Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019 - Afrique du Sud (Ratification: 2021)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Elle prend note également des observations de la Fédération internationale des ouvriers du transport (FIT) et du Syndicat national des métallurgistes d’Afrique du Sud (NUMSA), ainsi que de celles du Congrès des syndicats sudafricains (COSATU), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Articles 1, 4, paragraphe 2, et 7 de la convention. Définition et interdiction de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. La commission note que le gouvernement se réfère dans son rapport à plusieurs dispositions législatives tendant à définir ou interdire la violence et le harcèlement. Le gouvernement présente les informations suivantes: 1) le harcèlement peut être traité en vertu de la loi no 66 de 1995 sur les relations professionnelles, du fait qu’il peut être assimilé à une «pratique déloyale en matière de travail» (s’il intervient dans le contexte d’une promotion, d’une rétrogradation, d’une période d’essai, d’une formation ou de la fourniture de prestations) ou alors s’il est associé à un «licenciement abusif» (fondé sur des motifs discriminatoires), deux situations auxquelles les employés ont le droit de ne pas être soumis (articles 185 et 186 de la loi sur les relations professionnelles); 2) la loi no 55 de 1998 sur l’équité dans l’emploi interdit, en tant que forme de «discrimination injustifiée», le harcèlement fondé sur les motifs de la race, le genre, le sexe, la grossesse, l’état civil, l’origine ethnique ou sociale, la couleur, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la conscience, les croyances, la culture, la langue et la naissance, ainsi que sur les responsabilités familiales, le statut VIH ou l’opinion politique (article 6); et 3) si ladite loi ne fournit pas de définition du terme «harcèlement», on en trouve une en revanche dans le Code de bonnes pratiques de 2022 sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail (ci-après «Code de bonnes pratiques»), adopté suite à l’article 54 de cette loi, qui définit le terme «harcèlement» comme «tout comportement non désiré, qui porte atteinte à la dignité ou crée un climat hostile ou intimidant au travail, aux dépens d’un ou de plusieurs employés, ou qui a pour but ou pour effet de créer une soumission, par des conséquences fâcheuses effectives ou la menace de telles conséquences, et qui est lié à un ou plusieurs motifs de discrimination interdits». Le Code de bonnes pratiques indique également que le harcèlement peut se présenter sous la forme de violences, notamment physiques, psychologiques, émotionnelles, sexuelles, ou encore fondées sur le genre ou à l’origine raciale, et il fournit des orientations détaillées, assorties d’exemples, sur la façon de reconnaître le phénomène. En outre, le gouvernement indique que la loi no 4 de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination injustifiée («loi sur l’égalité»), qui traite de la discrimination injustifiée dans différents domaines de la vie, définit et interdit «le harcèlement» fondé sur les mêmes motifs prévus dans la loi sur l’équité dans l’emploi (à l’exception des responsabilités familiales, le statut VIH et l’opinion politique), en définissant la notion comme tout comportement non désiré, répété ou grave, ayant pour effet de rabaisser, d’humilier ou de créer un environnement hostile ou intimidant, ou qui vise à créer une soumission, par des conséquences fâcheuses effectives ou la menace de telles conséquences, et en indiquant que ceci comprend la violence fondée sur l’origine raciale ou le genre (articles 7 et 8). Le gouvernement indique également que la loi no 17 de 2011 sur la protection contre le harcèlement définit le terme «harcèlement» dans le contexte particulier de la délivrance d’ordonnances de protection. La commission prend note des observations formulées par la FIT, le NUMSA et le COSATU, qui indiquent que les définitions en question présentent plusieurs lacunes, notamment les suivantes: 1) puisque le Code de bonnes pratiques est publié en application de la loi sur l’équité dans l’emploi, il s’applique uniquement au harcèlement fondé sur des motifs de discrimination et n’assure donc pas la pleine application de la convention; et 2) le COSATU souligne également que la notion de «violence» et celle de «violence fondée sur le genre» sont toutes deux englobées dans le concept de «harcèlement» dans le Code de bonnes pratiques, mais qu’elles ne sont toujours pas visées par la législation. Tout en se félicitant des mesures adoptées, la commission note que le harcèlement autre que celui qui est fondé sur des motifs de discrimination est défini principalement dans la loi sur la protection contre le harcèlement, dont l’objet est apparemment limité à la délivrance d’ordonnances de protection contre le harcèlement. La commission accueille favorablement les informations fournies par le gouvernement sur les dispositions qui définissent et interdisent la violence et le harcèlement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres dispositions de la législation et pratique nationales tendant à définir ou interdire les formes de violence et le harcèlement, notamment celles qui ne sont pas fondées sur des motifs de discrimination.

