Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Portugal

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1967)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1959)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Confédération des employeurs du Portugal (CIP) et de la Confédération générale des travailleurs portugais – Intersyndicale nationale (CGTP-IN) communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention n o  111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Article 1, paragraphe 1. Évolution de la législation. Élargissement du champ d’application. Algorithmes et intelligence artificielle. La commission note avec intérêt que, conformément à la loi no 13/2023 du 3 avril 2023, l’article 24(3) du Code du travail prévoit désormais que les dispositions juridiques sur l’égalité et la non-discrimination sont applicables aux processus décisionnels fondés sur des algorithmes et autres systèmes d’intelligence artificielle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 24(3) du Code du travail, en particulier sur la façon dont il est mis en œuvre (moyens de preuve, sanctions et réparations).

Articles 1 à 3. Égalité de chances et de traitement. Discrimination fondée sur le sexe. La commission note que, selon le gouvernement, un rapport final sur la mise en œuvre du Plan d’action de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre et à l’expression de genre pour la période 2018-2021 a été publié en 2022 par la Commission de la citoyenneté et l’égalité (CIG), qui concluait que 85 pour cent de ce plan avait été mis en œuvre. La commission note également qu’un nouveau Plan d’action pour la période 20232026 a été adopté par la résolution no 92/2023 du Conseil des ministres le 14 août 2023. Elle note par ailleurs que, dans ses observations, la CIP estime qu’il faudrait accorder davantage d’attention à la promotion de l’égalité en matière d’identité de genre par des mesures qui visent à encourager l’égalité dans les systèmes éducatifs et des activités de sensibilisation du public, des entreprises et des travailleurs, au vu de l’importance que prend la dimension culturelle dans les questions de discrimination, en particulier les croyances et comportements de la société. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la mise en œuvre et les résultats pratiques du Plan d’action pour la période 20232026, et les difficultés constatées; et ii) toute activité de formation ou de sensibilisation mise en place, y compris en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour lutter contre la discrimination, les préjugés et les stéréotypes fondés sur l’identité, les caractéristiques et l’expression de genre dans l’emploi et la profession.

Harcèlement sexuel. La commission se félicite des progrès accomplis par le Portugal vers l’adoption de codes de conduite relatifs au harcèlement sur le lieu de travail, et prend note qu’à la fin 2023, tous les organes de réglementation et 42 pour cent des municipalités disposaient de tels codes. Elle prend également acte du fait que le pays a ratifié la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, et que la Commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE) a organisé des activités de sensibilisation sur l’égalité des genres et le harcèlement sexuel. Cependant, une fois de plus, la commission prend note de l’absence de données sur l’adoption et l’utilisation de codes de pratique par les entreprises privées, et observe qu’un seul cas de harcèlement sexuel a été identifié en 2021 et aucun en 2022, malgré le nombre très élevé d’inspections menées (39 786 en 2021 et 46 483 en 2022). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est dit préoccupé par la persistance du harcèlement sur le lieu de travail (E/C.12/PRT/CO/5, 30 mars 2023, paragr. 20). La commission souhaite rappeler que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telle voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870 et 871). Prenant note de la sousdéclaration apparente de cas de harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement de renforcer ses efforts de sensibilisation, de fournir des données complètes sur les cas signalés (p.ex., le nombre de cas de harcèlement sexuel recensé sur le lieu de travail, dans le secteur public comme privé, les sanctions imposées et les réparations accordées), et de faciliter une adoption plus large des codes de conduite relatifs au harcèlement sur le lieu de travail, en particulier dans le secteur privé.

