Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pologne

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1954)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1961)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome «Solidarność», reçues le 6 septembre 2024, ainsi que de la réponse du gouvernement.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Article 1, paragraphe 1, et articles 2 et 3, alinéa b). Définition. Discrimination indirecte. Législation. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique qu’il n’est actuellement pas envisagé de modifier la définition de la discrimination indirecte telle qu’elle figure dans le Code du travail et que, selon lui, le libellé actuel de cette définition ne l’empêche pas d’être appliquée aussi bien aux individus qu’aux groupes de personnes. La commission rappelle que, dans la loi sur l’égalité de traitement, la discrimination indirecte est définie comme une situation dans laquelle une personne physique est soumise à un traitement défavorable ou un désavantage particulier alors que, dans le Code du travail, cette notion est définie comme une situation dans laquelle tous les salariés ou un nombre important de salariés appartenant à un groupe donné sont soumis à un traitement défavorable ou à un désavantage particulier. La commission tient à souligner que la cohérence entre définitions juridiques doit être assurée pour éviter la création de lacunes en matière de protection ou d’incertitudes dans la pratique. En conséquence, la commission invite de nouveau le gouvernement à envisager d’harmoniser les définitions de la discrimination indirecte figurant respectivement dans la loi sur l’égalité de traitement et le Code du travail, de façon que la discrimination à l’égard des individus et la discrimination à l’égard d’un groupe soient toutes deux expressément couvertes. En outre, elle lui demande de nouveau de communiquer des informations sur l’application concrète de l’interdiction de la discrimination indirecte et de citer des exemples tirés de la jurisprudence pertinente dans lesquels l’article 3(2) de la loi sur l’égalité de traitement a été interprétée.

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), et articles 2 et 3, alinéa b). Législation. Champ d’application. Travailleurs des services en uniforme. La commission accueille favorablement les informations détaillées fournies par le gouvernement au sujet des mesures institutionnelles mises en place pour prévenir la discrimination et les comportements répréhensibles au sein des services en uniforme, dont la police, le service de lutte contre les incendies, les gardes-frontières, le service de la protection de l’État et les forces armées. Elle prend note en particulier des procédures internes de lutte contre la discrimination et le harcèlement, des règles de déontologie professionnelle, des activités de sensibilisation et de formation ainsi que de nouveautés récentes telles que le Plan en faveur de l’égalité entre femmes et hommes dans la police (2023–2026) et l’élaboration d’un plan analogue destiné aux gardes-frontières. Elle prend également note de la création de postes de conseillers en déontologie, de commissaires aux droits de l’homme et de coordonnateurs chargés de l’égalité de traitement. Elle observe toutefois que la législation applicable à ces services ne prévoit pas de disposition définissant expressément la discrimination ou le harcèlement sexuel ou reprenant les motifs interdits de discrimination énoncés dans la convention et que, de 2021 à 2024, moins de 20 cas de discrimination ont été signalés dans l’ensemble de ces services. Elle rappelle en outre que la convention s’applique à toutes les catégories de travailleurs et qu’aucune de ses dispositions n’en limite le champ d’application en ce qui concerne les individus ou les branches d’activité. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que la législation applicable aux services en uniforme prévoie des définitions claires de la discrimination et du harcèlement sexuel ainsi qu’une liste explicite des motifs interdits de discrimination tels qu’énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Elle demande au gouvernement de continuer parallèlement à communiquer des informations sur l’application des mesures préventives et correctives et sur les effets de ces mesures, ainsi que sur toute affaire traitée par les autorités compétentes, en précisant les motifs invoqués, les sanctions imposées, les mesures de réparation accordées et les initiatives prises pour prévenir les actes de représailles.

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a) et articles 2 et 3, alinéa b). Motifs de discrimination interdits. Sexe. Protection des travailleuses enceintes employées au titre de contrats de remplacement. La commission prend note de l’observation de «Solidarność» selon laquelle les travailleuses enceintes employées au titre de contrats de remplacement ne sont pas protégées par la loi, car la disposition en vertu de laquelle la durée de validité d’un contrat de durée déterminée court jusqu’à la naissance de l’enfant ne s’applique pas à cette catégorie de travailleuses. En conséquence, les contrats de remplacement peuvent prendre fin pendant une grossesse et les travailleuses concernées peuvent se voir refuser des prestations de maternité. La commission note que, d’après les explications du gouvernement, les contrats de ce type visent à couvrir les absences temporaires d’autres travailleurs et doivent donc être interrompus lorsque les intéressés reviennent au travail et qu’une extension automatique de leur durée pourrait décourager les employeurs d’offrir ces contrats à des femmes ou entraver la réintégration des travailleuses revenant d’un congé de maternité. La commission prend également note des autres garanties citées, dont la possibilité qu’ont les travailleurs après six mois de service de réclamer des conditions de travail plus prévisibles et sûres. Ces mesures ne répondent cependant pas pleinement à la préoccupation que suscite le fait que les travailleuses enceintes employées au titre de contrats de remplacement peuvent perdre tout accès à la protection de l’emploi et à des prestations de maternité uniquement en raison de la nature de leur contrat. La commission rappelle à cet égard que, conformément aux prescriptions de la convention, le sexe ne doit pas donner lieu à des mesures discriminatoires ou à la perte de droits liés à l’emploi. La commission invite le gouvernement à indiquer comment il compte garantir une protection adéquate et effective aux travailleuses enceintes employées au titre de contrats de remplacement.