Articles 2 et 3. Champ d’application. Le gouvernement indique que toutes les personnes énumérées à l’article 2 de la convention sont protégées contre le harcèlement et la violence dans le monde du travail en vertu de différentes lois et différents règlements, et que toutes les situations prévues à l’article 3 de la convention sont visées par la législation applicable, qui ne contient pas de restriction particulière sur ce point. À cet égard, la commission prend note en particulier des éléments suivants: 1) la loi sur l’équité dans l’emploi réprime le harcèlement visant des «employés» (articles 1 et 6); 2) le Code de bonnes pratiques, qui dépend de cette loi, est applicable à tous les employeurs et tous les employés du secteur formel ou du secteur informel, et il précise que le terme «employé» doit s’entendre y compris des candidats à l’embauche et des bénévoles, tout en établissant que les employeurs, le personnel d’encadrement, les demandeurs d’emploi et les personnes en formation, entre autres, peuvent être victimes ou auteurs d’actes de harcèlement (paragr. 2); et 3) la loi sur l’égalité est applicable à toute personne qui n’entre pas dans le champ d’application de la loi sur l’équité dans l’emploi, et pour les seuls éléments pour lesquels ce dernier texte ne l’est pas (article 5). À cet égard, la commission note que, dans leurs observations: 1) la FIT et le COSATU soulignent que la loi sur l’équité dans l’emploi n’est pas applicable aux personnes qui n’ont pas le statut d’«employé» au sens de la loi sur les relations professionnelles, par exemple, les travailleurs déclarés sous une fausse qualité, qui sont parties à une relation de travail déguisée, les travailleurs contractuels ou les individus exerçant l’autorité d’un employeur; 2) le COSATU souligne que le Code de bonnes pratiques, qui a été adopté en application de la loi sur l’équité dans l’emploi, est nécessairement limité par ce cadre législatif, même s’il vise des personnes à qui cette loi n’est pas applicable; et 3) le COSATU souligne également que l’application de la loi sur l’égalité dans les cas non prévus par la législation du travail n’est pas suffisante, étant donné que cette loi ne contient pas de dispositions portant spécifiquement sur l’obligation faite aux employeurs de prendre les mesures raisonnables pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail et, donc, elle ne suffit pas pour traiter des droits des travailleurs dans l’économie informelle. La commission note également que le Code de bonnes pratiques présente une liste de situations à valeur d’exemple, qui correspond dans une certaine mesure à celle qui figure à l’article 3 de la convention, et que les lieux mentionnés comprennent notamment les salles d’allaitement ou les locaux médicaux, les domiciles privés où les travailleurs domestiques et le personnel de soins fournissent leurs services, ainsi que les lieux depuis lesquels des employés télétravaillent. La commission prie le gouvernement de préciser quelles sont les personnes, parmi celles qui sont énumérées à l’article 2 de la convention, qui sont protégées contre la violence et le harcèlement en application de la loi sur l’équité dans l’emploi, et dans quelle mesure le champ d’application plus large du Code de bonnes pratiques prévaut par rapport aux dispositions de cette loi.La commission prie le gouvernement de fournir, si possible, des exemples de l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi et de la loi sur l’égalité à des cas de violence et de harcèlement qui ont lieu dans des situations telles qu’énumérées à l’article 3 a) à f).

Article 4, paragraphe 2. Approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle: 1) les partenaires sociaux ont participé à l’élaboration du Code de bonnes pratiques par l’intermédiaire du Conseil national du développement économique et du travail (NEDLAC), et ils jouent un rôle déterminant en vue d’assurer l’application effective de ce document. La commission prend note que, d’après le COSATU: 1) la lutte contre le harcèlement est envisagée principalement dans l’optique de la discrimination, et, si le gouvernement a renforcé les normes contre la discrimination en réponse à l’adoption de la convention, il n’a pas adapté sa législation relative au travail et à la sécurité et santé; et 2) le cadre juridique ne tient pas compte comme il convient de la violence et du harcèlement impliquant des tiers, la loi sur l’égalité n’étant pas suffisamment précise pour traiter les situations liées au travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs représentatives, afin d’identifier toute autre mesure nécessaire pour promouvoir une approche inclusive et intégrée dans l’application de la convention, qui prend en considération la violence et le harcèlement impliquant des tiers et qui traite toute forme de violence et de harcèlement, notamment celles qui ne sont pas fondées sur des motifs de discrimination.

