Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Kazakhstan (Ratification: 2001)

La commission prend note des observations du Syndicat des travailleurs du secteur de l’énergie et des combustibles (FEWU) reçues le 30 août 2023.

Article 1, alinéa a) de la convention. Définition de la notion de rémunération. La commission note que, en réponse à son commentaire précédent, le gouvernement réitère dans son rapport que, conformément à l’article 1(37) du Code du travail, la rémunération est un salaire qui dépend des qualifications du travailleur, ainsi que de la complexité, de la quantité, de la qualité des tâches effectuées et des conditions de travail, y compris les rétributions compensatoires et les primes incitatives; et que, conformément à l’article 113 du Code du travail, les salaires sont fixés et payés en espèces dans la monnaie nationale au moins une fois par mois, au plus tard dans les dix premiers jours du mois suivant. Le gouvernement indique que les salaires sont donc constitués de paiements dus au titre d’heures supplémentaires, d’indemnités, d’allocations et de compléments de salaire liés à des conditions de travail particulières, etc. La commission prend bonne note des indications du gouvernement, mais observe qu’il n’est toujours pas clair si l’expression «paiement du salaire» visée à l’article 22.1(5) du Code du travail inclut les autres avantages, versés directement ou indirectement par l’employeur au travailleur, qui découlent de l’emploi du travailleur, tels que les primes ou autres indemnités (pour le coût de la vie, les responsabilités familiales, les voyages, le logement, etc.), mais aussi les augmentations fondées sur l’ancienneté ou la situation de famille, ou encore les avantages en nature (tels que la fourniture d’uniformes, de nourriture ou de bons d’alimentation, d’une voiture de fonction, etc.) Elle rappelle qu’aux fins d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la convention donne une définition large de la rémunération, qui comprend non seulement «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum», mais aussi «tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature» (article 1 a)). La commission demande de nouveau au gouvernement de préciser si dans l’expression «paiement du salaire» au sens de l’article 22.1(5) du Code du travail, le salaire versé englobe les autres avantages.

Article 1, alinéa b). Cadre législatif. Travail de valeur égale. La commission rappelle que, dans son observation de 2016, tenant compte d’une traduction en anglais du Code du travail nouvellement adopté le 3 novembre 2015, elle avait «noté avec satisfaction» que ce nouveau code prévoyait que tout salarié avait droit à «un paiement égal pour un travail de valeur égale, sans discrimination aucune» (article 22.1(15), italiques ajoutés). Elle note toutefois: 1) que le gouvernement indique désormais dans son rapport que les articles 22.1(15) et 23.2(28) du Code du travail prévoient «un salaire égal pour un travail égal» (italiques ajoutés); et 2) qu’une copie du texte du Code du travail actuel disponible sur NATLEX (la base de données du BIT sur les législations nationales du travail) en langue russe semble employer la même formulation. La commission souligne que, si tel est le cas, ces dispositions sont d’une portée plus étroite que ne l’est le principe de la convention. Elle rappelle que la notion de «travail de valeur égale» est au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et de la promotion de l’égalité. En raison d’attitudes et de stéréotypes anciens concernant les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés de manière prédominante ou exclusivement par des femmes (par exemple les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par les hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction). Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont souvent sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. La notion de «travail de valeur égale» est cruciale pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe qui existe sur le marché du travail de presque tous les pays car elle permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). Compte tenu des éléments qui précèdent, la commission demande au gouvernement: i) d’apporter des précisions sur le sens des termes utilisés aux articles 22.1(15) et 23.2(28) du Code du travail; ii) de préciser comment ces articles donnent pleinement effet sur le plan législatif au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (ce qui permet de comparer non seulement des emplois similaires, mais aussi des emplois de nature totalement différente); et iii) de fournir des exemples de décisions judiciaires fondées sur ces dispositions et mettant en œuvre le principe de la convention.