Orientation sexuelle. La commission note que sept plaintes pour discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ont été soumises et que l’une de ces plaintes a été considérée comme insuffisamment fondée et que les six autres faisaient encore l’objet d’une enquête, n’étaient pas été étayées par suffisamment d’informations ou n’avaient pas abouti à un résultat. La commission observe qu’aucune information n’a été communiquée sur les mesures expressément prises pour combattre la discrimination à l’égard des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) tout au long du cycle de l’emploi ni sur les initiatives lancées pour combattre les préjugés dans la société et pour promouvoir la tolérance sur le lieu de travail. La commission relève en outre que, dans son rapport, l’Expert indépendant de l’ONU chargé de la question de la protection contre la violence et la discrimination liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre a constaté que, bien que l’inspection du travail ne reçoive que trois à six plaintes pour discrimination fondée sur l’orientation sexuelle par an, des travaux de recherche universitaire montrent qu’environ 25 pour cent des salariés LGBTI se disent contraints de dissimuler leur identité de genre au travail parce qu’ils craignent d’être victimes discrimination (A/HRC/59/43/Add.2, 22 avril 2025, paragr. 92). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’aboutissement des plaintes susmentionnées, de citer toute autre affaire pertinente et d’indiquer les mesures prises pour protéger efficacement les personnes LGBTI contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Articles 1 à 3. Égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur le sexe. Ségrégation professionnelle et accès à l’emploi et à la profession. La commission observe que le gouvernement n’a pas fourni d’informations, dont des données statistiques, sur l’application et les effets du Programme d’action national pour l’égalité de traitement 2021-2030 ni sur toute autre mesure pertinente tendant à combattre la ségrégation professionnelle et à promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession. Elle note que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels de l’ONU a recommandé au gouvernement de s’attaquer aux facteurs qui découragent les femmes d’avoir un emploi à temps plein et de renforcer la présence des femmes aux postes de responsabilité dans le secteur public comme dans le secteur privé, notamment en étudiant la possibilité d’instaurer des quotas (E/C.12/POL/CO/7, 24 octobre 2024, paragr. 25). La commission réitère donc sa demande d’informations concernant les mesures prises pour réduire la ségrégation aussi bien horizontale que verticale entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, y compris les initiatives concrètes prises dans le cadre du Programme d’action national pour l’égalité de traitement 2021-2030 et leurs résultats mesurables. La commission prie également le gouvernement de fournir des données actualisées, ventilées par sexe et par catégorie professionnelle, afin d’évaluer les progrès accomplis.

Handicap. La commission note avec intérêt que le taux de chômage des personnes en situation de handicap âgées de 16 à 89 ans a diminué de 1,3 point de pourcentage entre 2021 et 2024, ce taux étant tombé à 4,3 pour cent. Si le taux d’emploi des personnes atteintes d’un handicap léger s’est un peu amélioré, atteignant 20,3 pour cent en 2023, le taux de participation à l’emploi des personnes lourdement handicapées demeure très faible (4,8 pour cent en 2023). La commission prend note des initiatives législatives et des mesures de politique générale qui ont été prises, dont la modification apportée en 2023 à la loi relative à la réadaptation professionnelle et sociale et à l’emploi des personnes en situation de handicap, qui prévoit une augmentation des subventions salariales, et le projet POWER (2021–2023), dans le cadre duquel des projets de loi et d’instruments relatifs aux politiques publiques ont été élaborés pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap. Le gouvernement indique que les propositions formulées dans le contexte du projet POWER éclaireront les réformes à venir, même si elles n’ont pas encore été incorporées dans la législation. La commission note en outre qu’en 2022, l’Inspection nationale du travail a été saisie de 284 plaintes émanant de personnes en situation de handicap. Ces plaintes portaient sur 674 questions, dont 277 ont été considérées comme fondées et 311 ont été déclarées insuffisamment fondées; les questions restantes ne relevaient pas de la compétence de l’Inspection nationale du travail ou étaient dénuées de fondement. La plupart des plaintes portaient sur la rémunération, le temps de travail et le droit à des congés dans des entreprises de taille moyenne et des grandes entreprises du secteur des services administratifs. En réaction à ces plaintes, 182 inspections ont été menées dans 149 entités. Dans ses conclusions, l’Inspection nationale du travail a souligné la nécessité de continuer à surveiller les conditions de travail des personnes en situation de handicap aussi bien sur le marché du travail protégé que le marché du travail ouvert, de mener des activités de sensibilisation auprès des employeurs, des personnes en situation de handicap, des aidants et des étudiants et de transmettre les résultats des inspections aux autorités concernées afin de favoriser l’intégration sociale et professionnelle des intéressés. La commission prie le gouvernement de: i) fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’emploi et la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, en y joignant des statistiques récentes ventilées par sexe; ii)  rendre compte des effets produits par la Stratégie en faveur des personnes en situation de handicap 2021–2030 (mentionnée dans son précédent rapport) et les projets POWER, en particulier en ce qui concerne le recrutement des personnes en situation de handicap sur le marché du travail général et les obstacles rencontrés; et iii) citer les affaires de discrimination fondée sur le handicap traitées par l’inspection du travail et les tribunaux.

