Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Tchéquie (Ratification: 1993)

Articles 1 et 2 de la convention.Écart de rémunération entre hommes et femmes et mesures pour réduire cet écart. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de salaire entre hommes et femmes s’est creusé au cours de la période couverte par le rapport du gouvernement. La commission note qu’en 2020 le ratio entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes était de 83,5 pour cent, soit 1,2 point de pourcentage de plus qu’en 2019. Elle note en outre que le taux de croissance du salaire moyen des femmes a été supérieur de 3,2 points de pourcentage à celui des hommes au cours de cette période (7,9 pour cent). La commission note que si, en 2021, la différence de ratio entre les salaires des femmes et ceux des hommes a diminué d’un point de pourcentage, elle a ensuite augmenté en 2022, en raison d’un taux de croissance des salaires des femmes inférieur à celui des salaires des hommes, ce qui s’est traduit par un ratio de 82,3 pour cent entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes. La commission rappelle que l’un des indicateurs de la Stratégie pour l’égalité entre femmes et hommes portait sur la diminution des écarts de rémunération entre hommes et femmes afin de les amener à la différence moyenne enregistrée dans l’Union européenne (12,7 pour cent). La commission note que, selon les données d’Eurostat 2022, la Tchéquie enregistre le troisième plus grand écart salarial entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne (17,9 pour cent). À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet «égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail axée sur l’(In)égalité de rémunération entre femmes et hommes – de 22 pour cent à une éGALITE totale» est arrivé à son terme en 2022 et que, depuis 2023, le projet se poursuit sous l’intitulé «égalité de rémunération – Stratégies et outils pour accroître la transparence de la rémunération et renforcer l’applicabilité du droit à l’égalité de rémunération prévu dans le Code du travail». La commission note aussi que ce projet a donné lieu à des études et à des analyses sociologiques, économiques et juridiques qui visent notamment à calculer plus précisément les inégalités salariales entre hommes et femmes et à mieux déterminer leurs causes, et que de bonnes pratiques de l’étranger ont été recueillies dans le but d’identifier des politiques, des mesures législatives et non législatives ainsi que des dispositifs destinés à faciliter la transparence et la sécurité institutionnelle dans le domaine de l’égalité salariale. La commission note enfin l’adoption de la résolution du gouvernement no 1097 du 21 décembre 2022 qui porte approbation du Plan d’action pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 2023-2026. Le plan cherche tout particulièrement, entre autres, à faciliter la transparence des rémunérations, les inspections sur l’égalité salariale, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, ainsi que l’éducation et les activités de sensibilisation. La commission note aussi que, dans le cadre de ce projet, un centre de services consultatifs juridiques gratuits a été institué, que des méthodologies pratiques aux fins du travail dans des conditions d’égalité et du travail de valeur égale ont été élaborées, et que le grand public a accès à un calculateur des salaires et traitements en ligne. Ce calculateur se fonde sur un outil suisse d’analyse de l’égalité salariale pour les employeurs (le Logib) et a été testé dans le pays. La commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir un résumé des conclusions et recommandations des études et analyses sociologiques, économiques et juridiques élaborées dans le cadre du projet «Égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail axée sur l’(In)égalité de rémunération entre femmes et hommes – de 22 pour cent à une ÉGALITE totale»,du projet «Égalité de rémunération – Stratégies et outils pour accroître la transparence de la rémunération et renforcer l’applicabilité du droit à l’égalité de rémunération prévu dans le Code du travail», et du Plan d’action pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 2023-2026. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus.

