Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Papouasie-Nouvelle-Guinée (Ratification: 2000)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2026, Publication : 114ème session CIT (2026)

Discussion par la commission

La Présidente – Le troisième cas à l’examen aujourd’hui concerne l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, par la Papouasie-Nouvelle-Guinée. Dix intervenants sont inscrits pour discuter du cas. Je vous informe qu’à titre exceptionnel la commission a accepté que le représentant gouvernemental, ainsi que les représentants des employeurs et des travailleurs de la Papouasie-Nouvelle-Guinée participent à la discussion à distance via la plateforme Zoom. Il est actuellement 1 heure du matin dans ce pays; la commission remercie donc tous les représentants de s’être connectés pour pouvoir présenter leurs interventions. J’invite tout d’abord le représentant gouvernemental de la Papouasie-Nouvelle-Guinée, Monsieur le Secrétaire du Département du travail et des relations professionnelles, à prendre la parole.

Représentant gouvernemental – Étant donné qu’il s’agit de la première fois que le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée prend la parole devant cette honorable commission, je voudrais commencer mon intervention en vous félicitant, Madame la Présidente, pour votre nomination à la tête de cet important organe de contrôle de l’OIT. Permettez-moi également de célébrer le 100e anniversaire de cette commission. Le rôle qu’elle a joué dans la promotion du dialogue tripartite sur les normes internationales du travail est inestimable et unique dans le système international.

Je tiens également à transmettre la sincère gratitude de notre gouvernement à l’OIT pour sa collaboration continue et son soutien global dans différents domaines essentiels afin de respecter efficacement les conventions internationales du travail ratifiées par la Papouasie-Nouvelle-Guinée. Je souhaite aussi saluer les partenariats existants avec l’Union européenne (UE) et le gouvernement australien, qui permettent de renforcer davantage les opportunités d’emploi pour tous tout en promouvant le respect des normes internationales du travail et une bonne gouvernance du travail.

Dans le cadre du projet STREIT, projet de soutien à l’entrepreneuriat rural, à l’investissement et au commerce, financé par l’UE, depuis 2020, le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée a pu améliorer les moyens de subsistance ruraux de nombreuses communautés vivant dans les provinces du Sepik oriental et occidental, en renforçant la production durable et l’inclusivité des chaînes de valeur du cacao, de la vanille et de la pêche. Avec le soutien de l’OIT, le gouvernement a pu améliorer l’accès au marché pour les femmes et les hommes travaillant en tant qu’agriculteurs et créer des emplois, notamment pour les femmes et les jeunes, grâce aux infrastructures de transport.

En 2025, la Papouasie-Nouvelle-Guinée a conclu un partenariat avec le gouvernement australien pour la mise en œuvre d’un projet de trois ans visant à renforcer la gouvernance du marché du travail afin de promouvoir le travail décent, la justice sociale et une croissance économique inclusive et sensible au genre. Ce projet repose sur trois objectifs principaux: premièrement, renforcer les systèmes d’administration du travail en modernisant la législation du travail conformément aux normes internationales et en améliorant la capacité des institutions à les appliquer; deuxièmement, améliorer les informations sur le marché du travail pour orienter les politiques publiques fondées sur des données probantes; et troisièmement, renforcer le dialogue social en créant un environnement propice à un dialogue tripartite efficace.

La Papouasie-Nouvelle-Guinée compte plus de 10 millions d’habitants; dont environ 50 pour cent de femmes; la majorité vivant en milieu rural. Le pays compte également plus de 840 langues différentes, ce qui en fait le pays le plus diversifié linguistiquement au monde.

Membre de l’OIT depuis 1976, la Papouasie-Nouvelle-Guinée a ratifié 29 conventions, dont 8 des 10 fondamentales. Parmi les plus récentes, figure la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, ratifiée en 2023, qui constitue une avancée majeure pour protéger tous les travailleurs, en particulier les femmes. Notre gouvernement accorde une importance particulière au dialogue social avec le Congrès des syndicats de Papouasie-Nouvelle-Guinée (PNGTUC) et la Fédération des employeurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée (EFPNG), qui a contribué à engager notre pays dans un ambitieux processus de réforme de la législation du travail et des institutions, comme je le mentionnerai au cours de mon intervention.

Malgré des défis importants en matière de ressources et de capacités ayant entraîné des retards dans les obligations de faire rapport, le gouvernement a récemment progressé dans la soumission de ses rapports à la commission d’experts, avec le soutien de l’OIT.

Le gouvernement prend note des observations formulées en 2025 concernant les conventions nos 100 et 111 et souhaite souligner les points suivants:

Le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée souhaite réaffirmer qu’il est pleinement engagé à mettre en œuvre les réformes du travail nécessaires, notamment concernant la loi sur l’emploi de 1978 et la loi sur les relations industrielles de 1962, afin de garantir leur conformité avec les conventions de l’OIT ratifiées et leur adéquation aux réalités actuelles de notre marché du travail. À cet égard, le gouvernement a convenu de donner la priorité aux réformes visant à assurer l’égalité des chances pour les femmes et à éliminer les dispositions considérées comme discriminatoires au regard des conventions nos 100 et 111, ainsi qu’à garantir une protection efficace contre la violence et le harcèlement. D’autres domaines clés de réforme incluent la protection contre le travail des enfants et la protection contre les licenciements abusifs. Ces priorités s’inscrivent également dans l’engagement du gouvernement au titre du Cadre de coopération des Nations Unies pour le développement durable (UNSDCF) 2024-2028, visant à renforcer l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes, notamment en soutenant l’élaboration de lois et politiques sensibles au genre et en renforçant les capacités des ministères et départements concernés en matière de planification, budgétisation, suivi et rapport intégrant la dimension de genre.

En 2025 et 2026, le gouvernement a bénéficié de programmes de renforcement des capacités sur les normes internationales du travail, notamment concernant les conventions fondamentales de l’OIT nos 100 et 111, ainsi que la convention no 190. Nous remercions l’OIT d’avoir permis à la Papouasie-Nouvelle-Guinée d’accueillir en 2025 une mission, composée de spécialistes de l’OIT provenant de Genève, Bangkok et Fidji, qui a aidé le gouvernement à mieux comprendre ses obligations au titre des conventions ratifiées. À la suite de cette mission, le gouvernement a accepté d’engager la révision de la loi sur l’emploi afin de répondre aux préoccupations exprimées par la commission d’experts au titre des conventions nos 100, 111 et 190, notamment en ce qui concerne la reconnaissance du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la protection contre la violence, le harcèlement et la discrimination.

La Papouasie-Nouvelle-Guinée travaille également avec l’OIT à l’élaboration d’une politique nationale des salaires, et le gouvernement s’engage à veiller au respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Une avancée majeure a été l’approbation d’une augmentation significative du salaire minimum national. Ce résultat a été soutenu par le BIT grâce à une assistance technique ciblée et à des activités de renforcement des capacités destinées aux partenaires tripartites et au Conseil des salaires minimums. La réforme a été élaborée à travers un processus transparent et inclusif dirigé par le Département du travail et le Conseil des salaires minimums rétabli, avec la participation active des employeurs, des travailleurs et des représentants du gouvernement. De même, avec l’appui des référents ILO-OSH, le gouvernement a élaboré un premier projet de politique nationale en matière de sécurité et de santé au travail. Une consultation finale sur la version révisée de cette politique est prévue pour le 18 juin 2026, après quoi elle sera soumise au Conseil exécutif national pour approbation.

Le gouvernement a convenu de la création d’un groupe de travail tripartite sur la réforme du droit et des politiques. Ce mécanisme permettra aux partenaires tripartites d’identifier et de convenir conjointement des domaines de réforme du droit du travail, de discuter des projets de législation et de suivre les progrès. Le Bureau du Procureur agira en tant que principal conseiller juridique de ce groupe, avec la participation d’autres parties prenantes selon les besoins. Les termes de référence de ce groupe de travail ont été finalisés et seront présentés pour approbation par tous les partenaires tripartites le 19 juin 2026. Parmi les textes législatifs importants devant être examinés dans ce cadre figurent la loi sur l’emploi, le projet de loi sur les relations industrielles, le projet de loi sur la sécurité et la santé au travail et le projet de loi sur les indemnités des travailleurs. Une fois encore, nous remercions l’OIT pour son soutien dans la mise en place de ce groupe de travail tripartite.

En plus des réformes du travail, le gouvernement accorde une importance particulière à la modernisation de son système d’inspection du travail. Avec l’appui de l’OIT, il entreprendra une évaluation des procédures et mécanismes opérationnels existants au regard des exigences de la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, ratifiée par la Papouasie-Nouvelle-Guinée en 2023. Étant donné que la majorité de la main-d’œuvre est concentrée dans les zones rurales, le gouvernement accueillera favorablement le soutien et les conseils du BIT sur les moyens de garantir la présence et l’efficacité de l’inspection du travail dans des secteurs clés de l’économie tels que l’agriculture et l’exploitation minière.

Le gouvernement a également engagé des travaux en vue de l’élaboration de sa première enquête sur la population active. Cette enquête fournira une image actualisée de la taille et de la répartition de la main-d’œuvre, ventilée par sexe. Elle facilitera l’élaboration de politiques éclairées visant à renforcer les opportunités de travail décent pour les femmes en Papouasie-Nouvelle-Guinée. L’OIT a soutenu l’élaboration d’une feuille de route complète pour cette enquête et fourni une assistance technique en matière de méthodologie d’enquête, de normes internationales de statistiques du travail, d’entretiens assistés par ordinateur et de conception des instruments d’enquête. Ce soutien contribuera à produire des données clés sur le marché du travail conformes aux normes statistiques internationales.

En ce qui concerne la révision des textes législatifs ne relevant pas du mandat du Département du travail et des relations industrielles, tels que la loi sur la fonction publique (gestion) et la loi sur le service de l’enseignement, nous nous engageons à collaborer avec les organismes gouvernementaux concernés afin de faire progresser les réformes nécessaires de manière coordonnée.

Compte tenu de ces éléments, la Papouasie-Nouvelle-Guinée demande à continuer de bénéficier de l’assistance technique du BIT. Je conclurai en réaffirmant l’engagement du gouvernement à respecter les normes internationales du travail et le mandat de l’OIT. Nous accueillons favorablement les conseils des membres de cette commission.

Membres employeurs – Les membres employeurs souhaitent commencer par rappeler que la Papouasie-Nouvelle-Guinée a ratifié les deux conventions en 2000. Nous notons également que, bien que la commission d’experts ait examiné à plusieurs reprises l’application de ces conventions séparément, c’est la première fois que ce cas est discuté par la présente commission. Nous apprécions aussi que les conventions nos 100 et 111 soient examinées conjointement, compte tenu de leur lien étroit dans la pratique. Nous nous félicitons donc de l’occasion d’engager une discussion constructive et pragmatique à ce sujet.

Les membres employeurs saluent le processus de réforme du droit du travail en cours en Papouasie-Nouvelle-Guinée, notamment l’identification de plusieurs textes prioritaires à réviser, dont le projet de loi sur les relations professionnelles et la loi de 1978 sur l’emploi. Nous notons positivement l’intention sincère du gouvernement de solliciter l’assistance technique du BIT ainsi que le soutien apporté par les projets de coopération en cours. Cela constitue une base juridique importante pour progresser, car cela montre qu’un processus est effectivement en cours et que le gouvernement s’emploie à répondre de manière cohérente et structurée aux préoccupations soulevées par la commission d’experts. Les membres employeurs estiment essentiel que les réformes du droit du travail soient prévisibles, cohérentes et applicables dans la pratique.

Les entreprises, en particulier les petites, ont besoin de sécurité juridique. Elles doivent comprendre clairement leurs obligations, la manière dont celles-ci doivent être appliquées et les mesures concrètes attendues. Des réformes imprécises, qui se chevauchent ou qui sont difficiles à interpréter peuvent créer des charges de conformité involontaires, décourager la formalisation, accroître l’incertitude et, en fin de compte, affaiblir la création d’emplois et la protection effective. C’est pourquoi les membres employeurs soulignent que le processus de réforme doit reposer sur une véritable consultation tripartite, accompagnée d’orientations claires et d’une communication efficace, et être conçu de manière proportionnée et adaptée aux capacités nationales et aux réalités du marché du travail.

S’agissant de la convention no 100, la commission d’experts a soulevé des préoccupations quant à la nécessité d’une protection complète contre la discrimination, y compris contre les discriminations directes et indirectes sur un large éventail de motifs interdits. Les membres employeurs prennent note de ces préoccupations.

Nous prenons également note de la question soulevée concernant certaines dispositions spécifiques dans la fonction publique, notamment celles permettant de publier des postes destinés à des candidats masculins ou féminins selon des quotas déterminés, ainsi que des règles relatives aux allocations familiales qui peuvent être attribuées de manière différente aux fonctionnaires ou aux enseignants de sexe féminin en fonction de leur statut de soutien de famille. Ces éléments mettent en évidence la nécessité d’une plus grande cohérence du cadre législatif. À titre de contexte, les membres employeurs observent que le respect effectif des principes de non-discrimination dépend non seulement de la législation elle-même, mais aussi de la manière dont celle-ci est appliquée dans la pratique. Les employeurs locaux bénéficieront de définitions claires des comportements interdits et ont besoin d’exemples concrets de ce qu’implique la conformité.

Ils ont également besoin de mécanismes accessibles pour l’orientation, la prévention et le règlement des différends. Cela est particulièrement important pour les petites entreprises, qui ne disposent souvent pas de services juridiques ou de ressources humaines dédiés. En l’absence d’un soutien pratique, même une législation bien intentionnée peut engendrer de l’incertitude ou une application incohérente. Les membres employeurs soulignent donc l’importance de compléter les réformes juridiques par des outils pratiques, des actions de sensibilisation et un appui institutionnel. Les obligations juridiques doivent être compréhensibles, opérationnelles et applicables par les entreprises dans des contextes de travail réels.