Article 4, paragraphe 3, articles 8 et 9. Rôles et responsabilités complémentaires des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Les trajets entre le domicile et le lieu de travail. La commission prend note que, dans leurs observations, la FIT et le NUMSA soulignent que la sécurité des moyens de transport utilisés pour effectuer les trajets entre le domicile et le lieu de travail constitue une nécessité manifeste, notamment pour les femmes. Les organisations soulignent que les transports publics arrivent en troisième position dans la liste des lieux où des viols sont les plus fréquemment constatés. Le COSATU souligne en outre que la question de la violence et du harcèlement pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail revêt une très grande importance pour les travailleuses, et que, si le gouvernement est responsable au premier chef de la sécurité des transports publics, les employeurs peuvent aussi adopter des mesures à leur degré de contrôle. L’organisation souligne en outre qu’il est nécessaire de renforcer les programmes et campagnes permettant de donner aux travailleurs et aux entreprises les moyens de coopérer aux fins de l’élaboration des stratégies nécessaires à l’offre de systèmes de transport urbain durables et d’un réseau de transport sûr et fonctionnel, qui soit abordable et sans danger pour les usagers, notamment les travailleuses. La commission prend note que, dans leurs observations, la FIT et le NUMSA soulignent que le Code de bonnes pratiques ne s’applique aux trajets entre le domicile et le lieu de travail que lorsque le transport est assuré ou organisé par l’employeur, et que, selon le paragraphe 7 de ce document, la loi sur l’égalité peut être invoquée quand «le harcèlement se produit dans le monde du travail, mais hors du contrôle de l’employeur, par exemple lorsque l’employé effectue le trajet entre son domicile et son lieu de travail en utilisant les transports publics». À cet égard, le COSATU note également que certaines mesures, qui relèvent du degré de contrôle de l’employeur, peuvent contribuer à réduire les risques de violence et de harcèlement pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail (par exemple des mesures relatives aux modalités d’organisation des équipes de travail permettant aux membres du personnel de se déplacer ensemble, quand il fait jour et qu’il y a plus de monde sur la voie publique, ou alors des mesures relatives à la prise en charge des frais de taxi au profit des travailleurs qui doivent quitter leur poste tard ou le prendre tôt). La FIT et le NUMSA renvoient en outre à la campagne intitulée «Ramène-moi chez moi en toute sécurité», qui appelle les employeurs à élargir la portée de leur devoir de diligence y compris aux mesures relatives à la sécurité des trajets entre le domicile et le travail, et à procéder à l’évaluation des risques en tenant compte du temps consacré aux déplacements individuels et des dangers susceptibles de se présenter une fois que les travailleurs ont quitté le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures adoptées en vue du déploiement, par le gouvernement, les employeurs et les travailleurs et leurs organisations respectives, d’une action coordonnée visant à promouvoir la sécurité des trajets entre le domicile et le lieu de travail et à réduire le risque de violence et de harcèlement dans ces situations. La commission prie aussi le gouvernement d’indiquer si d’éventuelles dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail sont applicables aux trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque ceux-ci ne sont pas assurés par l’employeur.