Personnes en situation de handicap. La commission accueille avec intérêt les informations détaillées fournies par le gouvernement concernant l’emploi des personnes en situation de handicap et la mise en place d’outils visant à enregistrer, traiter et suivre les questions ou les doutes soulevés par les entreprises, ainsi que les demandes de dérogation. Elle prend également note de l’augmentation significative du nombre d’emplois offerts aux personnes en situation de handicap (de 3 664 en 2022 à 6 016 en 2023) après l’adoption de la loi no 4/2019 du 10 janvier 2019 qui prévoit des quotas d’emplois pour les personnes en situation de handicap. Cependant, elle note que le nombre de personnes en situation de handicap ayant un emploi a peu augmenté, passant de 1 436 en 2022 à 1 519 en 2023. Selon les observations de la CGTP-IN: 1) les entreprises du secteur privé continuent d’employer un nombre très faible de personnes en situation de handicap (au cours des cinq dernières années, ce taux est seulement passé de 0,51 pour cent à 0,59 pour cent) et, dans le secteur public, le nombre de travailleurs en situation de handicap est quasi identique, passant de 2,4 pour cent en 2017 à 2,8 pour cent en 2021; et 2) des inégalités persistent, en particulier s’agissant de l’accès à l’emploi et de l’exposition au risque de pauvreté et d’exclusion sociale des personnes en situation de handicap, qui touchent davantage les femmes que les hommes. De même, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est dit préoccupé par le faible niveau d’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail (E/C.12/PRT/CO/5, paragr. 18). La commission prie le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts visant à sensibiliser le public aux préjudices et stéréotypes dont souffrent les personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession; ii) de promouvoir le développement d’outils destinés aux entreprises afin qu’elles surmontent les obstacles à l’emploi des personnes en situation de handicap; et iii) de fournir des données ventilées et actualisées sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

Âge. La commission note, en se fondant sur les observations de la CGTP-IN, que des études récentes ont montré une augmentation de la discrimination liée à l’âge, les politiques des entreprises portant souvent préjudice à certains groupes. Les femmes âgées de 40 à 45 ans risquent davantage de perdre leur emploi et les jeunes travailleurs se voient souvent offrir des conditions de travail moins favorables et des salaires moins élevés en raison de leur âge. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur des cas de discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes, ainsi que sur toute mesure gouvernementale prise pour lutter contre cette discrimination.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Article 1, alinéa b). Travail de valeur égale. Législation. Portée de la comparaison. Faisant référence à l’article 23(1)(d) du Code du travail qui limite la portée de la comparaison du travail de valeur égale au travail effectué au service du même employeur, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, actuellement, l’Autorité des conditions de travail (ACT) ne vérifie que l’égalité salariale des travailleurs d’une même entreprise. À cet égard, la commission note avec regret que le gouvernement n’a pas saisi l’occasion que présentait la révision du Code du travail en 2023 pour donner pleinement effet au principe de la convention. Elle rappelle que l’application du principe de la convention ne devrait pas se limiter à des comparaisons entre femmes et hommes travaillant dans le même établissement, la même entreprise ou le même secteur, mais permettre une comparaison beaucoup plus large entre les emplois exercés par des femmes et des hommes dans différents lieux ou entreprises, ou entre différents employeurs ou secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité ou certaines professions, comme c’est le cas au Portugal, il existe le risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissements soient insuffisantes (voir l’Étude d’ensemble 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 et 698). La commission prie de nouveau le gouvernement: i) de prendre toute mesure visant à établir des comparaisons entre différents lieux de travail lors de l’évaluation de la valeur égale des emplois, conformément à la portée de la comparaison prévue dans la convention; et ii) de fournir des informations sur les mesures prises pour sensibiliser les inspecteurs du travail, les juges, les procureurs et d’autres fonctionnaires à la portée du principe de la convention.