Concernant la convention no 111, la question principale demeure la mise en œuvre du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission d’experts a réitéré sa demande pour que la législation définisse également la rémunération de manière globale et reflète ce principe, et non pas seulement l’égalité de rémunération pour un travail identique ou similaire. Du point de vue des employeurs, il s’agit de l’un des aspects les plus complexes sur le plan technique. Le concept de travail de valeur égale va au-delà de la comparaison de postes identiques et peut nécessiter d’évaluer différents emplois selon des critères objectifs tels que les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.

Dans la pratique, cela soulève des questions importantes: comment évaluer les emplois de manière cohérente et objective? quelles méthodes utiliser? comment les appliquer dans les petites entreprises aux capacités administratives limitées? et comment garantir l’équité sans créer une complexité excessive?

Il ne s’agit pas simplement de questions abstraites, car elles déterminent si le principe sera effectivement appliqué dans la pratique. Les membres employeurs soulignent donc que la mise en œuvre de ce principe doit s’accompagner d’orientations pratiques et adaptées aux secteurs concernés. Elle devrait également être soutenue par des actions de renforcement des capacités des entreprises, de l’administration du travail et des autres institutions compétentes. Les employeurs sont attachés à des lieux de travail justes et équitables. Toutefois, on ne peut attendre des juridictions comme celle-ci qu’elles mettent en œuvre des concepts juridiques complexes sans les outils, les orientations et le soutien institutionnel nécessaires. Cela est d’autant plus vrai que la commission d’experts a évoqué des changements structurels plus larges, notamment les inégalités persistantes entre les sexes en matière de participation au marché du travail et d’autonomisation. Relever ces défis nécessite une approche équilibrée et réaliste.

Les entreprises sont des partenaires essentiels dans la promotion de l’égalité dans le monde du travail, mais elles évoluent naturellement dans ces contextes économiques et sociaux plus larges. Les mesures visant à faire progresser l’égalité vont donc de pair avec les efforts visant à promouvoir les opportunités d’emploi dans l’économie formelle, à encourager l’entrepreneuriat et à soutenir la durabilité des entreprises. En conclusion, les membres employeurs saluent l’engagement continu entre le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée et l’OIT. Je suis également heureux de signaler que le gouvernement australien mène des travaux pour soutenir l’administration de la Papouasie-Nouvelle-Guinée sur des questions ayant un impact direct, ainsi:

• Le gouvernement australien soutient un projet de trois ans d’un montant de 6,5 millions de dollars avec l’OIT et le Département du travail et des relations industrielles afin de renforcer la gouvernance du travail en Papouasie-Nouvelle-Guinée. Ce projet comprend la révision et la mise à jour des principales législations du travail ainsi que l’amélioration de la collecte de données sur le travail.
• Le tripartisme constitue un pilier fondamental de ce projet et, comme nous l’avons entendu, il bénéficie du soutien du gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée, de la Fédération des employeurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée et du Congrès des syndicats de Papouasie-Nouvelle-Guinée.
• Il s’agit d’un excellent exemple de projet constructif de renforcement des capacités visant à moderniser les lois fondamentales du travail et à établir une base durable pour assurer le respect des normes internationales du travail.

Enfin, l’objectif des membres employeurs d’établir un cadre juridique et institutionnel qui promeuve l’égalité, apporte de la clarté aux entreprises, protège efficacement les travailleurs et soutienne une activité économique durable est très clair. En tant qu’employeurs, nous restons prêts à soutenir des efforts constructifs, pratiques et tripartites pour atteindre cet objectif. Nous estimons que ce cas offre une réelle opportunité de réaliser des progrès concrets grâce à un dialogue tripartite constructif.

Membres travailleurs – C’est la première fois que nous examinons le cas de la Papouasie-Nouvelle-Guinée et ses obligations au titre des conventions nos 100 et 111. Ces deux conventions fondamentales constituent des éléments essentiels du cadre normatif de l’OIT. Ensemble, elles consacrent les principes d’égalité de chances et de traitement, interdisent la discrimination en matière d’emploi et de profession et exigent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Leur application effective est indispensable au développement durable ainsi qu’aux éléments intrinsèques du mandat de l’OIT, à savoir le travail décent et la justice sociale.

Cette application nécessite des efforts continus, comme nous l’avons rappelé dans les conclusions de l’Étude d’ensemble de 2023, lorsque nous avons souligné l’urgence d’éliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession. La Papouasie-Nouvelle-Guinée a ratifié les deux conventions en 2000, s’engageant ainsi clairement et juridiquement à en appliquer les principes en droit et en pratique. Pourtant, comme l’a relevé la commission d’experts, de graves préoccupations persistent quant au respect de ces instruments. La loi sur l’emploi de 1978 reste obsolète et fondamentalement incompatible avec les conventions, tandis que le projet de loi sur les relations professionnelles n’a toujours pas été adopté malgré vingt ans de discussions, privant les travailleurs de protections qui auraient dû être garanties depuis longtemps.

Selon le Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), la Papouasie-Nouvelle-Guinée présente l’un des niveaux d’inégalité entre les sexes les plus élevés au monde. Les femmes et les filles rencontrent des obstacles importants à l’accès à l’éducation. D’après le Fonds des Nations Unies pour l’enfance (UNICEF), seulement 47 pour cent des filles fréquentent l’école primaire et 17 pour cent l’enseignement secondaire. Les femmes sont également beaucoup moins présentes que les hommes sur le marché du travail formel: selon la Banque mondiale, seulement 20 pour cent des femmes font partie de la population active contre 75 pour cent des hommes. Cet écart illustre l’ampleur du chemin restant à parcourir pour atteindre l’égalité.

Nous rappelons que le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale exige la mise en place de mécanismes objectifs permettant d’identifier et de corriger les écarts de rémunération fondés sur le genre. En Papouasie-Nouvelle-Guinée, le cadre juridique ne garantit pas l’application complète de ce principe, notamment au-delà des situations de travail identique ou similaire. L’absence de méthodes complètes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs tels que compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail entrave fortement l’application effective de la convention. En outre, il existe peu de données fiables permettant d’évaluer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Sans ces données, il est impossible de mesurer les progrès, d’identifier les discriminations structurelles ou d’élaborer des politiques correctives.

Nous insistons sur le fait que des données fiables constituent un élément essentiel de la mise en œuvre de la convention no 100. S’agissant de la convention no 111, nous sommes profondément préoccupés par la persistance de discriminations en droit et en pratique, y compris sur des motifs couverts par la convention. Par exemple, comme l’ont noté les experts, la législation permet encore de nommer, promouvoir ou transférer des candidats selon des quotas liées au sexe ou à d’autres catégories. La commission d’experts a souligné la nécessité d’un cadre juridique complet et cohérent interdisant explicitement toute discrimination sur tous les motifs énumérés à l’article 1 de la convention no 111 et prévoyant des recours effectifs. En Papouasie-Nouvelle-Guinée, des lacunes subsistent pour garantir que les protections contre la discrimination sont clairement définies, applicables et accessibles à tous les travailleurs.

L’efficacité limitée des mécanismes d’application est tout aussi préoccupante: une application insuffisante rend les droits illusoires, en particulier pour les travailleurs vulnérables. Ces insuffisances ont des conséquences concrètes, notamment pour les femmes et pour les personnes confrontées à des discriminations multiples. Les inégalités salariales fondées sur le genre perpétuent la pauvreté, limitent l’autonomie économique et renforcent les désavantages structurels. La discrimination dans l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et à la rémunération porte atteinte à la dignité des travailleurs et va à l’encontre même du mandat de l’OIT.

Nous rappelons que l’égalité formelle ne suffit pas: ce qui est nécessaire, c’est une égalité réelle, obtenue par des mesures proactives, une application effective et un véritable dialogue social. Nous nous alignons pleinement sur les observations et demandes de la commission d’experts. Nous insistons notamment sur la nécessité pour le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée de mettre sa législation en conformité, sans plus tarder, avec ces conventions, en intégrant explicitement le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et des interdictions effectives de la discrimination, en révisant le projet de loi sur les relations professionnelles et la loi sur l’emploi, et en menant des consultations réelles avec les partenaires sociaux conformément aux principes tripartites de l’OIT.

Au cœur de ce cas, le message est simple: les engagements de la Papouasie-Nouvelle-Guinée doivent se traduire par des résultats concrets pour les travailleurs. Les problèmes soulevés par la commission d’experts persistent depuis trop longtemps, les premières observations remontant à plus de quinze ans. Les conventions nos 100 et 111 font partie des principes et droits fondamentaux au travail et sont essentielles à la justice sociale. Nous attendons donc du gouvernement qu’il précise aujourd’hui les mesures concrètes qu’il entend prendre dans un calendrier clair et réaliste, dans l’intérêt de l’égalité, de la dignité et de la justice sociale pour tous les travailleurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée.

Membre employeuse, Papouasie-Nouvelle-Guinée – Je m’exprime au nom de la Fédération des employeurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée (EFPNG), reconnue comme l’organisation la plus représentative des employeurs dans mon pays. L’EFPNG prend acte de la ratification par le gouvernement de Papouasie-Nouvelle-Guinée de la convention no 100 sur l’égalité de rémunération et de la convention no 111 concernant la discrimination, et envisageait favorablement les travaux visant à modifier nos lois et politiques. De nombreux travaux de révision de la loi sur l’emploi et de plusieurs lois du travail ont été réalisés entre 2010 et 2018. Cependant, la révision de la loi sur l’emploi n’a pas été approuvée par le gouvernement et cette loi demeure, par conséquent, inchangée.

La législation reste donc la même, sans modification. Le secteur des entreprises constitue l’épine dorsale du développement économique du pays. Nous payons nos impôts à l’État. Nous fournissons des emplois et assurons la sécurité de l’emploi à la main-d’œuvre en Papouasie-Nouvelle-Guinée. Les entreprises continuent d’opérer dans le respect des lois en vigueur dans le pays.

Les entreprises appartenant à des multinationales apportent de bonnes pratiques en matière de travail, intégrées dans leurs politiques internes et appliquées dans leurs activités. Des questions telles que la discrimination et le harcèlement sont traitées par des politiques internes sur le lieu de travail. Certes, toutes les entreprises ne disposent pas de telles politiques et nous reconnaissons ces lacunes. Nous tenons également à ce qu’il soit dit qu’un employeur ne peut stigmatiser ni discriminer un travailleur en raison de son statut VIH ou sida, conformément à la loi de 2004 sur la gestion et la prévention du VIH/sida. Cette loi protège ces travailleurs vulnérables sur le lieu de travail.

Les dispositions relatives au congé de maternité dans le secteur privé prévoient des congés non rémunérés pour les travailleuses. L’EFPNG a activement collaboré avec le Département de la Justice, qui a conduit l’initiative visant à instaurer un congé de maternité rémunéré dans le pays. Des consultations publiques ont été menées en 2023 et 2024, et le rapport ainsi que ses conclusions seront soumis au Parlement pour approbation. Si cette approbation est accordée, les travailleuses du secteur privé auront automatiquement droit à un congé de maternité rémunéré. La législation actuelle ne prévoit pas ce droit.

L’EFPNG, par l’intermédiaire de plusieurs syndicats sectoriels, a négocié des congés de maternité rémunérés dans le cadre d’accords collectifs. Toutefois, ces accords ne couvrent que les membres des syndicats concernés et de la fédération; il n’existe donc pas de couverture universelle. Si la révision de la loi sur l’emploi se poursuit, cette disposition devra être modifiée en priorité, car elle crée une discrimination envers les femmes du secteur privé qui ne bénéficient pas d’un congé de maternité rémunéré, contrairement aux femmes de la fonction publique et à celles couvertes par des accords collectifs. Je précise également que certains employeurs appliquent déjà un congé de maternité rémunéré pour leurs employées, en assumant ce coût.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, les femmes représentent 50 pour cent de la population active, ce qui témoigne du fait qu’elles sont reconnues tant dans l’éducation que sur le marché du travail. Les femmes sont souvent les principales sources de revenus des ménages. Il est urgent de réformer notre législation du travail. Voici quelques exemples liés à la loi actuelle.

La loi n’autorise pas les femmes à travailler après 18 heures, ni à travailler sous terre dans le secteur minier. Or, dans la réalité, des femmes travaillent après 18 heures dans les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration. Dans le secteur minier, certaines femmes sont des expertes techniques ou occupent des postes de supervision et travaillent sous terre aux côtés de collègues masculins. Faut-il leur interdire d’exercer leur profession en raison d’une loi ancienne et dépassée? L’EFPNG réaffirme son engagement total à soutenir les efforts du gouvernement visant à améliorer la législation du travail, les pratiques et les politiques en milieu professionnel.

Nous avons également été informés de l’accord bilatéral entre l’Australie et la Papouasie-Nouvelle-Guinée, destiné à renforcer la gouvernance du droit du travail dans le pays. Dans ce cadre, le gouvernement australien apporte un soutien financier, tandis que le BIT fournit son aide technique et ses ressources. Il s’agit d’un programme de trois ans auquel nous participons activement. La Fédération réitère son engagement à soutenir le gouvernement afin que les lois, politiques et pratiques nécessitant une révision soient effectivement modifiées. Les conventions ratifiées doivent nous servir de guide, et nous devons aspirer à de meilleures conditions pour notre future main-d’œuvre et nos employeurs. Je terminerai en indiquant qu’il reste encore clairement du travail à accomplir.

Membre travailleur, Papouasie-Nouvelle-Guinée – La Papouasie-Nouvelle-Guinée a ratifié les conventions nos 100 et 111 il y a plus de vingt-cinq ans. Pourtant, malgré ces engagements, les travailleurs attendent toujours que ces droits fondamentaux soient pleinement reflétés dans la législation nationale et effectivement appliqués dans la pratique en Papouasie-Nouvelle-Guinée. Je dois exprimer la profonde frustration et déception des travailleurs face à l’incapacité persistante du gouvernement à mener à bien les réformes du droit du travail promises depuis des décennies. La commission d’experts a, à maintes reprises, relevé les mêmes insuffisances. Les travailleurs ont, à plusieurs reprises, exigé des mesures. Les gouvernements successifs ont, de manière réitérée, assuré à la commission d’experts que la réforme était imminente. Pourtant, après plus d’un quart de siècle, les travailleurs continuent de faire face aux mêmes lacunes juridiques, aux mêmes protections insuffisantes et aux mêmes promesses non tenues par le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée.

