Cas individuel (CAS) - Discussion : 2024, Publication : 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 122) sur la politique de l'emploi, 1964 - Australie (Ratification: 1969)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

Le gouvernement a communiqué les informations écrites ci-après ainsi que des copies de la loi Secure Jobs, Better Pay Act de 2022, de la loi the Closing Loopholes No. 2 Act de 2024, et de la loi Paid Family and Domestic Violence Leave Act de 2022.

Politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi (article 1)

Le gouvernement a exposé sa conception d’une économie plus forte et plus inclusive dans le document Working Future: The Australian Government’s White Paper on Jobs and Opportunities, publié le 25 septembre 2023. Informé par les contributions de plus de 400 parties intéressées, ce livre blanc part des conclusions du Sommet sur l’emploi et les compétences de septembre 2022 qui avait réuni des syndicats, des employeurs, des organisations de la société civile et des pouvoirs publics dans un but de renforcement du tripartisme et de dialogue social constructif.

Le livre blanc arrête cinq objectifs ambitieux pour concrétiser la vision du gouvernement australien:

• assurer un plein emploi pérenne et inclusif;
• promouvoir la sécurité d’emploi et une progression salariale forte et durable;
• réamorcer la croissance de la productivité;
• répondre aux besoins en qualifications et construire notre main-d’œuvre de demain;
• surmonter les barrières à l’emploi et élargir les opportunités.

Tendances de l’emploi et mesures actives du marché du travail

Le gouvernement a mis en œuvre des réformes de politique importantes en matière d’emploi et de relations au travail afin de répondre à des thématiques telles que le travail précaire, le chômage et le sous-emploi.

Le service australien de l’emploi, Workforce Australia, est entré en activité en juillet 2022. Pour les personnes éloignées du marché du travail, comme les chômeurs de longue durée, Workforce Australia offre un soutien renforcé de gestion des dossiers assuré par des prestataires de services dans le domaine de l’emploi. Workforce Australia comporte des dispositifs censés assister les chômeurs de longue durée, tels que les versements périodiques pour inciter les prestataires à améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi et les primes pour les prestataires qui ont aidé un chômeur de très longue durée à trouver un emploi.

Le livre blanc énonce huit principes pour réformer les services de l’emploi de telle sorte qu’ils aident les particuliers à répondre aux critères d’emploi et ouvrent des pistes en direction du travail décent et sûr, y compris pour les membres des premières nations. Entre autres thèmes, le livre blanc reconnaît les défis que rencontrent les chômeurs de longue durée, dont l’atrophie des qualifications, la perte de motivation et la mise à la marge du marché du travail.

Le 14 mai 2024, le gouvernement a réagi à ces phénomènes dans le budget 2024-25, en annonçant un financement de l’amélioration des services de l’emploi pour mieux aider les chômeurs de longue durée et ceux vivant des situations personnelles complexes. Ce financement englobe l’initiative Real Jobs, Real Wages pour orienter les personnes menacées de chômage de longue durée vers un emploi sûr au moyen d’un complément salarial dégressif d’une durée de six mois, et l’initiative WorkFoundations pour aider les personnes confrontées à des barrières à l’emploi complexes à se préparer à la reprise d’un travail, en finançant des entreprises à but social pour assurer des placements dans des emplois rémunérés avec des mesures d’encadrement intégrées et individualisées.

Les récentes modifications apportées à la législation nationale sur les relations professionnelles ont porté sur le travail précaire. Avec la loi Secure Jobs, Better Pay Act de 2022, la sécurité d’emploi a été ajoutée aux objectifs de la Fair Work Act de 2009, de même que le système moderne des compromis syndicaux, suivant lequel la juridiction du travail australienne, la Fair Work Commission, doit prendre ces questions en considération dans l’exercice de ses fonctions. Sauf exception, les contrats à durée déterminée sont dorénavant limités à deux années (reconductions comprises) ou à deux contrats consécutifs (la formule la plus courte l’emportant). Cela pour que des salariés ne soient pas confinés dans des contrats à durée déterminée pour des rôles convenant à du travail continu et sûr.

Par ailleurs, la loi Closing Loopholes No. 2 Act de 2024 introduit un principe d’interprétation disant que les termes «salarié» et «employeur» se définissent par une évaluation de la substance réelle, la réalité pratique et la vraie nature de la relation de travail, conformément à la recommandation (nº 198) sur la relation de travail, 2006, de l’OIT. Cette loi donne une définition objective du «salarié occasionnel», ce qui veut dire que c’est la réalité pratique de la relation d’emploi qui compte, pas simplement sa description dans le contrat, donnant ainsi la possibilité aux salariés occasionnels qui remplissent les conditions de devenir permanents. Cela profitera surtout aux femmes, qui représentent 53,1 pour cent des travailleurs occasionnels . D’autre part, cette loi a chargé la Fair Work Commission d’arrêter des normes minimales pour les ouvriers du transport routier et pour les travailleurs de l’économie des plateformes «assimilés aux salariés», les faisant bénéficier par la même occasion d’un cadre de conventions collectives consensuelles et d’un mécanisme de règlement des litiges en cas de licenciement abusif ou d’exclusion.

Emploi des jeunes

Le gouvernement continue à aider les jeunes à acquérir de l’expérience professionnelle, notamment par des subventions salariales, des stages d’observation professionnelle et du travail volontaire. En 2022, il a renforcé Transition to Work, un service ciblé sur le soutien aux jeunes défavorisés susceptibles d’échouer dans leur transition entre l’école et le travail, en élargissant les critères d’éligibilité, par un allongement de la durée maximum pendant laquelle les participants peuvent bénéficier de l’aide du programme (passant de 18 à 24 mois), des mécanismes d’engagement plus rigoureux destinés à stimuler la participation, et de nouveaux cadres de performances pour les prestataires sous-traitants.

Les orientations vers le programme Youth Jobs PaTH Internship ont été mises en pause en juillet 2022 et le programme a été supprimé en septembre 2022, du fait que ses dispositifs ne répondaient pas aux attentes du gouvernement pour une rémunération juste et équitable des stagiaires. Le National Work Experience Programme, comportant des dispositifs comparables, a lui aussi été supprimé.

Dans son budget 2024-25, le gouvernement a annoncé la constitution d’un «Commonwealth Prac Payment» pour aider les étudiants de l’enseignement supérieur et de l’éducation et formation professionnelles (EFP) qui se destinent à l’enseignement et aux métiers d’infirmier/infirmière et de sage-femme et qui réunissent les conditions requises à mener à bien leurs stages. Ces nouvelles aides pécuniaires allégeront les pressions du coût de la vie que subissent de nombreux étudiants lorsqu’ils entament les stages pratiques obligatoires pour l’obtention du diplôme.

Dans sa réflexion sur les politiques et programmes futurs en matière d’expérience professionnelle, le gouvernement a consulté largement le monde de l’entreprise, des organisations syndicales, des particuliers, des acteurs des services de l’emploi et des organisations communautaires. L’Employment Youth Advisory Group, composé de jeunes âgés de 16 à 25 ans, conseille aussi le gouvernement et partage ses points de vue sur la manière dont se passe la transition des jeunes entre l’enseignement et le travail.

Les femmes

Le document Working for Women: A Strategy for Gender Equality, publié en mars 2024, expose la conception qu’a le gouvernement de l’égalité de genre, dans laquelle l’égalité et la sécurité économiques des femmes sont prioritaires. L’élément moteur de l’égalité de genre est une budgétisation sensible aux questions de genre qui prend en compte les sujets ayant une influence sur la dimension et en fait le fondement de la conception des politiques et des décisions budgétaires pour toutes les politiques du gouvernement et tous ses investissements.

Les réformes des relations du travail se sont centrées sur l’égalité de genre dans les systèmes de relations professionnelles, l’amélioration de l’équité, la sécurité des femmes et leur sécurité économique. Il s’agit notamment d’interdire les clauses d’opacité salariale, le harcèlement sexuel dans le cadre professionnel, et d’élargir l’accès au congé parental non rémunéré et au travail flexible afin d’aider les parents à concilier travail et famille. Le gouvernement a aussi ajouté de nouveaux «attributs protégés» (caractéristiques personnelles ne pouvant être utilisées pour justifier une discrimination) dans la Fair Work Act de 2009, comme l’allaitement, l’identité de genre, l’exposition à la violence familiale et conjugale et l’intersexuation.

La loi Paid Family and Domestic Violence Leave Act de 2022, qui prévoit un congé rémunéré de dix jours en cas de violence familiale ou conjugale, est entrée en vigueur en 2023. Cette possibilité est offerte à tous les salariés australiens, y compris les travailleurs occasionnels, sachant que les femmes qui subissent de la violence familiale ou conjugale occupent plus souvent des emplois occasionnels et précaires. Cette mesure fait suite à la ratification par l’Australie de la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, de l’OIT.

Il existe en Australie divers mécanismes pouvant donner lieu à des hausses de salaires, notamment des jugements portant sur la valeur du travail, des ordonnances pour l’égalité de rémunération, et l’Annual Wage Review. Le gouvernement a créé au sein de la Fair Work Commission de nouveaux groupes d’experts pour traiter les recours portant sur l’équité de rémunération et les nouveaux compromis syndicaux dans le secteur des soins et des services à la collectivité. L’ajout de l’égalité de genre aux objectifs en matière de salaire minimum et de nouveaux compromis syndicaux de la Fair Work Act de 2009 a eu une influence considérable sur la hausse des salaires accordée dans l’Annual Wage Review 2022-23. Les travailleurs âgés du secteur des soins ont aussi obtenu des hausses allant jusqu’à 28,5 pour cent grâce à un jugement portant sur la valeur du travail. Un argument ayant emporté la décision d’accorder ces hausses fut celui de la sous-évaluation historique des activités de soins fondée sur des préjugés liés au genre.

Par ailleurs, des changements apportés à la loi Workplace Gender Equality Act de 2012 ont permis à la Workplace Gender Equality Agency de faire toute la transparence et de susciter des réactions en rendant publics les écarts salariaux entre femmes et hommes dans les entreprises employant 100 personnes ou plus. Cela s’est produit pour la première fois en février 2024.

