Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019 - Maurice (Ratification: 2021)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Elle prend également note des observations de la Confédération des travailleurs et travailleuses des secteurs public et privé (CTSP) communiquées avec le rapport du gouvernement, ainsi que de la réponse du gouvernement à ce sujet.

Articles 1, 4, paragraphe 2, et 7 de la convention. Définition et interdiction de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Dans son rapport, le gouvernement indique que l’article 114 de la loi de 2019 sur les droits des travailleurs, intitulé «violence au travail»: 1) interdit de soumettre un travailleur, y compris toute personne en formation quelle qu’en soit la nature, dans le contexte ou en raison de son travail ou de sa formation, aux actes suivants: «a) harcèlement, sexuel ou autre; b) voies de fait; c) violences verbales, injures, insultes ou toute autre forme d’humiliation; d) expression de l’intention de causer un préjudice; e) brimades ou comportements menaçants; f) gestes agressifs synonymes d’intimidation, de mépris ou de dédain; ou g) paroles ou actes visant à nuire»; et 2) définit le «harcèlement» comme un comportement inopportun verbal, non verbal, visuel, psychologique ou physique envers un travailleur fondé sur l’âge, un handicap, le statut VIH, les circonstances familiales, le sexe, l’orientation sexuelle, le genre, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions ou les convictions politiques, syndicales ou autres, l’origine nationale ou sociale, l’association à une minorité, la naissance ou toute autre situation, qui survient dans des conditions telles qu’une personne raisonnable qualifierait ce comportement de harcèlement à l’égard du travailleur. La commission se félicite des informations données par le gouvernement selon lesquelles la loi sur les droits des travailleurs définit en outre la «violence verbale» comme l’acte de crier, de hurler, d’insulter ou de faire des remarques méchantes ou irrespectueuses en vue d’humilier une personne, et les «brimades» comme la répétition de comportements blessants, intimidants, malveillants, insultants ou humiliants ou une utilisation excessive ou abusive de pouvoir ou d’autorité dans le but de porter atteinte à une personne, ou à un groupe de personnes, ce qui a pour effet de saper progressivement sa confiance et ses capacités et peut lui causer un stress. En outre, le gouvernement se réfère: 1) à la loi de 1957 sur la protection des fonctionnaires, dont l’article 3(1) qualifie d’infraction le fait de résister ou de s’opposer à un fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions, de le malmener, de lui nuire ou de lui faire obstacle, par la force ou la violence; et 2) au Code de déontologie des fonctionnaires, qui oblige ces derniers à traiter le public et leurs collègues avec courtoisie et respect, et en particulier à ne pas mettre en difficultés leurs collègues ou contribuer de toute autre manière à perturber l’ambiance de travail sur le lieu de travail et à ne pas harceler, brimer ou intimider de toute autre manière le public ou leurs collègues. La commission note que l’article 114 de la loi sur les droits des travailleurs, les articles 25 et 26 de la loi sur l’égalité des chances et l’article 254 du Code pénal (harcèlement qui s’apparente à du chantage sexuel) définissent et interdisent le harcèlement sexuel. Elle note également que l’article 114 de la loi sur les droits des travailleurs englobe, dans la définition du harcèlement, les actes en rapport avec le sexe, l’orientation sexuelle et le genre. La commission salue cette information et prie le gouvernement de donner des exemples des comportements spécifiques traités dans des cas de violence et harcèlement traités par les inspecteurs du travail et les autres autorités compétentes conformément aux dispositions susmentionnées.