Champ de comparaison. Depuis plusieurs années, la commission souligne que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes occupées par le «même» employeur (article 110(1)). La commission rappelle encore que, pour traiter effectivement les différences salariales entre hommes et femmes, le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et les emplois occupés par des hommes doit être aussi large que possible, tout en tenant compte du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et certaines professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes si le principe ne s’applique qu’au même employeur. La législation ne doit pas exclure la possibilité d’intenter un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, notamment lorsque l’entreprise occupe principalement des femmes. La commission fait bon accueil à l’information fournie par le gouvernement selon laquelle, depuis 2016, le Bureau national de l’inspection du travail (SLIO) met particulièrement l’accent sur les audits relatifs à l’égalité salariale entre hommes et femmes, en déterminant si les différences de rémunération entre hommes et femmes sont influencées par le genre, ou si les hommes et femmes font l’objet d’une discrimination fondée sur leur genre. La commission note que, en 2021, les premières inspections ont été lancées pour tester l’outil d’analyse Logib, qui devrait contribuer à cibler un échantillon témoin d’hommes et de femmes susceptibles d’être l’objet d’une inégalité salariale dans des emplois de valeur égale, que les inspections sur l’égalité salariale qui utilisent cet outil se sont poursuivies en 2022-2023, et que l’échantillon de données qui a été appliqué est établi à partir de données qui portent sur la rémunération de l’ensemble des salariés. La commission note que l’outil d’analyse Logib a permis de déterminer, entre autres, qu’il est difficile d’obtenir de l’employeur des informations sur la structure des données nécessaires pour identifier un «même» travail et un travail de «valeur égale». Enfin, la commission note que la Tchéquie est membre de la Coalition internationale pour l’égalité de rémunération (EPIC): le gouvernement a indiqué que, en tant que membre de l’EPIC, le pays pourra renforcer l’échange de bonnes pratiques et élargir la coopération avec les pays qui, depuis longtemps, ont adopté l’équité salariale, et qui disposent de l’expérience, des moyens et des approches nécessaires pour aider la Tchéquie à concevoir le positionnement institutionnel de l’équité salariale puis à le développer dans le pays. À la suite de l’adoption de l’outil suisse Logib, qui a été traduit en tchèque et doté de fonctions supplémentaires, et d’essais pilotes, la Tchéquie a étudié les bonnes pratiques du Canada – principalement de l’Ontario et du Québec – et son système de comparaison des emplois. Fondé sur des facteurs objectifs, ce système prend en compte les compétences, efforts et responsabilités qui sont souvent sous-évalués dans les emplois occupés principalement par des femmes. La Tchéquie a examiné aussi les bonnes pratiques de l’Espagne qui a également été une grande source d’inspiration, et dont le système d’évaluation des emplois est très similaire à celui du Canada. La commission prie le gouvernement:i) d’examiner, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, la possibilité de permettre la comparaison des emplois au-delà du même employeur, en particulier lorsque l’entreprise ne dispose pas d’ un outil de comparaison approprié, afin de mettre pleinement en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et ii) de préciser si l’outil Logib applique un échantillon de données sur les salaires de l’ensemble de la population qui occupe un emploi, afin de comparer un même travail et un travail de valeur égale au-delà du même employeur. La commission prie enfin le gouvernement d’indiquer comment les cas de discrimination sont identifiés et corrigés dans la pratique.

Application du principe dans le secteur public.La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique à la fonction publique. La commission le prie aussi d’indiquer comment les fonctionnaires, hommes et femmes, peuvent se prévaloir de leur droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant que, dans le secteur public, les écarts salariaux entre hommes et femmes peuvent provenir des classifications de postes, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les classifications de postes soient établies sans distorsion sexiste (par exemple, en s’assurant que le travail effectué principalement par des femmes ne soit pas sous-évalué).

Mise en œuvre.Inspection du travail. La commission prend note des déclarations à caractère général du gouvernement selon lesquelles les inspecteurs qui s’occupent de l’égalité de traitement reçoivent une formation et participent à des séminaires sur l’égalité de rémunération. Par exemple, en 2023, deux ateliers ont été organisés pour les inspecteurs du travail – ces ateliers portaient sur l’égalité de rémunération, l’égalité de travail et le travail de valeur égale. La commission note qu’en 2022 et au premier semestre 2023 les autorités d’inspection du travail ont effectué 177 inspections axées sur l’égalité salariale entre hommes et femmes et qu’une infraction a été constatée dans 33 cas. La commission prie le gouvernement de: i) continuer à fournir des informations sur toutes infractions portant sur le principe des conventions qui ont été constatées par les inspecteurs du travail ou portées à leur attention, et sur les cas traités par le Défenseur public des droits, en indiquant la nature des cas, les sanctions imposées et les réparations accordées; et ii) prendre les mesures nécessaires pour faire connaître les dispositions légales sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et sur les procédures et moyens de recours disponibles en cas d’infraction, et pour aider les plaignants dans ces procédures.