Article 2. Salaires minima. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le salaire minimum correspond aux normes sociales minimales, conformément à l’article 104 du Code du travail. Le salaire mensuel minimum, fixé chaque année par la loi de finances nationale pour l’exercice correspondant, ne doit pas être inférieur au minimum vital; il ne doit pas inclure les autres versements et avantages, les indemnités et paiements sociaux, les primes et autres paiements incitatifs; il doit être payé en proportion du temps travaillé; et il doit être identique dans l’ensemble du pays. Le gouvernement indique qu’il œuvre actuellement à la ratification de la convention (no 131) sur la fixation des salaires minima, 1970. Tout en prenant note de cette information, la commission constate que le gouvernement n’a toujours pas précisé les types d’emplois et les secteurs couverts par le régime du salaire minimum. En ce qui concerne le rôle des partenaires sociaux dans le processus de fixation du salaire minimum, le gouvernement indique que le droit d’initiative législative appartient au Président de la République et aux membres du Parlement. Toutefois, conformément à l’article 20 de la loi sur les actes juridiques, afin de faire participer les organisations à but non lucratif et les citoyens au processus d’élaboration des projets de loi concernant les droits, les libertés et les obligations des citoyens, des conseils publics ont été créés dans chaque organisme d’État. Le conseil public est composé de représentants d’organes de l’État, d’entités parapubliques et d’organisations à but non lucratif, ainsi que de citoyens. Le gouvernement indique en outre que des consultations publiques sont organisées, tous les textes législatifs réglementaires étant publiés sur un portail Internet en vue d’un débat public, afin de prendre en compte les points de vue des différents groupes de la population. En outre, en fonction des particularités des relations sociales à réglementer, des auditions publiques sont organisées sur les différents projets de loi. Le gouvernement indique que, compte tenu des éléments susmentionnés, il a créé un cadre juridique permettant aux parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, de participer à l’élaboration de la législation réglementaire et de soumettre des observations et des propositions à ce sujet. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) la méthode et les critères utilisés, lors de la fixation des salaires minima des travailleurs conformément à l’article 104 de la loi sur le travail, pour faire en sorte que les taux soient fixés sur la base de critères objectifs, sans préjugés sexistes, et que le travail dans les secteurs à forte proportion de femmes ne soit pas sous-évalué par rapport aux secteurs dans lesquels les hommes sont majoritairement employés;ii) toute évolution concernant la couverture et les taux des salaires minima; iii) toute mesure envisagée, y compris en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour fixer un taux de salaire minimum national qui s’appliquerait de manière égale à tous les secteurs et à toutes les catégories de travailleurs; et iv) des informations statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum dans différents lieux de travail.

Article 3. Évaluation objective des emplois. En réponse à la demande de la commission, le gouvernement indique que la législation du travail de la République du Kazakhstan garantit un salaire égal pour un travail égal (c’est-à-dire pour un travail de durée, d’intensité et de complexité égales) et n’autorise aucune discrimination en matière de rémunération fondée sur quelque motif que ce soit, y compris le sexe. Il indique que pour faire en sorte que les salariés, y compris les femmes, perçoivent un salaire égal pour un travail égal, le Code du travail a été modifié en mai 2020 (article 23.2(28)) pour accroître la responsabilité des employeurs en les obligeant à veiller à ce que les salariés reçoivent un salaire égal pour un travail égal, ainsi que des conditions de travail égales sans aucune discrimination (ce qui renforce l’article 22.1(15), qui établit que ce même principe est un droit pour les salariés). Le gouvernement indique que le salaire mensuel d’un salarié varie en fonction de ses qualifications, de la complexité, de la quantité et de la qualité du travail effectué, ainsi que des conditions de travail. L’article 107 du Code du travail prévoit que le salaire d’un travailleur est défini dans le contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération existants de l’employeur. Il indique en outre que les salaires sont les mêmes pour les hommes et les femmes qui exercent un travail présentant les mêmes caractéristiques, compte tenu des qualifications et du lieu de travail, et que si une femme occupe le même poste qu’un homme, dans les mêmes conditions de travail, avec les mêmes caractéristiques, elle perçoit alors le même salaire qu’un homme. Enfin, le gouvernement indique que les personnes qui s’estiment victimes de discrimination dans le domaine du travail ont le droit d’intenter une action auprès des tribunaux ou d’autres autorités, conformément aux modalités définies dans la législation. Compte tenu des éléments exposés ci-dessus, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment, dans la pratique, il s’assure que les systèmes de rémunération existants de l’employeur sont établis sur la base de critères entièrement objectifs et non discriminatoires, exempts de préjugés sexistes. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation entreprise au sujet de la notion de «travail de valeur égale» et de promotion de l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois.

Articles 2 et 4. Négociation collective. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement, en réponse à sa demande précédente, selon laquelle le système de rémunération est déterminé par les termes du contrat de travail, de la convention collective et/ou des «statuts de l’employeur», conformément à l’article 107 du Code du travail. Le gouvernement indique en outre que l’Accord général entre le gouvernement, les associations nationales d’employeurs (syndicats) et les associations syndicales nationales (syndicats) pour 2021-2023 est actuellement appliqué, et que les parties sont convenues de prendre des mesures pour mettre en œuvre le «concept de politique familiale et de genre» à l’horizon 2030, qui vise à garantir l’égalité de droits et de chances ainsi que l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Rappelant le rôle important que jouent les partenaires sociaux pour donner effet au principe de la convention dans la pratique, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, en collaboration avec les partenaires sociaux, et sur les résultats de ces initiatives, y compris dans le cadre de l’Accord général de 2021-2023; et ii) copie du texte de toute convention collective en vigueur contenant des dispositions prévoyant explicitement l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au 1er septembre 2023, aucune violation de la législation relative au principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale n’avait été relevée par les inspecteurs nationaux du travail. La commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission a également conscience des difficultés auxquelles se heurtent les inspecteurs du travail pour identifier les cas de discrimination salariale ou pour déterminer si une rémunération égale est versée pour un travail de valeur égale, en particulier lorsque les femmes et les hommes n’effectuent pas le même travail. La commission prie le gouvernement: i) de prendre des mesures pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail, des magistrats, ainsi que des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations en ce qui concerne le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, par des activités de formation et de sensibilisation; et ii) d’examiner si les dispositions matérielles et procédurales applicables permettent, dans la pratique, de faire aboutir les plaintes.