Articles 2 et 3. Champ d’application. La commission note que, d’après le gouvernement: 1) toutes les personnes visées à l’article 2 de la convention sont protégées; et 2) la loi sur les droits des travailleurs et la loi sur l’égalité des chances couvrent tous les secteurs et tous les domaines de l’emploi, formel ou informel, public, privé ou parapublic, tant dans les zones urbaines que dans les zones rurales. Elle observe que l’article 114 de la loi sur les droits des travailleurs porte notamment sur la violence dirigée contre un travailleur, y compris contre toute personne en formation quelle qu’en soit la nature, dans le contexte ou en raison de son travail ou de sa formation, et que conformément à l’article 2 de cette loi, le terme «travailleur» ne comprend pas les personnes participant à une formation dispensée par le gouvernement ou dans le cadre d’une initiative mixte public-privé. La commission note également que l’article 3(1) de la loi sur les droits des travailleurs dispose que cette loi s’applique à tous les accords mais ne précise pas si elle couvre les accords dans l’économie informelle, et se réfère à sa demande formulée au titre de l’article 10, alinéas a) et h), ci-dessous. La commission note en outre que l’EOA traite du harcèlement sexuel commis à l’encontre d’employés, de personnes à la recherche d’un emploi, de travailleurs contractuels, de personnes recevant les services d’une agence de placement, ainsi que du harcèlement sexuel commis entre membres d’entreprises, de partenariats, d’associations ou de clubs enregistrés. Il note également qu’il interdit expressément le harcèlement sexuel de l’employeur ou de son mandataire envers les employés, ainsi qu’entre employés, mais qu’il ne mentionne pas le harcèlement qui peut être perpétré à l’encontre des supérieurs hiérarchiques ou des responsables. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les dispositions qui: i) protègent les personnes participant à des formations dispensées par le gouvernement ou dans le cadre d’une initiative mixte public-privé contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail; ii) protègent les personnes bénévoles, les personnes à la recherche d’un emploi, et les candidats à un emploi contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, au-delà du harcèlement sexuel; iii) protègent les individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur; et iv) couvrent la violence et le harcèlement pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Elle demande en outre au gouvernement de préciser si, dans la pratique, la loi sur les droits des travailleurs et la loi sur l’égalité des chances ont été appliquées dans des cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail qui se sont produits dans les circonstances prévues par l’article 3, alinéas a) à f), de la convention (par exemple s’il en est question dans des rapports de l’inspection du travail ou dans la jurisprudence).

Article 4, paragraphes 2 et 3. Approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport au sujet des différentes mesures prises pour appliquer la convention et des institutions gouvernementales chargées de l’application de celle-ci. Elle note, en particulier, que le gouvernement se réfère en outre au rôle important qu’ont les organisations d’employeurs et de travailleurs dans la mise en œuvre de la convention, notamment par l’intermédiaire du Conseil national tripartite, qui est chargé de formuler des recommandations à l’intention du gouvernement en ce qui concerne les normes, les principes, les politiques et les programmes relatifs au travail, aux relations professionnelles et à la santé et la sécurité, y compris concernant l’examen de la mise en application et du respect de la législation du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute autre consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs qui ont été menées ou sont envisagées, notamment dans le cadre du Conseil national tripartite, au sujet de l’application de la convention. Elle lui demande en outre d’indiquer les mesures prises afin de: i) veiller à ce que les outils, orientations et activités mis au point soient proposés sous des formes accessibles, selon le cas; et ii) prendre en compte la violence et le harcèlement impliquant des tiers dans le secteur privé (c’est-à-dire des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients et des membres du public) dans le cadre de l’application de la convention.

Article 6. Égalité et non-discrimination. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les dispositions relatives à l’égalité et à la non-discrimination contenues dans la Constitution, la loi sur les droits des travailleurs et la loi sur l’égalité des chances et sur l’adoption de la politique nationale relative au genre. Sur ce point, la commission se réfère à ses commentaires sur l’application de la convention no 111.