Article 6. Égalité et non-discrimination. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le cadre législatif applicable à l’égalité et à la non-discrimination. Elle note en outre qu’il est indiqué au paragraphe 4.3 du Code de bonnes pratiques que le harcèlement touche davantage les employés en situation de vulnérabilité sur le plan de l’emploi, à qui la législation du travail est certes applicable, mais pour qui il est difficile dans la pratique d’exercer leurs droits au travail, y compris en ce qui concerne la liberté syndicale, la négociation collective, l’accès au travail décent, la protection contre les pratiques discriminatoires et l’accès aux instances de résolution des différends, et que la convergence de facteurs tels que l’origine raciale, la religion, le genre ou la situation vis-à-vis du handicap augmente le risque de harcèlement. La commission note en outre que le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale de l’Organisation des Nations Unies (ONU), en notant que les Sud-Africains noirs et les travailleurs migrants sont surreprésentés dans le travail agricole et domestique, s’est dit préoccupé par les informations indiquant que ces travailleurs font face à un traitement raciste et déshumanisant, ainsi que par les informations selon lesquelles les migrantes et les Sud-Africaines noires employées comme travailleuses domestiques sont victimes de violences physiques ou sexuelles (CERD/C/ZAF/CO/9-11, 27 décembre 2023, paragr. 22). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité et la non-discrimination au profit de ces groupes, en vue les protéger de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Article 8, alinéas a) et c). Travailleurs de l’économie informelle. Rôle des autorités publiques. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle la loi sur l’équité dans l’emploi et le Code de bonnes pratiques sont applicables à tous les employeurs et tous les employés, dans tous les secteurs économiques, y compris au sein de l’économie informelle. Elle note en outre que l’article 26 de la loi sur l’égalité fait obligation à toute personne exerçant une autorité publique d’œuvrer pour l’égalité en adoptant des mesures appropriées aux fins de la promotion effective de ce principe dans les domaines dans lesquels elle intervient. La commission prend note des observations du COSATU, qui déclare que, puisqu’ils ne sont pas considérés comme des «employés», les travailleurs de l’économie informelle, ne jouissent pas de la protection qu’offrent la loi sur l’équité dans l’emploi et le Code de bonnes pratiques, et que les dispositions de la loi sur l’égalité ne sont pas suffisamment détaillées pour couvrir les droits des travailleurs de l’économie informelle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures visant à sensibiliser et former les fonctionnaires pour leur permettre de prévenir, d’identifier et de traiter les cas de violence et de harcèlement visant des travailleurs de l’économie informelle (par exemple des formations destinées à aider les autorités chargées de l’application de la loi à éviter le recours à la violence et au harcèlement aux dépens de travailleurs de l’économie informelle).

Article 8, alinéa b) et c). Secteurs ou professions et modalités de travail qui exposent davantage à la violence et au harcèlement. Le gouvernement indique que le paragraphe 7.5.2 du Code de bonnes pratiques fait mention de plusieurs secteurs dans lesquels le risque de harcèlement est particulièrement élevé (hôtellerierestauration, services de sécurité, opérations des services de police et de la justice pénale, personnel de première ligne ou primointervenants des services d’urgence et situations dans lesquelles la personne est amenée à manipuler de l’argent ou des médicaments délivrés sur ordonnance). La commission prend note de l’observation du COSATU quant au fait que: 1) le travail domestique, le travail à domicile et le travail à distance, auxquels le Code de bonnes pratiques est expressément applicable, ne font pas partie des secteurs considérés comme à haut risque; et 2) le Code de bonnes pratiques ne contient pas de clauses relatives à la nécessité d’identifier certains secteurs ou professions et certaines modalités de travail, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. En outre, la commission prend note que la FIT et le NUMSA soulignent que le secteur des transports n’est pas mentionné dans le Code de bonnes pratiques, mais qu’il conviendrait de signaler qu’il met en contact avec les usagers et expose à un risque élevé de violence et de harcèlement. Ces organisations soulignent également que les travailleurs des transports, qui se déplacent, doivent avoir accès à des installations sanitaires respectueuses de leur dignité, qui les protègent de la violence et du harcèlement, y compris en ce qui concerne le harcèlement fondé sur le genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques adoptées dans les secteurs mentionnés dans le Code de bonnes pratiques en vue de la prévention et de la protection en ce qui concerne le harcèlement; et ii) toute initiative prise en collaboration avec les partenaires sociaux afin d’identifier d’autres secteurs, professions ou modalités de travail susceptibles d’exposer davantage à la violence et au harcèlement, par exemple le secteur des transports ou celui du travail domestique, ainsi que sur les mesures de prévention et de protection adoptées en conséquence.

Article 9. Responsabilités des employeurs. La commission prend note des informations suivantes, communiquées par le gouvernement: 1) la loi sur l’équité dans l’emploi exige des employeurs qu’ils adoptent des mesures en vue de promouvoir l’égalité de chances sur le lieu de travail, en faisant en sorte que toutes les politiques et pratiques relatives à l’emploi soient exemptes de discriminations injustifiées (article 5), et qu’ils prennent les dispositions nécessaires pour éliminer les comportements qui ne respectent pas les dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi, en consultation avec toutes les parties intéressées (article 60); 2) selon le Code de bonnes pratiques, les employeurs sont tenus à ce titre de prendre des mesures volontaristes ou correctives pour prévenir toutes les formes de harcèlement sur le lieu de travail (paragr. 8.1); et 3) les employeurs sont tenus, en vertu de la loi de 1993 sur la sécurité et la santé au travail (ci-après «loi sur la SST»), de protéger les salariés contre tout harcèlement susceptible de compromettre leur santé ou leur sécurité, et d’assurer et maintenir, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, un environnement de travail sûr et exempt de risques pour la santé des employés.

