Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Portugal

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1967)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1959)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Confédération des employeurs du Portugal (CIP) et de la Confédération générale des travailleurs portugais – Intersyndicale nationale (CGTP-IN) communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention n o  111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), 2 et 3 de la convention. Égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Lutte contre la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle. La commission prend note de l’adoption d’un nouveau plan d’action en faveur de l’égalité de genre pour la période 20232026, dans le cadre de la stratégie nationale 2018-2030 pour l’égalité et la nondiscrimination ainsi que de la loi no 13/2023 portant modification du Code du travail, laquelle allonge la durée du congé de paternité et renforce la protection contre la discrimination liée aux droits des parents et autres personnes s’occupant d’enfants (articles 25.5, 25.7 et 43.1). La commission salue les réformes législatives menées récemment. La CGTP-IN signale que, malgré ces initiatives, peu de progrès ont été réalisés dans la pratique; les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction et les domaines techniques, et les rôles traditionnellement assignés aux femmes et aux hommes ont été renforcés dans l’éducation et la société. La CIP fait valoir que la législation ne peut, à elle seule, surmonter ces obstacles, et souligne la nécessité de faire évoluer les comportements sociaux, de lutter contre la ségrégation professionnelle et de remédier à l’insuffisance des structures de garde d’enfants à la faveur d’une coopération concrète entre les décideurs politiques et les partenaires sociaux. Le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a exprimé des préoccupations similaires à propos des stéréotypes persistants et de la part disproportionnée du travail de soin non rémunéré qui revient aux femmes et limite leur participation au marché du travail (E/C.12/PRT/CO/5, 30 mars 2023, paragr. 14). La commission prie instamment le gouvernement de: i) traiter les causes sousjacentes de la discrimination et les inégalités de facto résultant d’une discrimination profondément enracinée dans les valeurs traditionnelles et sociales; et ii) d’intensifier les efforts, en collaboration avec les partenaires sociaux, visant à atteindre une véritable égalité des genres, à lutter contre la ségrégation professionnelle et à fournir des données actualisées concernant la participation des femmes et des hommes aux différents secteurs et catégories professionnelles.

Plans pour l’égalité des genres. La commission note, à la lecture des observations présentées par la CIP, que d’après le rapport de situation de 2023 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans le travail, l’emploi et la formation professionnelle publié par le gouvernement, 127 entreprises sur un total de 451 (soit 28 pour cent) ont soumis un plan pour l’égalité à la Commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE), conformément à l’article 7 de la loi no 62/2017 du 1er août 2017; et seuls 65 de ces plans étaient pleinement conformes aux dispositions légales. En outre, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle malgré les activités de formation et de sensibilisation réalisées, la mise en œuvre de ces prescriptions reste faible; cela est dû en partie à l’absence de sanctions en cas de défaut de soumission d’un plan et au fait que les employeurs n’ont qu’une compréhension limitée de l’importance stratégique des plans d’égalité pour ce qui est d’améliorer l’égalité sur le lieu de travail et la gestion des ressources humaines. La commission prie instamment le gouvernement de: i) mettre en évidence les obstacles qui empêchent les entreprises (y compris celles du secteur public) de remplir leurs obligations; ii) sensibiliser et former davantage à la fois les employeurs et les travailleurs à ces questions; et iii) notifier les mesures prises et leur effet sur le nombre et la qualité des plans pour l’égalité soumis par les entités publiques et privées.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’ascendance nationale ou d’origine sociale. Migrants, réfugiés, travailleurs étrangers et personnes d’ascendance africaine. La commission se félicite des efforts déployés par le Portugal afin d’assurer l’égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’ascendance nationale ou d’origine sociale, qui sont axés sur les migrants, les réfugiés, les travailleurs étrangers, les personnes d’ascendance africaine et les communautés roms. Elle note que, d’après l’Enquête sur les conditions de vie, les origines et les trajectoires de la population résidant au Portugal (ICOT) publiée par l’Institut national des statistiques (INE), en 2023, 16,1 pour cent des personnes âgées de 18 à 74 ans (soit plus de 1,2 million de personnes) ont souffert de discrimination dans le pays, dont 40,1 pour cent en lien avec la couleur de leur peau, leur territoire d’origine ou leur groupe ethnique. Dans ce contexte, la commission salue la création de la Commission pour l’égalité et contre la discrimination raciale (CICDR), en vertu de la loi no 3/2024 du 15 janvier 2024, composée notamment de représentants des organisations de travailleurs et d’employeurs. La CICDR: 1) a été créée pour prévenir et combattre la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la couleur, la nationalité, la langue, l’ascendance et le territoire d’origine; et 2) est compétente pour recueillir et diffuser des informations, ainsi que pour recevoir des plaintes et engager des poursuites administratives. À cet égard, la commission note que, dans ses observations, la CGTP-IN indique que les mesures nécessaires au fonctionnement de la CICDR n’ont pas été prises. Elle réitère en outre que la discrimination dans le travail et l’emploi envers les migrants, les réfugiés et les travailleurs étrangers, qui sont principalement des travailleurs moins qualifiés dont la situation est plus précaire et recevant les salaires les plus bas, et qui sont davantage exposés aux accidents du travail, persiste, sans qu’aucune mesure concrète ne soit prise pour y remédier. La CGTP-IN ajoute que le racisme, la xénophobie et la discrimination se sont, dans une certaine mesure, intensifiés, alimentés par la prolifération de propos haineux et de la violence. À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale des Nations Unies (CERD) a exprimé ses préoccupations au sujet des informations selon lesquelles les personnes africaines et d’ascendance africaine sont victimes de formes multiples et croisées de racisme et de discrimination dans des proportions nettement supérieures aux autres groupes, particulièrement sur le lieu de travail et pour ce qui est de leur accès à l’emploi, à l’éducation et à la sécurité sociale (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 mai 2023, paragr. 29). Enfin, la commission note que, dans son rapport relatif au Portugal publié le 18 juin 2025, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a constaté certains progrès réalisés au cours des dernières années mais s’est dite préoccupée par la forte montée du discours de haine dans le pays, dirigé principalement contre les migrants et les Noirs, et par l’absence de plan d’action spécifique pour l’intégration des migrants.