Article 8. Mesures de prévention appropriées. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne: 1) l’obligation faite aux fonctionnaires, dans leur Code de déontologie, de traiter le public et leurs collègues avec courtoisie et respect et de ne pas les harceler, les brimer ou les intimider d’une toute autre manière; et 2) la création, au sein de la Direction de la police, de la Cellule d’évaluation interne de la police, afin de promouvoir une culture d’intégrité, de bonne gouvernance, de responsabilisation, d’honnêteté et de déontologie et d’apporter des solutions aux causes sous-jacentes des mauvaises conduites, des comportements contraires à l’éthique et des abus d’autorité. En ce qui concerne certains secteurs en particulier, la commission note que, dans ses observations, la CTSP indique que, dans les hôpitaux, les travailleurs, souvent des assistants et des soignants, sont harcelés par leurs supérieurs. Elle prend note de la réponse du gouvernement, qui argue qu’il s’agit là de problèmes opérationnels, et que toute personne s’estimant lésée est invitée à faire un signalement et à déposer une plainte officielle auprès du ministère du Travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure spécifique prise, y compris dans le cadre de l’application du Code de déontologie des fonctionnaires ou par l’intermédiaire de la Cellule d’évaluation interne de la police, pour sensibiliser les fonctionnaires et les former à déceler, prévenir et traiter les cas de violence contre des travailleurs et de harcèlement de travailleurs dans l’économie informelle; ii) les mesures ou mécanismes de protection à la disposition des travailleurs de l’économie informelle en cas de violence ou de harcèlement dans le monde du travail; et iii) les mesures prises, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs concernées, pour identifier les secteurs, les professions et les modalités de travail susceptibles d’entraîner une plus grande exposition à la violence et au harcèlement, par exemple le secteur de la santé, ainsi que les mesures de prévention et de protection spécifiques prises à cet égard.

Article 9. Responsabilités des employeurs. La commission note que, conformément à la loi de 2005 sur la sécurité et la santé au travail (SST), un employeur a l’obligation générale de garantir la sécurité, la santé et le bien-être au travail de tous ses salariés, et de veiller à ce que toute personne qu’il n’emploie pas ne soit pas exposée à un risque pour sa sécurité ou sa santé (article 5).

Article 9, alinéa a). Politique du lieu de travail. Le gouvernement se réfère à l’article 6 de la loi sur la SST, qui dispose que tout employeur qui emploie au moins 50 salariés doit: 1) adopter par écrit une politique concernant la sécurité et la santé de ses salariés et faire le nécessaire pour l’appliquer et la réviser lorsque c’est nécessaire; et 2) fournir les ressources appropriées, compte tenu de la nature de ses activités et de la taille de son entreprise, pour planifier, organiser, contrôler, suivre et examiner efficacement les mesures de prévention et de protection que cette même loi lui impose de prendre. En outre, la commission note également que la loi sur l’égalité des chances, qui traite du harcèlement sexuel, dispose à l’article 9 que tout employeur doit rédiger et appliquer une politique sur l’égalité des chances sur le lieu de travail, afin de réduire les risques qu’un salarié fasse l’objet de discriminations et de favoriser les recrutements, la formation, la sélection et l’emploi sur la base du mérite. Le gouvernement indique en outre: 1) que bien que la loi ne les y oblige pas, bon nombre d’employeurs du secteur privé se sont dotés d’une politique en matière de violence et de harcèlement sur le lieu de travail; et 2) qu’une politique sur le harcèlement sexuel au travail dans la fonction publique est en cours d’élaboration dans le cadre de la Stratégie nationale et du Plan d’action pour l’élimination de la violence fondée sur le genre. Si la commission accueille favorablement ces informations relatives à la pratique, elle estime que, conformément à l’article 9, alinéa a), de la convention, la législation devrait disposer qu’il soit tenu compte de la violence et du harcèlement dans les politiques du lieu de travail, qui devraient pouvoir être adaptées en fonction de ce qui est raisonnable et pratiquement réalisable, ce qu’il est possible de faire au moyen des politiques du lieu de travail déjà en vigueur (comme celles liées à la SST ou à l’égalité et la non-discrimination), ou de nouvelles politiques spécifiques. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les éventuelles mesures prises pour exiger, dans la législation: i) que les employeurs prennent les mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le cadre de leurs politiques du lieu de travail (celles déjà prévues par la législation ou les nouvelles), et que ces politiques soient adoptées et mises en œuvre en consultation avec les travailleurs et leurs représentants; et ii) que cette obligation s’applique également aux employeurs qui emploient moins de 50 salariés. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des exemples de politiques du lieu de travail adoptées dans les secteurs public et privé, ainsi qu’une copie de la politique sur le harcèlement sexuel au travail dans la fonction publique une fois que le projet aura été adopté.

