Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Seychelles

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1999)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1999)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement dans l ’ emploi et la profession

Article 1, paragraphe 1, alinéa a). Législation. Définition de la discrimination et motifs interdits de discrimination. La commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement dans son rapport selon laquelle: 1) depuis l’élaboration du projet de loi sur l’emploi de 2018, de nouvelles consultations ont eu lieu avec diverses parties prenantes et de nouvelles propositions ont été formulées pour modifier la loi sur l’emploi de 1995 et le règlement sur les conditions d’emploi de 1991; 2) un Livre blanc répertoriant les modifications proposées après examen des suggestions de l’OIT, a été élaboré et présenté, d’avril à juillet 2024, à la Commission consultative nationale sur l’emploi, à d’autres parties prenantes et à la population; et 3) ces propositions, en cours de finalisation, seront soumises au Conseil des ministres. La commission fait bon accueil à la proposition no 26.1 du Livre blanc, qui porte sur l’article 46A, relatif à la prévention de la discrimination, de la loi sur l’emploi. Cette proposition définit la discrimination (directe et indirecte) et énumère les motifs interdits de discrimination: sexe, maternité et responsabilités familiales, âge, genre, race, couleur, nationalité, origine sociale, langue, religion, handicap, statut VIH réel ou supposé, orientation sexuelle, opinion politique ou appartenance à un syndicat ou à un autre type d’association. La commission note toutefois que la proposition no 26.1 ne mentionne pas le motif de «l’ascendance nationale» qui figure à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. À ce sujet, la commission rappelle que la notion d’ «ascendance nationale» dans la convention ne vise pas les éventuelles distinctions faites entre les citoyens du pays concerné et les citoyens d’un autre pays, mais couvre les distinctions qui se fondent sur le lieu de naissance, l’ascendance ou l’origine étrangère d’une personne. Les distinctions établies entre les citoyens d’un même pays, en fonction du lieu de naissance ou de l’origine étrangère de certains de ces citoyens, en sont des exemples les plus manifestes (voir l’Observation générale de la commission de 2018). La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la nouvelle loi sur l’emploi: i) définisse et interdise expressément la discrimination (directe et indirecte) dans l’emploi et la profession fondée sur l’un ou plusieurs de l’ensemble des motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention, en particulier «l’ascendance nationale»; et ii) soit adoptée sans plus tarder. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La proposition no 27.1 du Livre blanc indique que le harcèlement sexuel: 1) s’entendra désormais d’un comportement de nature sexuelle et de tout autre comportement physique, verbal ou non verbal, à connotation sexuelle qui ont pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui sont malvenus, qui sont déraisonnables et qui offensent la personne qui les subit; et 2) sera passible de sanctions plus lourdes lorsque le rejet d’un tel comportement par une personne, ou la soumission d’une personne à ce comportement, sont utilisés de manière explicite ou implicite pour prendre une décision qui affecte l’emploi de cette personne. La commission se félicite que le champ d’application du projet de définition du harcèlement sexuel ne soit plus limité aux personnes exerçant une autorité. Toutefois, la commission note avec regret que cette définition ne couvre que le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et qu’elle omet le harcèlement sexuel qui résulte d’un «environnement de travail hostile» - à savoir, les comportements qui créent un environnement de travail intimidant, hostile ou dégradant pour la personne qui en est victime (voir l’Étude d’ensemble de 2023, Atteindre l’égalité des genres au travail, paragr. 113). La commission rappelle que la définition du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession devrait inclure tant le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile (voir l’observation générale de la commission de 2002). Le gouvernement ajoute qu’entre 2021 et 2023 le Département de la famille du ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Famille a mené diverses activités pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations afin de prévenir et de combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. La commission note que les exemples fournis ne lui permettent pas d’avoir une vue d’ensemble claire des mesures concrètes qui ont été prises pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la nouvelle loi sur l’emploi définisse et interdise le harcèlement sexuel «quid pro quo» ainsi que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile dans tous les aspects de l’emploi et de la profession (par exemple, l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à certaines professions, et les conditions d’emploi). La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les initiatives ou mesures prises pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b). Autres motifs de discrimination interdits. Statut VIH réel ou supposé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en raison de la pandémie de COVID-19, il n’a pas été possible en 2021 d’évaluer, alors que cela était prévu initialement, la politique nationale sur le VIH et le sida et son plan d’action, et cette évaluation n’est prévue maintenant qu’en 2026. La commission prend note des informations ci-dessus et prie à nouveau le gouvernement de communiquerdes informations sur la mise en œuvre de la politique nationale sur le VIH et le sida et de son plan d’action, ainsi que des informations au sujet de leur impactsur la lutte contre la discrimination et la stigmatisation de travailleurs en raison de leur statut sérologique réel ou supposé.