La situation au regard de la convention no 100 est particulièrement préoccupante. La loi sur l’emploi de 1978 demeure obsolète et fondamentalement incompatible avec la convention. Elle interdit les inégalités de rémunération uniquement pour un même travail et ne reconnaît pas du tout le principe fondamental de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Il ne s’agit pas d’une simple lacune technique, mais d’un déni grave de droits.

L’absence de ce principe a des conséquences concrètes et durables pour les femmes travailleuses dans toute la Papouasie-Nouvelle-Guinée. Les femmes continuent d’être concentrées dans des emplois moins bien rémunérés, restent sous-représentées dans les secteurs mieux rémunérés et font face à des obstacles structurels limitant leurs opportunités économiques dans le pays. Sans reconnaissance juridique de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la discrimination salariale fondée sur le sexe demeure cachée, difficile à contester et encore plus difficile à réparer. Le gouvernement informe l’OIT depuis de nombreuses années que des réformes législatives sont à l’étude. Toutefois, les travailleurs ne peuvent pas vivre de promesses.

Le retard dans la reconnaissance de droits pendant des décennies constitue un déni de droits aujourd’hui et pour l’avenir. Le projet de loi sur les relations industrielles a été discuté, révisé, examiné et mentionné pendant de nombreuses années. Nous avons entendu à maintes reprises qu’il comblerait ces lacunes en matière de conformité aux normes internationales du travail, pourtant ce projet n’est toujours pas adopté et les travailleurs continuent d’être privés d’une protection qui aurait dû être garantie depuis longtemps. Par conséquent, les travailleurs de la Papouasie-Nouvelle-Guinée, par l’intermédiaire du Congrès des syndicats de Papouasie-Nouvelle-Guinée, posent une question simple et légitime: combien d’années encore les travailleurs devront-ils attendre pour des droits promis il y a vingt-cinq ans par le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée?

Des assurances répétées ne peuvent plus être considérées comme des progrès. Le gouvernement ne peut continuer à présenter des projets de loi comme preuve de conformité aux revendications des travailleurs et aux engagements envers l’OIT, alors que les travailleurs restent sans protection juridique effective. Les travailleurs mesurent les progrès non pas à l’aune des consultations, des discussions ou des projets de textes, mais à celle des lois adoptées, des droits protégés et des recours effectifs disponibles dans la pratique. La situation au regard de la convention no 111 est tout aussi préoccupante.

Malgré les garanties constitutionnelles, la Papouasie-Nouvelle-Guinée ne dispose toujours pas d’une législation complète de lutte contre la discrimination couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession. Les travailleurs continuent de subir des discriminations sans protection juridique adéquate ni recours effectifs. Il n’existe toujours pas de cadre juridique complet interdisant la discrimination en matière de recrutement, d’embauche, de promotion, de formation, de rémunération, de conditions de travail, d’évolution de carrière ou de cessation d’emploi. Il n’existe pas non plus de cadre législatif efficace permettant de prévenir la discrimination au travail et d’assurer la responsabilité en cas de violation. Le harcèlement sexuel demeure insuffisamment réglementé.

En dehors de la fonction publique et dans le secteur privé, de nombreux travailleurs, en particulier les femmes, restent vulnérables et insuffisamment protégés. Aucun travailleur ne devrait avoir à choisir entre gagner sa vie et subir du harcèlement sur son lieu de travail. Les personnes handicapées continuent de faire face à des obstacles importants à l’emploi et à une participation égale au marché du travail. Les travailleurs vivant avec le VIH/sida continuent de subir la stigmatisation, les préjugés et la discrimination. D’autres groupes vulnérables restent dépourvus de protections juridiques complètes.

L’absence de législation efficace envoie un message préoccupant: l’égalité reste une aspiration plutôt qu’un droit opposable en Papouasie-Nouvelle-Guinée. Nous sommes également préoccupés par le manque persistant de données concernant les inégalités salariales et la discrimination au travail dans le pays. Le gouvernement évoque fréquemment le nombre limité de plaintes ou de décisions judiciaires. Toutefois, cela ne reflète pas la réalité. L’absence de plaintes ne doit jamais être interprétée comme une absence de discrimination.

Les travailleurs restent souvent silencieux par crainte de représailles, de licenciement, de victimisation, de mise sur liste noire ou parce qu’ils manquent de confiance dans l’efficacité des mécanismes existants. Lorsque les femmes sont sous-représentées dans l’emploi formel, que la ségrégation professionnelle persiste et que les protections juridiques restent incomplètes, il est impossible de conclure que l’égalité a été atteinte simplement parce que les violations sont peu signalées. Le silence ne prouve pas l’égalité; il reflète plus souvent la peur, la vulnérabilité et le manque de confiance dans les mécanismes d’application. Je tiens à souligner que le défi auquel nous sommes confrontés n’est pas un manque d’orientations.

La commission d’experts a, à maintes reprises, expliqué quelles mesures sont nécessaires, en consultation avec les groupes des travailleurs et des employeurs en Papouasie-Nouvelle-Guinée et le gouvernement. Ce qui manque, ce ne sont pas des orientations, mais la volonté politique de transformer les engagements en protections juridiques concrètes pour les travailleurs. Vingt-cinq ans après la ratification, les travailleurs ne devraient plus entendre que les réformes sont à l’étude. Le temps de l’action est venu.

Les travailleurs de la Papouasie-Nouvelle-Guinée demandent donc au gouvernement de modifier d’urgence la loi sur l’emploi afin d’y intégrer pleinement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale conformément à la convention no 100; de finaliser et adopter sans délai le projet de loi sur les relations industrielles et garantir sa pleine conformité avec les normes internationales du travail; d’adopter une législation complète de lutte contre la discrimination couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession conformément à la convention no 111; de renforcer les mécanismes d’application et l’accès à des recours effectifs pour les victimes de discrimination et d’inégalité de rémunération; de collecter et publier des données fiables sur les inégalités salariales, la discrimination et le harcèlement au travail; et enfin, de s’engager de manière véritable et significative dans le dialogue social avec les organisations de travailleurs tout au long du processus de réforme. Les travailleurs de la Papouasie-Nouvelle-Guinée ne demandent pas un traitement particulier. Nous demandons la mise en œuvre des engagements que le gouvernement a volontairement acceptés il y a plus de vingt-cinq ans. La ratification entraîne des responsabilités.

Ces responsabilités ne peuvent rester lettre morte. Les travailleurs ont attendu suffisamment longtemps. Le gouvernement doit désormais aller au-delà des promesses et produire des résultats concrets pour les travailleurs et la population de la Papouasie-Nouvelle-Guinée.

Membre travailleuse, Australie – Nous rappelons que l’OIT a adopté la convention no 100 en 1951, établissant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et la convention no 111 en 1958 afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. Ensemble, ces instruments ont constitué des outils efficaces pour de nombreux pays à travers le monde afin de corriger les inégalités de longue date dans la division du travail selon les sexes, de favoriser l’inclusion économique des femmes et de réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Il est louable que la Papouasie-Nouvelle-Guinée ait ratifié ces deux conventions en 2000, marquant ainsi son engagement à remédier à l’histoire de marginalisation des femmes.

Cependant, des obstacles structurels importants persistent aujourd’hui. Des normes patriarcales profondément ancrées, ainsi que des biais explicites et implicites, continuent d’entretenir la ségrégation professionnelle, tandis que la sous-évaluation persistante du travail effectué majoritairement par des femmes reste non résolue. Ces distorsions structurelles sont visibles dans les résultats du marché du travail. Les femmes sont nettement sous-représentées dans l’emploi salarié et concentrées de manière disproportionnée dans des secteurs faiblement rémunérés et peu valorisés. Selon les estimations modélisées de l’OIT de 2025, seulement 14,5 pour cent des femmes occupaient un emploi salarié contre 27,6 pour cent des hommes.

Même au sein de l’économie formelle, les femmes continuent de faire face à des contraintes systémiques, notamment le harcèlement au travail, des rémunérations inégales et des possibilités limitées de progression de carrière, ce qui indique que la formalisation seule n’a pas éliminé les disparités fondées sur le genre. Dans ce contexte, l’échec prolongé du gouvernement à faire avancer les réformes du droit du travail a affaibli la confiance dans son engagement déclaré en faveur de l’égalité et de la non-discrimination. Le maintien de dispositions législatives autorisant des offres d’emploi spécifiques selon le sexe et l’application discriminatoire du concept de soutien de famille contribuent à institutionnaliser davantage la division sexuée du travail et ne sont pas conformes aux normes internationales. Remédier à ces problèmes constitue à la fois une exigence en matière de droits et une nécessité économique: réduire les inégalités fondées sur le genre en matière de rémunération et d’emploi améliore l’efficacité du marché du travail, renforce la productivité et soutient une croissance durable. Nous exhortons donc le gouvernement à faire de l’égalité entre les sexes une priorité dans le processus en cours de réforme du droit du travail, en veillant à ce que le projet de loi sur les relations professionnelles et la loi révisée sur l’emploi interdisent de manière totale toute discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs pertinents, notamment la race, le sexe, la religion et les opinions politiques; et garantissent explicitement l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en pleine conformité avec les normes internationales.

Membre travailleur, Philippines – Le moment est venu d’amener ces promesses à bon port, jusqu’aux rivages de cette nation constituées d’îles. J’ai l’honneur de m’exprimer au nom de la délégation des travailleurs des Philippines. Une chanson populaire nous rappelle que nul n’est une île. Aucune travailleuse ne devrait non plus être laissée seule face à la discrimination, à la violence et aux inégalités. Nous remercions la commission d’experts pour ses observations concernant l’application des deux conventions par la Papouasie-Nouvelle-Guinée.

Les travailleurs des Philippines sont solidaires des travailleurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée, en particulier des travailleuses qui continuent de faire face à des discriminations tant dans la société que sur le lieu de travail. D’importantes lacunes subsistent dans la mise en œuvre de ces deux conventions. Les travailleurs ne peuvent pas vivre de promesses seulement. Une égalité retardée est une égalité refusée. La situation des femmes demeure particulièrement préoccupante selon l’indice d’inégalité de genre du PNUD. La Papouasie-Nouvelle-Guinée se classe au 151e rang sur 166 pays. On estime que plus des deux tiers des femmes ont subi des violences de la part de leur partenaire intime, tandis que les cas de violences liées à des accusations de sorcellerie, touchant de manière disproportionnée les femmes et les filles, continuent d’augmenter. Les femmes sont également sous-représentées dans les instances de décision. Sur les 118 membres siégeant actuellement au Parlement, seules trois sont des femmes. En Papouasie-Nouvelle-Guinée, en moyenne, les femmes ne bénéficient que d’environ quatre années de scolarité et moins de la moitié participe à la population active.

Ces chiffres révèlent des obstacles qui commencent au sein du foyer, se poursuivent dans l’éducation et accompagnent les femmes jusque sur le marché du travail. Dans ce contexte, il est décevant de constater que des réformes législatives importantes restent en suspens. La commission d’experts rappelle que le gouvernement a indiqué que l’article 8 du projet de loi sur les relations professionnelles interdirait toute discrimination directe et indirecte fondée sur les motifs protégés par ces deux conventions et que les dispositions discriminatoires de la législation existante seraient réexaminées. Pourtant, ces réformes restent inachevées. Le projet de loi sur les relations professionnelles semble attendre au Parlement depuis plus longtemps que de nombreux travailleurs n’attendent un traitement égal.

Nous sommes également préoccupés par les dispositions relevées par la commission d’experts qui autorisent des distinctions fondées sur le sexe dans les nominations, promotions et mutations dans la fonction publique, ainsi que par les dispositions obligeant les travailleuses à prouver qu’elles sont les soutiens de famille principales pour pouvoir bénéficier d’avantages et d’allocations. L’égalité ne devrait pas dépendre du statut marital, pas plus que les femmes ne devraient avoir à prouver leur droit à des prestations déjà accordées aux hommes. Nous sommes également profondément préoccupés par les signalements de harcèlement sexuel mis en évidence par le PNGTUC. Le harcèlement sexuel n’est pas simplement une faute professionnelle: c’est une forme de discrimination et de violence qui porte atteinte à la dignité, à l’égalité, à la sécurité et au travail décent.

Nous appelons donc le gouvernement à garantir des enquêtes rapides, des sanctions efficaces à l’encontre des auteurs et des réparations concrètes ainsi qu’une protection pour les victimes. En solidarité avec nos sœurs et frères de Papouasie-Nouvelle-Guinée, nous exhortons respectueusement le gouvernement à: premièrement, finaliser et adopter sans plus tarder le projet de loi sur les relations professionnelles; deuxièmement, adopter une législation complète contre la discrimination couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession; troisièmement, abroger ou modifier les lois et pratiques qui discriminent directement ou indirectement les femmes; quatrièmement, renforcer les mesures de prévention et de réparation du harcèlement sexuel et des violences fondées sur le genre sur le lieu de travail; et enfin, promouvoir la pleine participation des femmes dans l’éducation, l’emploi, les syndicats, la fonction publique et la vie politique.

Représentant gouvernemental – En réponse aux préoccupations et aux observations formulées par les membres de la commission, je souhaiterais apporter les éléments suivants. Tout d’abord, le gouvernement prend note de l’ensemble des commentaires présentés et, en tant que gouvernement responsable, la Papouasie-Nouvelle-Guinée réaffirme son engagement à respecter les principes fondamentaux énoncés dans les conventions nos 100 et 111. Le gouvernement se félicite des observations positives du porte-parole des employeurs, notamment en ce qui concerne les réformes législatives visant à traiter les questions soulevées dans les conventions nos 111 et 100, et s’engage à en tenir compte. Ces réformes seront menées de manière tripartite, afin de refléter pleinement la position de toutes les parties prenantes tout au long du processus, du début à la fin.