Peuples indigènes

Le gouvernement reste déterminé à atteindre les objectifs de comblement de l’écart salarial conçus pour réduire les disparités entre les membres des premières nations et le reste de la population dans des domaines fondamentaux de la vie.

Workforce Australia est présent dans toutes les régions non éloignées de l’Australie pour accompagner les membres des premières nations sur la voie du travail. Il associe 16 prestataires titulaires d’une licence de spécialiste autochtone, prévoit dans le Fonds pour l’emploi une enveloppe spéciale pour la formation et le mentorat, et une éligibilité immédiate à des subsides salariaux pouvant atteindre 10 000 dollars australiens.

Les réformes figurant dans le livre blanc consistent notamment à faire en sorte que les services soient conçus et dispensés d’une manière inclusive et respectueuse de la culture qui réponde aux besoins des premières nations et stimule la participation d’organisations dépendant de la communauté de personnes aborigènes et insulaires du détroit de Torres et d’organisations communautaires à l’offre de services de l’emploi.

Le gouvernement assure un financement de la National Indigenous Employment and Training Alliance (NIETA), un groupe d’organisations de premières nations assurant des services de formation et d’emploi sur tout le territoire australien. La NIETA a été créée pour donner plus de voix aux premières nations au niveau de la politique de l’emploi, de la conception des programmes et de leur mise en application, et pour améliorer encore les services de l’emploi et les aides à la formation dans un sens qui réponde aux besoins des personnes des premières nations. Le gouvernement poursuit son soutien à la NIETA qu’il juge être un partenaire essentiel pour les réformes des services de l’emploi, à la fois dans les régions reculées et autres.

Le gouvernement s’est engagé à remplacer le Community Development Program (CDP) par de véritables emplois, des salaires corrects et des conditions décentes dont l’élaboration s’est faite en partenariat avec des représentants des premières nations. Dans un premier temps, le gouvernement a annoncé sa volonté de lancer un nouveau programme Remote Jobs and Economic Development Program (RJED) au cours du second semestre 2024. Le RJED aidera les membres de communautés éloignées à accéder à l’emploi en finançant des emplois dignes de ce nom que réclament ces communautés. Les organisations communautaires éligibles recevront un financement qui leur permettra de créer, pour les habitants, de nouveaux emplois assortis au moins d’un salaire minimum et de conditions minimales.

Du fait que tous ne seront pas prêts à prendre un emploi et que davantage de services d’encadrement pourraient être requis, un service de l’emploi restera nécessaire en région éloignée. Les services du CDP resteront en activité par une prolongation de la plupart des contrats de ses prestataires jusqu’au 30 juin 2025 tandis que le RJED monte en puissance et qu’un nouveau service de l’emploi en région éloignée est en gestation.

L’Indigenous Skills and Employment Program (ISEP) est un nouveau programme pour l’emploi destiné en particulier aux premières nations et destiné à connecter ses membres à l’emploi, aux perspectives de promotion professionnelle, aux nouvelles activités de formation et de préparation à l’emploi. Les projets s’inscrivant dans ce programme sont élaborés avec les communautés et des parties prenantes de premier plan pour s’assurer que ces activités correspondent au contexte local, génèrent des opportunités et ont des résultats durables en matière d’emploi.

En outre, le gouvernement investira 76,2 millions de dollars australiens en cinq ans dans un nouveau programme pour l’emploi destiné à améliorer le passage de la prison au travail pour les membres des premières nations, en s’appuyant sur le Time to Work Employment Service.

Participation des partenaires sociaux à l’élaboration et la mise en œuvredes politiques de l’emploi

Le gouvernement poursuit son engagement sincère aux côtés d’un large éventail de parties prenantes et de partenaires sociaux sur les questions d’emploi et de relations professionnelles et les politiques afférentes. Le gouvernement, les employeurs et les syndicats ont travaillé ensemble lors du Sommet sur l’emploi et les compétences de septembre 2022, lequel a débouché sur le Livre blanc sur l’emploi. Le gouvernement consulte aussi régulièrement les partenaires sociaux à l’occasion de forums de branche et d’industrie tels que le National Construction Industry Forum.

Comme l’explique le livre blanc, le gouvernement est déterminé à concevoir et dispenser des services de l’emploi par une collaboration avec les populations, les communautés et les entreprises et aussi avec les partenaires sociaux. Il a fait la preuve de son attachement à la collaboration avec les parties prenantes, dont les partenaires sociaux, en concevant récemment le nouveau service volontaire préalable à l’emploi à l’intention des parents, la transposition en politiques de l’initiative WorkFoundations et l’élaboration du nouveau programme pour l’emploi destiné à améliorer la transition des membres des premières nations de la prison au travail. L’avancement de ses programmes reste son engagement.

En mars 2024, le gouvernement a annoncé la création d’un Conseil consultatif ministériel pour Jobs and Skills Australia (JSA), une agence spécialisée qui conseille de manière indépendante sur les besoins actuels et émergents du marché du travail et de main-d’œuvre. Suivant l’engagement de faire fonctionner le JSA sur un mode de partenariat tripartite, le Conseil consultatif ministériel permet aux partenaires sociaux de s’exprimer sur les questions de besoins en qualification, de développement du marché du travail et de perfectionnement de la main-d’œuvre. En outre, le gouvernement a créé des conseils de l’emploi et des compétences propres à chaque industrie et qui rassemblent des employeurs, des syndicats et des pouvoirs publics sur un mode tripartite pour la recherche de solutions aux enjeux des qualifications et de la main-d’œuvre.

La concertation sur les politiques de l’emploi et du travail se poursuivent au niveau des États et des Territoires. À titre d’exemple, la Commission des compétences d’AustralieMéridionale a créé dix conseils industriels des compétences pour permettre aux entreprises, aux associations faîtières de l’industrie et aux partenaires sociaux de discuter des besoins en compétences et en main-d’œuvre avec l’administration locale.

Les partenaires sociaux ont été consultés lors de la préparation du présent rapport.

Discussion par la commission

Président – J’invite la représentante du gouvernement australien, la secrétaire adjointe à l’économie et au travail international du ministère de l’Emploi et des Relations du travail, à prendre la parole.

Représentante gouvernementale – L’Australie est consciente de l’importance du rôle de la commission d’experts et de cette commission au sein du système de contrôle de l’OIT. Il est essentiel d’obtenir que les normes internationales du travail soient effectivement appliquées pour atteindre notre objectif commun d’une croissance économique soutenue et inclusive, d’un plein emploi productif et du travail décent pour tous.

Le gouvernement reste déterminé à remplir ses obligations découlant de la convention et à collaborer avec les partenaires sociaux pour faire en sorte que la politique de l’emploi de l’Australie favorise un marché du travail dynamique et inclusif dans lequel les personnes peuvent occuper des emplois sûrs et bien rémunérés, et dans lequel les travailleurs, les employeurs et les communautés peuvent s’épanouir et s’adapter.

Les informations qui sont présentées aujourd’hui et celles qui ont été soumises par écrit au Bureau le 20 mai 2024 répondent directement aux observations formulées par la commission d’experts à l’intention de l’Australie. Le gouvernement australien attend avec intérêt de prendre connaissance des conclusions de la commission.

Depuis 2021, le gouvernement australien met en œuvre des réformes importantes afin de renforcer sa politique de l’emploi alors que notre pays se remet des impacts de la pandémie de COVID-19 et s’adapte aux changements structurels de son marché du travail.

En septembre 2023, le gouvernement a publié son Livre blanc sur l’avenir du travail, les emplois et les opportunités (Working Future: the Australian Government’s White Paper on Jobs and Opportunities) dans lequel il décrit sa conception d’une économie forte et inclusive, et qui fait fonction de feuille de route pour répondre aux besoins futurs du marché du travail en Australie.

Ce document repose sur de larges consultations des parties prenantes et des communautés, ainsi que sur les conclusions du Sommet tripartite sur l’emploi et les compétences qui s’est tenu en 2022 et qui a parmi ses objectifs d’atteindre un plein emploi durable et inclusif.

Pour ce faire, le livre blanc arrête des priorités stratégiques pour la réforme des services de l’emploi en Australie, pour aider les gens à accéder à l’emploi décent et sûr, et pour surmonter les barrières complexes à la participation des travailleurs, en particulier pour ceux qui souffrent d’un désavantage persistant.

S’agissant maintenant des points particuliers qu’ont soulevé la commission d’experts et d’autres, nous allons vous faire part de quelques faits nouveaux essentiels survenus depuis la période couverte par le dernier rapport.

La commission a demandé des éclaircissements sur la manière dont divers problèmes, tels que le chômage, le sous-emploi et le travail précaire, sont pris en compte et traités dans l’élaboration des politiques et le contexte de leur mise en œuvre en Australie.

Le nouveau service de l’emploi, Workforce Australia, a vu le jour en 2022. Il comporte un service numérique pour aider les demandeurs d’emploi employables et un service de traitement renforcé des dossiers pour les demandeurs d’emploi qui ont besoin d’un appui plus adapté pour accéder au marché du travail. Il se compose de mécanismes conçus pour aider les chômeurs de longue durée, tels que les paiements échelonnés pour inciter les prestataires à améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi, et le versement de primes aux prestataires qui aident un demandeur d’emploi chômeur de très longue durée à trouver un emploi.

Des améliorations de ces dispositifs ont été récemment annoncées dans le budget 202425. Elles reflètent la poursuite de l’engagement et de l’investissement d’un gouvernement soucieux d’ouvrir des pistes vers un emploi rémunéré.

Le gouvernement a aussi modifié en profondeur notre législation du travail afin de renforcer les protections au travail, la sécurité d’emploi et l’accès à un travail justement rémunéré.

Il s’agit notamment de la loi Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes) de 2023 destinée à assurer la sécurité d’emploi de la personne, sa rémunération et ses conditions, indépendamment de sa situation dans l’emploi. Des amendements pour les travailleurs occasionnels ont été adoptés pour ajouter à la Fair Work Act une définition juste et objective des travailleurs occasionnels et leur donner une piste claire pour accéder à l’emploi permanent s’ils le souhaitent.