Articles 1 à 3. Politique nationale en faveur de l’égalité de chances et de traitement, indépendamment de la religion, des opinions politiques ou de l’origine sociale.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour tous, indépendamment de la religion, des opinions politiques ou de l’origine sociale. Prière aussi de communiquer des informations, par exemple, sur les mesures législatives ou administratives relatives à des questions liées aux stéréotypes et aux préjugés fondés sur ces motifs, sur les mesures d’action positive qui ont été prises ou sur la mise en place de mécanismes de suivi ou d’organismes spécialisés.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Travailleurs migrants. La commission fait bon accueil à l’indication donnée par le gouvernement selon laquelle le ministère de l’Emploi et des Affaires sociales, en partenariat avec l’OIT et le Projet de gestion des migrations en Afrique australe, a mené une campagne de sensibilisation visant à informer la population au sujet de la contribution économique des travailleurs migrants. La commission note toutefois que le gouvernement indique ce qui suit: 1) le Département de l’emploi a mis en œuvre un «programme de localisation» (qui vise à développer les talents locaux), dans le cadre duquel des citoyens seychellois se voient confier la mission de former individuellement des travailleurs étrangers afin que ces derniers puissent occuper des postes plus élevés d’encadrement et de direction; et 2) lorsqu’un employeur formule une offre d’emploi axée sur des travailleurs non seychellois, ces offres d’emploi sont minutieusement examinées afin de s’assurer qu’elles ne sont pas publiées de manière discriminatoire. Selon les informations disponibles sur le site Internet du ministère de l’Emploi et des Affaires sociales, en 2021, le «programme de localisation» a permis à 150 jeunes hommes et femmes de suivre une formation et d’occuper des postes élevés dans l’entreprise qui les occupent. La commission observe que: 1) le programme par pays de promotion du travail décent pour les Seychelles 2019-2023, qui a été prolongé jusqu’en 2025, indique que, dans les cas où la main-d’œuvre étrangère est nécessaire et peut apporter des compétences ainsi que des transferts technologiques au pays, l’accroissement du nombre de permis de travail rémunéré qui sont délivrés dans presque tous les secteurs de l’économie peut avoir des conséquences négatives pour le pays et la communauté locale si cet accroissement n’est pas géré et réglementé de manière appropriée; et 2) la proposition no 8.8 du Livre blanc, qui porte sur l’article 18 de la loi sur l’emploi - article qui restreint l’emploi de non-Seychellois-, prévoit une augmentation des frais de demande du certificat qui est nécessaire pour engager des non-Seychellois, ainsi qu’une hausse du montant des amendes prévues en cas d’infraction dans le cadre de contrats de travail de non-Seychellois. La commission souligne aussi que, dans ses observations finales concernant le deuxième rapport périodique des Seychelles, le Comité pour la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille (CMW): 1) a noté que l’application de la Politique nationale relative à la migration de main-d’œuvre (2019) continue de poser des difficultés, notamment pour ce qui est d’évaluer les besoins du marché du travail, et de protéger les droits des travailleurs migrants; 2) s’est félicité de l’adoption du Plan d’action national relatif à la migration de main-d’œuvre (2020-2024); 3) a noté que les travailleurs migrants ne peuvent pas changer d’employeur et que la résiliation d’un contrat de travail à la suite du licenciement ou de la démission du travailleur met un terme au statut qui autorise ce travailleur à séjourner légalement dans le pays; et 4) a recommandé de procéder à des inspections automatiques et régulières des conditions de travail des travailleurs migrants dans la Zone commerciale internationale des Seychelles (CMW/C/SYC/CO/2, 17 janvier 2025, paragr. 7 c), 12, 33 a) et 45). Tout en reconnaissant l’importance du développement national, la commission tient à souligner que, en vertu de la convention, les travailleurs migrants ne doivent pas faire l’objet d’une discrimination injuste. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la mise en œuvre de la Politique nationale relative à la migration de main-d’œuvre et du Plan d’action national relatif à la migration de main-d’œuvre; et ii) les mesures prises pour garantir que la mise en œuvre du «programme de localisation» n’affecte pas le droit qu’ont les travailleurs migrants de ne pas être l’objet d’une discrimination fondée sur les motifs que la convention interdit expressément. À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’adoption de la proposition no 8.8 du Livre blanc. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les initiatives ou les mesures prises pour: i) prévenir et combattre les comportements discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs; et ii) promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour les travailleurs migrants, y compris dans laZone commerciale internationale des Seychelles.

