Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Allemagne (Ratification: 1961)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 31 août 2023.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Handicap. La commission salue l’adoption de: 1) la loi du 10 décembre 2019 sur l’allègement de la charge des proches (Angehörigen-Entlastungsgesetz), qui aide les personnes en situation de handicap à suivre une formation régulière en entreprise ou une formation pratique spécialisée sur le marché général du travail; 2) la loi du 2 juin 2021 sur le renforcement de la participation (TeilhStG), portant création à l’échelle nationale de «guichets uniques» chargés de conseiller les entreprises en matière de formation, de recrutement et d’emploi des personnes en situation de handicap lourd; et 3) la loi du 6 juin 2023 portant promotion d’un marché de l’emploi inclusif, qui impose un prélèvement compensatoire nettement plus important aux employeurs qui n’atteignent pas leur quota obligatoire de travailleurs en situation de handicap. Elle prend note en outre de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle les résultats de l’«Étude sur un système de rémunération transparent, durable et tourné vers l’avenir pour les personnes en situation de handicap dans les ateliers protégés et leurs perspectives sur le marché général de l’emploi», qui a été réalisée de 2020 à 2023, sont actuellement examinés en collaboration avec les parties prenantes concernées et constitueront le fondement d’une éventuelle mesure législative. La commission prend note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que le nombre de personnes en situation de handicap grave employées sur le marché libre du travail par des employeurs tenus de le faire a augmenté de 1 pour cent, passant de 1 100 052 en 2020 à 1 111 272 en 2021. Toutefois, la proportion d’employeurs tenus d’employer des personnes en situation de handicap grave qui n’ont pas du tout rempli leur obligation a augmenté, passant de 25,5 pour cent en 2018 à 25,9 pour cent en 2021, tandis que la proportion de ceux qui n’ont que partiellement rempli leur obligation a été estimée à 35,1 pour cent en 2021. Se félicitant des mesures législatives prises pour accroître la participation des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle et au marché de l’emploi, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour faire appliquer de manière effective les dispositions législatives pertinentes, notamment en encourageant les entreprises à respecter leur quota obligatoire d’emploi de personnes en situation de handicap grave et en améliorant l’accès de ces personnes au marché libre du travail; ii) toute évaluation de l’efficacité et de l’impact de ces mesures sur l’emploi des personnes en situation de handicap et toute action de suivi entreprise, y compris à la suite de l’étude menée de 2020 à 2023; et iii) des données statistiques sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe et par environnement de travail (environnement de travail séparé ou marché libre de l’emploi).

Article 1, paragraphe 2. Critères exigés pour un emploi déterminé. Législation et interprétation des juridictions. Faisant suite à ses commentaires précédents concernant l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG), qui dispose que les différences de traitement fondées sur la religion ou les croyances des travailleurs d’une communauté religieuse ne constituent pas une discrimination lorsque ce motif constitue «un critère professionnel justifié pour une religion ou des croyances particulières», la commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle, à la suite de deux décisions de la Cour européenne de justice, les employeurs confessionnels ne sont plus autorisés à donner la préférence aux candidats chrétiens, et l’affiliation religieuse ne peut être exigée que dans les cas où il s’agit d’un «critère professionnel justifié» pour l’emploi en question. La commission prend toutefois note que l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination (ADS) a reçu des demandes de conseils de la part de candidats dont les demandes d’emploi au sein de l’église avaient été rejetées parce qu’ils n’avaient pas la religion requise, portaient un foulard en tant que femme musulmane ou avaient quitté l’église. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’AGG fera l’objet d’une évaluation et la protection juridique améliorée. Elle note qu’en septembre 2023, l’ADS a soumis plusieurs propositions de réforme de la loi, notamment pour reformuler l’exception relative aux critères professionnels fondés sur la religion. Le gouvernement ajoute qu’il est prévu de collaborer avec les Églises pour déterminer dans quelle mesure leur législation du travail peut être alignée sur celle de l’État. Rappelant que les exceptions relatives aux critères exigés pour un emploi déterminé en vertu de l’article 1, paragraphe 2, de la convention doivent être interprétées de manière restrictive et au cas par cas, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application de l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement dans la pratique, y compris toute décision de justice appliquant ou interprétant cette disposition; ainsi que ii) toute modification apportée à ladite disposition.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. Ségrégation professionnelle verticale et horizontale fondée sur le sexe. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs initiatives ont été poursuivies, notamment en collaboration avec les partenaires sociaux, pour sensibiliser aux choix de carrière stéréotypés en fonction du genre, telles que les «Journées filles et garçons», les initiatives «Sans clichés» et «YouCodeGirl». Le gouvernement indique toutefois que le marché de l’emploi continue d’être caractérisé par une ségrégation professionnelle verticale et horizontale fondée sur le genre. Selon les résultats du micro-recensement de 2022, les hommes sont toujours plus susceptibles d’occuper un emploi rémunéré que les femmes, avec un taux d’emploi estimé à 80,6 pour cent en 2022, contre 73,1 pour cent pour les femmes. En outre, 5,5 pour cent d’hommes occupaient des postes de direction en 2022 (contre 2,5 pour cent de femmes) et les hommes étaient nettement surreprésentés dans les catégories «artisans et travailleurs assimilés» (19,1 pour cent d’hommes contre 2,5 pour cent de femmes) et «ouvriers d’usine et conducteurs de machines et assembleurs» (9,7 pour cent contre 2,1 pour cent). D’autre part, 18,4 pour cent de femmes travaillaient comme «employées de bureau» (contre 8,7 pour cent d’hommes) et 18,1 pour cent comme «employées de services ou auxiliaires de vente» (contre 9,5 pour cent d’hommes). En 2022, 19,7 pour cent des hommes et 23,6 pour cent des femmes n’avaient aucune qualification professionnelle. En ce qui concerne la représentation des femmes au sein de la police fédérale, le gouvernement indique qu’en dépit de l’augmentation constante de la proportion de femmes, les candidates ne représentent souvent que 20 à 30 pour cent des postulants. Afin de rendre le service de police plus attrayant pour les femmes, la police fédérale a mis en place des conditions de travail tenant compte des besoins des familles afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. La commission prend en outre note qu’en décembre 2022, 2 365 entreprises s’inscrivaient dans le cadre de la loi de 2015 sur la participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction dans le secteur privé et dans le secteur public (FüPoG I), dont 102 avaient un quota fixe de 30 pour cent de femmes au sein de leur conseil de surveillance. À cet égard, la commission salue l’adoption de la loi du 11 août 2021 portant complément et modification du règlement relatif à la participation égale des femmes aux postes de direction dans le secteur privé et dans le secteur public (FüPoG II), qui vient compléter la FüPoG I par de nombreux règlements, institue une exigence minimale d’au moins une femme dans les conseils d’administration de plus de trois membres en ce qui concerne les sociétés cotées en bourse et les sociétés ayant une représentation paritaire des travailleurs au sein de leurs conseils, et prévoit que les entreprises du secteur privé devront justifier pourquoi elles se sont fixé l’objectif de ne pas nommer de femmes au sein de leur conseil. Les entreprises qui ne déclarent pas d’objectif ou qui ne justifient pas l’objectif zéro seront sanctionnées plus strictement. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la proportion de femmes dans les conseils de surveillance des entreprises du secteur privé qui sont soumises à un quota fixe est passée de 34 pour cent en 2019 à 36,7 pour cent en 2022, tandis que la proportion de femmes dans les conseils de surveillance qui ne sont pas soumis à un quota fixe est nettement plus faible, à savoir 29,3 pour cent. Le gouvernement ajoute qu’en ce qui concerne la fonction publique fédérale, en 2022, la proportion de femmes occupant des postes d’encadrement était d’environ 43 pour cent, alors que les femmes représentaient 54,9 pour cent des effectifs de la fonction publique. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet «des dirigeants à temps partiel dans les plus hautes autorités fédérales» a été lancé en mars 2023 afin d’amener davantage de femmes à des postes de direction, étant donné que seuls 10 pour cent des superviseurs et gestionnaires de haut niveau de la fonction publique travaillent à temps partiel, et que 73 pour cent d’entre eux sont des femmes. La commission prend note que, selon les résultats du micro-recensement de 2022, la moitié des femmes occupées travaillent encore à temps partiel (49,2 pour cent), contre 12,7 pour cent pour les hommes. Elle note également que, dans ses observations, la DGB souligne que le chiffre de 49,2 pour cent comprend à la fois l’emploi à temps partiel soumis à des cotisations de sécurité sociale et l’emploi marginal, ce dernier étant une forme particulièrement précaire du travail à temps partiel des femmes. Selon la DGB, alors que l’Accord de coalition du gouvernement fédéral pour 2021-2025 se fixe pour objectif «de faire en sorte que les mini-jobs ne soient pas utilisés à mauvais escient comme substitut à un emploi régulier ou ne deviennent pas un piège de travail à temps partiel, en particulier pour les femmes», le gouvernement n’a jusqu’à présent fait aucun effort pour limiter ces types d’emploi. La DGB considère en outre que le démantèlement des stéréotypes de genre dans les choix de carrière reste un défi majeur et que, dans l’ensemble, les choses progressent, mais trop lentement, tant dans le secteur privé que dans le secteur public. À cet égard, la commission prend en outre note que, dans ses observations finales de 2023, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) relève avec préoccupation: 1) que les femmes restent sous-représentées dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, dans les domaines non traditionnels et non académiques de l’éducation et de l’université, en partie à cause de la persistance des stéréotypes liés au genre; 2) la persistance de la ségrégation professionnelle horizontale et verticale et la sous-représentation des femmes aux niveaux décisionnels dans les entreprises du secteur privé; et 3) la concentration des femmes dans les emplois temporaires ou à temps partiel, en raison du rôle traditionnel qui leur est dévolu dans la prise en charge des enfants et des membres âgés de la famille (CEDAW/C/DEU/CO/9, 31 mai 2023, paragraphes 41 et 43). La commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle horizontale et verticale fondée sur le genre, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en coopérant notamment avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure législative, politique ou autre mise en œuvre pour améliorer la représentation des femmes dans les domaines d’étude et les professions non traditionnelles et promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre femmes et hommes; ii) les résultats obtenus grâce à ces mesures, notamment pour remédier à la ségrégation professionnelle verticale et horizontale fondée sur le genre, en améliorant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois et à des emplois de niveau supérieur, y compris dans les secteurs où les femmes sont moins représentées, comme les forces de police par exemple; et iii) le taux de participation des femmes et des hommes dans les secteurs de l’éducation, de la formation, de l’emploi et de la profession, ventilé par catégories professionnelles et par postes, dans les secteurs tant public que privé.

