Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Islande (Ratification: 1958)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre femmes et hommes. Dans le prolongement de son commentaire précédent, la commission note que la loi no 150/2020 sur l’égalité de statut et de droits indépendamment du genre, promulguée le 5 janvier 2021, a abrogé la loi no 10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre femmes et hommes. Elle constate que, dans son rapport, le gouvernement souligne que l’objectif de la loi no 150/2020 est «d’empêcher la discrimination fondée sur le genre et d’assurer l’égalité des genres ainsi que l’égalité des chances pour tous les genres dans toutes les sphères de la société». La commission note avec intérêt que cet objectif sera atteint, entre autres, en «luttant contre la discrimination salariale […] notamment en veillant à ce que les entreprises et les institutions remplissent les conditions pour l’obtention de la certification de l’égalité de rémunération ou de la confirmation de l’égalité de rémunération» (article 1). À cet égard, la commission note que, en vertu de la loi, une entreprise ou institution qui emploie, en principe, 25 salariés ou plus en moyenne par an, doit obtenir une certification de l’égalité de rémunération à l’issue d’un audit mené par un organe de certification qui confirme que le système d’égalité de rémunération de l’entreprise ou de l’institution et sa mise en œuvre sont conformes aux prescriptions de la norme ÍST 85:2012 sur l’égalité de rémunération (les entreprises ou institutions comptant entre 25 et 49 salariés ont la possibilité de demander plutôt une confirmation de l’égalité de rémunération délivrée par la direction de l’égalité sur présentation de la documentation démontrant que leurs systèmes d’égalité de rémunération ne favorisent pas la discrimination salariale fondée sur le genre). À cet égard, la commission note avec intérêt que, en application de la loi no 151/2020 sur l’administration des questions en matière d’égalité, la direction de l’égalité a pour mission, entre autres, «d’œuvrer à l’élimination des inégalités de rémunération, en particulier de celles fondées sur le genre» conformément à la loi no 150/2020. Elle observe également que, dans le neuvième rapport périodique qu’il a présenté au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, le gouvernement a indiqué: 1) qu’il était estimé que la certification et la confirmation de l’égalité de rémunération concerneraient environ 1 200 entreprises et institutions et 150 000 employés, soit environ 75 pour cent de la main-d’œuvre islandaise; et 2) qu’à la fin du mois d’août 2021, un total de 312 entreprises et institutions avaient mis en œuvre la norme sur l’égalité de rémunération et obtenu la certification, ce qui représentait environ 64 pour cent des salariés initialement concernés par la disposition (CEDAW/C/ISL/9, 29 décembre 2021, paragr. 86 et 190). La commission note que les certifications et les confirmations de l’égalité de rémunération doivent être renouvelées tous les trois ans. Par ailleurs, selon le gouvernement, la norme sur l’égalité de rémunération peut contribuer à une meilleure compréhension des conditions salariales neutres du point de vue du genre, mais elle ne traite pas la question de la ségrégation liée au genre sur le marché au travail car elle n’est pas conçue pour remédier aux différences de rémunération entre les entreprises et institutions. Il s’agit avant tout d’un outil administratif prévu pour instaurer et maintenir l’égalité de genre dans les systèmes de rémunération de chaque entreprise et institution. Le gouvernement ajoute que des statistiques montrent que l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est réduit entre 2010 et 2019 malgré le fait que la norme sur l’égalité de rémunération n’ait été que partiellement mise en œuvre. Pendant cette période, la différence de revenu total est passée de 32,9 à 25,5 pour cent; l’écart de rémunération non ajusté est passé de 17,5 à 13,9 pour cent; et l’écart de rémunération ajusté est passé de 6,2 à 4,3 pour cent. D’après le gouvernement, la principale raison justifiant l’écart de rémunération non ajusté est la ségrégation liée au genre sur le marché au travail et la possible sous-évaluation des secteurs de l’emploi dans lesquels les femmes sont majoritaires. À cet égard, le gouvernement indique qu’un groupe de travail a été nommé, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’examiner ces questions. La commission note que ce groupe devait présenter, avant la fin de 2023, ses propositions de mesures pour la réévaluation des fonctions majoritairement féminines et l’élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission demande au gouvernement: i) de fournir des informations détaillées sur les propositions du groupe de travail visant à éliminer l’écart de rémunération entre femmes et hommes et sur les résultats obtenus à cet égard; ii) d’indiquer le nombre d’entreprises et d’institutions qui ont reçu la certification ou la confirmationde l’égalité de rémunération (ainsi que le nombre et la proportion de salariés concernés); et iii) de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées par la direction de l’égalité en vue d’éliminer les inégalités de rémunération fondées sur le genre.

Travail de valeur égale et portée de la comparaison. En réponse au commentaire précédent de la commission, le gouvernement indique que, au titre de l’article 6 de la loi no 150/2020, qui a abrogé la loi no 10/2008, le principe de l’égalité de rémunération n’est plus limité aux situations dans lesquelles les hommes et les femmes travaillent pour le même employeur, car cet article dispose qu’«ils recevront une rémunération égale et bénéficieront de conditions d’emploi égales pour le même travail ou un travail de valeur égale». La commission note avec intérêt ces informations, qui répondent à sa demande précédente.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Faisant suite à son commentaire précédent, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre de la mise en œuvre de la norme sur l’égalité de rémunération, les employeurs sont tenus d’utiliser un système d’évaluation des emplois non genré. À cet égard, la commission note avec intérêt: 1) qu’en vertu de l’article 8 de la loi no 150/2020, les emplois sont évalués en fonction des responsabilités, de la charge de travail, des compétences et des conditions de travail; et 2) que le gouvernement propose gratuitement un outil de classification des emplois à tous les employeurs des secteurs public et privé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’utilisation de l’outil de classification des emplois par les employeurs des secteurs public et privé; et ii) toutes études menées ou tous exercices entrepris en vue de déterminer l’influence de l’évaluation des emplois sur la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle six affaires relatives à l’égalité de rémunération ont été portées devant la Commission des plaintes en matière d’égalité entre juin 2019 et décembre 2022. Dans deux des cas, celle-ci a jugé que la loi no 10/2008 ou la loi no 150/2020 avaient été enfreintes et, dans deux autres cas, elle a décidé qu’aucune infraction n’avait été commise. Une affaire a été classée et la dernière demande a été retirée par le requérant. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur toutes décisions concernant la question de l’inégalité de rémunération fondée sur le genre qui auraient été rendues par la Commission des plaintes en matière d’égalité ou les tribunaux.