Égalité de chances et de traitement indépendamment du sexe. Lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le genre. La commission note, d’après les données statistiques fournies par le gouvernement, que les femmes constituent la majorité des personnes occupées dans les secteurs suivants: finances et assurance; activités professionnelles, scientifiques et techniques; administration publique et défense; services de la sécurité sociale obligatoire; éducation; santé humaine et travail social; activités familiales en tant qu’employeuses; soutien administratif; et services et vente. De leur côté, les hommes constituent la majorité des personnes occupées dans les secteurs suivants: agriculture, sylviculture et pêche; distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné; distribution d’eau, réseau d’assainissement et gestion des déchets; construction; et transport et entreposage. Le gouvernement indique que, en moyenne, entre 2019 et 2023, les femmes occupaient 45,2 pour cent des postes de direction, et que 63,6 pour cent d’entre elles étaient occupées en tant que professionnelles, et 53,5 pour cent comme techniciennes et dans des professions intermédiaires. La publication «Women in technology» du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) de 2022 confirme que les femmes et les filles sont sous-représentées dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) et qu’en 2020 seulement 8 pour cent des femmes avaient obtenu un diplôme du tertiaire dans des programmes STEM, contre 38 pour cent des hommes. La commission observe que, selon l’Enquête sur la main-d’œuvre de 2024, la scolarisation des filles et des garçons dans les écoles primaires et secondaires est équilibrée. Toutefois, la commission regrette l’absence de données, ventilées par sexe, sur la scolarisation dans le deuxième cycle du secondaire et les études supérieures. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations à propos des mesures prises pour lutter efficacement contre la ségrégation professionnelle fondée sur le genre, et sur les progrès réalisés dans ce sens, et de communiquer des statistiques sur les taux d’activité, ventilées par sexe, secteur économique et profession.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4.Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement sur les salaires versés dans le secteur public (deuxième trimestre 2024). Ces données révèlent qu’en moyenne: 1) les femmes gagnent 17,2 pour cent de moins que les hommes; et 2) cet écart est de 12,6 pour cent en ce qui concerne les femmes occupées dans l’administration publique, la défense et les services de la sécurité sociale obligatoire; de 21,3 pour cent (éducation); et de 27,8 pour cent (santé humaine et activités sociales). Le gouvernement souligne à nouveau que, dans l’attente de la modernisation du système de collecte de données de la Commission des recettes des Seychelles, le Bureau national de la statistique (BNS) n’est toujours pas en mesure de publier des données, ventilées par sexe, sur les revenus dans le secteur privé. La commission rappelle que le gouvernement avait indiqué précédemment que la Commission des recettes était en train de finaliser les procédures de collecte de ces données dans le secteur privé. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cet égard. Compte tenu des disparités salariales importantes entre femmes et hommes dans le secteur public, la commission encourage vivement le gouvernement à prendre les mesures nécessaires afin de créer les conditions voulues pour recueillir des données, ventilées par sexe et par profession, sur les salaires, y compris dans les secteurs parapublic et privé, afin d’évaluer pleinement l’ampleur de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays. La commission prie aussi le gouvernement d’indiquer les progrès réalisés dans ce sens.