Les dispositions relatives à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale seront pleinement prises en considération, comme l’a souligné la commission d’experts, dans le cadre du processus de réforme de la loi sur l’emploi. Nous reconnaissons et remercions le gouvernement australien pour le projet de gouvernance du travail visant à moderniser nos principales lois du travail conformément aux normes internationales du travail. Nous prenons également acte des préoccupations des travailleurs concernant le caractère obsolète de certaines lois du travail ainsi que les disparités entre hommes et femmes en matière de salaires, d’emploi et dans d’autres secteurs. Toutefois, ces questions seront traitées dans le cadre du processus de réforme du droit du travail. Permettez-moi de réaffirmer devant cette commission que la loi sur l’emploi et le projet de loi sur les relations professionnelles constituent les principaux textes législatifs qui feront l’objet de réformes dans les mois à venir.

Je tiens à assurer de nouveau à la commission, ainsi qu’aux membres travailleurs et aux membres employeurs, que, malgré les difficultés et les défis existant sur nos lieux de travail, nous demeurons fermement engagés dans ce processus de réforme. Ces réformes visent à améliorer les pratiques en milieu de travail, à renforcer les conditions de travail et à promouvoir de meilleurs résultats en matière d’emploi pour toutes les parties prenantes. Dans son prochain rapport à l’OIT, la Papouasie-Nouvelle-Guinée fournira des informations actualisées sur les progrès réalisés concernant les préoccupations soulevées.

Membres travailleurs – Nous remercions tous les participants à cette discussion sur l’application des conventions nos 100 et 111 par la Papouasie-Nouvelle-Guinée. Les échanges au sein de cette commission ont une fois de plus démontré l’importance fondamentale de ces deux conventions, qui sont au cœur du mandat de l’OIT et de la mise en application de l’égalité et de la justice sociale dans le monde du travail. Ils ont également confirmé que, malgré l’engagement de longue date des organes de contrôle, des lacunes graves et persistantes subsistent tant dans la législation que dans la pratique. La discussion s’est solidement appuyée sur les observations de la commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations.

Ces observations sont claires, constantes et ont été réitérées à de nombreuses reprises dans de nombreux rapports successifs. En ce qui concerne la convention no 100, la commission d’experts a souligné à maintes reprises que la Papouasie-Nouvelle-Guinée n’a pas encore assuré l’application pleine et effective du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. L’absence persistante de dispositions juridiques complètes reflétant explicitement ce principe, ainsi que le manque de mécanismes d’évaluation objective des emplois fondés sur des critères neutres, continuent d’affaiblir l’impact de la convention dans la pratique. Tant que la notion de travail de valeur égale ne sera pas pleinement intégrée dans la législation et mise en œuvre à travers des outils concrets, les inégalités salariales structurelles, en particulier celles touchant les femmes, ne pourront être ni correctement identifiées ni efficacement corrigées. Nous avons également souligné la préoccupation liée à l’insuffisance de données salariales fiables et ventilées.

Sans de telles données, il est impossible d’évaluer l’existence ou l’ampleur des écarts de rémunération fondés sur le genre, ni de mesurer les progrès dans le temps. La transparence et la collecte de données sont des éléments indispensables d’une supervision efficace et de l’élaboration de politiques publiques. Leur absence persistante constitue un obstacle sérieux à la mise en œuvre de la convention no 100 et compromet les efforts visant à atteindre une égalité réelle en matière de rémunération. La discussion confirme que, s’agissant de la convention no 111, la discrimination en matière d’emploi et de profession demeure insuffisamment traitée. Des faiblesses persistent dans les mécanismes d’application et dans l’accès à des recours effectifs.

Lorsque les protections sont incomplètes ou mal appliquées, les travailleurs sont privés de véritables voies de recours, et les pratiques discriminatoires peuvent se poursuivre sans entrave. Pour les travailleurs déjà confrontés à des désavantages structurels et les moins à même de défendre leurs droits, cela peut être particulièrement préjudiciable. Nous avons écouté attentivement les informations fournies par le gouvernement lors de cette discussion et nous les en remercions. Nous prenons acte des intentions exprimées et des mentions à des mesures en cours ou envisagées. Toutefois, cette commission doit être parfaitement claire: des assurances générales ne sauraient remplacer des actions concrètes et mesurables.

Le fait que les mêmes préoccupations soient soulevées année après année indique que les mesures prises jusqu’à présent n’ont pas été suffisantes pour produire des changements significatifs. Cela révèle un déficit structurel de mise en œuvre qui nécessite des efforts déterminés, soutenus et coordonnés pour être comblé. Les conclusions adoptées par cette commission doivent donc refléter fidèlement la gravité et la persistance des problèmes identifiés. L’égalité et la non-discrimination ne sont pas des objectifs politiques facultatifs: ce sont des obligations contraignantes librement assumées par la Papouasie-Nouvelle-Guinée lors de la ratification des conventions nos 100 et 111.

Ces obligations exigent non seulement un alignement juridique formel, mais aussi une mise en œuvre effective dans la pratique, soutenue par des mécanismes d’application, de suivi et un véritable dialogue social. Par conséquent, nous appelons le gouvernement de Papouasie-Nouvelle-Guinée à:

• prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives, pour aligner la législation sur les exigences des conventions nos 100 et 111 et en assurer l’application effective;
• veiller à ce que le projet de loi sur les relations professionnelles et la révision de la loi sur l’emploi de 1978 contiennent une définition de la rémunération incluant le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, ainsi que toute autre forme d’émolument, et garantissent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale conformément à la convention;
• prendre les mesures nécessaires pour réviser ou modifier la loi sur la gestion de la fonction publique, l’Ordre général no 20, ainsi que l’article 137 de la loi sur les services d’enseignement, afin de les rendre conformes à la convention;
• mettre en place des dispositifs permettant de collecter les données nécessaires à l’évaluation et à la correction des écarts de rémunération pour un travail de valeur égale;
• fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes prises pour donner effet aux conventions et se conformer pleinement à toutes les obligations de rapport prévues par la constitution de l’OIT;
• solliciter et utiliser pleinement l’assistance technique offerte par le BIT.

Notre longue expérience au sein de cette commission nous conduit à être fermement convaincus qu’une volonté politique réelle des gouvernements, combinée à une utilisation efficace de l’assistance technique du BIT et à un engagement constructif avec les partenaires sociaux, permet d’aboutir à des progrès concrets et durables. Par conséquent, une détermination collective est nécessaire pour garantir le plein respect des conventions ratifiées, tant en droit qu’en pratique, et ainsi contribuer à assurer les droits, l’égalité et la dignité des travailleurs en Papouasie-Nouvelle-Guinée

Membres employeurs – Les membres employeurs remercient le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée pour ses réponses claires et détaillées, ainsi que l’ensemble des intervenants pour la qualité de leurs contributions. La discussion a confirmé que ce cas ne concerne pas uniquement l’alignement juridique avec les conventions nos 100 et 111, mais également la nécessité de garantir que les principes concernés sont mis en œuvre de manière effective, cohérente et applicable dans la pratique. Du point de vue des membres employeurs, ce cas relève principalement d’un besoin de clarté et de modernisation législative, plutôt que de défaillances systémiques de conformité. Le processus de réforme en cours et l’engagement avec l’OIT constituent donc des opportunités importantes pour assurer la sécurité juridique, la cohérence et une interprétation équilibrée, et offrent une base constructive pour progresser.

Nous prenons note des lacunes législatives identifiées par la commission d’experts, notamment la nécessité d’une protection globale contre la discrimination, la révision des dispositions susceptibles d’avoir des effets discriminatoires et l’intégration du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Nous prenons également note de la déclaration du gouvernement indiquant que ces questions seront traitées dans le cadre de la réforme du droit du travail et en coopération avec l’OIT. Les progrès doivent être réalisés de manière claire et prévisible, et être soutenus par des conseils pratiques ainsi que par des capacités institutionnelles adéquates. À cet égard, les membres employeurs souhaitent mettre en avant leurs priorités pour la suite.

Premièrement, le gouvernement devrait mener des consultations tripartites, comme il s’y est engagé, avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives. Le processus de réforme sera efficace et durable si ces organisations sont pleinement associées tant à l’élaboration qu’à la mise en œuvre des changements législatifs. Deuxièmement, le gouvernement devrait accompagner la réforme législative par des orientations, des outils et des actions de sensibilisation permettant aux entreprises de comprendre et de respecter leurs obligations. Troisièmement, le BIT devrait poursuivre son rôle en fournissant une assistance technique, en renforçant les capacités et en facilitant un véritable dialogue. Pour répondre à ces priorités, les membres employeurs recommandent que le gouvernement de la Papouasie-Nouvelle-Guinée poursuive ses efforts de réforme du droit du travail en consultation avec les partenaires sociaux, qui ont tous deux exprimé leur soutien à la démarche de changement et ont participé à cette discussion. Il doit également veiller à ce que les dispositions relatives à la non-discrimination soient claires, complètes et cohérentes dans l’ensemble de la législation, modifier les dispositions susceptibles d’avoir des effets discriminatoires, notamment dans la fonction publique, que le représentant du gouvernement a utilement reconnu comme étant obsolètes. Le gouvernement doit intégrer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en l’accompagnant d’orientations et d’outils pratiques et continue de travailler en étroite collaboration avec l’OIT afin d’assurer une mise en œuvre efficace et durable.

En conclusion, les membres employeurs réitèrent leur volonté de soutenir des efforts constructifs et tripartites visant à obtenir des progrès concrets et durables dans l’application de ces conventions fondamentales.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites fournies par le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission a prié le gouvernement:

• de poursuivre le processus de réforme du droit du travail en cours, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, pour garantir que la législation nationale assure une protection complète et cohérente contre la discrimination dans l’emploi et la profession, notamment en examinant ou en modifiant les dispositions ayant des effets discriminatoires;
• de veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit clairement énoncé dans la législation et accompagné de directives pratiques, en incluant une définition exhaustive de la rémunération, afin de faciliter une application effective et prévisible dans la pratique.

La commission a prié le gouvernement de continuer à se prévaloir de l’assistance technique et des activités de renforcement des capacités fournies par le BIT pour mettre en œuvre efficacement les recommandations de la commission, et de communiquer à la commission d’experts, avant le 1er septembre 2026, des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus.

Représentant gouvernemental – Rappelant les travaux de la commission, au cours desquels la Papouasie-Nouvelle-Guinée est intervenue par visioconférence afin de présenter sa position sur les questions soulevées par la commission d’experts concernant les conventions nos 100 et 111. Le gouvernement de Papouasie-Nouvelle-Guinée tient d’abord à reconnaître et prendre note des conclusions adoptées, lesquelles portent notamment sur les points suivants:

• faire progresser le processus de réforme du droit du travail en cours, en consultation avec les syndicats d’employeurs et de travailleurs, afin de garantir que la législation nationale assure une protection complète et cohérente contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, notamment en révisant ou en modifiant les dispositions ayant des effets discriminatoires;
• veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit clairement reflété dans la législation et soutenu par des orientations pratiques, y compris une définition complète de la rémunération, afin de faciliter une mise en œuvre effective et prévisible dans la pratique.

Le gouvernement de Papouasie-Nouvelle-Guinée souhaite également reconnaître l’opportunité offerte par la commission de bénéficier de l’assistance technique et de renforcement des capacités de l’OIT afin de mettre en œuvre efficacement ses recommandations.

Le gouvernement de Papouasie-Nouvelle-Guinée prend acte de l’évaluation approfondie, ferme et juste de ces préoccupations, qui concernent principalement les processus et pratiques en matière d’emploi, les écarts et la ségrégation salariale, ainsi que les pratiques en milieu de travail, en particulier le harcèlement et la violence, questions explicitement abordées dans les demandes de la commission d’experts relatives aux conventions nos 100 et 111.

Dans le cadre du respect des principes et droits fondamentaux au travail, en particulier en matière de non-discrimination et d’égalité au travail, le gouvernement réaffirme son engagement à garantir que ces questions sont traitées à la fois dans la législation, les politiques, les systèmes et les processus, dans un avenir proche.

Le gouvernement réaffirme en outre que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, tel que souligné par la commission d’experts dans sa demande directe relative à la convention no 100, fera l’objet d’un examen attentif dans le cadre de la prochaine révision de la loi sur l’emploi, afin de corriger les écarts de rémunération entre les sexes et d’autres anomalies. Cela inclura également les modifications systémiques et administratives nécessaires à la mise en œuvre de ce principe dans le droit et la pratique nationaux.

En outre, le gouvernement s’engage à réexaminer la Politique nationale de l’emploi afin de la renforcer, de manière à garantir et promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession sur tous les motifs énumérés dans la convention no 111, laquelle est conforme aux dispositions de la Constitution nationale et aux cadres juridiques nationaux fondés sur les principes d’égalité, de justice et d’équité.

À travers l’ensemble de ces processus, le gouvernement réaffirme sa position en faveur du dialogue tripartite, qui constitue la base de toute discussion constructive et positive à l’avenir. Le gouvernement valorise les contributions, l’engagement et les efforts des travailleurs et des employeurs et assure l’OIT que le statu quo demeure.

Le gouvernement fera appel au Bureau de l’OIT pour les pays insulaires du Pacifique à Suva, aux Fidji ainsi qu’au Bureau régional de l’OIT pour l’Asie et le Pacifique à Bangkok, en Thaïlande, pour obtenir l’assistance technique nécessaire afin de traiter les questions et préoccupations soulevées par la commission.