Une autre mesure conçue pour lutter contre l’insécurité du travail entrera en vigueur le 26 août 2024, à un moment où la Fair Work Commission, qui est la juridiction nationale du travail en Australie, sera en mesure d’arrêter des normes minimums pour les travailleurs assimilés aux salariés et fournir une protection contre le licenciement abusif par une plateforme de travail numérique. En outre, aux termes de la loi Secure Jobs, Better Pay de 2022, la Fair Work Commission doit dorénavant prendre la sécurité d’emploi et le travail sûr en considération dans ses décisions.

La commission a également formulé, à propos de la convention, des observations relatives aux groupes de populations présents en Australie, dont les jeunes, les femmes et les autochtones. Depuis lors, des mesures de renforcement des programmes pour l’emploi des jeunes ont été mises en place.

En 2022, le gouvernement a renforcé le service Transition to Work (TtW), un service spécialisé dans le soutien aux jeunes défavorisés en risque d’échec dans leur transition de l’école au travail. Cela consiste notamment en une ouverture des critères d’éligibilité au programme pour atteindre les jeunes confrontés à des barrières plus complexes en matière d’éducation et d’emploi et en un allongement du délai maximum dans lequel les participants peuvent bénéficier d’une assistance par le biais du programme TtW, celui-ci passant de 18 à 24 mois. De même, des mécanismes d’engagement plus forts ont été mis en place afin de stimuler la participation, et des changements ont été apportés aux cadres de performance destinés aux prestataires contractuels.

Pour répondre au retour d’information des parties prenantes et refléter les attentes du gouvernement qui voulait assurer des rémunérations et conditions justes et équitables aux stagiaires, le programme Youth Jobs PaTH (Prepare, Trial, Hire) a été supprimé en octobre 2022. Améliorer la sécurité économique des femmes reste un thème national en Australie. De récentes initiatives en matière de législation et de politiques visent à garantir aux femmes l’accès à des emplois sûrs, garantis et bien rétribués et insistent sur l’égalité de genre dans le système des relations au travail. À titre d’exemple, la Fair Work Act de 2009 a été modifiée afin d’intégrer les principes de sécurité d’emploi et d’égalité de genre dans les processus décisionnels de la Fair Work Commission et pour s’assurer qu’ils pèsent d’un poids égal face à d’autres objectifs, tels que la productivité et la croissance économique, dans tous les aspects des relations au travail.

L’égalité de genre a aussi été ajoutée à l’objectif du salaire minimum pour faire en sorte que l’égalité de rémunération, la sous-évaluation fondée sur le genre et les écarts salariaux entre hommes et femmes soient pris en compte dans les questions liées au salaire, notamment dans l’Annual Wage Review. Les autres réformes sont, sans que la liste soit limitative, l’interdiction des clauses de confidentialité sur le salaire, l’interdiction du harcèlement sexuel dans le cadre du travail et un meilleur accès au congé parental non rémunéré et au travail flexible pour aider les parents à concilier travail et garde des enfants.

S’agissant maintenant des commentaires de la commission d’experts à propos des politiques de l’emploi censées aider les membres des premières nations d’Australie, le gouvernement s’efforce d’assurer que ces personnes aient la possibilité de participer pleinement à l’emploi et à la formation et bénéficient de perspectives de croissance et de développement économiques sur l’ensemble du territoire, afin de stimuler l’autodétermination et l’autonomisation économique. Le gouvernement est déterminé à collaborer, dans un partenariat authentique, avec les membres des premières nations pour s’assurer qu’ils aient accès à des emplois sûrs, constants et bien rémunérés, équipés des compétences requises pour un avenir durable et pour pouvoir se saisir de toutes les opportunités économiques, en stimulant l’autodétermination et l’autonomisation économique. Nous continuerons à appliquer les Closing the Gap Priority Reforms, dont celles qui contribuent à l’autonomisation économique des personnes des premières nations. Pour amener cet objectif à portée de main, le gouvernement met en œuvre des réformes essentielles en matière d’emploi en appui aux Australiens des premières nations. Le renforcement des partenariats avec les membres des premières nations en vue de l’élaboration de politiques et de la conception de programmes permettra que les politiques d’emploi et de formation promeuvent efficacement les aspirations, les besoins et l’autodétermination des membres des premières nations en Australie. Grâce à Workforce Australia, des services d’emploi sont dispensés à ces populations dans toutes les régions non éloignées du pays.

La consultation des premières nations et la collaboration avec elles sont renforcées par la National Indigenous Employment and Training Alliance (NIETA), un groupe d’organisations des premières nations qui assurent des services à l’emploi et des services de formation dans tout le pays. Le nouveau Indigenous Skills and Employment Program (ISEP) est un programme pour l’emploi propre aux premières nations pour assurer le lien entre leurs membres et l’emploi, les possibilités de promotion, les nouvelles activités de formation et de préparation au travail. Des projets sont élaborés avec la communauté locale avant qu’ils soient mis en œuvre pour prendre en compte ses atouts, ses intérêts et ses besoins. Un nouveau programme pour l’emploi et le développement économique en région éloignée sera mis en chantier dans le courant de l’année. Élaboré de concert avec des membres des premières nations, il doit aider les membres des communautés éloignées à se rapprocher de l’emploi en finançant des emplois dignes de ce nom, assortis de salaires normaux et de conditions décentes.

Enfin, nous prenons note des réflexions de la commission d’experts à propos de la consultation des partenaires sociaux par le gouvernement australien sur l’élaboration de la politique de l’emploi. Le gouvernement poursuit son authentique engagement auprès d’un large éventail de parties prenantes et de partenaires sociaux sur les questions d’emploi et de relations au travail et les politiques afférentes. Les conclusions du Sommet sur l’emploi et les compétences de 2022 ont souligné la valeur de la collaboration tripartite à l’échelon national. Les forums qui se tiennent régulièrement au niveau des secteurs et de l’industrie permettent aussi de consulter les partenaires sociaux.

L’élaboration, il y a peu, du nouveau service volontaire préalable à l’emploi destiné aux parents, la mise en forme de l’initiative WorkFoundations et la préparation du nouveau programme d’emploi pour faciliter la transition de la prison au travail des membres des premières nations illustrent notre détermination à faire en sorte que les points de vue des partenaires sociaux soient pris en compte dans la formulation de la politique de l’emploi en Australie.

Pour conclure, l’Australie confirme qu’elle juge être en conformité avec les obligations qui découlent de la convention. Nous voulons croire que la conjugaison des programmes du service à l’emploi avec la législation du travail et les politiques que nous avons décrites aujourd’hui et élaborées en concertation avec les partenaires sociaux et la société civile illustrent un respect scrupuleux des articles de la convention et de ses objectifs. Nous nous réjouissons d’entendre les points de vue qui s’exprimeront pendant la discussion ainsi que les conclusions de la commission.

Membres employeurs – Nous remercions le gouvernement australien pour les informations orales et écrites qu’il a fournies sur ce cas et dont nous avons pris bonne note. Les employeurs ont souligné combien il est important que les États se conforment à cette convention, qu’il est convenu d’appeler de gouvernance ou prioritaire. Les employeurs sont convaincus que son respect est essentiel si l’on veut offrir des opportunités dignes de ce nom aux travailleurs comme aux entreprises et aussi assurer l’efficacité la plus large possible des dix conventions fondamentales de l’OIT.

L’Australie a ratifié la convention en 1969. C’est la première fois que la commission est saisie de ce cas qui a pourtant donné lieu à 15 observations, mais je ne vais pas passer mon temps à passer chaque année en revue. En outre, 11 demandes directes ont aussi été formulées sur ce cas mais, une fois encore, je ne vais pas consacrer du temps à l’examen de chaque année. Un fait tout aussi important est aussi que ce cas s’inscrit dans le contexte plus vaste des changements en profondeur apportés au schéma législatif régissant le travail et l’emploi dont le gouvernement australien a pris note dans ses observations. La lecture du texte de la convention étudiée est souvent édifiante. Son article 1 prescrit que, je cite, «tout Membre formulera et appliquera, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi» et que cette politique «devra tendre à garantir a) qu’il y aura du travail pour toutes les personnes disponibles et en quête de travail, b) que ce travail sera aussi productif que possible, c) qu’il y aura libre choix de l’emploi et que chaque travailleur aura toutes possibilités d’acquérir les qualifications nécessaires pour occuper un emploi qui lui convienne et d’utiliser, dans cet emploi, ses qualifications ainsi que ses dons».

Le texte et la portée de la convention sont fondamentaux en cas d’analyse de ce cas sur le fond. Ils indiquent que nous devons, dans ce cas, nous poser la question de savoir si et dans quelle mesure certains Australiens sont ou étaient «disponibles et en quête de travail»?

Ensuite, ce qu’on entend par le fait que ce travail doit être «aussi productif que possible», qui doit porter ce jugement de valeur, si ce qu’on appelle le travail «atypique» ou «occasionnel» peut légitimement être taxé d’insuffisamment «improductif» pour enfreindre la convention?

Troisièmement, si oui ou non le travail «occasionnel» ou «atypique» reflète effectivement le libre choix du travailleur d’opter pour un emploi «qui lui convienne»?

Et, quatrièmement, il faut savoir si l’Australie s’est réellement efforcée de remplir ses obligations au titre de la convention, en particulier sous l’influence en constante mutation de nouvelles lois et initiatives génératrices de changement.

Il s’agit là de questions complexes et subjectives qui requièrent et méritent une diversité d’approches pour trouver une issue qui fasse sens.

Intéressons-nous maintenant à ces questions. La commission d’experts a identifié les éléments suivants que je vais examiner à tour de rôle.

Premièrement, le Conseil australien des syndicats (ACTU) a fait remarquer que le cadre légal en vigueur en Australie encourage l’utilisation de modalités de travail atypiques. Bien que l’ACTU constate aussi à juste titre que ces formes d’emploi peuvent avoir des finalité légitimes, il affirme néanmoins que les employeurs utilisent ces structures «pour éviter les responsabilités associées à l’actuelle relation d’emploi permanente»; je cite les observations de l’ACTU.