Article 9, alinéa a). Politique du lieu de travail. La commission note que la loi sur l’équité dans l’emploi fait peser sur certains employeurs – notamment les employeurs qui ont 50 employés – l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un plan pour l’équité au travail, en consultation avec le personnel (articles 20 et 16). Le Code de bonnes pratiques indique en outre que, pour déterminer si l’employeur a satisfait à ses obligations aux termes de l’article 60 de la loi sur l’équité dans l’emploi, il convient de tenir compte de l’adoption éventuelle d’une politique sur le harcèlement. Le code précise en outre que cette politique devrait comporter certaines indications spécifiques, et mentionner, notamment, qu’une tolérance zéro sera de mise, que les enquêtes ouvertes comme suite aux plaintes, ainsi que le traitement de ces dernières, se feront dans le respect de la confidentialité, que les plaignants ont le droit de se prévaloir des procédures de réclamation qu’elle introduit, et que les persécutions et les représailles seront considérées comme un manquement. La commission prend note des observations du COSATU selon lesquelles la participation des travailleurs et de leurs représentants devrait être requise aux fins de l’établissement de la politique sur le harcèlement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises visant à assurer que les politiques du lieu de travail qui traitent la violence et le harcèlement prévues dans la loi sur l’équité dans l’emploi et le Code de bonnes pratiques sont adoptées avec la participation des travailleurs et leurs représentants. La commission prie aussi le gouvernement de fournir, s’ils sont disponibles, des exemples de politiques sur le harcèlement ou des plans d’équité dans l’emploi qui traitent de la violence et du harcèlement qui ont été adoptés suite aux articles 20 et 60 de la loi sur l’équité dans l’emploi.

Articles 9, alinéas b) et c). Gestion de la sécurité et de la santé au travail, y compris en ce qui concerne les dangers et risques de violence et de harcèlement. La commission note que le gouvernement renvoie à l’article 8 de la loi sur la SST, qui fait peser sur tous les employeurs l’obligation de prendre «toutes mesures raisonnables et pratiquement réalisables pour éliminer ou atténuer tout danger avéré ou potentiel pour la sécurité et la santé des employés», et «d’établir, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, quels sont les dangers pour la sécurité ou la santé des personnes qui sont associés à chacune des activités effectuées, ainsi que les mesures de prévention qui doivent être adoptées pour l’activité en question». La commission note également que le Code de bonnes pratiques, qui traite des formes de harcèlement fondées sur des motifs de discrimination: 1) indique, au sujet de la loi sur la SST, que «quand les fonctions de l’employé sont de telle nature qu’elles l’exposent à un risque élevé de violence au travail, l’employeur doit prendre toutes mesures raisonnables et pratiquement réalisables pour éliminer ou atténuer ce risque», tout en indiquant que le contact avec les usagers induit un risque de harcèlement important et en recommandant l’adoption de mesures visant à prévenir la violence et le harcèlement du fait de tiers, ou visant des tiers (sont cités ici les clients, les fournisseurs et les usagers) (paragr. 7.5 et 8.2); et 2) indique en outre que l’obligation faite aux employeurs par l’article 60 de la loi sur l’équité dans l’emploi s’étend à l’évaluation des risques de violence auxquels les employés sont exposés (paragr. 8.1). La commission prend note des observations du COSATU selon lesquelles aucune disposition n’exige que les travailleurs et leurs représentants soient associés aux activités visant à identifier les dangers et évaluer les risques de violence et de harcèlement. Le COSATU souligne également qu’il conviendrait de renvoyer expressément aux risques de violence et de harcèlement dans la loi sur la SST. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées pour: i) faire en sorte que les travailleurs et leurs représentants soient associés à l’action visant à identifier les dangers et évaluer les risques de violence et de harcèlement; et ii) faire en sorte que les obligations des employeurs concernant la gestion de la santé et sécurité au travail et l’évaluation de risques s’appliquent à toutes les formes de violence et de harcèlement, y compris celles qui ne sont pas fondées sur la discrimination.