Enfin, le gouvernement s’engage à fournir à la commission d’experts, d’ici le 1er septembre 2026, des informations sur les mesures prises ainsi que les résultats obtenus concernant les conventions nos 100 et 111.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre de la réforme en cours du droit du travail, une série de lois «prioritaires» en matière de travail doivent faire l’objet d’une révision et que, par conséquent, le projet de loi sur les relations professionnelles sera réexaminé parallèlement à la révision de la loi de 1978 sur l’emploi. Notant l’intention du gouvernement de solliciter l’assistance technique du BITpour la révision de ces lois (conformément au programme par pays de promotion du travail décent 2018-2022, qui a été prolongé jusqu’en 2025), la commission exprime le ferme espoir que le gouvernement agira en ce sens, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives, afin de mettre les lois en conformité avec les prescriptions des conventions nos 100 et 111. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

La commission note que, selon l’indice d’inégalité de genre (IIG) publié par le Programme des Nations Unies pour le développement pour 2023, la PapouasieNouvelle-Guinée se situe au 156e rang sur 173 pays, ce qui souligne la persistance des disparités, notamment en matière d’autonomisation et de participation au marché du travail.

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), 2 et 3, alinéa b). Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission rappelle que le gouvernement avait indiqué que l’article 8 du projet de loi sur les relations professionnelles interdirait la discrimination directe et indirecte fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’état de grossesse, les opinions politiques, l’origine ethnique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, à l’encontre d’un employé ou d’un candidat à un emploi ou dans toute politique ou pratique en matière d’emploi; et que les articles 97 à 100 de la loi de 1978 sur l’emploi, qui interdisent la discrimination fondée sur le sexe uniquement à l’encontre des femmes, seraient également révisés. À cet égard, la commission renvoie à sa demande ci-dessus.

Discrimination fondée sur le sexe. Fonction publique. La commission rappelle le caractère discriminatoire et ses conséquences: 1) de la loi sur la fonction publique (administration) adoptée en 2014, qui permet aux employeurs de publier des annonces de recrutement indiquant que seuls des hommes ou seules des femmes seront nommés, promus ou mutés dans «certaines proportions»; et 2) de l’article 20.64 de l’ordonnance générale n° 20, ainsi que de l’article 137 de la loi de 1988 sur les services d’enseignement, qui prévoient que les femmes fonctionnaires ou enseignantes n’ont droit à certaines allocations pour leur mari et leurs enfants que si elles sont «soutien de famille» (une femme fonctionnaire ou enseignante n’est considérée comme étant soutien de famille que si elle est célibataire ou divorcée, ou si son conjoint est invalide, étudiant ou chômeur enregistré). La commission veut croire que, dans le cadre des réformes en cours de la législation du travail, le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour réviser ou modifier ces lois afin de les mettre en conformité avec la convention.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 et 2. Principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Définition de la rémunération. Législation. En ce qui concerne la réforme du droit du travail mentionnée ci-dessus, la commission rappelle sa demande de longue date visant à ce que le gouvernement prenne des mesures pour faire en sorte que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la révision de la loi de 1978 sur l’emploi: 1) contiennent une définition de la rémunération qui inclut le traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier; et 2) assurent l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale (et pas seulement pour un travail égal, le même travail ou un travail similaire), conformément à la convention. À cet égard, la commission renvoie à sa demande formulée au deuxième paragraphe de la présente observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement, attendu depuis 2017, n’a pas été reçu. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au gouvernement en 2020, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

Articles 1 et 2 de la convention. Définition de la rémunération. Égalité de rémunération entre hommes et femmes. Législation. La commission rappelle que, depuis des années, elle demande au gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte à la fois que la version finale du projet de loi de 1978 sur les relations du travail et que la révision de la loi sur l’emploi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres émoluments, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (et pas seulement pour un travail égal, le même travail ou un travail similaire), conformément à la convention. La commission note avec une profonde préoccupation que ni le projet de loi sur les relations du travail ni la révision de la loi de 1978 sur l’emploi n’ont été promulgués à ce jour. Notant qu’une fois encore le dernier Programme par pays de promotion du travail décent (2018-2022) a arrêté comme une de ses priorités absolues la révision de la loi sur les relations du travail et de la loi sur l’emploi, la commission prie instamment le gouvernement se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cette fin, de manière à être en mesure de faire état, dans un avenir proche, de progrès dans la réforme de la législation du travail, s’agissant plus particulièrement des dispositions qui ne sont pas en conformité avec les principes de la convention.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. En l’absence de toute information récente, la commission réitère ses demandes au gouvernement de fournir: i) des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations du travail pour évaluer la neutralité du point de vue du genre de la méthode fixation des salaires au moyen des conventions collectives; et 2) copie des exemplaires des conventions collectives, notamment des clauses relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission rappelle qu’en réponse à la déclaration du gouvernement selon laquelle les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, elle avait: i) souligné que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il importe de veiller avec beaucoup de soin à ce qu’elles soient exemptes de toute distorsion sexiste; et ii) prié le gouvernement de fournir des informations sur les évaluations d’emplois qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés tant dans le secteur public que dans le privé. À cet égard, la commission rappelle qu’il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, leur pondération et la comparaison effectivement réalisée ne soient pas discriminatoires en soi étant donné que des aptitudes considérées comme «féminines», telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont souvent sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines», comme la capacité de manipuler de lourdes charges (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). En l’absence de toute information à ce sujet, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les méthodes d’évaluation des emplois utilisées pour fixer les taux de rémunération dans le secteur public et les mesures prises pour faire en sorte qu’elles soient exemptes de distorsion sexiste; et ii) toute mesure prise pour promouvoir l’utilisation de méthodes et critères d’évaluation objective des emplois qui soient exempts de distorsion sexiste (comme les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail) dans le secteur privé. La commission prie également le gouvernement de fournir une copie des régimes et échelles de salaires des salariés du secteur public, ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes respectivement employés dans chaque échelle de salaires.

Contrôle de l’application. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations du travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et les rémunérations correspondantes.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement, attendu depuis 2017, n’a pas été reçu. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au gouvernement en 2020, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

Articles 1 et 2 de la convention. Définition de la rémunération. Égalité de rémunération entre hommes et femmes. Législation. La commission rappelle que, depuis des années, elle demande au gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte à la fois que la version finale du projet de loi de 1978 sur les relations du travail et que la révision de la loi sur l’emploi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres émoluments, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (et pas seulement pour un travail égal, le même travail ou un travail similaire), conformément à la convention. La commission note avec une profonde préoccupation que ni le projet de loi sur les relations du travail ni la révision de la loi de 1978 sur l’emploi n’ont été promulgués à ce jour. Notant qu’une fois encore le dernier Programme par pays de promotion du travail décent (2018-2022) a arrêté comme une de ses priorités absolues la révision de la loi sur les relations du travail et de la loi sur l’emploi , la commission prie instamment le gouvernement se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cette fin, de manière à être en mesure de faire état, dans un avenir proche, de progrès dans la réforme de la législation du travail, s’agissant plus particulièrement des dispositions qui ne sont pas en conformité avec les principes de la convention.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. En l’absence de toute information récente , la commission réitère ses demandes au gouvernement de fournir: i) des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations du travail pour évaluer la neutralité du point de vue du genre de la méthode fixation des salaires au moyen des conventions collectives; et 2) copie des exemplaires des conventions collectives, notamment des clauses relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission rappelle qu’en réponse à la déclaration du gouvernement selon laquelle les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, elle avait: i) souligné que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il importe de veiller avec beaucoup de soin à ce qu’elles soient exemptes de toute distorsion sexiste; et ii) prié le gouvernement de fournir des informations sur les évaluations d’emplois qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés tant dans le secteur public que dans le privé. À cet égard, la commission rappelle qu’il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, leur pondération et la comparaison effectivement réalisée ne soient pas discriminatoires en soi étant donné que des aptitudes considérées comme «féminines», telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont souvent sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines», comme la capacité de manipuler de lourdes charges (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). En l’absence de toute information à ce sujet, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les méthodes d’évaluation des emplois utilisées pour fixer les taux de rémunération dans le secteur public et les mesures prises pour faire en sorte qu’elles soient exemptes de distorsion sexiste; et ii) toute mesure prise pour promouvoir l’utilisation de méthodes et critères d’évaluation objective des emplois qui soient exempts de distorsion sexiste (comme les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail) dans le secteur privé. La commission prie également le gouvernement de fournir une copie des régimes et échelles de salaires des salariés du secteur public, ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes respectivement employés dans chaque échelle de salaires.

Contrôle de l’application. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations du travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et les rémunérations correspondantes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission note avec profonde préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle s’attend à ce que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires. La commission informe le gouvernement que, s’il n’a pas transmis de réponse aux points soulevés le 1erseptembre 2021 au plus tard, elle pourrait procéder alors à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition à sa prochaine session.

Répétition

Article 1 a) et b) de la convention. Évolution de la législation. Faisant référence à ses précédents commentaires en ce qui concerne les efforts déployés par le gouvernement pour mettre sa législation nationale en conformité avec la convention, la commission note que la version finale du projet de loi sur les relations industrielles n’a pas été adoptée ni la version révisée de la loi sur l’emploi de 1978. Notant que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent pour 2013-2015, dont l’échéance a été reportée à 2017, il a été déterminé que la réforme de la législation du travail était une priorité, la commission veut croire que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la version révisée de la loi sur l’emploi seront adoptés prochainement. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les deux textes de loi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évolution en la matière et de transmettre copie des deux textes une fois qu’ils auront été adoptés.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note, d’après les décisions du Conseil des salaires minima, que sa décision no 1 de 2008 et sa décision no 1 de 2014 prescrivent une augmentation régulière des salaires minima sur une période de trois ans. Se référant à ses commentaires antérieurs sur la fixation des salaires dans le cadre des conventions collectives, elle note que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. Elle prie donc de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans la fixation des salaires au moyen des conventions collectives. Elle demande en outre de nouveau au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires, qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué dans le cadre des conventions collectives.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information nouvelle à cet égard, la commission le prie de nouveau de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé antérieurement et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emploi qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre méthode d’évaluation des emplois utilisée pour fixer les taux de rémunération dans les secteurs public et privé afin de s’assurer que les taux de rémunération minimaux fixés pour les professions ou les secteurs dans lesquels les femmes sont majoritaires ne sont pas inférieurs à ceux des professions dans lesquelles les hommes sont majoritaires.

Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, en 2013, de la Politique nationale sur l’égalité de genre et l’inclusion sociale dans la fonction publique (GESI), qui reconnaît que les postes occupés par des femmes sont souvent sous-évalués en termes de valeur financière ou économique. Elle note en outre que le plan d’action adopté pour mettre en œuvre cette politique dans tous les services de la fonction publique s’est fixé comme priorité de réviser les conditions de travail afin de garantir des conditions d’égalité en matière d’accès et d’emploi pour tous les individus, indépendamment de leur sexe, notamment en ce qui concerne les structures salariales, les conditions d’emploi, la description des emplois et les possibilités d’avancement. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées, suite notamment à la mise en œuvre de la GESI, afin de faire en sorte que la classification des postes et les barèmes de rémunération applicables à la fonction publique soient exempts de tout préjugé sexiste et que les emplois occupés principalement par des femmes ne soient pas sous-évalués. Elle demande par ailleurs au gouvernement d’encourager l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs, tels que les aptitudes et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. En outre, la commission le prie de fournir copie des barèmes et des échelles de rémunération des travailleurs de la fonction publique ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes employés respectivement à chaque niveau du barème de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique de nouveau qu’il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que le programme d’éducation des travailleurs, qui est habituellement administré par le greffe des relations de travail, pourrait être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations de travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et leur rémunération correspondante dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle s’attend à ce que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires. La commission informe le gouvernement que, s’il n’a pas transmis de réponse aux points soulevés le 1erseptembre 2020 au plus tard, elle pourrait procéder alors à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition à sa prochaine session.

Répétition

Article 1 a) et b) de la convention. Evolution de la législation. Faisant référence à ses précédents commentaires en ce qui concerne les efforts déployés par le gouvernement pour mettre sa législation nationale en conformité avec la convention, la commission note que la version finale du projet de loi sur les relations industrielles n’a pas été adoptée ni la version révisée de la loi sur l’emploi de 1978. Notant que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent pour 2013-2015, dont l’échéance a été reportée à 2017, il a été déterminé que la réforme de la législation du travail était une priorité, la commission veut croire que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la version révisée de la loi sur l’emploi seront adoptés prochainement. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les deux textes de loi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évolution en la matière et de transmettre copie des deux textes une fois qu’ils auront été adoptés.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note, d’après les décisions du Conseil des salaires minima, que sa décision no 1 de 2008 et sa décision no 1 de 2014 prescrivent une augmentation régulière des salaires minima sur une période de trois ans. Se référant à ses commentaires antérieurs sur la fixation des salaires dans le cadre des conventions collectives, elle note que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. Elle prie donc de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans la fixation des salaires au moyen des conventions collectives. Elle demande en outre de nouveau au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires, qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué dans le cadre des conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information nouvelle à cet égard, la commission le prie de nouveau de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé antérieurement et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emploi qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre méthode d’évaluation des emplois utilisée pour fixer les taux de rémunération dans les secteurs public et privé afin de s’assurer que les taux de rémunération minimaux fixés pour les professions ou les secteurs dans lesquels les femmes sont majoritaires ne sont pas inférieurs à ceux des professions dans lesquelles les hommes sont majoritaires.

Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, en 2013, de la Politique nationale sur l’égalité de genre et l’inclusion sociale dans la fonction publique (GESI), qui reconnaît que les postes occupés par des femmes sont souvent sous-évalués en termes de valeur financière ou économique. Elle note en outre que le plan d’action adopté pour mettre en œuvre cette politique dans tous les services de la fonction publique s’est fixé comme priorité de réviser les conditions de travail afin de garantir des conditions d’égalité en matière d’accès et d’emploi pour tous les individus, indépendamment de leur sexe, notamment en ce qui concerne les structures salariales, les conditions d’emploi, la description des emplois et les possibilités d’avancement. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées, suite notamment à la mise en œuvre de la GESI, afin de faire en sorte que la classification des postes et les barèmes de rémunération applicables à la fonction publique soient exempts de tout préjugé sexiste et que les emplois occupés principalement par des femmes ne soient pas sous-évalués. Elle demande par ailleurs au gouvernement d’encourager l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs, tels que les aptitudes et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. En outre, la commission le prie de fournir copie des barèmes et des échelles de rémunération des travailleurs de la fonction publique ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes employés respectivement à chaque niveau du barème de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique de nouveau qu’il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que le programme d’éducation des travailleurs, qui est habituellement administré par le greffe des relations de travail, pourrait être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations de travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et leur rémunération correspondante dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires initialement formulés en 2016.

