Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Israël (Ratification: 1965)

Articles 1 et 2 de la convention.Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après le document Diversity Index – Sixth Edition (mai 2022) Abstract, cité dans le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’économie israélienne est resté élevé et stable au cours des six dernières années dans la plupart des secteurs de l’économie: les femmes, d’une manière générale, n’ont constaté presque aucun changement dans leur écart de rémunération par rapport aux hommes, et l’écart de rémunération des femmes ayant suivi des études supérieures est souvent plus élevé que parmi les autres femmes. En ce qui concerne les femmes appartenant à d’autres groupes, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est encore plus important. Le même document indique que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes occupées dans l’administration centrale s’est accru au cours des six dernières années, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sans diplôme universitaire est passé de 22 à 34 pour cent. La commission note aussi que, parmi tous les groupes de population couverts par l’indice de diversité (femmes, arabes, éthiopiens, juifs ultra-orthodoxes et personnes âgées de 45 ans et plus), c’est la représentation sur le marché du travail des femmes des divers groupes dépourvus de diplôme universitaire qui a augmenté le plus au cours des six dernières années. Toutefois, leur présence reste faible dans les secteurs prestigieux, où elles occupent souvent des postes subalternes peu rémunérés. Par exemple, dans le secteur de la fabrication d’ordinateurs, le salaire des femmes ultra-orthodoxes représente encore 50 pour cent de celui des travailleurs juifs non orthodoxes. La commission prie le gouvernement:i) de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque groupe de population, tant dans le secteur public que dans le secteur privé; et ii) de communiquer des données statistiques actualisées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, et sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs et professions, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, ventilées en particulier par groupe de population.

Article 2.Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC), qui relève du ministère de l’Économie, s’emploie à faire progresser l’application de la loi de 2008 qui vise à favoriser l’intégration, à promouvoir les femmes au travail et à adapter les lieux de travail pour les femmes. La commission note aussi que le gouvernement réitère qu’en août 2020 la loi sur de 1996 sur l’égalité de rémunération au travail entre les hommes et les femmes a été modifiée. Cette nouvelle modification ne s’applique qu’aux grandes entreprises qui occupent plus de 518 personnes, ainsi qu’à d’autres entreprises qui étaient déjà tenues de fournir des informations, y compris certaines entreprises publiques et sociétés de l’état. Cette modification prévoit la publication de trois rapports différents, destinés à des publics différents: 1) le premier est un rapport interne, qui oblige les employeurs à classer leurs salariés dans différentes catégories et à communiquer le salaire moyen des hommes et des femmes dans chaque catégorie. La manière dont les travailleurs et travailleuses sont répartis et catégorisés est laissée à la discrétion de l’employeur. L’objectif principal de ce rapport interne est de permettre à l’employeur d’identifier et de superviser les écarts de salaires entre les hommes et les femmes; 2) les entreprises sont alors tenues de diffuser un rapport, qui peut être publié sur le site Internet de l’entreprise. Ce rapport, qui ne doit pas porter sur des catégories de travailleurs spécifiques, pour des raisons de confidentialité, ne doit donner qu’un aperçu général des écarts de rémunération de l’entreprise, le cas échéant; et 3) les employeurs sont tenus de transmettre un rapport individuel à chaque travailleur, lequel doit être en mesure de connaître l’écart entre son salaire et celui de ses collègues. La commission note que, bien que ces prescriptions figurent dans la modification en question, il n’y a pas de mécanisme d’application. La modification ne prévoit ni responsabilités pénales ni amendes, ni somme à verser à l’état ni enquêtes. Le gouvernement indique que l’EEOC a émis des lignes directrices, donné des conférences et accordé des entretiens dans les médias afin de faire mieux comprendre le principe de la convention et de faciliter l’application de cette modification. Enfin, le gouvernement indique que, pour favoriser l’intégration des femmes sur le marché du travail, le ministre de l’Économie prévoit des subventions ainsi que des distinctions à l’intention des employeurs qui agissent remarquablement pour intégrer les femmes sur un pied d’égalité avec les hommes.Notant que les premiers rapports doivent avoir été publiés avant le 1er juin 2022, la commissionprie le gouvernement de fournir des informations sur l’application effective de la modification, par les entreprises qui sont tenues désormais de communiquer des informations, et sur le bilan qui peut être établi après deux ans d’application de la modification.

Article 4.Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement selon laquelle l’EEOC a dispensé une formation et des services consultatifs à divers employeurs et travailleurs, mais note qu’il ne précise pas si ces activités portaient sur le principe de la convention. La commissionprie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur sa collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de donner effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail devaleur égale, notamment par le biais des activités de la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) et de ses comités consultatifs.