Convention n o   100 – Principe d ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4. Écarts de rémunération entre femmes et hommes. La commission note que l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 8,5 pour cent en 2021 à 7,8 pour cent en 2023 (Eurostat). Elle constate toutefois que, d’après les informations communiquées par «Solidarność», dans les secteurs les plus féminisés, en particulier dans le secteur public (éducation et santé), l’écart de rémunération est en moyenne deux fois plus élevé que l’écart moyen de rémunération dans l’ensemble de l’économie. Elle prend note des mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, notamment la formation sur la discrimination sur le lieu de travail dispensée par l’École nationale de la magistrature et du ministère public (2021–2024), qui portait sur l’égalité de rémunération, et de la transposition en cours de la directive (UE) 2022/2381 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées. Le gouvernement rappelle que la directive sur la transparence des rémunérations (UE) 2023/970 doit être transposée en droit interne avant juin 2026 et que les efforts déployés pour améliorer la présence de femmes à des postes de décision devraient réduire aussi bien les écarts en matière d’emploi et que les écarts en matière de rémunération. La commission note en outre que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels a recommandé au gouvernement de redoubler d’efforts pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en combattant la ségrégation entre femmes et hommes sur le marché du travail, en revoyant ses politiques sociales et fiscales et en s’attaquant aux facteurs qui découragent les femmes d’occuper un emploi à temps plein ou des postes de responsabilité (E/C.12/POL/CO/7, 24 octobre 2024, paragr. 25). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets des diverses initiatives prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, en particulier dans les secteurs les plus féminisés; et ii) la transposition effective des directives de l’UE mentionnées ci-dessus.

Articles 1 à 3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation objective des emplois réalisée dans le secteur public, y compris sur l’état d’avancement de l’enquête sur la rémunération des femmes et des hommes menée en 2022 dans tous les ministères ou toute autre initiative, en donnant des précisions sur les méthodes et les critères utilisés pour déterminer si le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est respecté. Elle demande également des informations sur les méthodes d’évaluation objective des emplois utilisées dans le secteur privé, y compris sur l’application lancée par le ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale, et les critères appliqués.

Conventions n os   100 et 111 – Application dans la pratique

Sensibilisation. La commission note que, de 2021 à 2024, l’École nationale de la magistrature et du ministère public a dispensé une formation sur la discrimination et le harcèlement dans les relations de travail, qui portait sur la discrimination directe et indirecte dans les relations de travail et la procédure d’obtention d’éléments de preuve. Elle note également que: 1) les juges et les procureurs polonais ont participé à une formation internationale sur l’égalité entre femmes et hommes et la législation européenne anti-discrimination proposée par l’Académie de droit européen; 2) le Siège des gardes-frontières élabore un plan en faveur de l’égalité entre femmes et hommes, dont une formation sur le harcèlement sexuel et la violence fondée sur le genre; et 3) le programme de l’Inspection nationale du travail visant à combattre les effets néfastes du stress sur le lieu de travail a offert une formation en présentiel et en ligne sur la discrimination, le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, qui encourage l’adoption de politiques internes et de codes de déontologie. Plus de 500 séances ont été organisées, auxquelles plus de 23 000 personnes ont participé, dont plus de 20 000 salariés et 650 employeurs. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation à l’interdiction de la discrimination et au principe d’égalité de rémunération organisées à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, des inspecteurs du travail, des juges et d’autres fonctionnaires chargés de faire respecter la loi.

Contrôle de l’application. La commission note qu’en 2023, la mairie a fait l’objet de plaintes anonymes dénonçant des inégalités de rémunération, des critères flous d’adjudication et des augmentations de salaire sélectives. Les inspections réalisées ont montré que les salariées au bénéfice d’un congé maladie lié à leur grossesse ou d’un congé de maternité étaient systématiquement privées d’augmentations de salaire. L’Inspection nationale du travail a prié l’employeur de ne pas prendre de mesures donnant à penser que les salariées exerçant leurs droits parentaux ne bénéficient pas de l’égalité de traitement, en particulier en ce qui concerne les augmentations de salaire. En outre, de 2021 à 2024, l’Inspection nationale du travail a été saisie de 122 plaintes pour discrimination fondée sur le genre en ce qui concerne la rémunération ou d’autres conditions d’emploi; sur l’ensemble de ces plaintes, trois ont été considérées comme fondées, 45 ont été déclarées dénuées de fondement et 74 faisaient encore l’objet d’une enquête ou n’étaient pas étayées par des informations suffisantes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les violations de l’interdiction de la discrimination et du principe d’égalité de rémunération, en précisant les sanctions imposées, les mesures de réparation accordées et l’aboutissement de toute nouvelle affaire de ce type.