Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Belgique

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 (Ratification: 1952)
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (Ratification: 1977)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 23 septembre 2025, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB). La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Article 1, paragraphe 1, alinéa a). Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Grossesse et maternité. La commission note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a enregistré 100 signalements en 2022, 115 en 2023 (dont 56 plaintes) et 178 en 2024 (dont 67 plaintes) pour des discriminations liées à la grossesse, la maternité ou des critères associés (procréation médicalement assistée, charges familiales, allaitement). La direction du Contrôle des lois sociales (CLS) mène des enquêtes réactives et proactives pour détecter les discriminations à l’emploi. Depuis 2022, un codage interne permet un suivi plus précis selon le critère protégé et la phase de la relation de travail. Neuf enquêtes ont concerné le sexe et/ou le genre, dont deux au sujet d’un licenciement pour grossesse (une irrégularité constatée, une non) et une au sujet d’un congé parental (aucune irrégularité). Le gouvernement rapporte que, depuis la réforme d’avril 2022, qui a élargi son champ à tous les critères protégés, le CLS a mené 19 tests pratiques mais aucun concernant la grossesse ou la maternité. La commission prend note avec intérêt de toutes ces informations. La commission prie le gouvernement d’indiquer: i) les mesures concrètes mises en œuvre pour prévenir et combattre toute forme de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la grossesse, la maternité ou des critères connexes; et ii) les actions de sensibilisation et information menées auprès des organisations d’employeurs et de travailleurs visant à lutter contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle. Elle lui demande également de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession (y compris les cas de discrimination fondés surla grossesse, la maternité ou des critères associés) traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue des procédures, en précisant les sanctions prononcées et les réparations accordées.Enfin, elle prie le gouvernement d’indiquer s’il est prévu que le CLS mène un test pratique sur la maternité.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les fe mmes et les ho mmes pour un travail de valeur égale

Articles 1 et 2. Ségrégation liée au genre dans l’éducation et dans l’emploi et la profession. Écarts de rémunération. Champ d’application de la comparaison. La commission note que le gouvernement envisage de modifier la loi du 22 avril 2012 sur l’écart salarial afin de transposer la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Depuis 2007, l’IEFH et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale publient un rapport quadriennal sur l’écart salarial, complété par des données annuelles sur la sécurité sociale de l’IEFH. En 2022, l’écart salarial s’élevait à 7 pour cent corrigé (prise en compte de l’effet du travail à temps partiel des femmes) et 19,9 pour cent non corrigé, contre respectivement 9,2 pour cent et 23,1 pour cent en 2018, traduisant une réduction constante. Parmi les mesures adoptées visant à réduire l’écart salarial, le gouvernement cite le projet «Gender & Work» du plan national pour la reprise et la résilience (PRR), visant à promouvoir l’égalité des genres sur le marché du travail, et des réformes réglementaires destinées à assurer une représentation équilibrée entre femmes et hommes dans les fonctions de management de la fonction publique fédérale, notamment la parité au sein des commissions de sélection et la limitation du renouvellement des mandats. Au niveau des entités fédérées, la Communauté française et la région de Bruxelles-Capitale confirment une égalité salariale stricte dans la fonction publique.

Le gouvernement souligne que la directive (UE) 2023/970, en cours de transposition en concertation avec les partenaires sociaux, renforcera la transparence des salaires notamment en matière d’avantages extra-légaux brut (voiture de société, chèques-repas, assurances, ordinateur ou téléphone portable, etc.). En effet, malgré les progrès réalisés, l’écart salarial entre femmes et hommes persiste, alimenté notamment par la fréquence du temps partiel chez les femmes, les choix de filières moins rémunératrices et un accès inégal aux avantages extra-légaux. À cet égard, la commission prend note des préoccupations exprimées par la CGSLB, la CSC et la FGTB relativement au processus de transposition de la directive. Ces organisations craignent en effet que le gouvernement ait l’intention de transposer la directive (EU) 2023/970 d’une manière minimaliste, c’est-à-dire qu’il se contente d’intégrer le strict minimum de la directive sans aller plus loin et se faisant écarte les obligations administratives reprises dans la loi du 22 avril 2012. Or la directive européenne et la loi belge de 2012 peuvent avoir des objectifs et des portées différents et supprimer les obligations de la loi de 2012 pourrait entraîner des répercussions négatives sur les travailleurs, même si la directive (UE) 2023/970 est correctement transposée. Le gouvernement explique que cette transposition ne saurait entraîner une réduction du niveau de protection existant, en vertu de l’article 27 de la directive (UE) 2023/970 lequel dispose que ladite directive n’affecte pas les différents systèmes nationaux de fixation des rémunérations. En ce qui concerne les sanctions en cas de non respect des obligations de transparence imposées par la directive, le gouvernement indique que les travaux en cours examinent également dans quelle mesure de nouvelles incriminations et sanctions doivent être formulées. Pour soutenir une plus grande neutralité de genre dans les classifications de fonctions, le projet BE-MAGIC (qui signifie: Belgium – Modernisation and Adaptation of Genderneutral Instruments of Classification), lancé en janvier 2025 avec un financement européen, met à disposition des outils destinés aux partenaires sociaux. Parallèlement, diverses réformes – dont la loi du 7 octobre 2022 et l’arrêté royal du 16 juin 2020 – visent à réduire le temps partiel subi et à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et privée grâce à l’extension de certains congés, au droit à des formules de travail flexibles, à une protection accrue contre les représailles, au droit à la déconnexion et à de nouvelles organisations du temps de travail. Ces mesures ont également été introduites dans la fonction publique depuis 2024. Le gouvernement mentionne en outre plusieurs initiatives en faveur des femmes vulnérables et de la lutte contre les stéréotypes de genre, dont les appels à projets «Bread & Roses» et «Aussi longtemps qu’il le faudra», ainsi qu’une campagne nationale de sensibilisation sur les droits aux congés familiaux. La commission observe que les données de la Communauté germanophone confirment une participation croissante des femmes au marché du travail, malgré un fort taux de travail à temps partiel.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la transposition de la directive (UE) 2023/970 qui devrait être effective en juin 2026 sur l’écart salarial entre les sexes pour un travail de valeur égale. En outre, elle prie le gouvernement: i) d’indiquer toute décision relative à la révision de la loi de 2012 suite à la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale; ii) de transmettre le dernier rapport statistique sur l’écart salarial de l’IEFH et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale; et iii) de fournir des informations sur l’impact des mesures adoptées pour renforcer la représentation des femmes dans les postes de direction de la fonction publique.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.