Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Thaïlande

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1999)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 2017)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b) del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación y ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión toma nota de que, según indica el Gobierno en su memoria: 1) la aplicación en la práctica del artículo 27 de la Constitución se refleja en dos sentencias (Sentencias del Tribunal Constitucional núms. 9/2564, de 2021 y 15/2565, de 2022), mientras que las disposiciones pertinentes de la Ley de Protección Laboral (LPA) (B.E. 2541 [1998] y enmiendas subsiguientes) se reflejan en una sentencia (Tribunal de Apelaciones para Casos Especializados núm. 4711/2561); 2) en el periodo 2021-2024, el Reglamento ministerial relativo a la protección de los trabajadores en el sector de la pesca marítima (B.E. 2565 [2022]) fue adoptado en virtud del artículo 22 de la LPA, mientras que no se adoptó ningún reglamento ministerial en virtud de la Ley de Igualdad de Género (GEA), y 3) existe una sentencia pertinente relativa a la aplicación de los principios del Convenio en el sector público. Por último, con respecto a los regímenes especiales de la ley de emergencia, el Gobierno indica que si los trabajadores de las provincias en las que estas leyes están vigentes son objeto de discriminación en materia de empleo y ocupación por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, y desean presentar quejas y obtener una indemnización, la Oficina de Previsión Social y Protección Laboral de cada provincia fronteriza meridional aplica los principios y las disposiciones de la LPA. Por ejemplo, el Gobierno se refiere a un caso en 2020 en la provincia de Narathiwat, donde se despidió a una mujer embarazada después de tomar la licencia de maternidad. Esta presentó una queja al inspector del trabajo, que confirmó el caso de discriminación, y a continuación se le concedió una indemnización especial. Sin embargo, la Comisión observa que las cuatro sentencias presentadas por el Gobierno relativas a la aplicación en la práctica de la Constitución y la LPA en el sector público no están relacionadas con ninguno de los motivos prohibidos de discriminación mencionados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, en particular la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social. Recuerda que las disposiciones constitucionales que prevén la igualdad de oportunidades y de trato, si bien son importantes, por lo general no han demostrado ser suficientes para abordar casos específicos de discriminación en materia de empleo y ocupación. También se requiere un marco legislativo más detallado (véase , párrafo 851). La Comisión pide al Gobierno que enmiende la legislación, en particular la Ley de Protección Laboral (LPA) con miras a definir y prohibir expresamente la discriminación en materia de empleo y ocupación, al menos por los motivos mencionados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. Pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre la aplicación en la práctica de: i) el artículo 27 de la Constitución y las disposiciones pertinentes de la LPA; ii) los principios del Convenio a los trabajadores del sector público, y iii) el Reglamento Ministerial establecido en virtud del artículo 22 de la LPA y la Ley de Igualdad de Género (GEA).

Sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de que, según indica el Gobierno, no existe un ejemplo de aplicación directa del artículo 16 de la LPA relativo al acoso sexual (ya sea quid pro quo (chantaje) o resultante de un entorno de trabajo hostil). Toma nota asimismo de los ejemplos mencionados por el Gobierno de la aplicación del artículo 397 del Código Penal para los casos de acoso sexual en el trabajo, como el caso del Tribunal Supremo núm. 12983/2015. El Gobierno añade que: 1) el Departamento de Asuntos de la Mujer y Desarrollo de la Familia ha sido designado como el centro de coordinación para la prevención y resolución del acoso sexual o el abuso sexual en el lugar de trabajo (CCHPF), con el mandato de sensibilizar a los órganos gubernamentales, los organismos estatales y el sector privado, y de garantizar la aplicación correcta e integral de las medidas pertinentes, y 2) en el periodo 2020-2023, el CCHPF señaló que un total de 5 857 organismos públicos y empresas estatales habían adoptado directrices prácticas, y 85 instituciones habían detectado casos de acoso. La Comisión recuerda que, sin una definición clara y sin la prohibición tanto del acoso sexual quid pro quo (chantaje) como del resultante de un entorno de trabajo hostil, no se puede afirmar que la legislación aborde efectivamente todas las formas de acoso sexual (véase Estudio General de 2012, párrafo 791). La Comisión pide al Gobierno que enmiende la legislación a fin de abarcar explícitamente ambas formas de acoso sexual en el mundo del trabajo, y que garantice que la protección se extienda a los casos de acoso sexual, no solo por los empleadores o los supervisores, sino también por los colegas, los clientes u otras personas con las que se tenga contacto en relación con el desempeño de las funciones laborales. Pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas a fin de sensibilizar acerca de estos conceptos a los empleadores, los trabajadores, sus organizaciones, las autoridades encargadas del control del cumplimiento (inspectores del trabajo y jueces) y el público en general.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. Legislación. La Comisión toma nota de que, según indica el Gobierno, desde la entrada en vigor del artículo 53 de la Ley de Protección Laboral (núm. 7) (B.E. 2562 [2019]), no se han presentado quejas, los inspectores no han detectado violaciones y los tribunales no han dictado sentencias conexas. Toma nota asimismo de que el artículo 16 de la Ley de Protección de los Trabajadores a Domicilio (B.E. 2553 [2010]) aún no se ha enmendado con miras a reflejar explícitamente el principio de trabajo de «igual valor». La Comisión toma nota asimismo de las iniciativas de sensibilización indicadas por el Gobierno, incluido el reconocimiento de las trabajadoras destacadas, el control del cumplimiento de las condiciones de empleo, y la promoción de buenas prácticas laborales (GLP) a través de memorandos de entendimiento firmados con actores del sector privado, que cubren a más de 120 000 trabajadores. La Comisión recuerda que, cuando no se presentan casos o quejas, o muy pocos, es probable que esto indique la ausencia de un marco jurídico adecuado, el desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos o de acceso práctico a los mismos, o el temor a represalias (véase Estudio General de 2012, párrafo 870). La Comisión pide al Gobierno una vez más que enmiende el artículo 16 de la Ley de Protección de los Trabajadores a Domicilio, para que refleje explícitamente el principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor. Pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre: i) la aplicación en la práctica del artículo 53 de la Ley de Protección Laboral, incluido cualquier caso abordado por los inspectores del trabajo o los tribunales, las sanciones impuestas y las medidas de reparación concedidas, y ii) las actividades realizadas en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores a fin de promover y dar efecto al principio del Convenio en los sectores público y privado, incluida información sobre su impacto en la práctica.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.