Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Gibraltar

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et mesures pour y remédier. La commission note que le gouvernement indique que, dans son rapport, il a lancé une enquête sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes pour la première fois en 2018 en parallèle de l’enquête sur l’emploi, mais ses résultats n’ont pas encore été publiés. Cette enquête sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes constitue l’un des volets principaux de la stratégie pour l’égalité des genres du ministère de l’Égalité et entend vérifier que les femmes ont accès aux mêmes possibilités sur les lieux de travail et que l’ensemble des revenus qu’elles perçoivent tout au long de leur vie n’est pas inférieur aux revenus de leurs collègues masculins. À cet égard, la commission observe que l’enquête sur l’emploi de 2023 continue de montrer un écart de rémunération considérable entre les femmes et les hommes, de même qu’une ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre les femmes et les hommes. Selon le rapport qui accompagne l’enquête sur l’emploi, en octobre 2023, il existait toujours un fort écart de rémunération entre les femmes et les hommes, de même que des disparités dans l’emploi dans tous les secteurs. Les hommes gagnaient considérablement plus que les femmes, tant en ce qui concerne les postes à plein temps rémunérés mensuellement que ceux rémunérés hebdomadairement, l’écart de rémunération annuel entre les femmes et les hommes s’élevant à 19,5 pour cent pour les salariés rémunérés au mois et à 26,6 pour cent pour ceux rémunérés à la semaine. Même dans les emplois à temps partiel où les femmes sont surreprésentées, les hommes gagnent légèrement plus, l’écart salarial s’élevant à 4,2 pour cent. De manière générale, les femmes étaient minoritaires dans les emplois à plein temps, surtout dans le secteur privé où elles étaient 47,4 pour cent de moins que les hommes. La ségrégation professionnelle entre femmes et hommes d’un secteur à l’autre restait marquée: les femmes travaillaient principalement dans la santé, les services sociaux et l’éducation, tandis que les hommes étaient plus nombreux dans des secteurs comme les chantiers navals et la construction. Cette tendance s’observait également dans le secteur public où les hommes étaient plus présents dans les emplois à plein temps dans les entreprises publiques et dans la construction, tandis que les femmes étaient majoritaires dans la santé et les services sociaux. La commission prend note de ces données statistiques détaillées. La commission prie le gouvernement de: i) faire part des résultats de l’enquête sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes de 2018 dès qu’ils seront disponibles; ii) communiquer les mesures adoptées ou envisagées pour remédier efficacement à l’écart de rémunération et à la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, tous deux marqués et persistants, que l’enquête sur l’emploi de 2023 a mis en évidence; et iii) continuer de fournir de données statistiques sur les rémunérations respectives des femmes et des hommes afin de suivre les progrès accomplis.

Articles 1, alinéa b), et 2. Principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale au-delà du même employeur. Législation. La commission prend note de la réponse du gouvernement à sa demande de longue date d’envisager une révision de l’article 31 de la loi de 2006 sur l’égalité des chances pour s’assurer que le droit à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale ne se limite au même employeur ou à un employeur associé. Bien que le gouvernement exprime une fois encore sa volonté de revoir cette disposition, la commission note avec regret qu’il ne fait part d’aucune mesure concrète à cet égard. En outre, le gouvernement ne fournit aucune information sur l’application dans la pratique de l’article 31 de la loi sur l’égalité des chances ni sur le nombre de cas dont a été saisi le tribunal du travail. Par conséquent, la commission exhorte le gouvernement: i) d’envisager la révision de l’article 31 de la loi de 2006 sur l’égalité des chances pour s’assurer que le droit à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale ne se limite pas au «même» employeur ou à un employeur «associé»; ii) de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 31 de la loi de 2006 sur l’égalité des chances; et iii) de faire part de toute mesure adoptée pour garantir que, dans la pratique, les travailleurs peuvent faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Articles 2 et 3. Application du principe dans le secteur public. Alors que le gouvernement avait précédemment indiqué que les barèmes de salaire applicables au secteur public étaient déterminés en fonction du grade et non du genre, la commission note que l’enquête sur l’emploi de 2023 révèle, pour les emplois à plein temps, un écart de rémunération moyen entre femmes et hommes de 21 pour cent. La commission souligne qu’en dépit de l’existence de barèmes de salaire applicables à tous les agents de la fonction publique, sans discrimination fondée sur le sexe, la discrimination salariale dans la fonction publique peut résulter des critères utilisés pour la classification des postes et d’une sous-valorisation des tâches effectuées en majorité par des femmes, ou d’inégalités de certains compléments salariaux (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 700 à 703). Dans ce contexte, la commission note avec regret que le gouvernement n’a toujours pas pris de mesures spécifiques pour identifier les écarts de rémunération et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes dans le secteur public, et pour y remédier efficacement. La commission demande à nouveau au gouvernement: i) de veiller à ce que les barèmes de salaires applicables au secteur public soient déterminés en fonction de critères objectifs (compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail), exempts de toute distorsion sexiste; ii) d’adopter des mesures pour remédier à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre femmes et hommes dans le secteur public et, plus précisément, d’améliorer l’accès des femmes à des postes plus élevés et mieux rémunérés, grâce à des formations ou par d’autres moyens; et iii) de communiquer les résultats obtenus en matière de réduction et d’élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.