Une fois encore, et il y a plus à dire ici, les employeurs jugent que les décisions des personnes en faveur d’un emploi en mode dit «occasionnel» méritent bien davantage de considération. Il existe bon nombre de motivations légitimes et appropriées à opter pour cette formule et qui ne sont pas des sujets de préoccupation au regard de la convention.

En outre, nous notons que le gouvernement a indiqué qu’avec sa loi Closing Loopholes Act de 2024, il entend donner aux termes «salarié» et «employeur» une interprétation tenant compte des réalités pratiques d’une relation de travail, et définir l’expression «salarié occasionnel» en donnant la priorité aux réalités pratiques plutôt qu’au jargon contractuel.

Ensuite, l’ACTU prétend que le programme Youth Jobs PaTH n’équipe par les participants de qualifications pertinentes tout en, par la même occasion, les excluant de la protection de la législation sur la santé et la sécurité (SST).

La commission d’experts a, dans ses commentaires, fait œuvre utile en dressant le tableau plus que complexe de l’emploi des jeunes en Australie, notamment au moyen d’autres programmes ciblant directement l’aide aux jeunes Australiens. D’une manière plus générale, et je pense que cela est à souligner, le problème du chômage des jeunes n’est pas propre à l’Australie et il reste un problème complexe dans beaucoup d’autres pays.

Qui plus est, le gouvernement a signalé à la commission que le programme Youth Jobs PaTH pour les stagiaires a été supprimé en septembre 2022 parce que, suivant le gouvernement lui-même, les dispositifs de ce programme «ne répondaient pas aux attentes du gouvernement pour une rémunération juste et équitable des stagiaires». Il semble aussi, d’après le mémoire du gouvernement et ses commentaires d’aujourd’hui, que d’autres programmes pour l’emploi des jeunes aient été mis en chantier après consultation des partenaires sociaux, comme il se devait.

Ensuite, l’ACTU affirme que les femmes sont surreprésentées dans les emplois précaires et mal rémunérés. Nous notons avec intérêt à ce propos que le gouvernement australien a publié en mars 2024 Working for Women: A Strategy for Gender Equality, qui décrit quelques mesures budgétaires conçues pour faciliter l’égalité et la sécurité économiques des femmes, ainsi que des mesures législatives pertinentes, et en particulier la loi Paid Family and Domestic Violence Leave Act.

Nous notons aussi la description, dans la communication écrite du gouvernement, des nouveaux groupes d’experts de sa Fair Work Commission chargés des questions d’équité salariale et de celles liées aux nouveaux compromis syndicaux dans le secteur des soins et services de proximité, ainsi que d’autres efforts entrepris pour mieux garantir l’équité salariale entre hommes et femmes, comme les modifications apportées à la loi Workplace Gender Equality Act qui ont permis à la Workplace Gender Equality Agency de rendre publics les écarts salariaux entre femmes et hommes dans les entreprises employant 100 personnes ou plus.

Nous nous félicitons de ces évolutions en notre qualité d’employeurs mais, quoi qu’il en soit, nous prions le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la politique et les mesures techniques visant à la fois à relever la qualité de l’emploi et augmenter la quantité de travail pour les femmes à l’échelon national.

S’agissant des membres des premières nations, l’ACTU a aussi critiqué les Programmes de développement communautaire (CDP) qui n’offriraient que des emplois de moindre qualité.

Pour sa part, tant maintenant que dans son mémoire, le gouvernement fait part de son intention de remplacer les CDP par «de véritables emplois, des salaires adéquats et des conditions décentes, conçus en partenariat avec des membres des premières nations» et de lancer, plus tard dans l’année, un nouveau programme sur les emplois en région éloignée et le développement économique (RJED) ainsi que le programme pour les compétences et l’emploi des autochtones (ISEP).

Le gouvernement s’est également engagé à investir 76,2 millions de dollars australiens en cinq ans pour améliorer la transition de la prison au travail pour les membres des premières nations.

Une fois encore, nous nous félicitons de ces évolutions mais, quoi qu’il en soit, nous prions l’Australie de fournir de plus amples détails sur ces questions.

Enfin, l’ACTU affirme que le gouvernement ne l’a pas consulté sur la question des politiques de l’emploi. Une fois encore, nous notons les efforts substantiels consentis par le gouvernement pour consulter une large palette de parties prenantes, dont un conseil consultatif d’experts composé de représentants d’employeurs, de prestataires et de groupes d’action sociale. Nous prenons note également de la déclaration du gouvernement suivant laquelle il a annoncé, en mars 2024, un Conseil consultatif ministériel pour l’emploi et les compétences qui fonctionnera sur un mode tripartite.

Dans la mesure où la commission, dans ce cas particulier, estime néanmoins que les partenaires sociaux n’ont pas été suffisamment consultés, nous nous rallierions à une recommandation au gouvernement lui demandant de mieux s’assurer que ce type de consultation ait bien lieu. Nous sommes impatients de connaître les avis de nos groupes sur le cas présent.

Membres travailleurs – C’est la première fois que nous discutons de ce cas à propos de l’application de la convention par l’Australie. Dans les observations de la commission d’experts, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les points suivants:

• sur les tendances de l’emploi et les mesures actives du marché du travail, l’utilisation de modalités de travail atypiques sans aucune voie d’accès à des emplois de meilleure qualité;
• sur l’emploi des jeunes, l’exclusion des jeunes participant aux programmes d’emploi pour les jeunes de la protection de la législation sur la SST, l’échec du programme Youth Jobs PaTH à équiper les participants de qualifications significatives, et le potentiel de destruction d’emplois rémunérés;
• sur l’emploi des femmes, la surreprésentation des femmes dans les emplois précaires et mal rémunérés et l’insuffisance de congés parentaux convenablement rémunérés et de services de garde d’enfants abordables qui forcent les femmes à prendre des emplois à temps partiel;
• sur les peuples autochtones, le CDP et son offre d’emplois de mauvaise qualité aux participants qualifiés d’autochtones. Les bénéficiaires du CDP ne sont pas classifiés en tant que travailleurs, ils perçoivent des salaires bien inférieurs au salaire minimum et ne bénéficient pas des protections de la législation sur la SST, des congés annuels et des congés de maladie;
• le fait que le gouvernement n’ait pas consulté l’ACTU au sujet des politiques de l’emploi.

Nous remercions le gouvernement d’avoir fourni, après la publication de la liste longue, un complément d’information montrant les progrès qui ont été accomplis pour traiter les questions soulevées par l’ACTU en 2021, dans la ligne de la convention.

Nous notons que le gouvernement a déclaré avoir publié, le 25 septembre 2023, son livre blanc White Paper on Jobs and Opportunities qui prend en compte les contributions reçues de plus de 400 parties intéressées. Il tire également parti des conclusions du Sommet sur l’emploi et les compétences de septembre 2022, lequel avait réuni des syndicats, des employeurs, des représentants de la société civile et des pouvoirs publics afin de renforcer le tripartisme et un dialogue social constructif.

Suivant le gouvernement, ce livre blanc arrête cinq objectifs ambitieux pour donner corps à la conception du gouvernement australien:

• assurer un plein emploi pérenne et inclusif;
• promouvoir la sécurité d’emploi et une progression forte et durable des salaires;
• réamorcer la croissance de la productivité;
• répondre aux besoins en qualifications et construire notre main-d’œuvre de demain;
• surmonter les barrières à l’emploi et élargir les opportunités.

Le gouvernement estime avoir procédé à des réformes des politiques de l’emploi et des relations au travail significatives qui lui permettent de s’attaquer à des questions telles que le travail précaire, le chômage et le sous-emploi.

Le service australien de l’emploi, Workforce Australia, est entré en activité en juillet 2022. Il offre à des personnes éloignées du marché du travail, comme les chômeurs de longue durée, un service de traitement renforcé des dossiers assuré par des prestataires de services dans le domaine de l’emploi.

Le livre blanc énonce aussi des principes en vue de la réforme des services de l’emploi, de façon à ce qu’ils fournissent un appui, aux membres des premières nations par exemple, pour leur permettre de satisfaire des objectifs en matière d’emploi et de ménager des pistes en direction du travail décent et sûr.

S’agissant des défis que doivent relever les chômeurs de longue durée, dont l’atrophie des qualifications, la perte de motivation et la marginalisation sur le marché du travail, le gouvernement indique dégager des fonds destinés à une amélioration des services de l’emploi qui leur permettra de mieux accompagner les chômeurs de longue durée et ceux qui vivent des situations personnelles complexes.

Les récentes modifications apportées à la législation sur les relations au travail sont aussi supposées relever les défis posés par le travail précaire. Avec la loi Secure Jobs, Better Pay de 2022, le thème de la sécurité de l’emploi a été ajouté aux objectifs de la loi Fair Work Act de 2009, de même que le système moderne des compromis syndicaux, suivant lequel la juridiction du travail australienne, la Fair Work Commission, doit prendre ces questions en considération dans l’exercice de ses fonctions. La loi Closing Loopholes No. 2 de 2024 est aussi censée apporter les garde-fous nécessaires face au travail instable et précaire. La recommandation (no 198) sur la relation de travail, 2006, de l’OIT donne des pistes utiles à cet effet.

S’agissant de l’emploi des jeunes, le gouvernement dit continuer à les aider à acquérir de l’expérience professionnelle, notamment par des subventions salariales, des stages d’observation professionnelle et du travail volontaire. En 2022, il a renforcé le TtW, un service ciblé sur le soutien aux jeunes défavorisés susceptibles d’échouer dans leur passage de l’école à la vie professionnelle.

Quant au programme Youth Jobs PaTH Internship Programme le gouvernement indique qu’il a été mis en pause en juillet 2022 pour être supprimé en septembre 2022, du fait que ses dispositifs ne répondaient pas aux attentes du gouvernement pour une rémunération juste et équitable des stagiaires. Le National Work Experience Programme (NWEP), comportant des dispositifs comparables, a lui aussi été supprimé.

