Observation (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Allemagne (Ratification: 1956)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 31 août 2023.

Article 2 de la convention. Transparence de salaire. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour sensibiliser et accompagner les entreprises dans l’application de la loi portant promotion de la transparence de la rémunération entre femmes et hommes (loi sur la transparence de la rémunération), 2017, telle que modifiée (EntgTranspG). En ce qui concerne les seuils fixés par la loi pour l’application de ses dispositions, le gouvernement indique qu’en 2021, l’Allemagne comptait 21 300 entreprises de 200 travailleurs ou plus et 7 416 entreprises de 500 travailleurs ou plus. Le gouvernement ajoute que le Tribunal fédéral du travail (BAG) a renforcé le principe de l’égalité de rémunération énoncé dans la loi par plusieurs jugements qui ont fait date, en particulier le 16 février 2023, lorsqu’il a statué que le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale entre femmes et hommes s’applique indépendamment des différentes tactiques de négociation employées par les salariés ou du fait que le salarié homme a pris la suite d’un salarié mieux rémunéré qui occupait précédemment le poste en question (jugement 8 AZR 450/21). Le gouvernement ajoute que le deuxième processus d’évaluation de l’application effective de la loi a été réalisé en août 2023 et servira de base à l’amélioration prévue de la loi, notamment pour assurer la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations de l’Union européenne (UE) dans la législation nationale d’ici au 7 juin 2026. À cet égard, la commission note que, dans ses observations, la DGB indique que la loi sur la transparence de la rémunération est structurée de manière incohérente dans des domaines cruciaux et ne satisfait pas les conditions requises pour atteindre son véritable but. Selon la DGB, les principales conclusions de la deuxième évaluation de l’application effective de la loi sont les suivantes: 1) la connaissance de la loi est en recul; 2) des informations divergentes sont fournies aux employeurs et aux comités d’entreprise, ce qui montre que les processus internes à l’entreprise n’ont toujours pas été clarifiés; et 3) la majorité des entreprises ne remplissent pas leurs obligations en matière de communication d’informations. En conséquence, la DGB prône l’instauration de procédures obligatoires d’évaluation des rémunérations, ainsi que l’élargissement du champ d’application de la loi en corrélation avec les dispositions de la directive de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, qui comprend des dispositions: 1) pour faire appliquer l’obligation de communication d’informations et les procédures d’évaluation; 2) pour étendre l’obligation de communication d’informations aux entreprises de plus de 100 travailleurs; et 3) pour accorder à tous les travailleurs le droit de demander des informations. La commission veut croire que le gouvernement poursuivra ses efforts de sensibilisation à la loi sur la transparence de la rémunération et de renforcement de son application effective, notamment en ce qui concerne l’obligation de communication d’informations qui incombe aux entreprises. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) tout ajustement apporté à la loi sur la transparence de la rémunération à la suite de la deuxième évaluation de son application effective, y compris en vue d’élargir son champ d’application pour mettre en œuvre la directive de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations; ii) toute évaluation effectuée sur le niveau de conformité avec l’obligation légale de communication d’informations sur l’égalité de genre et l’égalité de rémunération au niveau de l’entreprise; ainsi que iii) toute mesure prise pour améliorer l’application de la loi, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives à ses dispositions et aux voies de recours disponibles, et pour remédier aux écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.

Articles 2 et 3. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, selon lesquelles, en 2022, l’écart de rémunération horaire entre femmes et hommes est resté élevé, étant estimé à 19 pour cent dans le secteur privé, contre 6 pour cent dans le secteur public. D’importantes variations persistent d’une région à l’autre (19 pour cent dans la partie occidentale du pays, contre 7 pour cent dans la partie orientale). Par ailleurs, en 2022, les écarts de rémunération entre femmes et hommes restaient particulièrement importants dans les secteurs scientifiques et techniques (27 pour cent), les services financiers et d’assurance (27 pour cent), l’information et la communication (22 pour cent) et l’industrie manufacturière (21 pour cent). Pour ce qui est des catégories professionnelles, dans le secteur privé, l’écart de rémunération horaire entre les femmes et les hommes atteignait 29 pour cent chez les cadres, 24 pour cent chez les techniciens et professions intermédiaires, et 21 pour cent dans les professions libérales. Le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est largement dû aux périodes d’interruption pour raisons familiales et au travail à temps partiel de longue durée. Les interruptions d’emploi pour raisons familiales sont la principale cause de déviation des trajectoires professionnelles, avec des conséquences sur les qualifications, les revenus du travail et la sécurité de la retraite. La commission renvoie, à cet égard, à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, sur la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs actions de sensibilisation aux causes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes ont été menées et des pistes d’action possibles recherchées, mais regrette l’absence d’informations sur les résultats du programme «Promouvoir l’égalité salariale – Conseiller, soutenir, renforcer les entreprises» qui s’est achevé en 2023. Le gouvernement indique que le prix de l’égalité de rémunération a été décerné pour la deuxième fois en avril 2023 à des entreprises utilisant des concepts novateurs pour garantir l’égalité de rémunération dans la pratique. La commission prend note que, dans ses observations, la DGB souligne la persistance de l’écart de rémunération élevé entre les femmes et les hommes, la nécessité d’un engagement plus fort de la part du gouvernement fédéral sur cette question, ainsi que la nécessité d’ancrer largement le thème de l’égalité de rémunération dans la société par le biais d’activités de sensibilisation, notamment en vue de rééquilibrer la répartition des tâches du foyer entre les partenaires. La DGB indique que le temps de travail inférieur des femmes par rapport aux hommes, ainsi que les différences de taux de rémunération selon les professions et les secteurs d’activité, sont des causes majeures de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. À cet égard, La commission prend note avec préoccupation que: 1) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Allemagne n’a que légèrement diminué (1 point de pourcentage) depuis 2019 et reste l’un des plus élevés de l’Union européenne (5 points de pourcentage au-dessus de la moyenne de l’Union européenne en 2022); et 2) même avec des qualifications officielles et toutes autres caractéristiques identiques, la différence de rémunération statistiquement mesurable était encore de 7 pour cent, ce qui peut être considéré comme une indication de la discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché de l’emploi. La commission note que, dans ses observations finales de 2023, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies (CEDAW) s’est également déclaré préoccupé par: 1) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui reste important; 2) la concentration des femmes dans les secteurs des services moins rémunérés et dans les emplois temporaires ou à temps partiel, en raison du rôle traditionnel qui leur est dévolu dans la prise en charge des enfants et des membres âgés de la famille; et 3) le fait que l’écart du montant de la retraite entre hommes et femmes ait atteint près de 30 pour cent en 2021 (CEDAW/C/DEU/CO/9, 31 mai 2023, paragr. 43). En conséquence, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour abolir l’écart de rémunération entre femmes et hommes, notamment en s’attaquant aux différences de rémunération qui peuvent être dues à la discrimination fondée sur le genre. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques mises en œuvre à cette fin ainsi que pour remédier à la disparité de genre en matière de pensions; ii) toute évaluation faite de l’impact de ces mesures et toute initiative prise à titre de suivi, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux; et iii) des informations statistiques sur les gains des femmes et des hommes, ventilées par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.