Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Trinité-et-Tobago

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1997)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1970)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por el Movimiento Sindical Común (JTUM) el 30 de agosto de 2024 sobre la aplicación del Convenio en la administración pública. La Comisión también toma nota de la respuesta del Gobierno recibida el 4 de noviembre de 2024, que aborda estas cuestiones.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a) y 3, b). Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión lamenta que, en su memoria, el Gobierno no haya facilitado información sobre la posible inclusión del «color» y la «opinión política» en la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2000. Toma nota de que el Gobierno ha definido el término «origen» como el origen geográfico, los antecedentes ancestrales y familiares/origen familiar o parentesco. A ese respecto, desea destacar que el motivo de «origen social» consagrado en el Convenio se refiere a aquellas situaciones en las que la pertenencia de una persona a una clase, categoría socioprofesional o casta condiciona su futuro profesional, ya sea porque tiene vetado el acceso a ciertos empleos o actividades, o porque solo se le ofrecen determinados empleos (véase , párrafos 802 a 804). La definición de «origen» transmitida por el Gobierno parecería estar comprendida en el motivo de «ascendencia nacional», que abarca las distinciones basadas en el lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero de una persona. La discriminación basada en la ascendencia nacional puede dirigirse contra personas que son nacionales del país en cuestión, pero que han adquirido su ciudadanía por naturalización o son descendientes de inmigrantes extranjeros o pertenecen a grupos de diferente ascendencia nacional que residen en el mismo Estado. Las distinciones entre ciudadanos del mismo país en función del nacimiento o del origen extranjero, constituyen uno de los ejemplos más evidentes (véase Estudio General de 2012, párrafo 764). La Comisión desea subrayar que, cuando se adopten disposiciones legales para dar efecto al principio del Convenio, estas deben incluir al menos todos los motivos de discriminación especificados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión toma nota, además, de que el Gobierno propone enmendar la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2000 para incluir la «edad» y la «orientación sexual» como motivos adicionales de discriminación prohibidos y ampliar los motivos preexistentes de discapacidad para incluir el estado de salud. Por último, la Comisión toma nota con preocupación de que las enmiendas propuestas llevan más de una década en trámite ante el Fiscal General y el Ministerio de Asuntos Jurídicos.

La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para concluir con celeridad la revisión de la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2000, a fin de incluir explícitamente la «opinión política», el «color» y el «origen social» en la lista de motivos prohibidos de discriminación, como exige el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión también solicita al Gobierno que aclare si la definición del término «origen» que figura en su legislación nacional se inscribe en el concepto de «ascendencia nacional», como establece el Convenio. Sírvase facilitar información sobre los progresos realizados al respecto.

Discriminación basada en motivos de sexo. La Comisión toma nota de la observación presentada por el JTUM sobre la discriminación basada en motivos de sexo, citando específicamente: 1) el artículo 14, 2) del Reglamento de la Administración Pública, que exige que las mujeres funcionarias informen de su matrimonio a la Comisión de la Administración Pública, una norma que no se aplica a los hombres, y 2) el artículo 6 del Reglamento de Pensiones (Capítulo 23:52), que otorga a las trabajadoras de la administración pública, con al menos cinco años de servicio, en un puesto pensionable, la opción de jubilarse por matrimonio, una opción no disponible para los hombres funcionarios. El JTUM también alude a una disposición que establece que el nombramiento de una mujer funcionaria casada puede ser rescindido por el motivo de que sus obligaciones familiares afecten al desempeño eficiente de sus funciones (artículo 52 del Reglamento de la Comisión de Policía previamente identificado por el Comité). La Comisión toma nota con preocupación de que el nuevo Reglamento de la Comisión del Servicio de Policía, que omite el artículo 52, aún está pendiente de revisión por parte del Asesor Jurídico Parlamentario Jefe desde la decisión de revocarlo en enero de 2019, y que la nueva Ley y Reglamento de la Administración Pública (omitiendo el artículo 14, 2)) se redactaron en 2021 y aún se encuentran en revisión. Con respecto al artículo 6 del Reglamento de Pensiones, el Gobierno declara que la Ley de Reforma Legislativa (Pensiones) núm. 20, de 1997, ofrece a todos los funcionarios, incluidas las mujeres casadas, la opción de abandonar el servicio después de dos años en un puesto pensionable sin pérdida de las prestaciones de pensión acumuladas (artículo 6), reduciendo, así, el número de jubilaciones por matrimonio. No obstante, la Comisión desea señalar que la discriminación en el empleo y la ocupación contra las mujeres casadas a menudo surge de estereotipos que las consideran miembros inestables de la fuerza de trabajo debido a sus compromisos domésticos en conflicto (véase , párrafo 95).