Article 9, alinéas b) et c). Gestion de la sécurité et de la santé au travail, y compris en ce qui concerne les dangers et les risques de violence et de harcèlement. La commission note que le gouvernement se réfère à l’article 10 de la loi sur la SST, en application duquel tous les employeurs ont l’obligation générale d’identifier les risques et de prendre des mesures de prévention et de maîtrise de ces risques. En outre, elle note que dans l’article 3(b) de la loi de 2022 sur la SST (modifiée), la définition de la santé, en relation avec le travail, inclut les éléments physiques et mentaux affectant la santé directement liés à la sécurité et à l’hygiène du travail. Elle note également que, d’après l’observation de la CTSP, la législation nationale n’accorde aucune protection aux travailleurs contre les dangers psychosociaux, et que la loi sur la SST ne tient pas pleinement compte de ces dangers, bien qu’elle ait été modifiée pour la dernière fois en 2023. Elle note que le gouvernement répond que cette question peut être soumise au Conseil consultatif pour la sécurité et la santé au travail, dont la CTSP est membre, et examinée dans ce cadre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les éventuelles dispositions prises, dans la législation, pour obliger les employeurs à prendre des mesures afin: i) de tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail; et ii) d’identifier les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et de prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques.

Article 9, alinéa d). Informations et formation. La commission note que l’article 6(2) de la loi sur la SST définit la responsabilité de l’employeur s’agissant de garantir qu’un salarié reçoit des informations, des instructions et une formation adéquates en matière de sécurité et de santé. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’article 6(2) de la loi sur la SST oblige également l’employeur à fournir aux travailleurs et aux autres personnes concernées, sous des formes accessibles selon le cas, des informations et une formation sur la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Article 10, alinéas a) et h). Suivi et contrôle de l’application. La commission note que, d’après le gouvernement, au sein du ministère du Travail, du Développement des ressources humaines et de la Formation, les fonctionnaires de l’Unité chargée de l’application des lois, de l’Unité spéciale pour les travailleurs migrants, de la Section de conciliation et de médiation et de la Division de la sécurité et de la santé au travail (SST) peuvent réaliser des inspections et traiter les questions liées à la violence et au harcèlement. La commission relève en outre que: 1) les inspecteurs du travail peuvent, en cas de non-conformité, émettre un avis à l’intention d’un employeur et saisir le tribunal du travail pour obtenir une injonction de mise en conformité (articles 117 et 121 de la loi sur les droits des travailleurs); et 2) les fonctionnaires de la Division de la SST sont habilités à ordonner des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail (au moyen d’ordonnances d’interdiction) lorsqu’il existe un danger imminent pour la vie, la santé ou la sécurité (article 27 de la loi sur la SST). En outre, la commission se félicite des statistiques fournies par le gouvernement, qui indiquent: 1) le nombre d’inspections menées (8 784) et d’ordonnances d’interdiction émises (24) entre 2021 et 2023; et 2) le nombre de cas de violence et de harcèlement traités par l’Unité chargée de l’application des lois, l’Unité spéciale pour les travailleurs migrants et la Section de conciliation et de médiation entre 2019 et 2023, ventilé le cas échéant selon le type de violence et le sexe des plaignants. La commission encourage le gouvernement à continuer de fournir de telles statistiques. La commission demande aussi au gouvernement de préciser: i) si des injonctions de mise en conformité prononcées par des tribunaux et des ordonnances d’interdiction émises par la Division de la SST concernaient des cas de violence et de harcèlement; et ii) si, dans la pratique, la loi sur les droits des travailleurs et la loi sur l’égalité des chances ont été appliquées dans des cas de violence et de harcèlement dans l’économie informelle (et s’il en est question, par exemple, dans des rapports de l’inspection du travail ou dans la jurisprudence).

