Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Philippines

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1953)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1960)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a). Motivos prohibidos de discriminación. Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. Definición. La Comisión recuerda que, desde 2015, el Gobierno indica que aún está pendiente la promulgación de un proyecto de ley para ampliar la Ley de la República núm. 7877 (Ley contra el Acoso Sexual de 1995) con miras a abordar específicamente el acoso sexual en un entorno hostil. La Comisión lamenta tomar nota de que la memoria del Gobierno no contiene información actualizada sobre este punto. Habida cuenta de lo anterior, la Comisión urge al Gobierno a que vele por que se apruebe lo antes posible el proyecto de ley para ampliar la Ley de la República núm. 7877 con miras a abordar específicamente el acoso sexual en un entorno hostil en el lugar de trabajo.

Artículo 1, 3). Alcance de la protección contra la discriminación. Legislación. Recordando que el Código del Trabajo no prevé una protección jurídica eficaz frente a la discriminación por motivo de sexo en la contratación y en lo que respecta a la seguridad del empleo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el proyecto de ley del Senado núm. 1311 del 19.o Congreso propone enmendar el artículo 135 del Código del Trabajo sobre la prohibición de la discriminación: 1) mediante la introducción formal de una lista de motivos prohibidos de discriminación de cualquier empleado, tales como la raza, el color, el sexo, la identidad y la expresión de género, las características sexuales, la orientación sexual, la discapacidad, el idioma, la religión, las opiniones y convicciones políticas, la ascendencia nacional o el origen social, y 2) prohibiendo formalmente la discriminación por tales motivos en los anuncios o los criterios de cualificación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el proyecto de ley del Senado núm. 4479 del 19.o Congreso sobre los actos prohibidos de discriminación contra las mujeres por motivo de sexo tiene como objetivo prohibir los actos que favorecen a los empleados varones, no solo en lo que respecta a la promoción, las oportunidades de formación y las becas de estudio, sino también a las asignaciones y las prestaciones de empleo (enmienda del artículo 135, b) del Código del Trabajo), así como al despido o la aplicación de cualquier política de reducción de personal por parte del empleador (nuevo artículo 135, c)). La Comisión urge al Gobierno a que vele por que las enmiendas propuestas al Código del Trabajo se aprueben sin demora, a fin de mejorar la protección jurídica efectiva contra la discriminación por motivo de sexo (y otros motivos). Sírvase proporcionar información sobre los progresos realizados a este respecto.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Concepto de trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que, durante muchos años, ha considerado que, al definir el término «trabajo de igual valor», de la misma forma que en el artículo 135, a) del Código del Trabajo, a saber, como las «actividades, trabajos, tareas, funciones o servicios que sean idénticos o sustancialmente idénticos», el Reglamento de 1990 de aplicación de la Ley de la República núm. 6725 da una interpretación restrictiva del principio. La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno se ha limitado a indicar que el examen del proyecto de enmienda debía realizarse a más tardar en el último trimestre de 2024. La Comisión urge de nuevo al Gobierno a que adopte todas las medidas necesarias para garantizar que el proyecto de enmienda se apruebe sin demora y a que, teniendo en cuenta que normalmente los hombres y las mujeres no realizan los mismos trabajos, la nueva definición de «trabajo de igual valor» no se limite a todo trabajo «idéntico», «igual», «el mismo» o «similar» sino que también abarque trabajos de naturaleza totalmente diferente pero que, no obstante, son de igual valor. Sírvase proporcionar información sobre los progresos realizados a este respecto.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. En cuanto a los métodos disponibles para promover una evaluación objetiva del empleo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: 1) en 2019, el Consejo Tripartito de la Industria de la Construcción (CITC) propuso a la Comisión Nacional de Salarios y Productividad (NWPC) estudiar la viabilidad de aumentar los salarios en función del tipo de trabajo, la especialización y los niveles de certificación en el sector de la construcción; 2) a continuación, la NWPC presentó al CITC datos de referencia del sector en materia de normas y tendencias salariales y recomendó contratar a un experto en evaluación de puestos de trabajo para desarrollar un marco de escalas salariales en el sector, y 3) en 2023, la NWPC comenzó a estudiar cómo se podría adaptar a Filipinas el modelo salarial progresivo de Singapur con miras a desarrollar un marco salarial basado en las competencias. La Comisión recuerda que: 1) la aplicación del concepto de trabajo de igual «valor» implica una comparación de tareas y, por consiguiente, la adopción de una técnica para medir y comparar objetivamente el valor relativo de las tareas realizadas, con el fin de determinar si puestos de trabajo que implican tareas diferentes tienen el mismo valor a efectos de remuneración, y 2) en virtud del artículo 3 del Convenio, cualquiera que sea el método de evaluación que se utilice, se debe prestar especial atención a garantizar que no exista sesgo de género, es decir, que los factores de comparación de los empleos, la ponderación de dichos factores y la comparación real que se lleve a cabo no sean discriminatorios, ni directa ni indirectamente, y que no den lugar a una infravaloración de los empleos que suelen ocupar las mujeres. Para evitar cualquier sesgo sexista en la evaluación, el valor relativo de los empleos debe medirse y compararse sobre la base de factores objetivos y no discriminatorios como las capacidades y calificaciones requeridas, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véanse Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 700, y Guía detallada sobre la evaluación no sexista de los empleos de la OIT). La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que los métodos de evaluación o clasificación de los empleos que se apliquen estén libres de sesgos de género y le recuerda que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina a este respecto. Sírvase proporcionar información sobre cualquier progreso que se realice en este sentido.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.