Article 9, alinéa d). Information et formation. La commission prend note que le gouvernement renvoie au Code de bonnes pratiques, dans lequel il est question de la diffusion, par les employeurs, d’informations et de formations sur les politiques et mesures de lutte contre le harcèlement (paragr. 8.2, 9.2 et 9.3). Elle note également que la loi sur la SST fait peser sur les employeurs l’obligation: 1) de fournir toutes informations, instructions, formations et supervisions nécessaires pour protéger, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, la sécurité et la santé au travail de leurs employés (article 8); et 2) de veiller, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, à ce que chaque employé soit parfaitement informé des risques que représente pour sa sécurité et sa santé toute tâche qu’il doit effectuer, ainsi que des précautions devant être prises et respectées en ce qui concerne ces risques (article 13). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 8 et 13 de la loi sur la SST en ce qui concerne les mesures visant à prévenir la violence et le harcèlement, sous des formes accessibles selon le cas.

Article 10, alinéas a) et h). Suivi et contrôle de l’application. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle différents organismes ont compétence pour suivre la mise en œuvre de la législation applicable en matière de violence et de harcèlement, notamment les tribunaux du travail, les tribunaux de l’égalité, la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA), la Commission pour l’équité dans l’emploi, la Commission pour l’égalité des sexes et la Commission sudafricaine des droits de l’homme. La commission note également que le gouvernement indique, en ce qui concerne les inspecteurs du travail, 1) qu’ils peuvent traiter les questions liées à la violence et au harcèlement dans le cadre de l’examen relatif aux prescriptions en matière de sécurité et de santé au travail, au titre de la loi sur la SST; et 2) qu’ils contribuent de façon décisive aux programmes de sensibilisation, de promotion et d’éducation sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail sous toutes ses formes. La commission note en outre que, en application de l’article 30 de la loi sur la SST, les inspecteurs du travail peuvent suspendre ou interdire une activité s’ils considèrent que celle-ci peut nuire à la santé ou à la sécurité de toute personne, fermer une partie du lieu de travail, et exiger de l’employeur qu’il prenne toutes mesures requises, au nom de la sécurité et de la santé. À cet égard, la commission note que le COSATU souligne le besoin de fournir aux inspecteurs une formation adéquate leur permettant d’identifier les risques et les dangers, y compris en lien avec la discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes formations, orientations, ressources ou autres outils concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail mis à la disposition de l’inspection du travail; et ii) le nombre de cas liés à la violence et au harcèlement dans le monde du travail traités par l’inspection du travail et autres autorités compétentes, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 10, alinéas b) et e). Accès aisé à des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends sûrs, équitables et efficaces. La commission prend note des informations suivantes, présentées par le gouvernement: 1) des mécanismes de médiation et d’arbitrage extérieurs, dont la CCMA fait notamment partie, sont disponibles aux fins du règlement des différends liés à des actes de harcèlement lorsque ceux-ci sont assimilés à une forme de pratique déloyale en matière de travail ou sont associés à un licenciement abusif, en application de la loi sur les relations professionnelles, ou lorsqu’ils constituent une discrimination injustifiée, en application de la loi sur l’équité dans l’emploi; 2) les tribunaux du travail sont compétents pour examiner les affaires relevant de la loi sur les relations professionnelles, de la loi sur l’équité dans l’emploi et de la loi sur la SST, alors que les tribunaux de l’égalité sont compétents pour statuer sur les affaires relevant de la loi sur l’égalité; 3) les ordonnances de protection contre le harcèlement, y compris celles qui sont provisoires, peuvent être délivrées par un tribunal pénal, conformément à la loi sur la protection contre le harcèlement; 4) la loi interdit les représailles à l’encontre de salariés qui ont divulgué des informations relatives aux mesures de sécurité et de santé au travail (article 26 de la loi sur la SST), qui ont dénoncé le comportement délictueux ou irrégulier de l’employeur ou d’autres salariés (article 2 de la loi no 26 de 2000 sur la dénonciation protégée), ou qui ont présenté une plainte pour harcèlement ou eu recours à une procédure pour harcèlement (paragr. 9.4.6 et 10.6.1.4 du Code de bonnes pratiques); 5) la loi sur l’équité dans l’emploi prévoit le renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination injustifiée (article 11 de la loi sur l’équité dans l’emploi); et 6) le Code de bonnes pratiques recommande la fourniture de différents services d’assistance (y compris sous la forme de services d’accompagnement, de traitements et de soins), et il formule des orientations en vue de l’octroi d’un congé de maladie supplémentaire rémunéré en cas de harcèlement grave (paragr. 10 et 12). En ce qui concerne les procédures internes au lieu de travail, la commission note que la loi sur l’équité dans l’emploi exige que les allégations relatives à des actes de harcèlement commis par des employés doivent être portées à l’attention de l’employeur (article 60(1)), et que le Code de bonnes pratiques recommande aux employeurs de décrire brièvement, dans leur politique, les procédures informelles et formelles visant à assurer le règlement des affaires de harcèlement d’une façon non sexiste, confidentielle, efficace et effective (paragr. 9 et 10). La commission note que, dans ses observations, le COSATU se dit préoccupé par plusieurs éléments, notamment les suivants: 1) les orientations de procédure formulées dans le Code de bonnes pratiques ne portent que sur le harcèlement fondé sur la discrimination, et elles ne sont pas adaptées à des lieux de travail moins formels, comme les domiciles privés; 2) les procédures judiciaires et la protection contre les représailles relevant de la CCMA et des tribunaux du travail sont limitées aux situations d’emploi et ne portent donc pas sur l’ensemble des aspects du monde du travail; 3) l’exigence du Code de bonnes pratiques quant au fait que la plainte doit être présentée «de bonne foi» peut faire obstacle au signalement et être utilisée à des fins de représailles, étant donné qu’il est difficile de savoir qui déterminera si cette condition est bien respectée. La commission note que, selon les informations communiquées par la Commission de l’égalité des sexes et la Commission sudafricaine des droits de l’homme, les délits sexuels seraient mal signalés, alors que les tribunaux de l’égalité n’auraient qu’une activité limitée, faute d’une confiance suffisante dans le système judiciaire. La commission prie le gouvernement de fournir: i) des informations sur toutes mesures adoptées afin de garantir que les mécanismes d’examen des plaintes et d’enquête sont sûrs et facilement accessibles, y compris au moyen de dispositions visant à mieux faire connaître les mécanismes existants; et ii) s’il en existe, des informations sur le nombre de mesures de protection délivrées en application de la loi sur la protection contre le harcèlement qui sont relatives à des affaires de harcèlement dans le monde du travail.