Le gouvernement a annoncé la constitution d’un «Commonwealth Prac Payment» pour aider les étudiants de l’enseignement supérieur et de l’éducation et formation professionnelles (EFP) qui se destinent à l’enseignement et aux métiers d’infirmier et de sage-femme et réunissent les conditions requises à mener à bien leurs stages; des aides pécuniaires qui, avec d’autres, allégeront les pressions du coût de la vie que subissent de nombreux étudiants lorsqu’ils entament les stages pratiques obligatoires pour l’obtention du diplôme.

Sur la question soulevée à propos des travailleuses, le gouvernement a déclaré qu’en mars de cette année, il a publié sa Strategy for Gender Equality, qui expose sa conception de l’égalité de genre, dans laquelle l’égalité et la sécurité économiques des femmes sont prioritaires. Il a aussi ajouté de nouveaux «attributs protégés» dans la Fair Work Act de 2009, comme l’allaitement, l’identité de genre, l’exposition à la violence familiale ou conjugale et l’intersexuation. En 2023 a été créée la loi Paid Family and Domestic Violence Leave Act de 2022, qui prévoit un congé rémunéré de dix jours en cas de violence familiale ou conjugale. Cette possibilité est offerte à tous les salariés australiens, y compris les travailleurs occasionnels, sachant que les femmes qui subissent de la violence familiale et conjugale occupent plus souvent des emplois occasionnels et précaires. Selon le gouvernement, cette mesure fait suite à la ratification par l’Australie de la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, de l’OIT.

Il existe en Australie divers mécanismes pouvant donner lieu à des hausses de salaires, notamment des jugements portant sur la valeur du travail, des ordonnances pour l’égalité de rémunération, et l’Annual Wage Review. Le gouvernement a créé au sein de la Fair Work Commission de nouveaux groupes d’experts pour traiter les recours portant sur l’équité de rémunération et les nouveaux compromis syndicaux dans le secteur des soins et des services à la collectivité. L’ajout de l’égalité de genre aux objectifs en matière de salaire minimum et de nouveaux compromis syndicaux de la Fair Work Act de 2009 a exercé une influence considérable sur la hausse des salaires accordée dans l’Annual Wage Review 2022-23. Les travailleurs âgés du secteur des soins ont aussi obtenu des hausses allant jusqu’à 28,5 pour cent grâce à un jugement portant sur la valeur du travail. Un argument ayant emporté la décision d’accorder ces hausses fut celui de la sous-évaluation historique des activités de soins fondée sur des préjugés liés au genre.

Des changements ont aussi été apportés à la loi Workplace Gender Equality Act de 2012, qui ont permis à la Workplace Gender Equality Agency de faire toute la transparence et de susciter des réactions en rendant publics les écarts salariaux entre femmes et hommes dans les entreprises employant 100 personnes ou plus. Cela s’est produit pour la première fois en février 2024.

Sur la question des peuples autochtones, le gouvernement a exprimé sa volonté d’atteindre les objectifs du programme Closing the Gap conçu pour réduire les disparités entre les membres des premières nations et le reste de la population dans des domaines fondamentaux de l’existence. Le livre blanc du gouvernement renferme des mesures visant à faire en sorte que les services soient conçus et dispensés d’une manière inclusive et respectueuse de la culture qui réponde aux besoins des premières nations et stimule la participation d’organisations dépendant de la communauté de personnes aborigènes et insulaires du détroit de Torres et d’organisations communautaires à l’offre de services de l’emploi.

Nous prions instamment le gouvernement de remplacer, comme il l’a dit, le CDP par de vrais emplois avec des salaires adéquats et des conditions décentes, conçus en partenariat avec des membres des premières nations.

Enfin, nous notons que le gouvernement s’est engagé à continuer de consulter sérieusement les partenaires sociaux et les associer à l’élaboration et la mise en application des politiques de l’emploi.

La convention est supposée stimuler la croissance économique et le développement, élever les niveaux de vie, répondre aux besoins de main-d’œuvre et vaincre le chômage et le sous-emploi en obligeant chaque État Membre à proclamer et poursuivre, en tant qu’objectif majeur, une politique active conçue pour promouvoir le plein emploi productif et librement choisi.

Pour l’application de la convention, il faut que les représentants des personnes affectées par les mesures à prendre, en particulier les représentants des employeurs et des travailleurs, soient consultées sur les politiques de l’emploi pour que leur expérience et leurs points de vue soient parfaitement pris en compte, pour obtenir leur entière coopération au stade de l’élaboration ainsi que leur soutien à ces politiques. Nous apprécions les mesures prises en ce sens par le gouvernement et nous louons ses efforts.

Membre employeuse, Australie – Les membres employeurs estiment que l’Australie respecte la convention et je suis surprise qu’elle figure parmi les cas soumis à l’examen de la commission d’experts, considérant que notre point de vue sur la question est partagé par les travailleurs australiens et, bien entendu, par le gouvernement australien.

Pourtant, un point nous oppose à nos amis travailleurs, c’est notre conviction que l’Australie s’est toujours conformée à la convention. Nous ne partageons pas les points de vue exprimés par l’ACTU en 2021. Ma surprise devant le fait que le cas de l’Australie soit examiné aujourd’hui ne vient pas seulement des idées que nous partageons à propos de la conformité. Il suffit que la commission voie les tendances récentes de l’emploi et les mesures du marché du travail en Australie. Le chômage se maintient, dans mon pays, aux alentours de 4 pour cent, les offres d’emplois restent nombreuses, pratiquement le double de leurs niveaux d’avant la COVID-19, et les employeurs ont du mal à trouver des gens suffisamment qualifiés. S’agissant des tendances, nous voyons aussi une forte progression de l’emploi à plein temps.

Face aux pénuries de main-d’œuvre et de qualifications, les employeurs réagissent en fidélisant autant que possible leurs travailleurs et en proposant davantage d’emploi à plein temps à ceux ayant les bonnes qualifications. Les employeurs apprécient les mesures qu’ont mises en œuvre les gouvernements qui se sont succédé pour stimuler la participation au monde du travail des femmes, des jeunes demandeurs d’emploi, des chômeurs de longue durée, des habitants des communautés régionales, des personnes handicapées et des membres des premières nations. Ces politiques contribuent à promouvoir le plein emploi productif et librement choisi, comme le prescrit l’article 1 de la convention.

Je remercie le gouvernement australien pour les informations qu’il a fournies à la commission à propos des récentes dispositions qu’il a prises en application des principes de la convention. Nous sommes particulièrement encouragés par la création de Jobs and Skills Australia pour rendre des avis indépendants sur les besoins actuels, émergents et futurs en matière de main-d’œuvre, de compétences et de formation. Par son fonctionnement sur un mode de partenariat tripartite, mon organisation, la Chambre australienne de commerce et d’industrie (ACCI) et l’ACTU siègent en bonne place dans le Conseil consultatif ministériel de Jobs and Skills Australia. Cet organisme est la preuve que le tripartisme se porte bien en Australie, comme le recommande l’article 3 de la convention; et ce n’est là qu’un exemple parmi d’autres.

C’est par des instances de ce genre que nous continuons à militer pour un meilleur soutien aux chômeurs de longue durée et aux jeunes demandeurs d’emploi, en particulier par un investissement dans les stages d’apprentissage et d’autres programmes de formation.

Bien que, d’une manière générale, les employeurs australiens appuient les efforts du gouvernement pour stimuler la participation au marché du travail, ils sont particulièrement préoccupés par l’impact des récents changements dans le domaine des relations au travail. Ces changements touchant à l’emploi occasionnel, à l’embauche de main-d’œuvre et au recours à la sous-traitance compliquent la tâche des entreprises pour se procurer la main-d’œuvre dont elles ont besoin.

Nous invitons le gouvernement à prendre acte de l’article 1 de la convention qui mentionne le libre choix de l’emploi et à prendre conscience que beaucoup de travailleurs souhaitent une diversité de modalités de travail pour la souplesse qu’elles offrent. En fait, la flexibilité est essentielle si l’on veut stimuler la participation des catégories de travailleurs que j’ai déjà évoquées, parmi lesquelles les femmes et les jeunes demandeurs d’emploi en particulier.

Membre travailleuse, Australie – Je vous remercie pour l’occasion qui m’est donnée d’intervenir au nom de l’ACTU, la seule organisation syndicale faîtière d’Australie, qui représente plus de 1,7 million de travailleurs. En 2021, nous avions remis à la commission d’experts un mémoire dans lequel nous soulignions nos préoccupations devant le fait que le gouvernement ne remplissait pas ses obligations quant à la poursuite d’une politique active de promotion du plein emploi productif et librement choisi en concertation avec les partenaires sociaux. Nous insistions sur la prévalence du travail précaire, du sous-emploi et du chômage et sur l’absence de politiques actives du marché du travail pour remédier à ces problèmes, raison principale pour laquelle l’Australie ne remplissait pas ses obligations au titre de la convention.

Or, depuis notre mémoire à la commission d’experts, le précédent gouvernement de coalition a perdu les élections et le gouvernement d’Anthony Albanese, du Parti travailliste, est entré en fonction en mai 2022. Ce nouveau gouvernement a entrepris une série de grandes réformes en concertation avec les partenaires sociaux, qui ont permis de combler les failles dont souffrait le système australien des relations professionnelles, et qui, selon nous, vont dans le sens de la convention.

Des emplois sûrs sont essentiels à la réalisation du travail décent; les travailleurs doivent avoir un revenu et des horaires de travail sûrs et prévisibles pour pouvoir planifier et jouir d’une bonne qualité de vie et il faut éliminer les points faibles qui créent les conditions du travail forcé et génèrent la pente savonneuse qui fait du travail une marchandise, contrairement à ce que proclame la Constitution de l’OIT. La crise du coût de la vie nous impose avec encore plus d’urgence de lutter contre la montée du travail précaire; les travailleurs ont besoin d’emplois fiables pour avoir des revenus fiables et empêcher l’émergence d’une société très inégale qui menace la cohésion et l’harmonie sociales.