Répétition

Article 1 a) et b) de la convention. Evolution de la législation. Faisant référence à ses précédents commentaires en ce qui concerne les efforts déployés par le gouvernement pour mettre sa législation nationale en conformité avec la convention, la commission note que la version finale du projet de loi sur les relations industrielles n’a pas été adoptée ni la version révisée de la loi sur l’emploi de 1978. Notant que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent pour 2013-2015, dont l’échéance a été reportée à 2017, il a été déterminé que la réforme de la législation du travail était une priorité, la commission veut croire que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la version révisée de la loi sur l’emploi seront adoptés prochainement. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les deux textes de loi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évolution en la matière et de transmettre copie des deux textes une fois qu’ils auront été adoptés.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note, d’après les décisions du Conseil des salaires minima, que sa décision no 1 de 2008 et sa décision no 1 de 2014 prescrivent une augmentation régulière des salaires minima sur une période de trois ans. Se référant à ses commentaires antérieurs sur la fixation des salaires dans le cadre des conventions collectives, elle note que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. Elle prie donc de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans la fixation des salaires au moyen des conventions collectives. Elle demande en outre de nouveau au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires, qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué dans le cadre des conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information nouvelle à cet égard, la commission le prie de nouveau de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé antérieurement et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emploi qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre méthode d’évaluation des emplois utilisée pour fixer les taux de rémunération dans les secteurs public et privé afin de s’assurer que les taux de rémunération minimaux fixés pour les professions ou les secteurs dans lesquels les femmes sont majoritaires ne sont pas inférieurs à ceux des professions dans lesquelles les hommes sont majoritaires.

Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, en 2013, de la Politique nationale sur l’égalité de genre et l’inclusion sociale dans la fonction publique (GESI), qui reconnaît que les postes occupés par des femmes sont souvent sous-évalués en termes de valeur financière ou économique. Elle note en outre que le plan d’action adopté pour mettre en œuvre cette politique dans tous les services de la fonction publique s’est fixé comme priorité de réviser les conditions de travail afin de garantir des conditions d’égalité en matière d’accès et d’emploi pour tous les individus, indépendamment de leur sexe, notamment en ce qui concerne les structures salariales, les conditions d’emploi, la description des emplois et les possibilités d’avancement. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées, suite notamment à la mise en œuvre de la GESI, afin de faire en sorte que la classification des postes et les barèmes de rémunération applicables à la fonction publique soient exempts de tout préjugé sexiste et que les emplois occupés principalement par des femmes ne soient pas sous-évalués. Elle demande par ailleurs au gouvernement d’encourager l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs, tels que les aptitudes et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. En outre, la commission le prie de fournir copie des barèmes et des échelles de rémunération des travailleurs de la fonction publique ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes employés respectivement à chaque niveau du barème de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique de nouveau qu’il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que le programme d’éducation des travailleurs, qui est habituellement administré par le greffe des relations de travail, pourrait être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations de travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et leur rémunération correspondante dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires initialement formulés en 2016.

Répétition

Article 1 a) et b) de la convention. Evolution de la législation. Faisant référence à ses précédents commentaires en ce qui concerne les efforts déployés par le gouvernement pour mettre sa législation nationale en conformité avec la convention, la commission note que la version finale du projet de loi sur les relations industrielles n’a pas été adoptée ni la version révisée de la loi sur l’emploi de 1978. Notant que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent pour 2013-2015, dont l’échéance a été reportée à 2017, il a été déterminé que la réforme de la législation du travail était une priorité, la commission veut croire que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la version révisée de la loi sur l’emploi seront adoptés prochainement. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les deux textes de loi: i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évolution en la matière et de transmettre copie des deux textes une fois qu’ils auront été adoptés.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note, d’après les décisions du Conseil des salaires minima, que sa décision no 1 de 2008 et sa décision no 1 de 2014 prescrivent une augmentation régulière des salaires minima sur une période de trois ans. Se référant à ses commentaires antérieurs sur la fixation des salaires dans le cadre des conventions collectives, elle note que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. Elle prie donc de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans la fixation des salaires au moyen des conventions collectives. Elle demande en outre de nouveau au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires, qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué dans le cadre des conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information nouvelle à cet égard, la commission le prie de nouveau de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé antérieurement et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emploi qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre méthode d’évaluation des emplois utilisée pour fixer les taux de rémunération dans les secteurs public et privé afin de s’assurer que les taux de rémunération minimaux fixés pour les professions ou les secteurs dans lesquels les femmes sont majoritaires ne sont pas inférieurs à ceux des professions dans lesquelles les hommes sont majoritaires.

Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, en 2013, de la Politique nationale sur l’égalité de genre et l’inclusion sociale dans la fonction publique (GESI), qui reconnaît que les postes occupés par des femmes sont souvent sous-évalués en termes de valeur financière ou économique. Elle note en outre que le plan d’action adopté pour mettre en œuvre cette politique dans tous les services de la fonction publique s’est fixé comme priorité de réviser les conditions de travail afin de garantir des conditions d’égalité en matière d’accès et d’emploi pour tous les individus, indépendamment de leur sexe, notamment en ce qui concerne les structures salariales, les conditions d’emploi, la description des emplois et les possibilités d’avancement. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées, suite notamment à la mise en œuvre de la GESI, afin de faire en sorte que la classification des postes et les barèmes de rémunération applicables à la fonction publique soient exempts de tout préjugé sexiste et que les emplois occupés principalement par des femmes ne soient pas sous-évalués. Elle demande par ailleurs au gouvernement d’encourager l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs, tels que les aptitudes et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. En outre, la commission le prie de fournir copie des barèmes et des échelles de rémunération des travailleurs de la fonction publique ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes employés respectivement à chaque niveau du barème de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique de nouveau qu’il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que le programme d’éducation des travailleurs, qui est habituellement administré par le greffe des relations de travail, pourrait être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations de travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et leur rémunération correspondante dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 1 a) et b) de la convention. Evolution de la législation. Faisant référence à ses précédents commentaires en ce qui concerne les efforts déployés par le gouvernement pour mettre sa législation nationale en conformité avec la convention, la commission note que la version finale du projet de loi sur les relations industrielles n’a pas été adoptée ni la version révisée de la loi sur l’emploi de 1978. Notant que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent pour 2013-2015, dont l’échéance a été reportée à 2017, il a été déterminé que la réforme de la législation du travail était une priorité, la commission veut croire que le projet de loi sur les relations professionnelles ainsi que la version révisée de la loi sur l’emploi seront adoptés prochainement. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les deux textes de loi:

• i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et
• ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention.

La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évolution en la matière et de transmettre copie des deux textes une fois qu’ils auront été adoptés.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note, d’après les décisions du Conseil des salaires minima, que sa décision no 1 de 2008 et sa décision no 1 de 2014 prescrivent une augmentation régulière des salaires minima sur une période de trois ans. Se référant à ses commentaires antérieurs sur la fixation des salaires dans le cadre des conventions collectives, elle note que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. Elle prie donc de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées par le greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans la fixation des salaires au moyen des conventions collectives. Elle demande en outre de nouveau au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires, qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué dans le cadre des conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information nouvelle à cet égard, la commission le prie de nouveau de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé antérieurement et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emploi qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre méthode d’évaluation des emplois utilisée pour fixer les taux de rémunération dans les secteurs public et privé afin de s’assurer que les taux de rémunération minimaux fixés pour les professions ou les secteurs dans lesquels les femmes sont majoritaires ne sont pas inférieurs à ceux des professions dans lesquelles les hommes sont majoritaires.

Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, en 2013, de la Politique nationale sur l’égalité de genre et l’inclusion sociale dans la fonction publique (GESI), qui reconnaît que les postes occupés par des femmes sont souvent sous-évalués en termes de valeur financière ou économique. Elle note en outre que le plan d’action adopté pour mettre en œuvre cette politique dans tous les services de la fonction publique s’est fixé comme priorité de réviser les conditions de travail afin de garantir des conditions d’égalité en matière d’accès et d’emploi pour tous les individus, indépendamment de leur sexe, notamment en ce qui concerne les structures salariales, les conditions d’emploi, la description des emplois et les possibilités d’avancement. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées, suite notamment à la mise en œuvre de la GESI, afin de faire en sorte que la classification des postes et les barèmes de rémunération applicables à la fonction publique soient exempts de tout préjugé sexiste et que les emplois occupés principalement par des femmes ne soient pas sous-évalués. Elle demande par ailleurs au gouvernement d’encourager l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères objectifs, tels que les aptitudes et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. En outre, la commission le prie de fournir copie des barèmes et des échelles de rémunération des travailleurs de la fonction publique ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes employés respectivement à chaque niveau du barème de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique de nouveau qu’il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que le programme d’éducation des travailleurs, qui est habituellement administré par le greffe des relations de travail, pourrait être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le greffe des relations de travail ou sur toute activité spécialement conçue dans le but de promouvoir et de renforcer la connaissance et la compréhension du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Statistiques. Rappelant qu’il est indispensable de recueillir et d’analyser les données sur les postes occupés par les hommes et les femmes ainsi que sur leur rémunération, dans toutes les catégories d’emploi, au sein d’un même secteur d’activité et dans des secteurs différents, pour déterminer la nature et l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédier, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité économique, les différentes catégories professionnelles et les différents postes occupés et leur rémunération correspondante dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 1 a) et b) de la convention. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que le cinquième projet de loi sur les relations de travail incluait une définition plus large de la rémunération, conforme à l’article 1 a) de la convention, et que le gouvernement avait l’intention d’inclure une définition similaire dans la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci aurait été révisée. La commission avait demandé au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que le projet de loi sur les relations de travail et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois révisée, prévoient non seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal, pour le même travail ou pour un travail similaire, mais également l’interdiction de toute discrimination en matière de rémunération dans des situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent un travail différent mais qui est néanmoins de valeur égale, conformément à l’article 1 b) de la convention. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la révision de la loi sur les relations de travail est encore en cours et que celle de la loi sur l’emploi n’a pas encore commencé. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que le projet de loi sur les relations de travail et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois révisés:

• i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et
• ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention.

La commission exprime l’espoir que le gouvernement sera très prochainement en mesure de faire état des progrès accomplis en ce qui concerne la réforme de la législation du travail, que le programme par pays de promotion du travail décent pour 2009-2012 a fixé comme prioritaire.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les questions relatives à la fixation des salaires, sous tous leurs aspects, y compris la négociation collective aux fins de la conclusion de conventions collectives, sont traitées sans distorsion sexiste. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la méthode utilisée par le Greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans les fixations de salaires dans le cadre des conventions collectives. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, et notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué à travers les conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission relève que, d’après le rapport du gouvernement, le nombre de femmes par rapport à la main-d’œuvre totale est en augmentation, et que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. S’agissant de l’évaluation des emplois effectuée en vue de déterminer si plusieurs emplois sont de valeur égale, la commission souhaite souligner que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il importe de veiller avec beaucoup de soin à ce qu’elles soient exemptes de toute distorsion sexiste. Il est important de s’assurer que le choix des facteurs de comparaison, la pondération entre ces facteurs et la comparaison elle-même ne sont pas en soi discriminatoires car les aptitudes considérées comme «féminines», comme la dextérité et les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont souvent sous-évaluées, et même négligées, par comparaison avec les aptitudes traditionnellement «masculines» comme la capacité de manipuler de lourdes charges. La commission prie le gouvernement de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé dans son rapport, et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emplois qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. La commission note que le Bureau n’a pas reçu d’exemplaires des décisions de fixation prises par le Conseil des salaires minima (2009), des décisions des commissions sur les salaires et les rémunérations, des systèmes de notation dans le service public ainsi que des dispositions relatives à la fixation des rémunérations dans le secteur privé mentionnées dans le rapport du gouvernement, et elle demande au gouvernement de lui faire parvenir ces documents.

Points III et IV du formulaire de rapport. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’est pas en mesure de fournir des informations sur des décisions administratives ou judiciaires relatives à l’égalité de rémunération. Le gouvernement fait par ailleurs remarquer que le Programme d’éducation des travailleurs, habituellement mis en œuvre par le Greffe des relations de travail, peut être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le Greffe des relations de travail ou sur toute autre activité spécifiquement conçue dans le but de promouvoir et renforcer la connaissance et la compréhension du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie par ailleurs de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Point V. En l’absence de réponse à ses précédents commentaires, la commission demande une fois de plus au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, quelles sont les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour recueillir et analyser les données pertinentes, ventilées par sexe, sur les niveaux de rémunération dans le secteur privé. Elle le prie également de lui faire parvenir des exemplaires des barèmes et des échelles de salaire du personnel du secteur public, ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes qui occupent respectivement chacun des barèmes de salaire.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1 a) et b) de la convention. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que le cinquième projet de loi sur les relations de travail incluait une définition plus large de la rémunération, conforme à l’article 1 a) de la convention, et que le gouvernement avait l’intention d’inclure une définition similaire dans la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci aurait été révisée. La commission avait demandé au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que le projet de loi sur les relations de travail et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois révisée, prévoient non seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal, pour le même travail ou pour un travail similaire, mais également l’interdiction de toute discrimination en matière de rémunération dans des situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent un travail différent mais qui est néanmoins de valeur égale, conformément à l’article 1 b) de la convention. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la révision de la loi sur les relations de travail est encore en cours et que celle de la loi sur l’emploi n’a pas encore commencé. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que le projet de loi sur les relations de travail et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois révisés:

i) contiennent une définition de la rémunération incluant le traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, du fait de l’emploi de ce dernier; et

ii) assurent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à la convention.