Article 10, alinéas b) et e). Accès aisé à des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends sûrs, équitables et efficaces. La commission note que, d’après le gouvernement: 1) un travailleur peut déposer une plainte auprès de l’inspection du travail pour toute question liée à son emploi (article 120 de la loi sur les droits des travailleurs), et auprès de l’Unité spéciale pour les travailleurs migrants dans le cas des travailleurs migrants; 2) les parties à un conflit du travail peuvent conjointement soumettre ledit conflit à un tribunal ou à l’arbitrage volontaire, et l’une ou l’autre peut le soumettre à la Commission de conciliation et de médiation ou solliciter l’assistance de la Section de conciliation et de médiation (partie VI de la loi sur les relations d’emploi); 3) la Commission de l’égalité des chances peut, de sa propre initiative ou à la suite d’une plainte, mener une enquête sur la non-conformité à la loi sur l’égalité des chances, tenter de résoudre le cas par une conciliation et, si cela ne fonctionne pas, le renvoyer devant le tribunal de l’égalité des chances ou à la Direction des poursuites publiques (si l’enquête a révélé que des faits de harcèlement sexuel s’étaient effectivement produits); 4) la Commission de l’égalité des chances n’a pas traité de plaintes pour harcèlement sexuel entre 2019 et 2023; et 5) le contreinterrogatoire effectué dans les cas signalés aux autorités est mené séparément, afin que la victime ne soit pas confrontée à l’auteur des actes, et l’article 7 de la loi sur l’égalité des chances garantit la protection des personnes qui déposent une plainte ou apportent des informations ou des preuves connexes contre les persécutions. La commission note en outre qu’aux termes de l’article 114(5) de la loi sur les droits des travailleurs, un employeur doit chercher à obtenir les renseignements nécessaires en cas de suspicion de violence au travail et prendre les mesures appropriées pour protéger les droits du travailleur concerné au plus tard quinze jours après que le cas lui a été signalé ou qu’il en a eu connaissance. En outre, la partie X de la loi sur les relations d’emploi définit de manière détaillée la procédure disciplinaire correspondante. Le gouvernement souligne de plus que les services d’inspection et les mécanismes de plainte n’établissent aucune distinction en fonction du genre, et que le ministère de l’Égalité des genres et de la Protection de la famille fournit aux victimes des services de conseil, un soutien psychologique et des avis juridiques et les oriente vers les autorités compétentes.

La commission note en outre que, dans ses observations, la CTSP souligne que, dans la pratique, en cas de plainte pour harcèlement, la victime doit souvent prouver que son employeur a exercé des violences psychologiques, ce qui est difficile à démontrer. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir un accès aisé à toutes les différentes procédures grâce à des activités de sensibilisation et à la communication aux employeurs et aux travailleurs d’informations claires et accessibles sur les divers mécanismes de signalement et de règlement des différends qui existent. Elle le prie également de fournir des informations sur les éventuelles mesures prises pour faire en sorte que ces mécanismes soient équitables et efficaces, y compris pour garantir l’accès à des mécanismes tenant compte des considérations de genre dans les cas de violence et de harcèlement fondés sur le genre (par exemple faire en sorte que les tribunaux soient dotés de personnel spécialisé en la matière et prévoir le renversement de la charge de la preuve).