Le travail devient toujours plus précaire. On voit apparaître de nouvelles modalités de travail dans lesquelles des millions de travailleurs sont privés des protections qu’est supposée leur apporter la Fair Work Act, la principale loi régissant les relations du travail en Australie. Nos lois n’ont pas évolué au même rythme que la nature du travail et les employeurs ont de plus en plus restructuré, réorganisé ou utilisé des montages techniques pour se soustraire aux responsabilités inhérentes à une relation d’emploi permanente, et ont ainsi rejeté les coûts et les risques sur les épaules des travailleurs.

La forme la plus répandue de travail précaire en Australie est ce qu’on appelle «l’emploi occasionnel», par lequel le travailleur engagé à titre occasionnel est supposé être quelqu’un qui effectue des horaires irréguliers ou imprévisibles sans aucun engagement quant au travail futur. Il n’a pas de congés payés, a une sécurité d’emploi limitée et, en retour, il est supposé percevoir un supplément de 25 pour cent habituellement sur son salaire de base et le droit, en partie, de décliner les demandes d’intervention de son employeur. Mais, même avec ce supplément de 25 pour cent, les travailleurs permanents gagnent toujours 11 pour cent de plus que les travailleurs occasionnels.

En Australie, plus de 2,7 millions de travailleurs ont l’une ou l’autre forme de travail occasionnel, soit un peu moins d’un salarié sur quatre. Le travail occasionnel se concentre principalement dans les secteurs à bas salaires, où les femmes sont très présentes, comme dans les soins et l’accompagnement. La plupart des travailleurs occasionnels sont des femmes et 40 pour cent des travailleurs occasionnels sont âgés de 15 à 24 ans.

Et pourtant, le travail occasionnel n’a rien d’occasionnel puisque la majorité des salariés occasionnels travaillent chaque semaine et occupent leur emploi depuis plus d’un an. L’utilisation continue de l’emploi occasionnel, alors que le travail est régulier, est une des causes majeures du recul de l’emploi garanti en Australie. Le gouvernement précédent a ménagé une faille qui a permis aux employeurs de qualifier n’importe quel travailleur d’occasionnel, même s’il travaille de manière continue et avec des horaires réguliers.

Néanmoins, le gouvernement actuel a entrepris récemment une série de réformes pour répondre à la crise du travail précaire. Ces changements consistent à:

• ajouter la «sécurité d’emploi» en tant qu’objectif central de la Fair Work Act, ce qui veut dire que la juridiction du travail australienne, la Fair Work Commission, doit prendre l’objectif de la sécurité d’emploi en considération dans l’exercice de ses fonctions;
• limiter le recours aux contrats à durée déterminée à deux ans ou deux contrats consécutifs (la formule la plus courte l’emportant);
• donner une définition légale du «salarié occasionnel» qui tienne compte de la réalité de la relation d’emploi et ménage une possibilité pour le travailleur contractuel d’accéder à un statut permanent;
• faire que la rémunération des travailleurs fournis par des sous-traitants soit identique à celle des travailleurs en relation d’emploi directe qui effectuent le même travail;
• faire en sorte que les travailleurs «assimilés aux salariés» des plateformes de travail numérique soient couverts par des normes minimales et leur permettre de contester les «désactivations abusives».

Le gouvernement a récemment entrepris plusieurs autres réformes qui vont dans le sens de la convention, notamment des mesures favorisant le taux d’activité des femmes, telles que:

• ajouter «l’égalité de genre» en tant qu’objectif central de la Fair Work Act;
• renforcer le droit de demander des modalités de travail flexible et donner à la Fair Work Commission des prérogatives supplémentaires pour arbitrer les recours en la matière, permettant ainsi aux femmes et aux parents de mieux concilier le travail et la vie de famille et d’améliorer leur taux d’activité;
• s’attaquer au problème de la sécurité des femmes au travail en ajoutant une interdiction du harcèlement sexuel dans la Fair Work Act et en renforçant les protections contre la discrimination;
• des mesures pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes, dont:
  • appliquer la négociation multi-employeurs dans les secteurs où les femmes sont majoritaires, comme les soins aux seniors et la garde d’enfants;
  • augmenter les salaires du personnel de soins âgé pour compenser une sous-évaluation historique de leur travail;
  • reprendre le congé parental rémunéré dans le calcul des pensions; et
  • interdire les clauses d’opacité salariale dans les contrats d’emploi qui dissimulent les discriminations salariales à l’encontre des femmes et donner aux travailleurs le droit de divulguer leur rémunération.

Le gouvernement a aussi pris des mesures pour remédier à deux grands problèmes que nous avons évoqués dans nos commentaires à la commission d’experts à propos de programmes pour l’emploi abusifs:

• Il a aboli le programme Youth Jobs PaTH pour les stagiaires qui exploitait les jeunes travailleurs et détruisait des emplois rémunérés.
• Il s’est engagé à remplacer le programme abusif du CDP, qui ciblait essentiellement les personnes aborigènes et insulaires des régions reculées du détroit de Torres, par un programme élaboré en concertation avec les peuples des premières nations.

Enfin, il faut noter les initiatives prises par le gouvernement australien, conformément à l’article 3 de la convention qui requiert des États Membres qu’ils consultent les représentants des employeurs et des travailleurs au sujet des politiques de l’emploi. Il a lancé un vaste processus de consultation en vue de l’élaboration de son Livre blanc sur l’emploi qui arrête une stratégie d’ensemble pour l’emploi s’inspirant des conclusions du Sommet sur l’emploi et les compétences de 2022, qui avait réuni les partenaires sociaux et d’autres parties prenantes pour discuter de la politique de l’emploi. Une réforme essentielle dans ce domaine a été la création de l’instance tripartite Jobs and Skills Australia chargée de rendre des avis sur la population active, les besoins de compétences et de formation, avec un Conseil consultatif ministériel dans lequel les partenaires sociaux sont représentés. Nous saluons cette démarche inclusive et consultative de la part du gouvernement australien dans ce domaine.

Toutes ces mesures vont renforcer les protections des travailleurs et promouvoir la sécurité d’emploi, mais elles mettront du temps à produire tous leurs effets. Bien que nous notions les progrès énormes accomplis par ce gouvernement, beaucoup reste à faire avant d’atteindre l’objectif du plein emploi productif et librement choisi pour tous, et notamment:

• d’autres actions pour combler totalement l’écart de rémunération entre les travailleurs aborigènes et insulaires du détroit de Torres et les travailleurs non autochtones, et améliorer la sécurité d’emploi et les taux d’emploi des travailleurs autochtones;
• allonger encore et améliorer le congé parental rémunéré, avec de nouvelles mesures pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et éliminer les barrières à la participation des femmes au marché du travail;
• abolir les salaires des jeunes et les stages non rémunérés;
• augmenter les cotisations à la sécurité sociale pour faire en sorte que les demandeurs d’emploi et les bénéficiaires de l’aide sociale puissent faire face à la hausse du coût de la vie et vivre dignement.

Membre travailleur, Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord – Malgré l’énorme distance géographique qui nous sépare, les mondes du travail britannique et australien présentent beaucoup de similitudes. La commission d’experts a relevé des éléments des observations formulées par l’ACTU en 2021 que les travailleurs britanniques connaissent bien: les problèmes de travail précaire, d’inégalité, de chômage des jeunes et l’absence de consultation des partenaires sociaux digne de ce nom sont autant de questions que mon organisation, le Trade Union Congress (TUC) a souvent évoquées. C’est ce qui explique l’intérêt que nous portons à ce cas.

Nous comprenons les préoccupations de l’ACTU pour lequel, en 2021, l’insécurité est un problème croissant, qui a pour corollaires les bas salaires, le sous-emploi et l’absence d’accès aux droits réservés aux travailleurs ayant des emplois plus stables. Le travail précaire concerne 24 pour cent des travailleurs australiens. Par ailleurs, le chômage des jeunes est à un niveau sans précédent depuis 30 ans, ce qui laisse penser que la précarisation du travail a un effet délétère pour les candidats travailleurs qui tentent pour la première fois d’accéder au marché du travail. L’accès à l’éventail complet des droits est réduit pour de nombreuses femmes dont seules 43 pour cent ont un emploi à plein temps permanent, assorti de prestations, comme le congé de maladie rémunéré, que beaucoup de travailleurs du groupe des pays industriels à économie de marché (IMEC) pourraient considérer comme acquises.

Notre propre expérience du travail précaire montre que la précarisation – et dans notre cas particulier les contrats zéro-heure par lesquels les travailleurs risquent de perdre des droits et protections au travail essentiels, n’ont plus de sécurité de revenu et sont souvent moins bien rémunérés – affecte souvent de manière disproportionnée les femmes et les groupes minoritaires, et surtout les femmes des groupes minoritaires. Il est donc réconfortant de voir la gamme d’initiatives mises en œuvre par le gouvernement australien depuis 2022 afin d’éliminer les barrières au temps plein, au travail permanent pour les femmes, tout comme le droit de réclamer un horaire flexible, de meilleures protections contre le harcèlement sexuel, et l’amélioration de la transparence salariale. Le TUC est un partisan convaincu de la transparence salariale, avec la divulgation des écarts de rémunération, en raison non seulement du genre mais aussi de la race et du handicap, en tant qu’élément moteur de l’équité salariale.

Tout comme l’Australie en 2021, le Royaume-Uni connaît un taux de chômage persistant et élevé chez les jeunes d’environ 15 pour cent. C’est pourquoi nous suivrons avec intérêt les récentes réformes du gouvernement australien pour voir si elles continuent à faire baisser les taux en Australie où ils sont tombés de 13 pour cent à l’époque du rapport de l’ACTU à moins de 10 pour cent actuellement. Les jeunes travailleurs britanniques sont eux aussi bien plus exposés que d’autres aux contrats zéro-heure, ce qui veut dire que les restrictions imposées à la précarisation en Australie seraient également bénéfiques chez nous.