La commission exprime l’espoir que le gouvernement sera très prochainement en mesure de faire état des progrès accomplis en ce qui concerne la réforme de la législation du travail, que le programme par pays de promotion du travail décent pour 2009-2012 a fixé comme prioritaire.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les questions relatives à la fixation des salaires, sous tous leurs aspects, y compris la négociation collective aux fins de la conclusion de conventions collectives, sont traitées sans distorsion sexiste. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la méthode utilisée par le Greffe des relations de travail pour évaluer l’absence de distorsion sexiste dans les fixations de salaires dans le cadre des conventions collectives. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des exemplaires des conventions collectives, et notamment des dispositions relatives à l’égalité de rémunération ou à la fixation des salaires qui lui permettraient de déterminer dans quelle mesure le principe de la convention est appliqué à travers les conventions collectives.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission relève que, d’après le rapport du gouvernement, le nombre de femmes par rapport à la main-d’œuvre totale est en augmentation, et que les femmes participent au processus d’évaluation, quels que soient les emplois qu’elles occupent, dans les organisations qui procèdent à des évaluations des emplois, et ce aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. S’agissant de l’évaluation des emplois effectuée en vue de déterminer si plusieurs emplois sont de valeur égale, la commission souhaite souligner que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il importe de veiller avec beaucoup de soin à ce qu’elles soient exemptes de toute distorsion sexiste. Il est important de s’assurer que le choix des facteurs de comparaison, la pondération entre ces facteurs et la comparaison elle-même ne sont pas en soi discriminatoires car les aptitudes considérées comme «féminines», comme la dextérité et les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont souvent sous-évaluées, et même négligées, par comparaison avec les aptitudes traditionnellement «masculines» comme la capacité de manipuler de lourdes charges. La commission prie le gouvernement de préciser quelles sont les organisations auxquelles il s’est référé dans son rapport, et de fournir des informations spécifiques sur les évaluations d’emplois qui ont été effectuées ainsi que sur les méthodes et les critères utilisés. La commission note que le Bureau n’a pas reçu d’exemplaires des décisions de fixation prises par le Conseil des salaires minima (2009), des décisions des commissions sur les salaires et les rémunérations, des systèmes de notation dans le service public ainsi que des dispositions relatives à la fixation des rémunérations dans le secteur privé mentionnées dans le rapport du gouvernement, et elle demande au gouvernement de lui faire parvenir ces documents.

Points III et IV du formulaire de rapport. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’est pas en mesure de fournir des informations sur des décisions administratives ou judiciaires relatives à l’égalité de rémunération. Le gouvernement fait par ailleurs remarquer que le Programme d’éducation des travailleurs, habituellement mis en œuvre par le Greffe des relations de travail, peut être utilisé pour sensibiliser les travailleurs et les personnes chargées de faire respecter la législation au droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et au droit à un accès aux dispositifs de recours. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation ou de formation entreprise par le Greffe des relations de travail ou sur toute autre activité spécifiquement conçue dans le but de promouvoir et renforcer la connaissance et la compréhension du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie par ailleurs de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire relative à l’égalité de rémunération.

Point V du formulaire de rapport. En l’absence de réponse à ses précédents commentaires, la commission demande une fois de plus au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, quelles sont les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour recueillir et analyser les données pertinentes, ventilées par sexe, sur les niveaux de rémunération dans le secteur privé. Elle le prie également de lui faire parvenir des exemplaires des barèmes et des échelles de salaire du personnel du secteur public, ainsi que des indications sur le nombre d’hommes et de femmes qui occupent respectivement chacun des barèmes de salaire.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. En référence à ses commentaires antérieurs concernant la terminologie utilisée dans la loi de 1978 sur l’emploi, la loi de 1962 sur les organisations industrielles et la loi sur le service public (gestion), pour définir le terme rémunération, la commission note que le projet de loi sur les relations professionnelles comporte une définition plus complète de la rémunération, conformément à l’article 1 a) de la convention. La commission note par ailleurs que le gouvernement a l’intention d’inclure une définition similaire dans la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée. La commission se félicite de cette nouvelle définition dans le projet de loi sur les relations professionnelles et demande au gouvernement de la tenir informée au sujet de son adoption, ainsi que de tous développements concernant la révision de la loi de 1978 sur l’emploi.

Article 1 b). Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que l’article 97(2) de la loi de 1978 sur l’emploi prévoit uniquement une protection contre la discrimination salariale pour le même travail, ce qui n’est pas suffisant pour assurer l’application de la convention. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les questions soulevées par la commission dans sa demande directe antérieure seront prises en considération à l’occasion de la révision de la loi de 1978 sur l’emploi, ce qui est prévu après l’adoption du projet de loi sur les relations professionnelles. La commission note par ailleurs cependant, que l’article 9 du projet de loi sur les relations professionnelles se réfère toujours au travail qui est le même, similaire ou équivalent, notions qui sont trop étroites pour refléter pleinement le concept de «travail de valeur égale». Bien que l’alinéa c) se réfère aux compétences, à l’effort, aux responsabilités et aux conditions en tant que critères appropriés pour déterminer la valeur égale, le fait que ces critères doivent être «les mêmes ou les mêmes dans l’ensemble» semble trop restrictif. La commission se réfère à son observation générale de 2006 concernant cette convention et prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les projets de loi sur les relations professionnelles et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée, prévoient non seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal, pour le même travail ou pour un travail similaire, mais également l’interdiction de la discrimination en matière de rémunération dans des situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent un travail différent mais qui est néanmoins de valeur égale. Prière de tenir la commission informée de tout progrès réalisé par rapport à la révision et à l’adoption des lois susmentionnées.

Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note des informations dans le rapport du gouvernement au sujet des dispositions pertinentes dans la législation qui fixent les taux de rémunération. Elle note par ailleurs, d’après la déclaration du gouvernement, qu’un progrès dans l’application du principe de la convention a été réalisé par les organisations industrielles qui prennent conscience des dispositions de la loi de 1978 sur l’emploi et que, depuis la formulation du programme par pays de promotion du travail décent, la plupart des petites et moyennes entreprises sont conscientes du principe de l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment les organisations industrielles prennent en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment dans la négociation collective, et de transmettre copies des conventions collectives qui comportent des dispositions sur l’égalité de rémunération ou qui montrent que les taux de rémunération ont été établis sans distorsion sexiste. Prière de fournir également des détails supplémentaires sur toutes autres mesures prises pour promouvoir l’application du principe de la convention dans le secteur privé, et notamment des informations sur tout progrès réalisé dans les petites et moyennes entreprises à la suite de la promotion de la sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération.

Article 3. Evaluation objective des emplois. En référence à ses commentaires antérieurs sur l’application de l’évaluation des emplois dans le service public et sa promotion dans le secteur privé, la commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les méthodes appliquées pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sont utilisées par les différentes industries, en suivant les directives établies par la loi sur l’emploi et la loi sur le service public (gestion). La commission constate par ailleurs, d’après le rapport du gouvernement, que le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires semblent jouer un rôle dans la promotion de l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations plus particulières sur les mesures prises pour veiller à ce que la méthode et les procédures de l’évaluation des emplois utilisées dans le service public soient appliquées dans la pratique sans aucune distorsion sexiste et d’indiquer la fréquence des révisions des évaluations des emplois. Le gouvernement est également prié d’indiquer comment le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires assurent la promotion de l’évaluation objective des emplois en vue de veiller à ce que les taux de rémunération soient établis sans aucune distorsion sexiste dans le secteur privé.

Point IV du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’aucune décision relative à l’application de la convention n’a été rendue par les tribunaux judiciaires ou autres. Le gouvernement indique aussi qu’aucune plainte n’a été déposée dans le service public au sujet de l’inégalité de rémunération. La commission rappelle que l’absence de plaintes concernant l’inégalité de rémunération ne signifie pas nécessairement l’absence de violation du principe de la convention. En effet, cette absence est souvent due au fait que les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi ne sont pas suffisamment conscients et informés du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ainsi qu’au manque de procédures accessibles de recours. Tout en notant que le gouvernement continuera à coopérer avec les organismes judiciaires et administratifs compétents, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions pertinentes qui traitent de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre également des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir la sensibilisation parmi les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi au sujet des droits découlant de la convention, et de veiller à ce que le mécanisme de recours soit accessible à tous.

Point V du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’il n’existe aucune statistique disponible sur le niveau des rémunérations des hommes et des femmes dans le secteur privé. La commission rappelle l’importance de recueillir et analyser les informations statistiques pour évaluer le progrès accompli dans la suppression des inégalités existant en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour recueillir et analyser les données pertinentes, ventilées par sexe, sur les niveaux de rémunération dans le secteur privé. Tout en notant que les barèmes et les échelles de salaires du personnel du secteur public n’ont pas été reçus par le Bureau, la commission demande également au gouvernement de les joindre à son prochain rapport et de fournir des indications sur le nombre d’hommes et de femmes qui occupent respectivement chacun des barèmes de salaires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. En référence à ses commentaires antérieurs concernant la terminologie utilisée dans la loi de 1978 sur l’emploi, la loi de 1962 sur les organisations industrielles et la loi sur le service public (gestion), pour définir le terme rémunération, la commission note que le projet de loi sur les relations professionnelles comporte une définition plus complète de la rémunération, conformément à l’article 1 a) de la convention. La commission note par ailleurs que le gouvernement a l’intention d’inclure une définition similaire dans la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée. La commission se félicite de cette nouvelle définition dans le projet de loi sur les relations professionnelles et demande au gouvernement de la tenir informée au sujet de son adoption, ainsi que de tous développements concernant la révision de la loi de 1978 sur l’emploi.

2. Article 1 b). Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que l’article 97(2) de la loi de 1978 sur l’emploi prévoit uniquement une protection contre la discrimination salariale pour le même travail, ce qui n’est pas suffisant pour assurer l’application de la convention. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les questions soulevées par la commission dans sa demande directe antérieure seront prises en considération à l’occasion de la révision de la loi de 1978 sur l’emploi, ce qui est prévu après l’adoption du projet de loi sur les relations professionnelles. La commission note par ailleurs cependant, que l’article 9 du projet de loi sur les relations professionnelles se réfère toujours au travail qui est le même, similaire ou équivalent, notions qui sont trop étroites pour refléter pleinement le concept de «travail de valeur égale». Bien que l’alinéa c) se réfère aux compétences, à l’effort, aux responsabilités et aux conditions en tant que critères appropriés pour déterminer la valeur égale, le fait que ces critères doivent être «les mêmes ou les mêmes dans l’ensemble» semble trop restrictif. La commission se réfère à son observation générale de 2006 concernant cette convention et prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les projets de loi sur les relations professionnelles et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée, prévoient non seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal, pour le même travail ou pour un travail similaire, mais également l’interdiction de la discrimination en matière de rémunération dans des situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent un travail différent mais qui est néanmoins de valeur égale. Prière de tenir la commission informée de tout progrès réalisé par rapport à la révision et à l’adoption des lois susmentionnées.

3. Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note des informations dans le rapport du gouvernement au sujet des dispositions pertinentes dans la législation qui fixent les taux de rémunération. Elle note par ailleurs, d’après la déclaration du gouvernement, qu’un progrès dans l’application du principe de la convention a été réalisé par les organisations industrielles qui prennent conscience des dispositions de la loi de 1978 sur l’emploi et que, depuis la formulation du programme par pays de promotion du travail décent, la plupart des petites et moyennes entreprises sont conscientes du principe de l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment les organisations industrielles prennent en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment dans la négociation collective, et de transmettre copies des conventions collectives qui comportent des dispositions sur l’égalité de rémunération ou qui montrent que les taux de rémunération ont été établis sans distorsion sexiste. Prière de fournir également des détails supplémentaires sur toutes autres mesures prises pour promouvoir l’application du principe de la convention dans le secteur privé, et notamment des informations sur tout progrès réalisé dans les petites et moyennes entreprises à la suite de la promotion de la sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. En référence à ses commentaires antérieurs sur l’application de l’évaluation des emplois dans le service public et sa promotion dans le secteur privé, la commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les méthodes appliquées pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sont utilisées par les différentes industries, en suivant les directives établies par la loi sur l’emploi et la loi sur le service public (gestion). La commission constate par ailleurs, d’après le rapport du gouvernement, que le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires semblent jouer un rôle dans la promotion de l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations plus particulières sur les mesures prises pour veiller à ce que la méthode et les procédures de l’évaluation des emplois utilisées dans le service public soient appliquées dans la pratique sans aucune distorsion sexiste et d’indiquer la fréquence des révisions des évaluations des emplois. Le gouvernement est également prié d’indiquer comment le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires assurent la promotion de l’évaluation objective des emplois en vue de veiller à ce que les taux de rémunération soient établis sans aucune distorsion sexiste dans le secteur privé.

5. Point IV du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’aucune décision relative à l’application de la convention n’a été rendue par les tribunaux judiciaires ou autres. Le gouvernement indique aussi qu’aucune plainte n’a été déposée dans le service public au sujet de l’inégalité de rémunération. La commission rappelle que l’absence de plaintes concernant l’inégalité de rémunération ne signifie pas nécessairement l’absence de violation du principe de la convention. En effet, cette absence est souvent due au fait que les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi ne sont pas suffisamment conscients et informés du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ainsi qu’au manque de procédures accessibles de recours. Tout en notant que le gouvernement continuera à coopérer avec les organismes judiciaires et administratifs compétents, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions pertinentes qui traitent de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre également des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir la sensibilisation parmi les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi au sujet des droits découlant de la convention, et de veiller à ce que le mécanisme de recours soit accessible à tous.