Conciliation des responsabilités professionnelles et des obligations familiales. Faisant suite à son commentaire précédent, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de: 1) la loi fédérale du 15 février 2021 sur l’allocation parentale et le congé parental, qui relève le nombre d’heures limite précédemment applicable pour avoir droit à l’allocation parentale à 32 heures, permettant ainsi aux parents qui souhaitent travailler plus d’heures de recevoir une aide par le biais de l’allocation parentale, et qui instaure le «bonus de partenariat» qui est accordé pour une durée maximale de quatre mois supplémentaires aux parents qui à la fois travaillent à temps partiel et reçoivent l’allocation parentale; et 2) la loi du 23 décembre 2022, pour la mise en œuvre de la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, qui prévoit que: a) les employeurs qui ne respectent pas le souhait d’un parent de réduire ou de répartir les heures de travail pendant le congé parental seront tenus de justifier leur décision; et b) l’ADS sera chargée des questions relatives à la discrimination lorsque les travailleurs qui sont parents et aidants estiment qu’ils ont été désavantagés au motif d’avoir demandé à bénéficier de leurs droits en vertu de la directive de l’Union européenne ou pour avoir exercé ces droits. À cet égard, la commission prend note qu’en 2022, l’ADS a commandé une étude sur l’ampleur et les formes de discrimination subies par les travailleurs ayant un rôle d’aidant dans le cadre de la maternité, du congé parental et de la prise en charge des proches, ainsi qu’un rapport juridique sur la protection contre la discrimination à l’égard des aidants familiaux. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il s’engage à augmenter davantage tant la durée des prestations pour les pères que leur participation au congé parental et à l’allocation parentale. À cet égard, la commission note que, dans ses observations, la DGB souligne qu’il faut encore poursuivre les réformes, car des différences importantes entre femmes et hommes persistent dans la pratique. Les évaluations des statistiques relatives à l’allocation parentale pour 2022 ont montré que, depuis son instauration, plus de 98 pour cent des mères ayant droit à l’allocation parentale en ont systématiquement fait la demande, la plupart d’entre elles pour une durée supérieure à dix mois. En 2021, le pourcentage de pères demandant l’allocation parentale était estimé à 43,5 pour cent; cependant, environ trois quarts des pères ne prennent pas plus de deux mois de congé parental. La DGB souligne que la proposition figurant dans l’Accord de coalition pour 2021-2025 d’autoriser un congé de paternité rémunéré (ou un congé de second parent rémunéré) de dix jours ne s’est pas encore concrétisée, alors qu’elle donnerait l’impulsion positive nécessaire pour faire évoluer la culture d’entreprise et contribuerait à sensibiliser les employeurs au fait qu’il serait bien que les couples partagent les responsabilités professionnelles et familiales. En ce qui concerne la proportion élevée et persistante de femmes occupant un emploi à temps partiel, la DGB souligne également que cette proportion est fortement corrélée à l’âge: alors qu’un tiers seulement des femmes salariées âgées de 15 à 35 ans travaillent à temps partiel, ce chiffre grimpe invariablement à plus de 50 pour cent chez les femmes âgées de 35 à 65 ans. La forte proportion de femmes salariées exerçant un travail à temps partiel parallèlement à leurs obligations familiales est l’expression d’un problème structurel lié à la répartition inégale des activités rémunérées et des services de soins non rémunérés entre les femmes et les hommes, et à la difficulté de concilier les obligations familiales et l’emploi rémunéré. À cet égard, la commission prend note que le programme d’action «Égalité de genre sur le marché du travail, créer des perspectives» (GAPS), qui a été lancé en 2022, fixe des objectifs qui visent tout particulièrement à améliorer le partage à parts égales du travail rémunéré et des activités de soins non rémunérées. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application de la loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental et de la loi portant application de la directive de l’Union européenne concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans la pratique, y compris leur impact sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, ainsi que sur la prévention et l’élimination de la discrimination à l’égard des mères et des femmes qui s’occupent de membres de la famille; ii) les mesures prises pour accroître les possibilités offertes aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, en particulier aux femmes, d’avoir davantage d’heures de travail ou de travailler à temps plein, s’ils le souhaitent, et l’impact de ces mesures; et iii) les activités de sensibilisation entreprises, notamment auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, pour faire reculer les idées préconçues selon lesquelles la responsabilité des activités du soin et des services à la personne incomberait essentiellement aux femmes.