Comme toujours, la présence d’organisations syndicales a pour effet d’atténuer les inégalités et l’exploitation; c’est pourquoi nous nous réjouissons de voir le gouvernement australien leur accorder un plus libre accès aux lieux de travail où le personnel n’est pas syndiqué et le droit de représenter les intérêts d’adhérents potentiels, permettant ainsi une augmentation considérable du nombre des travailleurs pouvant bénéficier de l’amélioration des conditions qu’apporte toujours la présence syndicale.

L’article 3 de la convention s’énonce en ces termes: «Dans l’application de la présente convention, les représentants des milieux intéressés par les mesures à prendre, et en particulier les représentants des employeurs et des travailleurs, devront être consultés au sujet des politiques de l’emploi, afin qu’il soit pleinement tenu compte de leur expérience et de leur opinion, qu’ils collaborent entièrement à l’élaboration de ces politiques et qu’ils aident à recueillir des appuis en faveur de ces dernières».

Il est donc réconfortant de voir des initiatives telles que Jobs and Skills Australia, qui sont à l’image de la convention, puisque celle-ci adopte, suivant les propos mêmes du gouvernement, «une démarche tripartite, avec les administrations des États et des territoires, l’industrie, les employeurs, les syndicats et les prestataires de formation, promouvant un système de formation qui répond aux besoins des salariés, des employeurs et de l’économie».

Des mécanismes de consultation tripartite structurée, pouvant concrétiser le partenariat social et parfaitement capables d’impacter positivement les conditions et d’assurer le travail décent, sont toujours une bonne nouvelle.

Nous vivons une crise de l’insécurité aux antipodes et dans de nombreux endroits ailleurs. En l’absence des valeurs inscrites dans la convention, comme l’objectif de «conditions équitables et satisfaisantes de travail» figurant dans le préambule, le monde du travail peut continuer à se fragmenter et s’avérer insatisfaisant pour les classes laborieuses. Les principes du dialogue social (soutenus, bien entendu, par la liberté syndicale et le droit de négociation collective) peuvent, par le biais d’une consultation tripartite structurée et d’accords sectoriels, entamer un processus pour contrer et inverser cette tendance. Les efforts visant à supprimer les disparités de rémunération fondées sur le genre, la race et le handicap et à égaliser les droits et les conditions des travailleurs ayant différents types de contrats auront pour effet d’araser les inégalités. S’attaquer au chômage des jeunes et à l’insécurité par des efforts sérieux pour stimuler les compétences et créer des emplois décents, plutôt que par des programmes par lesquels on fait travailler les jeunes pour rien, serait bienvenu dans les deux hémisphères.

Les travailleurs du Royaume-Uni continueront à observer l’Australie avec intérêt, et pas qu’un peu d’espoir pour l’avenir.

Membre travailleuse, Canada – Les travailleurs canadiens accueillent avec satisfaction les informations actualisées du gouvernement australien à propos des mesures qu’il a prises récemment pour promouvoir le plein emploi, lutter contre le travail précaire, traiter la question de l’emploi des jeunes, des femmes et des autochtones après avoir consulté les partenaires sociaux sur la politique de l’emploi.

La convention exige des États Membres qu’ils formulent et appliquent une politique active de promotion du plein emploi, productif et librement choisi dans lequel chaque travailleur aura toutes possibilités de participer à la population active, indépendamment de son sexe.

Les États Membres doivent veiller à ce que la politique de l’emploi comporte des mesures assurant la participation des femmes à la vie active ainsi que l’égalité économique. Il n’est un secret pour personne qu’en général, les femmes qui travaillent aujourd’hui gagnent moins que les hommes, ont une sécurité d’emploi moindre et partent à la retraite avec une pension inférieure. Ce sont plus souvent elles qui s’occupent des autres à titre gratuit et qui sacrifient leur carrière pour pouvoir concilier travail et vie de famille. Elles sont aussi plus exposées au harcèlement sexuel, aux agressions et à la violence, et sont moins bien traitées en raison de leur genre.

Nous prenons note des mesures positives que le gouvernement a adoptées pour s’attaquer à l’inégalité économique des femmes. Je voudrais souligner en particulier celles qu’il a prises contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail, qui peuvent être une barrière insurmontable à une participation à la vie active. Il faudrait donc que les gouvernements envisagent des mesures dirigées contre la violence et le harcèlement fondés sur le sexe pour remplir les obligations découlant de la convention. Nous pouvons constater ici le rapport avec la convention no 190 que l’Australie a ratifiée en 2023.

Les mesures adoptées par l’Australie, dont les réformes de la Sex Discrimination Act en 2022, impliquent que les employeurs doivent maintenant prendre des mesures raisonnables et proportionnées pour éliminer la discrimination sexuelle, le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, les environnements hostiles et la victimisation au travail.

La loi Paid Family and Domestic Violence Leave Act, qui est entrée en vigueur en 2023, prévoit pour tous les travailleurs le droit à un congé rémunéré de dix jours en cas de violence familiale ou conjugale et des protections contre la discrimination; elle renforce les protections contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et fournit aux travailleurs une nouvelle voie de recours contre le harcèlement sexuel avec la Fair Work Commission.

Les travailleurs canadiens, dont le pays a aussi ratifié la convention no 190 l’an dernier, saluent ces initiatives, car nous célébrons des mesures similaires durement acquises pour améliorer la politique de l’emploi et les protections des femmes sur le lieu de travail, dont le congé rémunéré pour violence familiale.

Actuellement, nous demandons avec insistance au gouvernement de remédier aux failles dans la protection contre le harcèlement et la violence des tiers, un problème croissant pour les femmes et les travailleurs non genrés au Canada. Les journalistes, les travailleuses et travailleurs de l’hôtellerie, de la restauration et du commerce de détail, les infirmières et infirmiers et autres personnels de santé, enseignants, personnels éducatifs, les agents des transports publics et bien d’autres subissent chaque jour la violence des tiers au travail.

Nous prions instamment les deux gouvernements d’entamer une consultation robuste, avec les partenaires sociaux, afin d’identifier et de combler les failles des législations et réglementations en vigueur.

Membre travailleur, Finlande – Je prends la parole au nom des syndicats nordiques. Dans la poursuite de ses objectifs, depuis plus d’un siècle, l’OIT prône, adopte et contrôle des normes internationales du travail par le biais d’un processus tripartite. Nous prenons note des exemples de bonnes pratiques donnés par l’Australie, consistant en une démarche et une consultation tripartites avec les partenaires sociaux, depuis 2022, dans l’élaboration et la mise en application des politiques de l’emploi.

Le principe du tripartisme est le principe fondateur de cette organisation. Pourtant, en l’absence d’un authentique tripartisme en droit comme dans la pratique, ce terme n’a pas beaucoup de sens. Le concept doit lui aussi avoir un contenu substantiel, effectif, et même pouvoir être suivi d’actions en justice. Le fait d’exclure les organisations de travailleurs, c’est-à-dire de rejeter nos points de vue et de ne pas prendre l’obligation de justice sociale en considération dans l’élaboration des politiques économiques et de l’emploi ne va pas seulement à l’encontre de la convention, il est contraire aux valeurs de l’OIT.

Comme il a été dit à diverses occasions sous l’égide du mécanisme de contrôle de l’OIT, les consultations tripartites devraient, une fois adoptées, couvrir non seulement les questions relatives à la législation du travail au sens strict du terme, mais plutôt englober les questions générales de politique publique sur les questions sociales, de travail et économiques.

Se voulant le reflet de ces principes, et de la dimension tripartite de l’organisation elle-même, la reconnaissance effective et la promotion du tripartisme est évidente dans toute l’action de l’organisation, y compris dans les conventions. Il ne fait aucun doute que cela s’applique également à la convention. En vertu de son article 3, les États Membres sont priés de consulter les représentants des employeurs et des travailleurs concernant les politiques de l’emploi.

Le principe du tripartisme est fondamental et il incombe aux États Membres de permettre et assurer sa concrétisation dans les faits. Le véritable tripartisme exige absolument une consultation préalable à l’adoption des politiques correspondantes. Dans l’état actuel des choses, on pourrait considérer qu’au vu de la situation, l’Australie s’oriente dans la bonne direction.

Nous prenons note des exemples de bonnes pratiques donnés par l’Australie dans les informations qu’elle a fournies à la commission et qui consistent en une démarche et une consultation tripartites avec les partenaires sociaux, depuis 2022, dans l’élaboration et la mise en application des politiques de l’emploi. C’est par exemple le cas du dialogue sur la politique de l’emploi qui a eu lieu pendant le Sommet sur l’emploi et les compétences de septembre 2022 et du Livre blanc sur l’emploi de septembre 2023 qui a suivi et qui a arrêté sa politique de l’emploi, dont nous estimons que les objectifs vont dans le sens de la convention, en particulier en ce qu’il tend au plein emploi durable et inclusif.

Nous louons le gouvernement pour avoir consulté les partenaires sociaux pour la formulation et la mise en application de ses politiques de l’emploi et nous invitons les autres gouvernements à suivre cet exemple de bonne pratique.

Les consultations devraient, partout où c’est possible, comme dans les matières visées par la convention, constituer un élément obligatoire de la prise de décision gouvernementale. Ce n’est que rationnel. Des consultations qui démarrent après que la décision soit déjà prise ne peuvent utilement comporter l’un ou l’autre examen des alternatives concevables qui, de par leur essence même, pourraient se définir comme étant de nature tripartite. Hélas, nous constatons encore actuellement, sur la scène mondiale et dans certains pays, des pratiques qu’on pourrait croire disparues depuis longtemps.

Ce n’est que lorsque le tripartisme n’est pas seulement autorisé, mais aussi promu et encouragé qu’il peut réellement s’épanouir et qu’il peut en être fait un usage optimal. Nous nous félicitons de la démarche inclusive et consultative adoptée par le gouvernement australien à cet égard. Permettre, faciliter et encourager un tripartisme authentique donnera des résultats positifs.

Nous invitons le gouvernement à continuer de consulter sérieusement les partenaires sociaux et d’obtenir leur participation à l’élaboration et la mise en œuvre des politiques de l’emploi.