Accès aisé à des moyens de réparation appropriés et efficaces. La commission note que, d’après le gouvernement, l’article 114(3) de la loi sur les droits des travailleurs prévoit qu’en cas de violence au travail, y compris de harcèlement sexuel, commise par un travailleur ou un tiers, l’employeur verra sa responsabilité engagée s’il ne prend pas de dispositions pour empêcher ou faire cesser la violence alors qu’il en avait connaissance ou qu’il il aurait dû en avoir connaissance. Le gouvernement indique en outre que, conformément aux articles 61(2)(a) et 70 de la loi sur les droits des travailleurs, un travailleur maltraité par son employeur peut estimer que son emploi prend et prétendre à une indemnité de départ équivalente à trois mois de salaire par année de service. La commission note qu’au-delà de la cessation des relations de travail, d’autres recours peuvent parfois être plus appropriés en cas de violence et de harcèlement, tels que la réintégration, l’indemnisation des dommages et des dépens et frais de justice, et les ordonnances exigeant qu’il soit mis fin à certains comportements ou que des politiques soient modifiées. La commission prie le gouvernement de fournir des exemples de réparations accordées aux victimes dans des cas spécifiques de violence et de harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre (par exemple, dans le cadre de règlements de litiges ou de décisions judiciaires). La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il existe des dispositions législatives et réglementaires nationales prévoyant d’autres réparations, au-delà de la résiliation du contrat de travail, en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

Article 10, alinéa c). Protection de la vie privée et de la confidentialité. Le gouvernement se réfère au paragraphe 11 du Code de déontologie des fonctionnaires, qui oblige ces derniers à ne pas divulguer les informations et documents obtenus dans l’exercice de leurs fonctions officielles. La commission note en outre qu’aux termes de l’article 154(e) de la loi sur les relations d’emploi, les procédures disciplinaires doivent prévoir la confidentialité des débats, des dépositions de témoins et des documents, sans distinction ou discrimination aucune. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger la vie privée des personnes concernées et la confidentialité, dans la mesure du possible et selon qu’il convient, dans les cas de violence et de harcèlement traités par d’autres mécanismes et procédures (tels que le règlement des différends et les procédures judiciaires).

Article 10, alinéa d). Sanctions. La commission note que, conformément à l’article 114(5) de la loi sur les droits des travailleurs, l’auteur de violences ou de harcèlement commet une infraction passible, en cas de condamnation, d’une amende n’excédant pas 100 000 roupies mauriciennes et d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à cinq ans. L’article 26(11) de la loi sur l’égalité des chances prévoit la même sanction pour les personnes reconnues coupables de harcèlement sexuel. La commission note également qu’en cas de faute, les articles 157 à 161 de la loi sur les relations d’emploi prévoient des sanctions, qui peuvent prendre la forme d’un avertissement oral, d’un avertissement écrit, d’un dernier avertissement écrit, d’une suspension sans solde ou d’un renvoi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les sanctions imposées en application de l’article 114(5) de la loi sur les droits des travailleurs et de l’article 26(11) de la loi sur l’égalité des chances dans des affaires de violence et de harcèlement dans le monde du travail, ainsi que les critères retenus pour déterminer la sévérité des sanctions; et ii) l’application, dans des affaires de violence et de harcèlement, des sanctions prévues par la loi sur les relations d’emploi en cas de faute et, le cas échéant, les sanctions concrètes imposées.

Article 10, alinéa f). Violence domestique. La commission note que, d’après le gouvernement, le ministère de l’Égalité des genres et de la Protection de la famille prend des mesures pour: 1) fournir un soutien psychosocial aux victimes de violence domestique, afin d’en diminuer l’impact sur le monde du travail; et 2) mener des campagnes sur le lieu de travail, afin de sensibiliser les employeurs et les salariés aux effets de la violence domestique sur le lieu de travail, d’informer les salariés des services et procédures dont ils disposent pour obtenir une ordonnance de protection et attirer l’attention des employeurs sur le fait qu’il est important d’accorder aux salariés des congés leur permettant d’aller jusqu’au bout de ces procédures. La commission note en outre que, conformément à l’article 3 de la loi sur la protection contre la violence domestique, une ordonnance de protection peut avoir pour effet d’interdire au conjoint défendeur de se présenter sur le lieu de travail du conjoint lésé. La commission prie le gouvernement: i) de fournir des informations sur les effets des campagnes de sensibilisation, y compris le nombre de personnes sensibilisées, et d’indiquer s’il existe des informations sur les congés accordés aux victimes de violence domestique; et ii) de fournir des informations sur les résultats de l’application de l’article 3 de la loi sur la protection contre la violence domestique, y compris le nombre d’ordonnances de protection émises qui concernent le lieu de travail. Elle le prie également de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour reconnaître et prendre en compte les effets de la violence domestique dans le monde du travail (telles que des modalités de travail flexibles, une protection temporaire contre le licenciement ou l’inclusion de la violence domestique dans les évaluations des risques).