La Comisión urge al Gobierno a que agilice la finalización y adopción del Reglamento de la Comisión de Policía y la Ley de la Administración Pública revisados. Sírvase comunicar información actualizada sobre los avances y copias de los textos definitivos una vez adoptados. La Comisión también solicita al Gobierno que proporcione información sobre las implicaciones prácticas del artículo 6 del Reglamento de Pensiones y sobre las medidas adoptadas para garantizar que esta disposición no dé lugar a una discriminación contra las mujeres casadas en el empleo y la ocupación.

Acoso sexual. El Gobierno informa que el proyecto de documento de posición política sobre el proyecto de ley sobre las normas del trabajo sigue siendo examinado por el Comité Asesor de Relaciones Laborales (IRAC). Además, señala que el proyecto de ley contra el acoso sexual de 2022, si bien se elaboró mediante amplias consultas, aún no se ha adoptado. La Comisión saluda las iniciativas del Gobierno para sensibilizar a la opinión pública sobre la política nacional sobre el lugar de trabajo en relación con el acoso sexual, incluidas las sesiones de divulgación y de formación impartidas por la División de Asesoramiento y Defensa de la Conciliación (CAAD) del Ministerio de Trabajo, dirigidas a los trabajadores y sus organizaciones representativas. También toma nota de que la CAAD, a través de su línea de ayuda, registró 50 denuncias de acoso sexual entre marzo de 2023 y julio de 2024, y documentó 11 denuncias y 5 solicitudes de formación entre 2021 y 2024, mediante un correo electrónico específico. Sin embargo, la Comisión lamenta: 1) que el Gobierno no haya facilitado información sobre las medidas concretas adoptadas para prevenir y prohibir el acoso sexual en el lugar de trabajo, en el marco de la política nacional sobre el lugar de trabajo, ni sobre los resultados de las denuncias, y 2) la falta de información sobre las actividades de promoción y sensibilización dirigidas específicamente a los empleadores y a sus organizaciones.

La Comisión solicita nuevamente al Gobierno que informe sobre: i) los progresos realizados en la adopción de una legislación que prohíba todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación, incluidos el proyecto de ley sobre las normas del trabajo y el proyecto de ley contra el acoso sexual; ii) las medidas específicas implementadas para prevenir y prohibir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, en particular en el marco de la política nacional sobre el lugar de trabajo, y iii) cualquier denuncia o caso de acoso sexual tramitado por las autoridades competentes, incluyendo sus resultados.

Terminología neutra en cuanto al género. La Comisión señaló anteriormente la persistencia del uso de terminología específica para cada sexo para describir ciertas categorías de trabajadores (en el anexo, partes I a VI, del Reglamento de la Administración Pública), lo que puede reforzar estereotipos sobre si ciertos trabajos deben ser realizados por hombres o mujeres (por ejemplo, cartero, vigilante, capataz, reparador, personal de mantenimiento, enfermera de guardia o de hogar, matrona, criada, lavandera), o si las mujeres pueden tener acceso a puestos de toma de decisiones (por ejemplo, «jefe de enfermería», o la distinción entre «auxiliar de aeropuerto masculino» y «auxiliar de aeropuerto femenina» para los auxiliares de aeropuerto I y II). La JTUM, en su observación, también destacó el uso de una terminología específica para cada sexo en la legislación como un obstáculo para lograr la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. En su respuesta a la solicitud de la Comisión de enmendar la legislación para garantizar que contenga una terminología neutra en cuanto al género, el Gobierno explica que el artículo 16, 1) de la Ley de Interpretación, afirma que los pronombres masculinos abarcan todos los géneros. No obstante, la Comisión toma nota con preocupación de la declaración del Gobierno de que la adopción de una terminología neutra en cuanto al género requeriría rediseñar los nombres de los puestos de trabajo, obtener la aprobación ministerial y emitir órdenes de modificación. La Comisión desea destacar que el uso de descripciones de puestos neutras en cuanto al género puede contribuir a crear un entorno laboral más inclusivo y a atraer una mayor reserva de talento, corregir los sesgos de género en las valoraciones de los puestos y, por consiguiente, reducir el riesgo de discriminación salarial y desafiar las normas tradicionales de género.