Anonymisation des candidatures à un emploi. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’administration fédérale, l’ADS, ainsi que certains Länder et certaines municipalités recourent à des procédures d’anonymisation des candidatures. Le gouvernement ajoute que le recours à de telles procédures dans le secteur privé est soumis à la décision des employeurs et qu’aucune information n’est disponible sur les résultats obtenus à la suite des projets pilotes mis en œuvre à cette fin. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre de procédures d’anonymisation des candidatures mises en œuvre dans l’administration publique, au niveau fédéral, à celui des Länder et des municipalités, ainsi que dans le secteur privé, dans la mesure du possible; ii) toute évaluation de leur impact, en particulier compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes sur le marché du travail et du faible taux d’emploi des travailleurs issus de l’immigration; et iii) toute mesure envisagée, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux, pour intensifier la mise en œuvre des procédures d’anonymisation des candidatures dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. Organismes œuvrant pour l’égalité. La commission se félicite de l’adoption de la loi du 23 mai 2022 portant modification de la loi générale sur l’égalité de traitement, qui renforce la position de l’ADS en créant le Commissariat fédéral indépendant à la lutte contre les discriminations. Observant que la première Commissaire a été nommée en juillet 2022, la commission note que cette dernière: 1) doit être associée à toutes les activités planifiées qui concernent ses tâches, et peut soumettre des propositions au gouvernement fédéral; 2) informe les ministères fédéraux en ce qui concerne les questions qui sont d’une importance politique fondamentale; 3) peut demander aux parties de soumettre des déclarations dans les cas où une personne s’est adressée à l’ADS en raison d’un cas de discrimination et que l’agence cherche à parvenir à un règlement à l’amiable entre les parties; et 4) doit recevoir toutes les informations nécessaires et être soutenue dans l’accomplissement de ses tâches par le gouvernement fédéral (article 28 de la loi). Dans ses observations, la DGB souligne l’absence de contrôle de l’application de la loi générale sur l’égalité de traitement et se félicite que le gouvernement ait l’intention de remédier aux déficits de protection existants, d’accroître la protection juridique et d’élargir le champ d’application de la loi. La DGB estime que la réforme de la loi, qui a été annoncée dans l’Accord de coalition pour 2021-2025, aurait dû être réalisée depuis longtemps et doit être rapidement engagée et mise en œuvre. À cet égard, la commission prend note que, en septembre 2023, l’ADS a soumis plusieurs propositions de réforme de la loi, notamment pour: 1) étendre le délai de dépôt des plaintes pour discrimination de deux à douze mois; 2) alléger la charge de la preuve pour les personnes alléguant une discrimination; 3) établir des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives en cas de discrimination; et 4) accorder à l’ADS le pouvoir d’intenter une action en justice pour le compte des parties intéressées. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour modifier la loi générale sur l’égalité de traitement, en particulier en vue de garantir son application effective; ii) les activités de l’ADS et de la Commissaire fédérale indépendante à la lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, y compris toute mesure envisagée en vue d’étendre les attributions de cet organisme de manière à y inclure la conduite d’enquêtes et l’action devant les tribunaux; et iii) toute affaire de discrimination dans l’emploi ou la profession que l’inspection du travail, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes ont eu à connaître, ainsi que les sanctions imposées dans ce cadre.