6. Point V du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’il n’existe aucune statistique disponible sur le niveau des rémunérations des hommes et des femmes dans le secteur privé. La commission rappelle l’importance de recueillir et analyser les informations statistiques pour évaluer le progrès accompli dans la suppression des inégalités existant en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour recueillir et analyser les données pertinentes, ventilées par sexe, sur les niveaux de rémunération dans le secteur privé. Tout en notant que les barèmes et les échelles de salaires du personnel du secteur public n’ont pas été reçus par le Bureau, la commission demande également au gouvernement de les joindre à son prochain rapport et de fournir des indications sur le nombre d’hommes et de femmes qui occupent respectivement chacun des barèmes de salaires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. En référence à ses commentaires antérieurs concernant la terminologie utilisée dans la loi de 1978 sur l’emploi, la loi de 1962 sur les organisations industrielles et la loi sur le service public (gestion), pour définir le terme rémunération, la commission note que le projet de loi sur les relations professionnelles comporte une définition plus complète de la rémunération, conformément à l’article 1 a) de la convention. La commission note par ailleurs que le gouvernement a l’intention d’inclure une définition similaire dans la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée. La commission se félicite de cette nouvelle définition dans le projet de loi sur les relations professionnelles et demande au gouvernement de la tenir informée au sujet de son adoption, ainsi que de tous développements concernant la révision de la loi de 1978 sur l’emploi.

2. Article 1 b). Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que l’article 97(2) de la loi de 1978 sur l’emploi prévoit uniquement une protection contre la discrimination salariale pour le même travail, ce qui n’est pas suffisant pour assurer l’application de la convention. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les questions soulevées par la commission dans sa demande directe antérieure seront prises en considération à l’occasion de la révision de la loi de 1978 sur l’emploi, ce qui est prévu après l’adoption du projet de loi sur les relations professionnelles. La commission note par ailleurs cependant, que l’article 9 du projet de loi sur les relations professionnelles se réfère toujours au travail qui est le même, similaire ou équivalent, notions qui sont trop étroites pour refléter pleinement le concept de «travail de valeur égale». Bien que l’alinéa c) se réfère aux compétences, à l’effort, aux responsabilités et aux conditions en tant que critères appropriés pour déterminer la valeur égale, le fait que ces critères doivent être «les mêmes ou les mêmes dans l’ensemble» semble trop restrictif. La commission se réfère à son observation générale de 2006 concernant cette convention et prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les projets de loi sur les relations professionnelles et la loi de 1978 sur l’emploi, une fois que celle-ci sera révisée, prévoient non seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal, pour le même travail ou pour un travail similaire, mais également l’interdiction de la discrimination en matière de rémunération dans des situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent un travail différent mais qui est néanmoins de valeur égale. Prière de tenir la commission informée de tout progrès réalisé par rapport à la révision et à l’adoption des lois susmentionnées.

3. Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note des informations dans le rapport du gouvernement au sujet des dispositions pertinentes dans la législation qui fixent les taux de rémunération. Elle note par ailleurs, d’après la déclaration du gouvernement, qu’un progrès dans l’application du principe de la convention a été réalisé par les organisations industrielles qui prennent conscience des dispositions de la loi de 1978 sur l’emploi et que, depuis la formulation du programme par pays de promotion du travail décent, la plupart des petites et moyennes entreprises sont conscientes du principe de l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment les organisations industrielles prennent en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment dans la négociation collective, et de transmettre copies des conventions collectives qui comportent des dispositions sur l’égalité de rémunération ou qui montrent que les taux de rémunération ont été établis sans distorsion sexiste. Prière de fournir également des détails supplémentaires sur toutes autres mesures prises pour promouvoir l’application du principe de la convention dans le secteur privé, et notamment des informations sur tout progrès réalisé dans les petites et moyennes entreprises à la suite de la promotion de la sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. En référence à ses commentaires antérieurs sur l’application de l’évaluation des emplois dans le service public et sa promotion dans le secteur privé, la commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les méthodes appliquées pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sont utilisées par les différentes industries, en suivant les directives établies par la loi sur l’emploi et la loi sur le service public (gestion). La commission constate par ailleurs, d’après le rapport du gouvernement, que le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires semblent jouer un rôle dans la promotion de l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations plus particulières sur les mesures prises pour veiller à ce que la méthode et les procédures de l’évaluation des emplois utilisées dans le service public soient appliquées dans la pratique sans aucune distorsion sexiste et d’indiquer la fréquence des révisions des évaluations des emplois. Le gouvernement est également prié d’indiquer comment le Conseil des salaires minima et le Comité sur les conditions et le contrôle des salaires assurent la promotion de l’évaluation objective des emplois en vue de veiller à ce que les taux de rémunération soient établis sans aucune distorsion sexiste dans le secteur privé.

5. Point IV du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’aucune décision relative à l’application de la convention n’a été rendue par les tribunaux judiciaires ou autres. Le gouvernement indique aussi qu’aucune plainte n’a été déposée dans le service public au sujet de l’inégalité de rémunération. La commission rappelle que l’absence de plaintes concernant l’inégalité de rémunération ne signifie pas nécessairement l’absence de violation du principe de la convention. En effet, cette absence est souvent due au fait que les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi ne sont pas suffisamment conscients et informés du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ainsi qu’au manque de procédures accessibles de recours. Tout en notant que le gouvernement continuera à coopérer avec les organismes judiciaires et administratifs compétents, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions pertinentes qui traitent de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre également des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir la sensibilisation parmi les travailleurs et les services chargés d’assurer le respect de la loi au sujet des droits découlant de la convention, et de veiller à ce que le mécanisme de recours soit accessible à tous.

6. Point V du formulaire de rapport. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’il n’existe aucune statistique disponible sur le niveau des rémunérations des hommes et des femmes dans le secteur privé. La commission rappelle l’importance de recueillir et analyser les informations statistiques pour évaluer le progrès accompli dans la suppression des inégalités existant en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour recueillir et analyser les données pertinentes, ventilées par sexe, sur les niveaux de rémunération dans le secteur privé. Tout en notant que les barèmes et les échelles de salaires du personnel du secteur public n’ont pas été reçus par le Bureau, la commission demande également au gouvernement de les joindre à son prochain rapport et de fournir des indications sur le nombre d’hommes et de femmes qui occupent respectivement chacun des barèmes de salaires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 a) de la convention. Définition du terme rémunération. La commission note que la loi de 1978 sur l’emploi utilise le terme «salaire» sans le définir et que la loi de 1962 sur les organisations professionnelles définit les «questions professionnelles» comme recouvrant les «salaires, prestations annexes et rémunérations de personnes employées ou à employer» (art. 1). La loi sur les services publics (gestion) définit le terme «paiement» comme étant le salaire et toute autre prestation spécifiés dans l’ordonnance générale prise en application de cette loi. Conformément aux commentaires du point 2 ci-dessous, la commission demande au gouvernement de bien vouloir étudier la possibilité d’adapter une définition large de la rémunération, incluant les salaires de base, les prestations annexes et tous autres avantages, conformément à l’article 1 a) de la convention.

2. Article 1 b). Egalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. La commission note que, conformément à l’article 97(2) de la loi sur l’emploi, un employeur qui ne paie pas à une employée de sexe féminin le même salaire qu’à un employé de sexe masculin pour le même travail est coupable de délit. Concernant l’article 97(2), la commission prend note des points suivants:

1)     Le principe d’égalité de traitement établi dans cette clause ne couvre que les «salaires» mais aucun autre élément de rémunération, tel que les prestations annexes ou autre avantage, comme prévu par la convention.

2)     Cette disposition prescrit l’égalité des salaires entre des femmes employées «pour le même travail», alors que le principe de la convention vise l’égalité de rémunération entre des hommes et des femmes accomplissant un travail de valeur égale.

3)     Cette disposition ne semble protéger que les femmes d’une discrimination salariale, alors que la convention a pour but de protéger de manière égale hommes et femmes.

La commission prie le gouvernement de bien vouloir adopter les mesures nécessaires afin de rendre l’article 97(2) conforme à la convention, relativement aux points soulevés ci-dessus, et d’informer la commission des actions prises à cet égard, par exemple dans le contexte du projet de loi sur les relations professionnelles, actuellement à l’étude.

3. Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note que, conformément à la loi sur les relations professionnelles, les salaires minimums doivent être fixés par voie de sentences arbitrales enregistrées, conformément à la détermination du Conseil du salaire minimum de 1992. Elle note également que le Conseil exécutif national a approuvé une politique gouvernementale de fixation des salaires et de détermination des salaires minima, intégrant des principes et des directives tendant à une application généralisée de la négociation collective. Le gouvernement est prié de fournir davantage d’informations sur cette politique gouvernementale et la manière dont elle promeut l’application de ce principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre féminine et la main-d’œuvre masculine pour un travail de valeur égale. Prière d’indiquer également de quelle manière les travailleurs et les employeurs prennent en considération la convention dans le cadre d’une négociation collective, et de fournir aussi le texte de la détermination du Conseil du salaire minimum de 1992, ainsi que tout autre instrument qui aurait pu être adopté depuis cette date.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note avec intérêt des procédures et méthodes d’évaluation des emplois prévues par l’ordonnance générale n^o 2 portant sur le modèle organisationnel et la classification des postes, prise en application de la loi de 1995 sur les services publics (gestion). Prière de fournir des informations sur l’application pratique de ces méthodes et procédures, notamment sur la pratique et sur les difficultés rencontrées pour s’assurer que les critères d’évaluation retenus et appliqués ne recèlent aucun parti pris sexiste. Merci d’indiquer à ce sujet la fréquence selon laquelle l’évaluation des emplois dans le secteur public est révisée, et ce qui est fait pour encourager l’évaluation des emplois dans le secteur privé.

5. Parties IV et V du formulaire de rapport. Le gouvernement est prié de fournir toute décision administrative ou judiciaire pertinente touchant à l’article 97(2) de la loi sur l’emploi ou traitant à un autre titre de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre féminine et la main-d’œuvre masculine. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public en suivant, dans la mesure du possible, l’observation générale de 1998 sur la convention (texte joint pour plus de facilité).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et prie le gouvernement de bien vouloir communiquer davantage d’informations dans son prochain rapport sur les points suivants.

1. Article 1 a) de la convention. Définition du terme rémunération. La commission note que la loi de 1978 sur l’emploi utilise le terme «salaire» sans le définir et que la loi de 1962 sur les organisations professionnelles définit les «questions professionnelles» comme recouvrant les «salaires, prestations annexes et rémunérations de personnes employées ou à employer» (art. 1). La loi sur les services publics (gestion) définit le terme «paiement» comme étant le salaire et toute autre prestation spécifiés dans l’ordonnance générale prise en application de cette loi. Conformément aux commentaires du point 2 ci-dessous, la commission demande au gouvernement de bien vouloir étudier la possibilité d’adapter une définition large de la rémunération, incluant les salaires de base, les prestations annexes et tous autres avantages, conformément à l’article 1 a) de la convention.

2. Article 1 b). Egalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. La commission note que, conformément à l’article 97(2) de la loi sur l’emploi, un employeur qui ne paie pas à une employée de sexe féminin le même salaire qu’à un employé de sexe masculin pour le même travail est coupable de délit. Concernant l’article 97(2), la commission prend note des points suivants:

1)  Le principe d’égalité de traitement établi dans cette clause ne couvre que les «salaires» mais aucun autre élément de rémunération, tel que les prestations annexes ou autre avantage, comme prévu par la convention.

2)  Cette disposition prescrit l’égalité des salaires entre des femmes employées «pour le même travail», alors que le principe de la convention vise l’égalité de rémunération entre des hommes et des femmes accomplissant un travail de valeur égale.

3)  Cette disposition ne semble protéger que les femmes d’une discrimination salariale, alors que la convention a pour but de protéger de manière égale hommes et femmes.

La commission prie le gouvernement de bien vouloir adopter les mesures nécessaires afin de rendre l’article 97(2) conforme à la convention, relativement aux points soulevés ci-dessus, et d’informer la commission des actions prises à cet égard, par exemple dans le contexte du projet de loi sur les relations professionnelles, actuellement à l’étude.

3. Article 2. Méthodes de fixation des salaires. La commission prend note que, conformément à la loi sur les relations professionnelles, les salaires minimums doivent être fixés par voie de sentences arbitrales enregistrées, conformément à la détermination du Conseil du salaire minimum de 1992. Elle note également que le Conseil exécutif national a approuvé une politique gouvernementale de fixation des salaires et de détermination des salaires minima, intégrant des principes et des directives tendant à une application généralisée de la négociation collective. Le gouvernement est prié de fournir davantage d’informations sur cette politique gouvernementale et la manière dont elle promeut l’application de ce principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre féminine et la main-d’œuvre masculine pour un travail de valeur égale. Prière d’indiquer également de quelle manière les travailleurs et les employeurs prennent en considération la convention dans le cadre d’une négociation collective, et de fournir aussi le texte de la détermination du Conseil du salaire minimum de 1992, ainsi que tout autre instrument qui aurait pu être adopté depuis cette date.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note avec intérêt des procédures et méthodes d’évaluation des emplois prévues par l’ordonnance générale n^o 2 portant sur le modèle organisationnel et la classification des postes, prise en application de la loi de 1995 sur les services publics (gestion). Prière de fournir des informations sur l’application pratique de ces méthodes et procédures, notamment sur la pratique et sur les difficultés rencontrées pour s’assurer que les critères d’évaluation retenus et appliqués ne recèlent aucun parti pris sexiste. Merci d’indiquer à ce sujet la fréquence selon laquelle l’évaluation des emplois dans le secteur public est révisée, et ce qui est fait pour encourager l’évaluation des emplois dans le secteur privé.

5. Parties IV et V du formulaire de rapport. Le gouvernement est prié de fournir toute décision administrative ou judiciaire pertinente touchant à l’article 97(2) de la loi sur l’emploi ou traitant à un autre titre de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre féminine et la main-d’œuvre masculine. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public en suivant, dans la mesure du possible, l’observation générale de 1998 sur la convention (texte joint pour plus de facilité).