Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Jordanie (Ratification: 1963)

Article 1 de la convention.Discrimination fondée sur le sexe, la race ou la couleur.Travailleurs migrants. La commission prend note des précisions fournies par le gouvernement dans son rapport sur la raison d’être des prescriptions légales qui régissent le changement d’employeur d’un travailleur migrant. Le gouvernement indique que l’obligation qu’a un travailleur d’obtenir une autorisation de l’employeur à la fin de la relation de travail vise, d’une part, à protéger les droits du travailleur et à ce que le travailleur obtienne tous ses droits financiers et légaux, tout en s’assurant qu’il n’est pas exploité sur le marché du travail. Par ailleurs, cette autorisation est destinée aussi à démontrer la fin de la relation de travail et à protéger le travailleur contre toute réclamation ultérieure de l’employeur. De plus, la commission note que le gouvernement mentionne l’article 21 de la loi sur le travail qui porte sur la cessation de la relation de travail. En vertu de cet article, si les parties conviennent de mettre fin au contrat de travail, le travailleur peut occuper un autre emploi sans avoir à obtenir une autorisation préalable. L’article 29 prévoit en outre que le travailleur a le droit de quitter son emploi sans en informer l’employeur, si l’employeur, ou son représentant, lui a porté des coups ou a commis à son égard toute forme d’agression sexuelle ou de harcèlement sexuel.

En réponse à la demande d’information de la commission sur la révision du règlement no 90/2009 concernant les travailleurs domestiques, les cuisiniers, les jardiniers et autres catégories assimilées, le gouvernement indique que le règlement no 90/2009 a été révisé en application du règlement no 64 de 2020, lequel a élargi la notion de travail domestique afin d’y inclure la prise en charge des personnes en situation de handicap. Le nouveau règlement prévoit notamment que, dans le cas d’une plainte qui a trait au lieu de résidence du travailleur, ce lieu de résidence est inspecté par un inspecteur du travail et par une inspectrice du travail, afin de s’assurer de l’application des dispositions du règlement. Si une infraction de la loi sur le travail ou des règlements pertinents est constatée, l’employeur est tenu d’y remédier dans un délai d’une semaine à compter de la date de la notification. Dans le cas contraire, une saisie conservatoire est décidée afin que l’employeur, pendant la période déterminée par le ministre, ne puisse ni recruter ni transférer une personne pour que ladite personne travaille pour lui, et les mesures nécessaires prévues dans la loi sur le travail en vigueur sont alors prises. Si le propriétaire du domicile où une personne travaille a commis une agression sexuelle ou physique à l’égard de cette personne, ou porté gravement atteinte à l’un des droits fondamentaux de cette personne, cette dernière a le droit de quitter son emploi immédiatement et de faire valoir ses droits conformément aux dispositions de l’article 11 du règlement. De plus, le gouvernement mentionne le règlement sur les travailleurs agricoles no 19 de 2021. Le gouvernement indique que ce règlement a été élaboré pour favoriser un milieu de travail décent et pour couvrir toutes les catégories de travailleurs agricoles, sans discrimination entre Jordaniens et non-Jordaniens, dans les droits concernant la durée du travail et du repos, le repos hebdomadaire, les congés payés et le salaire minimum, pour un travail de valeur égale.

La commission note que, selon le profil par pays de l’OIT sur le cadre réglementaire qui s’applique aux travailleurs migrants, les travailleurs occupés dans les secteurs de l’agriculture et de la construction peuvent transférer immédiatement leur parrainage avec le consentement du premier employeur. Dans les autres secteurs, les travailleurs ne peuvent transférer leur parrainage que six mois après la date de délivrance de leur permis de travail. En l’absence d’autorisation de l’employeur, les travailleurs autres que les travailleurs domestiques peuvent changer d’employeur après une année au service de l’employeur initial, à l’exception des travailleurs occupés dans les zones industrielles qualifiées (QIZ) et des travailleurs du secteur agricole, qui ne peuvent changer d’employeur qu’au terme de leur contrat de travail. Quant aux travailleurs domestiques, ils peuvent transférer leur parrainage à un autre employeur à tout moment, ou mettre fin au contrat de travail, avec l’autorisation de l’employeur. Si ce n’est pas le cas, ils peuvent changer d’employeur après deux années au service de l’employeur initial. Un travailleur domestique a aussi le droit de quitter son travail immédiatement et de recourir à la justice s’il a été victime d’un abus sexuel ou physique, ou d’une violation grave de ses droits fondamentaux.

La commission rappelle que certains systèmes de permis de travail et de parrainage restreignent strictement la possibilité pour les travailleurs de changer de lieu de travail, d’employeur ou de parrain. Ces systèmes peuvent poser des difficultés particulières dans l’application de la convention. Lorsqu’un système d’emploi de travailleurs migrants place ces travailleurs dans une situation particulièrement vulnérable et donne aux employeurs la possibilité d’exercer un pouvoir disproportionné à l’encontre de travailleurs migrants, ce système peut donner lieu à une discrimination fondée sur les motifs prévus par la convention. La commission estime que donner aux travailleurs migrants la possibilité de changer d’employeur ou de lieu de travail contribue à éviter des situations dans lesquelles ils sont particulièrement vulnérables à la discrimination et aux abus. Il est également essentiel à cet égard de prévoir des mécanismes adéquats et efficaces de règlement des différends (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 779). La commission note également note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), lors de la considération du rapport de l’État sur le suivi de ses observations finales de 2017, il s’est dit préoccupé par les informations persistantes qui font état de discrimination raciale et de discours de haine raciste à l’égard de migrants et de réfugiés (lettre de suivi envoyée à l’État partie, CERD/103e session/FU/MK/ks, 30 avril 2021, page 1).