Article 10, alinéa g). Droit de se retirer d’une situation de travail et devoir d’information de la direction. La commission note que: 1) l’article 12 de la loi sur la SST oblige l’employeur à mettre en place des procédures en cas de danger grave et imminent pour un salarié, y compris à permettre à celui-ci de cesser de travailler et de se mettre immédiatement en lieu sûr, et que par conséquent, un salarié qui a cessé de travailler conformément à de telles procédures n’est passible ni de poursuites civiles ou pénales ni de mesures disciplinaires; et 2) l’article 14(1)(h) dispose qu’au travail, un salarié est tenu de signaler à son employeur ou au représentant de celui-ci toute situation dont il a des motifs de penser qu’elle est susceptible de présenter un risque pour sa sécurité ou sa santé. La commission prie le gouvernement d’indiquer si le droit prévu par l’article 12 de la loi sur la SST couvre les cas où il existe des motifs raisonnables de penser qu’il y a un danger imminent et grave pour la vie, la santé ou la sécurité d’un travailleur en raison de violence et de harcèlement.

Article 11, alinéa a). Prise en compte de la violence et du harcèlement dans les politiques pertinentes. La commission note que le gouvernement se réfère à la politique nationale en matière de SST et indique que le Conseil consultatif pour la sécurité et la santé au travail traite de questions liées à la sécurité, à la santé au bien-être des salariés ou de toute personne dont les activités professionnelles peuvent avoir des conséquences pour sa sécurité, sa santé et son bien-être. Le gouvernement se réfère également à la Stratégie nationale et au Plan d’action pour l’élimination de la violence fondée sur le genre, qui prévoit des mesures visant à éliminer ce type de violence. La commission note que ces politiques ne semblent pas prévoir expressément des mesures spécifiques liées à la violence et au harcèlement dans le monde du travail. La commission prie le gouvernement d’indiquer si d’éventuelles mesures visant tout particulièrement à lutter contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail ont été prises ou envisagées dans le cadre des politiques pertinentes, notamment dans le cadre de la politique nationale en matière de SST ou du Conseil consultatif pour la sécurité et la santé au travail, et de la Stratégie nationale et du Plan d’action pour l’élimination de la violence fondée sur le genre, ou s’il a prévu d’étendre d’autres mesures au monde du travail.

Article 11, alinéas b) et c). Orientations, outils de formation et campagnes de sensibilisation. La commission prend dûment note des diverses mesures sur lesquelles le gouvernement donne des informations, notamment: 1) les séances d’information organisées par le ministère de l’Égalité des genres et de la Protection de la famille à l’intention de 17 autres ministères et du secteur privé; 2) la mise au point par la Commission de l’égalité des chances de campagnes de sensibilisation, de lignes directrices et de codes sur la promotion de l’égalité des chances à l’intention des travailleurs, des employeurs et du grand public; 3) les formations dispensées aux policiers concernant la convention; 4) l’action des inspecteurs du travail s’agissant de sensibiliser les travailleurs et de déterminer les obligations des employeurs en matière de violence et de harcèlement dans le cadre de leurs inspections; et 5) les campagnes de l’Unité de prévention de la criminalité destinées à sensibiliser le grand public à la convention. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts et à continuer de fournir des informations sur les orientations, les formations et les activités de sensibilisation proposées, y compris des données sur le niveau de participation des hommes et des femmes à ces initiatives, ainsi que sur les mesures prises pour veiller à ce qu’elles soient proposées sous des formes accessibles, selon le cas. La commission demande également au gouvernement s’il a envisagé d’élaborer des documents d’orientation qui compileraient les principales règles juridiques applicables aux cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail.