Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Maldives (Ratification: 2013)

Article 1, alinéa a) et article 2, paragraphe 2, alinéa a), de la convention. Cadre juridique. La commission rappelle que la Constitution mentionne le «travail de valeur égale» (article 37), tandis que la loi sur l’emploi prévoit une approche plus restrictive, car il y est question des «personnes effectuant un travail égal» (article 4(a)). Or, l’expression «travail de valeur égale» qui figure dans la convention inclut non seulement la rémunération pour un travail «égal», «identique» ou «similaire», mais va aussi plus loin, car elle englobe le travail qui est de nature complètement différente et néanmoins de valeur égale. La commission rappelle également que, pour que le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes s’applique, la loi sur l’égalité des genres dispose que les femmes et les hommes assument «les mêmes responsabilités» et qu’ils effectuent «un travail de valeur et de charge suffisamment égales». En ce qui concerne l’interprétation des dispositions de la loi sur l’emploi, le gouvernement souligne que le tribunal du travail n’a pas compétence en la matière, bien qu’il puisse être saisi de questions concernant des aspects liés au salaire. Il n’y a donc aucune interprétation judiciaire ou quasi judiciaire des termes «rémunération» et «travail égal». S’agissant de la demande précédente de la commission concernant les éléments couverts par «prestations et allocations» dans la loi sur l’emploi, le gouvernement dit que cette expression couvre, sans s’y limiter, le salaire de base ou les salaires, la compensation des heures supplémentaires, les primes et les incitations, les allocations (notamment pour le logement, le transport et les repas), les prestations (telles que l’assurance maladie, les régimes de retraite et autres avantages accessoires), ainsi que toute autre prestation financière ou d’autre nature accordée directement ou indirectement par l’employeur, en lien avec la relation de travail. Le gouvernement dit de nouveau qu’en vertu de l’article 20(c) de la loi sur l’égalité des genres, les femmes et les hommes sur un «même lieu» de travail, accomplissant un travail de valeur et de charge suffisamment égales doivent percevoir les mêmes salaires, compensations des heures supplémentaires, prestations et allocations. À cet égard, la commission tient à appeler l’attention du gouvernement sur le fait que le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre femmes et hommes dans le même établissement ou la même entreprise et qu’il implique que l’on compare beaucoup plus largement des emplois occupés par des femmes et des emplois occupés par des hommes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs. La commission tient à insister sur le fait que le champ de la comparaison devrait être aussi large que possible en vue d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, c’est-à-dire le fait que les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 à 699). La commission demande au gouvernement d’envisager de modifier: i) la loi sur l’emploi afin de garantir que l’égalité de rémunération est assurée pour les femmes et les hommes pour un travail de «valeur» égale et non uniquement un «travail égal», comme consacré par la Constitution; et ii) la loi sur l’égalité des genres, en vue d’étendre l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà des «mêmes responsabilités sur le même lieu de travail». La commission demande de nouveau au gouvernement de préciser: i) les éléments couverts par l’expression «prestations et allocations» à l’article 20(c) de la loi sur l’égalité des genres; et ii) la signification du terme «travail de valeur et de charge suffisamment égales» (article 20(c)). Prière de fournir des informations sur toute décision prise par une juridiction en application de l’article 4(a) de la loi sur l’emploi, ainsi que des articles 20(b) et 20(c) de la loi sur l’égalité des genres.

Article 2. Champ d’application. Catégories de travailleurs exclues. En ce qui concerne l’exclusion des membres de la police et des forces armées du champ d’application de la loi sur l’emploi (article 2), le gouvernement dit que ces catégories de travailleurs touchent une rémunération juste et équitable prévue par des règlementations sectorielles et des systèmes de rémunération conformes aux principes de la convention. La commission note cependant que, bien que le gouvernement affirme que les prescriptions propres à ces secteurs ne portent pas atteinte au principe de l’égalité de rémunération, la loi no 34/2020 sur le service de police des Maldives, la règlementation no R-85/2022 relative à l’emploi dans la police et la loi no 1/2008 sur les forces armées ne contiennent pas de dispositions affirmant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale proclamé par la convention. La commission demande donc au gouvernement d’indiquer comment le principe de la convention est appliqué, dans la pratique, aux catégories de travailleurs exclues de la couverture de la loi sur l’emploi.

Articles 2 et 3. Secteur public. Structure salariale. Évaluation objective des emplois. La commission salue la publication, en 2021, des Directives relatives à l’évaluation des emplois de la fonction publique, par la Commission nationale de la rémunération. Elle note que l’évaluation des emplois consiste à analyser et à classer les emplois en se fondant sur des facteurs objectifs tels que les compétences et les connaissances, les responsabilités, l’effort physique et les conditions du milieu de travail, et qu’un «poids» est attribué à chaque facteur en fonction de plusieurs considérations d’ordre quantitatif et qualitatif. L’évaluation des emplois porte sur le tableau des emplois pour huit familles d’emplois et des variations sont apportées au coefficient de pondération, dans un premier temps dans les familles d’emplois, puis dans les grands groupes d’emploi figurant dans la Classification type des professions de la fonction publique des Maldives (MISSCO), eu égard aux considérations quantitatives et qualitatives susmentionnées. Ensuite, les points d’évaluation des emplois sont déduits pour chaque facteur d’évaluation dans toutes les familles d’emplois. La commission note que l’objectif de l’évaluation des emplois consiste à garantir que tout le personnel se trouve à un niveau attribué de manière juste et équitable, lorsque l’on considère chaque emploi en lien avec les autres au sein de l’organisation, et sur la base de l’égalité avec les autres membres du personnel ayant des emplois similaires ou des emplois de valeur égale. La commission tient à rappeler que la convention traite de manière spécifique l’égalité entre les femmes et les hommes et qu’il convient, lorsque l’on compare la valeur relative de différents emplois, d’examiner les tâches de chacun, en se fondant sur des critères entièrement objectifs et non discriminatoires afin que l’évaluation soit exempte de toute distorsion sexiste et, en particulier, que certaines compétences considérées comme «féminines» ne soient pas sous-évaluées. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, quelle qu’elle soit, ne présente aucune distorsion sexiste, c’est-à-dire à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ceux-ci et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect.

Secteur privé. Salaire minimum. La commission note que, d’après le gouvernement, un Conseil consultatif sur les salaires minima a été créé et que, le 8 novembre 2021, sur la base de la recommandation de ce conseil, des salaires minimas ont été fixés par secteur et taille de l’entreprise. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les microentreprises sont exemptes de la règlementation relative au salaire minimum, les petites entreprises affichent le salaire minimum horaire le moins élevé et l’on ne dispose d’aucun élément concernant l’économie informelle. À cet égard, elle tient à souligner que, d’après l’Enquête de 2019 sur l’emploi informel (revenus et dépenses des ménages) et le rapport de 2002 du Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes et des filles, 44 pour cent des travailleuses aux Maldives opèrent dans l’économie informelle et 84 pour cent des travailleurs à domicile aux Maldives sont des femmes (A/HRC/53/39/Add.2, 26 avril 2023, paragr. 23). Rappelant que la fixation de taux minima de salaire peut contribuer largement à l’application du principe de l’égalité de rémunération, la commission tient à insister sur le fait qu’il importe de veiller à ce que la détermination des salaires minima soit exempte de toute distorsion sexiste et à ce que certaines aptitudes considérées comme «féminines» et les secteurs où les femmes sont surreprésentées ne soient pas sous-évalués, voire négligés (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 706). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont le principe de la convention est considéré au moment de fixer le salaire minimum, ainsi que sur les activités menées ou envisagées pour garantir la promotion du principe de la convention dans l’économie informelle.

Article 4. Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission note que des ateliers sont organisés entre les organisations d’employeurs et de travailleurs pour renforcer la mise en place du salaire minimum national et faciliter la constitution, en 2024, du Conseil consultatif tripartite sur le salaire minimum. Prière de fournir des informations sur toute forme de coopération engagée ou d’activité de sensibilisation menée avec les partenaires sociaux dans le but de donner effet aux dispositions de la convention.

Contrôle de l’application. La commission note que les inspecteurs du travail et les autorités chargées du contrôle de l’application ne sont pas formés au traitement des cas de discrimination et que le gouvernement dit qu’il souhaiterait que de telles possibilités existent à l’avenir afin que ces agents acquièrent des connaissances ou des informations. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination salariale traités par l’inspection du travail et les tribunaux et rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cet égard.