Articles 1 et 2. Transparence de salaire. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la CITE: 1) a organisé plusieurs sessions de formation et activités de sensibilisation afin de promouvoir la transparence des salaires et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes auprès des employeurs, des travailleurs et d’autres parties intéressées; et 2) a mis en place des outils spécifiques pour aider les employeurs à mettre en œuvre la loi no 60/2018 du 21 août 2018, afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, y compris par la publication, en 2022, d’un guide d’évaluation des emplois qui utilise des critères objectifs applicables aux femmes comme aux hommes et, en 2025, de principes directeurs sur l’élaboration de plans d’évaluation des disparités salariales au sein de l’entreprise. Le gouvernement a ajouté qu’entre 2020 et 2023, la CITE a reçu trois demandes en vue d’obtenir un avis sur l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe et a publié des avis contraignants dans lesquels elle a conclu qu’une telle discrimination existait dans deux de ces cas; elle en a notifié l’ACT. À cet égard, la commission note qu’en 2023, l’ACT a demandé à 1 540 entreprises de lui soumettre des plans d’évaluation concernant 270 000 travailleurs au total, et a relevé 45 manquements à l’obligation de communiquer le plan visant à corriger les disparités salariales; 34 manquements à la mise en œuvre de tels plans et six manquements à la communication des résultats de la mise en œuvre de ces plans. En janvier 2025, l’ACT a adopté une nouvelle mesure d’enquête sur le respect de la loi no 60/2018 et a communiqué à environ 4 000 entreprises l’existence de disparités salariales entre femmes et hommes en se basant sur des données fournies par les entités dans le Rapport unique (Relatório Único) que les entreprises doivent compléter chaque année. Ces employeurs devront remettre à l’ACT, dans les 120 jours ouvrables, un plan d’évaluation des disparités salariales dans le cadre duquel ils doivent examiner les écarts de rémunération recensés, vérifier l’évaluation et les mesures correctives mises en place et démontrer que ces écarts ne sont pas dus à des pratiques discriminatoires. La commission note que, dans ses observations, la CIP souligne que la mise en œuvre de la loi no 60/2018 a entraîné une charge administrative supplémentaire pour les entreprises et des questions ont été soulevées concernant son application, en particulier s’agissant du calcul des écarts de rémunération sur la base des données fournies par les entreprises, qui est effectué en se fondant sur des informations limitées sur le sexe, les compétences, les catégories professionnelles, la rémunération et l’ancienneté des travailleurs. Les entreprises ont également soulevé des questions concernant les plans d’évaluation des disparités salariales qu’ils sont censés adopter. La commission note que le gouvernement reconnaît la nécessité d’encourager et d’appuyer la mise en œuvre de la loi no 60/2018 en prenant des mesures complémentaires à celles contenues dans la loi. Dans ce contexte, la commission salue l’indication du gouvernement selon laquelle le Portugal est en train de transposer la directive du Parlement européen sur la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit dans sa législation nationale. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts visant à faire connaître et respecter la loi no 60/2018, en particulier concernant l’obligation des entreprises de présenter des rapports. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) tout ajustement législatif, y compris concernant la Directive de l’UE sur la transparence des rémunérations (devant être transposé d’ici au 7 juin 2026); ii) les évaluations du respect par les entreprises de politiques salariales transparentes, y compris les notifications à l’ACT et les mesures prises en cas de nonconformité; et iii) les mesures prises pour renforcer la mise en œuvre de la loi et résoudre les problèmes d’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission salue la publication du guide d’évaluation des emplois de la CITE qui fixe quatre critères objectifs (compétences, effort, responsabilités et conditions de travail) pour procéder à l’évaluation des emplois des femmes comme des hommes. Cependant, elle regrette le manque d’information persistant sur les exercices d’évaluation des emplois menés dans les secteurs public et privé. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, ainsi que des données sur les exercices d’évaluation des emplois effectués depuis l’adoption de la loi no 60/2018, notamment les critères appliqués et les mesures prises pour assurer une mise en œuvre juste.

Conventions n os   100 et 111 – Application dans la pratique

Articles 2, paragraphe 2, alinéa c) de la convention no 100 et 3, alinéa a) de la convention no 111. Conventions collectives et égalité des genres. La commission note qu’en 2022, la CITE a analysé 274 conventions collectives, parmi lesquelles 51 ont été considérées comme illégales ou discriminatoires, alors qu’en 2023, seules 79 conventions collectives avaient été analysées et une seule avait été considérée comme illégale ou discriminatoire. Les violations les plus fréquentes trouvées dans les conventions collectives examinées concernaient le congé de paternité et les changements apportés au Code du travail en 2019 sur les congés, les absences au travail et les renvois. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’analyse des conventions collectives effectuée par la CITE sous l’angle des questions de genre et les dispositions discriminatoires qu’elle a recensées. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise par les partenaires sociaux en vue de modifier ou de supprimer ces clauses, ainsi que toute activité de sensibilisation des partenaires sociaux visant à encourager l’égalité des genres dans l’emploi et la profession,

Contrôle de l’application. La commission prie le gouvernement: i) de prendre les mesures appropriées pour renforcer l’application des dispositions juridiques sur l’égalité et la nondiscrimination dans l’emploi et la profession par le biais d’inspections du travail ciblées, d’un accès effectif aux procédures et d’une application efficace des sanctions; et ii) de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession, ventilées par motif de discrimination, y compris les inégalités de rémunération, traités par la CIG, la CITE, l’ACT ou les tribunaux, ainsi que les résultats obtenus.

En outre, la commission rappelle les commentaires en suspens concernant la convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, précédemment adoptées par la commission, auxquelles le gouvernement sera invité à répondre conformément au cycle de présentation des rapports