Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Colombie

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1963)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1969)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC), la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y la Confederación General del Trabajo (CGT) recibidas el 31 de agosto de 2025. La Comisión también toma nota de las observaciones de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) recibidas el 1 de septiembre de 2025. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos de discriminación prohibidos. Legislación.Sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria, según la cual, si bien la Ley núm. 1010 de 2006 no contiene una definición expresa y diferenciada de las modalidades de acoso sexual laboral (el que se asimila a un chantaje —también llamado quid pro quo— y el resultante de un ambiente hostil en el trabajo), se han adoptado medidas normativas que refuerzan la protección frente a estas conductas. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de: 1) la adopción de la Ley núm. 2365 de 2024, que establece un marco para la prevención, atención y sanción del acoso sexual en los ámbitos educativo y laboral; 2) la expedición del Decreto núm. 405 de 2025, que reglamenta la Ley núm. 2365 y prevé sanciones contra los empleadores que despidan a víctimas denunciantes de acoso sexual (artículo 14); 3) la Ley núm. 2466 de 2025 (reforma laboral), que consagra la obligación de implementar acciones de prevención y atención mediante protocolos, comités, herramientas y mecanismos específicos para abordar el acoso sexual (artículo 18), y 4) la implementación de un sistema de información y registro de quejas y sanciones por acoso sexual laboral e institucional. La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la ANDI y de la OIE en relación con el Programa «Reconocimiento PROACTÚA», una herramienta de evaluación comparativa para diagnosticar, prevenir y atender el acoso sexual laboral. La Comisión pide al Gobierno que se asegure de que la legislación defina y prohíba expresamente todas las formas de acoso sexual laboral, incluyendo el que se asemeja a chantaje (quid pro quo) y el resultante de un ambiente hostil en el trabajo. La Comisión confía en que el Programa «Reconocimiento PROACTÚA» permitirá seguir tomando medidas concretas para prevenir y atender el acoso sexual laboral, y pide al Gobierno que comunique la información disponible de la Inspección de Trabajo en relación con los casos tramitados, las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Brecha de remuneración de género y segregación ocupacional. La Comisión toma nota de que, según la información proporcionada por el Gobierno: 1) las mujeres siguen concentradas en sectores de menor productividad y con altos niveles de informalidad, enfrentando segregación horizontal y vertical; 2) pese al aumento de los ingresos para ambos géneros, la brecha de remuneración se amplió en el periodo 2021-2024, y 3) si bien la brecha de género en la ocupación se mantiene elevada en los niveles educativos bajos, se observa una tendencia positiva hacia la equidad en los niveles más altos. En cuanto a la información estadística, la Comisión toma nota de que según el Gobierno las mujeres representan el 46,6 por ciento de los cargos en el máximo nivel decisorio del sector público y el 49,9 por ciento en el nivel siguiente, y que entre 2022 y 2025, más de 36 000 mujeres fueron colocadas a través de la Agencia de Empleo Público (APE) en sectores tradicionalmente masculinizados, como la seguridad privada y las tecnologías de la información. A su vez, la tasa de participación de las mujeres fue de 53,2 por ciento frente a 76,8 por ciento de los hombres; la tasa de ocupación de 45,8 frente a 70,7 por ciento, y la tasa de desocupación de 13,5 frente a 5,1 por ciento respectivamente. La Comisión toma nota, además, de que las actividades con mayor presencia femenina fueron el comercio y reparación de vehículos (19,9 por ciento), la administración pública, defensa, educación y salud (17 por ciento), las actividades artísticas, recreativas y de servicios (13,9 por ciento), el alojamiento y los servicios de comida (12,2 por ciento) y las industrias manufactureras (11,2 por ciento), registrándose en cambio una disminución en las actividades profesionales, científicas y técnicas, los servicios administrativos y las actividades financieras y de seguros.

La Comisión toma nota de las observaciones de la ANDI y de la OIE, en las que se señala que: 1) para comprender las causas estructurales de la brecha salarial, esta debe analizarse en estrecha relación con la brecha en el tiempo de trabajo. En este sentido, indican que al examinar los ingresos en función del número de horas trabajadas, la brecha resulta ligeramente favorable a las mujeres, y que, a causa de la mayor carga de trabajo no remunerado que ellas asumen, sus horas de trabajo remunerado se ven limitadas, y 2) la Encuesta Nacional de Equidad, Diversidad e Inclusión de la ANDI (2025), reveló que la participación de mujeres en juntas directivas pasó del 25 por ciento en 2019 al 33 por ciento en 2025, mientras que en cargos de primer nivel (presidencias y gerencias generales) subió de 34 a 40 por ciento en el mismo periodo. La Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas para reducir la brecha de remuneración y la segregación ocupacional de género, en particular en los niveles educativos más bajos, e informe sobre el impacto de dichas medidas, así como estadísticas actualizadas sobre la participación de hombres y mujeres en los distintos sectores y ocupaciones.

Artículos 1 y 2. El principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.Legislación. En relación con la modificación de la Ley núm. 1496 de 2011, con miras a dar plena expresión legislativa al principio del Convenio, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual dicha Ley dispone de manera específica de factores de valoración salarial con el objeto de garantizar la igualdad salarial y demás formas de retribución entre hombres y mujeres. El Gobierno informa asimismo sobre la conformación de una mesa de negociación estatal con organizaciones sindicales con el objetivo de construir conjuntamente un insumo para la reglamentación de la mencionada Ley, proceso que se encuentra aún en curso. En ese sentido, la Comisión toma nota de las observaciones de la CUT, la CTC y la CGT que señalan que el marco legal colombiano presenta una fragmentación que dificulta la aplicación coherente del principio de igualdad salarial, y que la Ley núm. 1496 carece de mecanismos de exigibilidad y sanciones proporcionales frente al incumplimiento del principio del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que la legislación prevea la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor y que informe al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.