Membre gouvernementale, Nouvelle-Zélande – Le gouvernement néo-zélandais note l’importante obligation figurant dans la convention qui impose à tout État Membre de formuler et appliquer, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi. La Nouvelle-Zélande a ratifié cette convention en 1964. Elle estime que le gouvernement australien s’est montré sensible aux questions qui ont été soulevées précédemment à propos du travail précaire, du sous-emploi et du chômage. La Nouvelle-Zélande partage les objectifs que l’Australie poursuit à travers la mise en œuvre de Workforce Australia en 2022, avec notamment des dispositifs pour aider les personnes éloignées du marché du travail, ainsi que des modifications de législations dont la loi Secure Jobs, Better Pay de 2022 et la nouvelle loi Closing Loopholes Act de 2024. Nous notons aussi un financement accru dans le budget 2024-25 pour les initiatives Real Jobs, Real Wages et WorkFoundations pour remédier à ces questions. Par ailleurs, la Nouvelle-Zélande approuve le gouvernement australien lorsqu’il veut renforcer et revoir l’ordre des priorités des programmes pour mieux lutter contre le chômage des jeunes. Nous notons sa nouvelle stratégie pour l’égalité de genre intitulée Working for Women et une série de réformes apparentées sur les relations au travail afin d’obtenir l’égalité et la sécurité pour les femmes, notamment par la ratification de la convention no 190. Nous sommes conscients de sa volonté de réduire les disparités entre les membres des premières nations et le reste de la population dans des domaines fondamentaux de l’existence, et des initiatives majeures qu’elle a prises à cet effet. Enfin, nous notons l’éventail des consultations que le gouvernement a eues avec les partenaires sociaux dans la mise en œuvre de ses initiatives en matière d’emploi. Nous avons constaté et apprécié la relation de travail positive que l’Australie a entretenue avec les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs à l’OIT, dans l’esprit du tripartisme.

Président – En l’absence d’autres demandes de l’assistance, j’invite maintenant la représentante du gouvernement australien à présenter ses remarques finales.

Représentante gouvernementale – Le gouvernement australien a écouté attentivement les interventions prononcées aujourd’hui et il se félicite de ces commentaires constructifs.

J’ai mis en lumière dans mes propos liminaires l’éventail de mesures que le gouvernement a déjà prises pour traiter certaines des situations dont il a été question précédemment. Il s’agit, en résumé, de la réforme des services de l’emploi, du soutien aux chômeurs de longue durée et aux jeunes, de réformes en profondeur du système de relations au travail afin de renforcer les protections des travailleurs et d’offrir des emplois sûrs et de meilleures rémunérations, et de la mise en œuvre des réformes de comblement de l’écart pour favoriser l’habilitation économique des peuples des premières nations.

J’ai également mentionné le Livre blanc sur l’emploi de 2022, que le gouvernement considère comme une feuille de route pour faire en sorte que les Australiens soient les bénéficiaires des mutations en cours dans l’économie et dans notre société au cours des prochaines décennies. Le libre blanc s’inspire du Sommet sur l’emploi et les compétences de 2022 qui réunissait des représentants des travailleurs et des employeurs, de la société civile et des pouvoirs publics pour discuter des enjeux économiques communs. Il cristallise l’ambition d’un marché du travail dynamique et inclusif qui offre aux Australiens la possibilité d’emplois sûrs et bien rémunérés dans un pays où les travailleurs, les employeurs et les communautés peuvent s’épanouir et s’adapter.

J’ai aussi donné de nombreux exemples de l’attachement du gouvernement au dialogue social et au tripartisme. Nous avons été particulièrement contents d’entendre aujourd’hui nos partenaires sociaux tripartites, l’ACTU et l’ACCI. Une collaboration constructive avec eux nous a aidés à améliorer les réformes que je vous ai décrites et à les rendre plus pérennes. Leurs interventions confirment que l’expérience concrète montre, aux yeux des travailleurs et des employeurs, que le gouvernement est totalement acquis au maintien des principes et des objectifs qui sont à la base de la convention.

S’agissant d’un des points en particulier qu’a soulevés le porte-parole des employeurs, je voudrais préciser la réforme législative qui a porté sur la définition du terme «emploi occasionnel». La définition de l’expression «emploi occasionnel» en tant que telle reste inchangée, il s’agit de l’absence d’un engagement ferme et préalable pour un travail continu et d’une durée indéfinie. Ce qui a changé, c’est l’interprétation de la réalité pratique de la relation, pas uniquement du contrat. Certains travailleurs sont confinés dans l’emploi occasionnel, sans avoir droit à des congés ou des prestations, alors que les conditions dans lesquelles ils travaillent sont semblables à celles des salariés permanents. C’est pourquoi si, au bout de six mois, ou de douze mois pour le salarié d’une petite entreprise, le travailleur pense que ses conditions ne correspondent pas à la définition d’un emploi occasionnel, il peut demander, s’il le souhaite, que son emploi devienne permanent. L’employeur peut néanmoins refuser la demande de conversion de son salarié pour des motifs justes et raisonnables, par exemple si celle-ci nécessite un changement substantiel de l’organisation du travail.

Les amendements offrent le choix aux 32 pour cent de travailleurs occasionnels d’Australie qui ont des modalités de travail régulières, la plupart dans des secteurs à majorité de femmes, comme les soins de santé et l’aide sociale, les services de logement, la restauration et le commerce de détail. Mais je le répète, avec ces aménagements, personne ne sera forcé de passer d’un emploi occasionnel à un emploi permanent.

Nous espérons que les informations communiquées par le gouvernement avant la séance d’aujourd’hui et dans nos propos liminaires lèvent toutes les préoccupations exprimées par la commission lors du cycle de soumission des rapports de 2021 à propos de l’article 22, compte tenu des réformes et politiques de grande ampleur qui ont été mises en chantier depuis lors. Nous nous tenons à la disposition de la commission pour tout complément d’information qu’elle jugerait nécessaire.

Membres travailleurs – Nous remercions le gouvernement et tous ceux qui ont pris la parole. Dans cette époque de crises multiples, dont cette crise économique et climatique mondiale déclenchée en grande part par l’adoption de politiques économiques dont les résultats vont à l’encontre des objectifs de la convention, avec notamment un creusement des inégalités et le durcissement des tensions sociales qui l’accompagne, les efforts consentis par le gouvernement australien pour respecter la convention en droit et dans la pratique ont été remarqués.

Le travail se précarise de plus en plus. De nouvelles formes de travail ont fait leur apparition, par lesquelles des millions de travailleurs ne jouissent plus de la protection de la législation du travail, avec tous les dangers et toutes les vulnérabilités que cela suppose.

Sur ce point, nous partageons l’avis de la commission d’experts lorsque, dans son étude d’ensemble de 2020 sur la promotion de l’emploi, elle écrivait que "le principe d’égalité réelle exige notamment que tous les travailleurs, à terme ou après une période de temps donnée, bénéficient de relations de travail plus permanentes et plus stables".

Nous notons que le gouvernement a pris une série de mesures dirigées contre le travail précaire. D’autres ont été adoptées pour améliorer le taux d’activité des femmes. Le gouvernement procède aussi à des mesures pour l’emploi des jeunes ciblées sur les premières nations.

Conformément à la convention, le gouvernement australien devrait continuer à développer et mettre en application ces mesures, en concertation avec les partenaires sociaux. Cela est essentiel pour garantir la poursuite d’une approche inclusive de la prise de décision sur les politiques économiques et de l’emploi et pour partager ensemble ses résultats positifs.

Membres employeurs – Les membres employeurs tiennent à remercier les différents intervenants qui se sont exprimés, et en particulier le gouvernement australien pour ses interventions et les informations qu’il a fournies. Nous rappelons combien il est important que les États se conforment à la convention ainsi que notre conviction que le respect de la convention est essentiel pour offrir des opportunités réelles aux travailleurs comme aux entreprises, et aussi pour garantir l’efficacité au sens large des dix conventions fondamentales de l’OIT.

Les membres employeurs recommandent au gouvernement australien de faire les trois choses suivantes: i) continuer à fournir des informations sur les politiques et les mesures techniques visant à rehausser la qualité de l’emploi et augmenter la quantité de travail pour les femmes à l’échelon national; ii) continuer à fournir des détails quant à la nature des efforts qu’il déploie pour soutenir les membres des premières nations dans le monde du travail en Australie; et iii) dans la mesure où la commission estime néanmoins que les partenaires sociaux n’ont pas été suffisamment consultés, le gouvernement devrait veiller davantage à ce que cette consultation en particulier ait lieu.

Nous comptons sur le gouvernement pour fournir les informations demandées et adopter les mesures en temps voulu.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations orales et écrites fournies par le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Tenant compte de la discussion, la commission a prié le gouvernement de continuer, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, à élaborer et mettre en application des politiques de l’emploi conformes à la convention, visant notamment à augmenter, en qualité comme en quantité, les emplois pour les femmes.

La commission a prié le gouvernement de soumettre, à la commission d’experts et dans le cycle normal de soumission des rapports, un rapport contenant des informations sur ses efforts en cours pour soutenir les personnes des premières nations dans le monde du travail.

Représentante gouvernementale – L’Australie voudrait remercier la commission pour avoir conclu à sa conformité avec la convention no 122. L’Australie reconnaît et respecte le rôle important de la commission d’experts et de cette commission au sein du système de contrôle de l’OIT. Veiller à l’application effective des normes internationales du travail est essentiel pour atteindre notre objectif commun du travail décent pour tous.

J’espère que les informations que nous avons communiquées verbalement et par écrit sur les nouvelles réformes de grande ampleur mises en œuvre depuis le cycle de soumission des rapports de 2021 auront eu pour effet de rassurer quant à l’attachement de l’Australie pour la convention et son respect de celle-ci.

Nous allons, bien entendu, continuer à collaborer avec les partenaires sociaux pour donner suite aux conclusions de la commission, en particulier celles se rapportant aux femmes et aux premières nations.