La Comisión urge una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar el uso de una terminología neutra en cuanto al género en los nombres de los puestos y la clasificación en todos los sectores y, mientras tanto, a que adopte medidas para promover la importancia de un lenguaje neutro en cuanto al género, con el fin de ayudar a prevenir la discriminación y los estereotipos, eliminar los sesgos de género y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. Legislación. La Comisión reitera su preocupación de larga data de que, si bien la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2000 prohíbe la discriminación en el empleo, no aborda específicamente el concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Observa asimismo que, tras las consultas celebradas en agosto de 2020, el Comité Asesor de Relaciones Laborales (IRAC) elaboró un proyecto de recomendaciones de políticas sobre normativa laboral, que fue revisado por la Junta de Salarios Mínimos en 2022. Estas recomendaciones fueron actualizadas por el IRAC en junio de 2024 para reflejar los cambios posteriores a la pandemia en el mercado laboral y se espera que se presenten al Gabinete tras la aprobación ministerial. La Comisión toma nota con preocupación de la lentitud de los progresos y destaca que limitar las disposiciones legales a la igualdad de remuneración por «el mismo trabajo o trabajo similar» no aborda las desigualdades estructurales y puede obstaculizar los esfuerzos dirigidos a eliminar la brecha de remuneración por motivos de género (véase Estudio General de 2012, párrafo 679).

La Comisión urge una vez más al Gobierno a que dé plena expresión legislativa al principio del Convenio, incluso mediante la adopción del proyecto de ley sobre las normas del trabajo. Sírvase comunicar información sobre todo progreso realizado a este respecto, así como sobre toda medida proactiva adoptada para sensibilizar sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas, así como entre los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley.

Artículo 2. Negociación colectiva. La Comisión toma nota de la función de la CAAD al asesorar a sindicatos y empleadores sobre la importancia de utilizar una terminología neutral en cuanto al género y saluda este enfoque proactivo para promover clasificaciones laborales imparciales en los convenios colectivos. El Gobierno indica que: 1) está en curso el proceso de reclasificación y reevaluación de los puestos remunerados por días en la Corporación de Puerto España, centrándose en eliminar el sesgo de género en la designación y clasificación de puestos, y 2) tras las negociaciones de 2017-2019 entre el Departamento de Personal y el Sindicato Unificado de Trabajadores, ha proporcionado un consultor para realizar un ejercicio de evaluación de puestos (JEE) con el fin de revisar exhaustivamente estos puestos. La Comisión reconoce las medidas adoptadas por la Asociación Consultiva de Empleadores (ECA) y su filial, el Centro de Soluciones para Empleadores (ESC), en el apoyo a prácticas de negociación colectiva equitativas y neutrales en cuanto al género, principalmente a través de sus iniciativas de formación, incluida la Academia de Relaciones Laborales, que capacita anualmente a más de 100 profesionales, tanto nuevos como establecidos, sobre temas relacionados con la igualdad de remuneración, la terminología neutral en cuanto al género y la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2000. Sin embargo, la Comisión observa que se sigue utilizando terminología no neutral en cuanto al género en los convenios colectivos.

Por consiguiente, la Comisión urge al Gobierno a que informe sobre los progresos realizados en este ámbito, por ejemplo: i) aportando una lista de términos no neutrales en cuanto al género que se han sustituido por alternativas neutrales en cuanto al género, o ii) presentando ejemplos de convenios colectivos que ahora utilizan terminología neutral en cuanto al género para describir categorías específicas de trabajadores.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.