infracciones laborales para identificar aquellas relativas al registro retributivo, y iii) toda medida adoptada para recabar ejemplos de buenas prácticas sobre la implementación de medidas de transparencia retributiva.

Artículo 3. Métodos objetivos de evaluación de empleos. El Gobierno informa que, respecto de la obligación de pagar igual remuneración a trabajo de igual valor prevista por el Real Decreto 902/2020: 1) en abril de 2022 el Instituto de las Mujeres publicó la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, de uso voluntario, que permite a las empresas evaluar cada puesto en la organización, y 2) en noviembre de 2022, se adoptó la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, en virtud del cual la valoración efectuada a través del mismo se estima acorde con los requisitos formales del Real Decreto, y 3) entre 2022 y 2024 se realizaron diversos seminarios de información sobre la Herramienta. La CCOO indica que, si bien la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo es de uso voluntario, suele ser la más utilizada, aunque su uso es complejo y resulta difícil llegar a acuerdos sobre el peso y valor de determinadas actividades. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas para promocionar y facilitar el uso de herramientas que permitan la evaluación objetiva de los puestos de trabajo.

Convenios núms. 100 y 111 – Aplicación en la práctica

Promoción, formación y sensibilización. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre las diversas iniciativas de formación y sensibilización relativas a la igualdad en el empleo realizadas desde 2021 por el Instituto de las Mujeres (incluido el número de participantes desglosado por sexo), la publicación de materiales informativos, las actividades de promoción organizadas en torno al día de la igualdad salarial, y la formación dentro del ámbito de la AGE. La Comisión toma nota de esta información, que responde a su solicitud anterior.

Control de la aplicación. El Gobierno informa que de 2021 a 2023 la ITSS ha adoptado medidas organizativas —tales como la creación de la Oficina Nacional de Lucha contra la Discriminación, la formación especializada en materia de igualdad de género y la designación de inspectores especializados—, e implementó una campaña específica de inspección sobre las condiciones discriminatorias de los trabajadores inmigrantes. A este respecto, la Comisión toma buena nota de las estadísticas proporcionadas por el Gobierno sobre actuaciones e infracciones durante periodo y saluda que las mismas estén desglosadas según materias detalladas, incluida la de «discriminación salarial por razón de sexo», sobre la cual la Comisión había pedido información en sus comentarios anteriores. La Comisión toma nota de las observaciones de la CEOE y la CEPYME, que resaltan la necesidad de potenciar la función de asistencia e información de la ITSS como una fase previa a su actuación coercitiva, e indican que sería útil saber qué infracciones detectadas son firmes. La Comisión pide al Gobierno que: i) informe sobre las actuaciones de asistencia y orientación que realice la ITSS en esta materia y de toda medida adoptada para reforzarlas y ii) indique el número de actas de infracción que hayan sido revocadas mediante un procedimiento de recurso, si dicha información está disponible.

Además, la Comisión recuerda los comentarios pendientes sobre el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) adoptados previamente por la Comisión, respecto de los cuales se espera que el Gobierno informe en el marco del ciclo de envío de memorias.