À la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement:i) de réviser la législation spécifique qui régit les travailleurs migrants, y compris le système de parrainage, afin de garantir que tous les travailleurs migrants bénéficient d’une protection efficace contre la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’origine sociale et l’ascendance nationale, et de communiquer des informations sur les résultats de cette révision;ii) de communiquer des informations sur toutes les mesures prises pour prévenir et combattre la discrimination dans l’emploi et la profession à l’égard des travailleurs migrants pour les motifs énumérés dans la convention; et iii) de fournir des informations statistiques sur le nombre de travailleurs et de travailleuses qui ont porté plainte contre leurs employeurs ou leurs parrains pour discrimination et abus, et sur l’issue de ces cas, en indiquant si ces travailleurs et travailleuses ont demandé et obtenu un changement de lieu de travail.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b).Motif supplémentaire de discrimination.Personnes en situation de handicap. La commission fait bon accueil aux modifications apportées à l’article 6 (5) de la Constitution, qui protègent les droits des personnes en situation de handicap et facilitent leur participation et leur intégration dans différents aspects de la vie. La commission rappelle aussi l’adoption, en 2017, de la loi sur les droits des personnes en situation de handicap, qui interdit la discrimination fondée sur le handicap et comporte l’obligation d’assurer des «aménagements raisonnables». Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’emploi et la profession.

Articles 2 et 3.Égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes.Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que, selon le gouvernement, diverses initiatives sont prises pour assouplir les horaires de travail dans les secteurs public et privé – entre autres, en 2021, des instructions ont été données pour assouplir les horaires de travail dans la fonction publique. Le gouvernement ajoute que des mesures destinées à contrer les stéréotypes selon lesquels la responsabilité principale des soins familiaux incombe aux femmes sont prévues dans la Stratégie nationale pour les femmes 2020-2025. La commission rappelle que l’article 67 de la loi sur le travail n’accorde toujours qu’aux femmes le droit à un congé sans solde d’un an pour s’occuper de leurs enfants. La commission note que ceci est susceptible de renforcer les normes sociétales liées au genre, selon lesquelles c’est à la mère qu’il incombe de s’occuper des enfants, tandis que le rôle du père est considéré comme complémentaire. La commission prie donc le gouvernement:i) d’adopter des mesures pour modifier l’article 67 de la loi sur le travail afin de garantir que le congé parental bénéficie aux hommes et aux femmes de manière plus équitable, et de fournir des informations sur toute évolution à cet égard;et ii) de continuer à prendre des mesures proactives pour faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi qu’un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes qui travaillent – en déployant notamment des activités de sensibilisation pour combattre les stéréotypes selon lesquels la responsabilité des soins familiaux incombe principalement aux femmes – et de communiquer des informations à ce sujet, sur l’application des aménagements assurés dans le secteur privé et dans le secteur public pour assouplir les horaires de travail, sur la mise en œuvre des mesures pertinentes dans la Stratégie nationale pour les femmes 2020-2025 et sur l’ impact de ces mesures.

Accès des femmes à l’emploi. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur les entreprises a été modifiée: elle prévoit désormais des instructions pour la gouvernance des entreprises, l’objectif étant de déterminer la proportion de femmes en poste dans les conseils d’administration des entreprises à actionnariat public. La commission note aussi, d’après la base de données du BIT sur les statistiques du travail (ILOSTAT), qu’en 2022 le taux d’activité des femmes était de 13,8 pour cent, et de 60,5 pour cent parmi les hommes. La commission prie à nouveau le gouvernement: i) de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour mettre en œuvre la Stratégie nationale pour les femmes (2020-2025) et la Vision Jordanie 2025, afin de promouvoir l’emploi des femmes, en particulier dans les emplois exercés traditionnellement par les hommes et dans les emplois qui comportent des perspectives de carrière; et ii) de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur l’emploi des femmes dans les différentes professions et les différents secteurs d’activité économique, afin d’évaluer les progrès accomplis au fil du temps.

Accès des femmes à la fonction publique. La commission note, selon les informations fournies par le gouvernement, que la proportion de femmes occupées dans la magistrature est passée de 22 pour cent en 2018 à 28,7 pour cent en 2023. Par ailleurs, en 2022, la proportion d’ambassadrices parmi les ambassadeurs de la Jordanie a atteint 13,4 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur l’emploi des hommes et des femmes dans les différents postes et professions du secteur public, en particulier dans le système judiciaire.La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises pour promouvoir l’accès des femmes à la fonction publique et remédier aux obstacles qu’elles pourraient rencontrer pour accéder aux différents postes et professions, et sur les mesures prises afin d’encourager activement les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels, et de réduire le taux d’abandon scolaire précoce des filles.

Formation professionnelle. La commission prend note des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes aux cours de formation professionnelle assurés par le gouvernement. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la participation des hommes et des femmes aux cours de formation professionnelle, en particulier dans des domaines d’études ou des professions non traditionnels, en précisant le type de cursus suivis et achevés et le nombre d’hommes et de femmes qui ont obtenu un emploi à l’issue de ces cours.

Article 3, alinéa a).Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prend note de la référence du gouvernement aux dispositions légales qui régissent la création et les fonctions du Comité tripartite pour les questions du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les initiatives spécifiques prises par le Comité tripartite pour les questions du travail qui ont trait à la discrimination dans l’emploi et la profession, et sur toute autre collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs à cet égard.

Suivi et application.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes relatives à des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traitées par les autorités compétentes, et sur les sanctions imposées et les réparations accordées, de même que sur les atteintes au principe de la convention constatées par l’inspection du travail ou signalées à son attention.