Articles 1 et 2. Législation. La commission note à la lecture de la proposition no 25.1 du Livre blanc ce qui suit: 1) le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, consacré à l’article 1 b) de la convention, sera inscrit dans la loi sur l’emploi; et 2) le terme «paie» couvrira «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier», comme le prévoit l’article 1 a) de la convention. La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour veiller à ce que la nouvelle loi sur l’emploi donne pleinement effet à l’article 1 de la convention et soit adoptée sans plus tarder. Prière de communiquer copie du texte final qui sera adopté.

Articles 1 à 3. Application du principe de l’égalité de rémunération. Évaluation objective des emplois. La commission note avec préoccupation l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de faits nouveaux dans l’évaluation des emplois dans le secteur privé. Compte étant tenu de la ségrégation professionnelle persistante et des écarts salariaux importants entre les femmes et les hommes dans les secteurs public et parapublic, pour lesquels des données récentes sont disponibles, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est tenu de veiller à ce que le principe de la convention soit appliqué aussi dans le secteur privé. En conséquence, à nouveau, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, puisqu’aucune disposition légale garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a encore été adoptée, et de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin.

Article 2. Salaire minimum national.La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement sera en mesure de communiquer dans son prochain rapport des données sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum national. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à ce sujet.

Conventions n os   1 00 et n o  111 – Application dans la pratique

Sensibilisation. Le gouvernement indique que: 1) le plan de communication annuel que suit le ministère de l’Emploi et des Affaires sociales vise à sensibiliser la population à la législation de l’emploi au moyen d’ateliers ou d’émissions télédiffusées et radiodiffusées; et 2) les cliniques du travail mises en place par la Section des relations professionnelles en 2024 ont pour but d’informer les travailleurs et de leur donner la possibilité de demander des conseils au sujet de l’enregistrement de réclamations. Toutefois, ces informations ayant un caractère général, il est difficile pour la commission d’évaluer comment les principes des deux conventions sont promus dans la pratique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures qui contribuent à sensibiliser les fonctionnaires, les juges, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que la population, aux principes des conventions.

Application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, le plus souvent, la discrimination dans l’emploi et la profession ne peut être constatée que par les fonctionnaires de la Section de la supervision et du contrôle de l’application de la législation du travail, dans le cadre d’une communication approfondie avec les travailleurs lors des visites d’inspection, et aucun cas d’inégalité salariale entre hommes et femmes n’a été signalé ou traité par les inspecteurs du travail, ou porté devant les tribunaux ou toute autre autorité compétente. La commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir l’Étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870).La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes. La commission souhaite en particulier obtenir des informations détaillées sur les cas ayant trait: i) au harcèlement sexuel; ii) à une discrimination illicite à l’encontre de travailleurs migrants; et iii) à la discrimination entre hommes et femmes en ce qui concerne l’égalité de rémunération. La commission demande aussi des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faciliter l’accès aux mécanismes d’application de la loi en cas de discrimination dans l’emploi et la profession (entre autres, procédures de plainte claires et accessibles, protection contre les représailles, simplification des procédures de plainte, aide juridictionnelle, renversement partiel de la charge de la preuve.)