Accès aisé à des moyens de réparation appropriés et efficaces. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle la CCMA et les tribunaux du travail peuvent ordonner le versement d’une indemnité, y compris de dommages-intérêts, et qu’ils peuvent aussi exiger de l’employeur qu’il prenne des dispositions en vue d’empêcher que de tels faits ne surviennent à nouveau, aux dépens d’autres salariés. À cet égard, elle relève aussi qu’il ressort des décisions rendues par le tribunal du travail communiquées par le gouvernement que les réparations ont généralement pris la forme d’une indemnité ou d’excuses écrites. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des exemples des moyens de réparation accordés dans des affaires de violence et de harcèlement dans le monde du travail, s’il en existe.

Article 10, alinéa c). Protection de la vie privée et confidentialité. La commission prend note que le gouvernement renvoie aux clauses relatives à la confidentialité figurant dans le Code de bonnes pratiques, qui prévoit ce qui suit: 1) la confidentialité de toute personne impliquée dans un cas de harcèlement doit être préservée; et 2) l’obligation de confidentialité ne doit pas empêcher l’employeur de prendre les mesures appropriées pour protéger la sécurité et la dignité des salariés, étant entendu qu’il est tenu de divulguer aux parties les informations dont elles ont besoin pour se préparer à toute procédure. La commission relève que ces clauses portent essentiellement sur les procédures internes au lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger la vie privée des individus concernés et la confidentialité, dans la mesure du possible et selon qu’il convient, en ce qui concerne des cas de violence et harcèlement traités dans des mécanismes et procédures extérieurs au lieu de travail (tels que les mécanismes de règlement de différends ou les procédures judiciaires).

Article 10, alinéa d).Sanctions. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) des sanctions pour «discrimination injustifiée» sont déterminées au cas par cas par la CCMA et les tribunaux du travail, et peuvent inclure des amendes et une ordonnance enjoignant à l’employeur de prendre des mesures pour éviter que des cas similaires ne se reproduisent à l’avenir; et 2) le Code de bonnes pratiques prévoit que les politiques de l’employeur en matière de lieu de travail doivent inclure des sanctions disciplinaires en cas de harcèlement, proportionnelles à la gravité de l’acte, et peuvent inclure des avertissements, des licenciements, des mutations et toute autre sanction qui peut être établie dans les procédures civiles et pénales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations, s’il en existe, sur des exemples de sanctions qui ont été imposées dans des décisions administratives ou judiciaires pour des cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail.