Roms. La commission prend acte des initiatives en cours, telles que la prorogation de la stratégie nationale pour l’intégration des communautés roms, les programmes d’enseignement et d’emploi et l’élaboration d’un manuel de pratiques locales, mais note que les communautés roms restent confrontées à une discrimination profondément enracinée. Les données montrent que plus de la moitié des adultes roms signalent avoir été victimes de discrimination, qu’ils restent surreprésentés au sein des catégories à faible revenu et que leur participation au marché du travail ainsi que leurs résultats scolaires restent inférieurs à ceux de l’ensemble de la population. Le CERD de même que l’ECRI (dans son rapport de 2025), observent que les Roms restent l’une des communautés les plus marginalisées au Portugal, et que les financements insuffisants et les projets menés principalement à court terme limitent l’évolution de cette situation; et prient instamment le gouvernement d’intensifier les efforts, notamment les mesures spéciales, visant à promouvoir l’accès des Roms à une éducation de qualité et un emploi durable et, plus largement, leur intégration sociale (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 mai 2023, paragr. 27 et 28).

La commission prie instamment le gouvernement d’intensifier ses efforts afin de lutter contre les stéréotypes et les préjugés envers les migrants, les réfugiés, les travailleurs étrangers, les personnes d’ascendance africaine et les communautés roms, en vue d’assurer l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour prévenir et combattre la discrimination, en particulier à la faveur d’une collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et du fonctionnement effectif de la Commission pour l’égalité et contre la discrimination raciale, ainsi que des évaluations de l’effet de ces mesures et des données sur les plaintes pour discrimination et leur issue. En ce qui concerne les Roms, la commission appelle à déployer des efforts continus et durables afin d’améliorer l’accès de cette population à l’enseignement, à la formation professionnelle et au marché du travail, et à communiquer des preuves des progrès réalisés ainsi qu’une évaluation des résultats.

Convention n o  100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les fe mmes et les ho mmes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et mesures prises pour y remédier. La commission salue les initiatives actuellement menées par le gouvernement en vue de promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment les activités de sensibilisation de la CITE, qui a attribué un label d’égalité salariale entre femmes et hommes à plus de 17 000 entreprises en 2022 et 14 000 en 2023. Elle prend note de la publication, en 2023, d’une norme portugaise (NP 4588:2023) et d’un rapport technique (TR 4589:2023) conçus pour aider les organisations à appliquer des systèmes de rémunération basés sur l’égalité et à comprendre leurs obligations juridiques. Néanmoins, la CIP souligne que ces outils ne sont pas accessibles à tous et que l’écart de rémunération entre femmes et hommes est le produit de multiples facteurs interconnectés – tels que la discrimination directe, la ségrégation professionnelle, les stéréotypes, et les difficultés liées à l’équilibre entre travail et vie privée – qui exigent des efforts conjoints des décideurs politiques et des partenaires sociaux. La commission note que, selon le baromètre 2025 de l’écart salarial entre femmes et hommes, l’écart global de rémunération entre femmes et hommes s’est légèrement réduit depuis 2018, mais qu’il reste important puisqu’il atteint 12,5 pour cent pour le salaire de base, et 15,4 pour cent pour la rémunération totale, les plus grandes disparités étant relevées dans des secteurs tels que la finance, l’éducation et les services de santé. Les femmes restent sousreprésentées dans les postes de niveau supérieur en dépit de qualifications plus élevées, l’écart salarial dépassant 24 pour cent dans les postes d’encadrement. La commission note également que la CITE n’a reçu qu’une plainte relative à l’inégalité de salaire entre 2021 et 2024, ce qui suggère une application ou une connaissance de ce principe limitée. À cet égard, elle constate que le Comité des droits économiques, sociaux et culturel des Nations Unies note, dans ses observations finales, l’insuffisance des moyens qui permettent de contrôler le respect des garanties mises en place pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes (E/C.12/PRT/CO/5, 30 mars 2023, paragr. 20). La commission prie instamment le gouvernement de renforcer les efforts entrepris pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes, remédier à ses causes structurelles et fournir des données détaillées sur les écarts de salaire par secteur, profession et genre, dans les emplois tant publics que privés.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.