Article 10, alinéa f). Violence domestique. La commission note que le gouvernement fait référence à la loi no 116 de 1998 sur la violence domestique; qui: 1) mentionne, parmi les situations associées à la définition du concept, le fait de pénétrer sur le lieu de travail du demandeur sans son consentement, lorsque les deux parties n’y travaillent pas toutes les deux, ou le fait de roder sans raison près du lieu où celui-ci travaille ou exerce son activité; et 2) prévoit également que les ordonnances de protection délivrées par les tribunaux doivent interdire au défendeur de pénétrer sur le lieu de travail du demandeur (articles 1(1) et 7(1)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures adoptées pour reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, pour atténuer son impact dans le monde du travail (par exemple sous la forme de congés, de modalités de travail flexibles, d’une protection contre le licenciement pour les victimes de violence domestique, de mesures de sensibilisation sur les effets de la violence domestique dans le monde du travail, de mesures pour la prise en compte de la violence domestique dans les évaluations des risques, ou d’un système d’orientation vers les moyens publics).

Article 10, alinéa g). Droit de se retirer d’une situation de travail et devoir d’en informer la direction. La commission prend note de l’information du gouvernement selon laquelle, en vertu de la loi sur la SST, l’employé a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie ou sa santé, en raison de violence ou de harcèlement. La commission renvoie aux commentaires qu’elle a formulés au titre de la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, en notant que l’article 26 de la loi sur la SST interdit toute forme de représailles à l’égard des travailleurs qui agissent dans l’intérêt de la sécurité et de la santé, mais qu’elle ne prévoit pas le droit des travailleurs de se retirer de situations présentant un péril imminent. La commission prie le gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur les mesures adoptées pour garantir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence ou de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction.

Article 11, alinéa a). Prise en compte de la question de la violence et du harcèlement dans les politiques pertinentes. La commission prend que le gouvernement fait référence au Plan stratégique national contre la violence fondée sur le genre et les féminicides pour la période 2020-2030, qui comprend des mesures visant à créer des lieux de travail sûrs et exempts de violences à l’égard des femmes et des personnes LGBTQIA+, y compris, mais s’en s’y limiter, en lien avec le harcèlement sexuel (résultat 5.2). En outre, elle prend note du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée, qui désigne, parmi les groupes auxquels il convient d’accorder une attention prioritaire, les ménages et les travailleurs agricoles et les travailleurs domestiques, ainsi que de la Stratégie nationale d’intervention en faveur des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexuées (LGBTI), qui vise à lutter contre la violence fondée sur le genre et sur l’orientation sexuelle à l’encontre des personnes LGBTI. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures visant directement à traiter la violence et le harcèlement dans le monde du travail qui ont été adoptées dans le cadre des plans nationaux mentionnés ci-dessus, ainsi que sur les résultats obtenus.

Article 11, alinéas b) et c). Outils de formation, orientations et campagnes de sensibilisation. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement au sujet de l’atelier national de sensibilisation à l’équité dans l’emploi, qui a été déployé à l’échelle du pays par la Commission de l’égalité dans l’emploi, conjointement avec la CCMA ainsi qu’avec le ministère de l’Emploi et du Travail, et qui visait principalement à diffuser le Code de bonnes pratiques et communiquer des informations sur les affaires pour harcèlement traitées par la CCMA et par les tribunaux du travail, à l’intention des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations, des responsables des relations professionnelles, des spécialistes des ressources humaines et des milieux universitaires La commission prend note également des éléments suivants: 1) selon la loi sur les relations professionnelles, la CCMA peut fournir aux salariés, aux employeurs, aux syndicats et aux organisations d’employeurs enregistrés, aux fédérations syndicales ou patronales ou aux conseils des avis consultatifs ou des formations en ce qui concerne la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail; et 2) le Code de bonnes pratiques recommande aux employeurs et aux syndicats d’aborder les questions relatives au harcèlement dans leurs programmes d’éducation et de formation, sous une forme accessible, et de mener à bien des activités de sensibilisation destinées aux employés, et la CCMA, les commissaires du Conseil de négociation et les magistrats des tribunaux du travail reçoivent des formations spécialisées. La commission prie le gouvernement: i) de continuer à fournir des informations sur les orientations, des outils de formation et les campagnes de sensibilisation mis en place en ce qui concerne la violence et le harcèlement dans le monde du travail; et ii) d’indiquer si ceuxci sont fournis sous des formes accessibles, selon le cas.La commission demande également au gouvernement s’il a envisagé d’élaborer des documents d’orientation qui compileraient les principales règles juridiques applicables aux cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail.