Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Ouzbékistan (Ratification: 1992)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2026, Publication : 114ème session CIT (2026)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

Le gouvernement réaffirme qu’il tient à mettre effectivement en œuvre ses obligations au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de l’OIT, ratifiées en 1992.

Ces dernières années, l’Ouzbékistan a engagé des réformes constitutionnelles, législatives et institutionnelles de grande ampleur pour renforcer l’égalité, la non-discrimination et l’égalité des chances dans le travail et l’emploi.

La Constitution révisée garantit l’égalité de toutes les personnes devant la loi, interdit la discrimination et consacre le droit de toutes les personnes à un travail décent, à une rémunération équitable sans discrimination et à une protection contre le chômage. Ces garanties ont également été énoncées dans le Code du travail, les lois sur l’emploi de la population et les garanties relatives à l’égalité des droits et des chances pour les femmes et les hommes, ainsi que dans d’autres textes législatifs.

Le Code du travail interdit la discrimination directe et indirecte dans le travail et l’emploi. La discrimination est définie comme l’imposition de restrictions ou l’octroi d’avantages fondés sur le sexe, l’âge, la race, la nationalité, la langue, l’origine sociale, la religion, les croyances, l’appartenance à une association publique et d’autres circonstances aucunement liées aux qualifications professionnelles.

En outre, des modifications au Code du travail ont été rédigées et soumises à la Chambre législative de l’Oliy Majlis (Parlement). Ces propositions élargissent la liste des motifs de discrimination interdits en incluant la couleur et l’opinion politique, conformément à la convention no 111. Ce projet de loi introduit également des dispositions interdisant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, établit des garanties supplémentaires pour les travailleurs touchés et renforce les mécanismes de protection de leurs droits.

De plus, des modifications introduisant des dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel dans les relations de travail et d’emploi et imposant à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel ont été proposées.

Le 15 mai 2026, la Chambre législative de l’Oliy Majlis a adopté ce projet de loi en deuxième lecture, ce qui témoigne des efforts continus déployés par la République d’Ouzbékistan pour renforcer le cadre juridique relatif à l’égalité, à la non-discrimination et à la protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Afin de renforcer davantage la mise en œuvre des normes internationales du travail, le ministère de l’Emploi et de la Réduction de la pauvreté, avec la Fédération des syndicats, la Confédération des employeurs et d’autres institutions publiques concernées, et avec l’appui d’experts du Département des normes internationales du travail (NORMES) du BIT, a élaboré une feuille de route relative à la mise en œuvre des conventions fondamentales de l’OIT qui prévoit la mise au point de méthodes permettant de repérer la discrimination au travail, d’améliorer les approches suivies pour évaluer le travail de valeur égale, et de renforcer les mécanismes de collecte et d’analyse des données.

Le gouvernement continue de prendre des mesures visant à prévenir les pratiques discriminatoires à l’étape du recrutement. La législation nationale interdit le refus injustifié d’emploi, y compris le refus fondé sur des motifs discriminatoires, la grossesse, les responsabilités familiales et d’autres circonstances établies par la loi.

En outre, les employeurs et les partenaires sociaux continuent de mener des activités de sensibilisation et de diffuser des informations. La Confédération des employeurs communique des orientations concrètes relatives à la prévention de la discrimination et du harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail, et coopère avec des plateformes d’emploi en vue de promouvoir des approches luttant contre la discrimination dans les offres d’emploi. L’inspection du travail de l’État mène également des activités de sensibilisation dans ce domaine.

Le gouvernement continue de s’employer à remédier aux stéréotypes de genre et à faire reculer la ségrégation professionnelle. La promotion de l’égalité d’accès à l’éducation et à la formation professionnelle est l’un des instruments clés à cet égard. La législation nationale établit les principes de non-discrimination dans l’éducation, d’égalité des chances et d’inclusivité. Des mesures d’accompagnement supplémentaires sont déployées dans l’enseignement supérieur pour les groupes vulnérables. Des aides de l’État sont allouées à des personnes en situation de handicap, à des enfants de famille à faible revenu, à des orphelins et à des femmes dans des domaines d’étude où ils sont traditionnellement peu représentés.

Afin d’élargir davantage l’accès des femmes à l’enseignement supérieur, un système a été instauré: les intérêts des prêts étudiants accordés aux femmes inscrites en licence sont couverts par le budget de l’État. En outre, les femmes ont la possibilité de faire un master gratuitement grâce à des bourses financées par l’État. Depuis 2022, 403,7 milliards de soums ont été alloués à ces fins dans le budget de l’État.

Depuis l’année universitaire 2023-24, les femmes inscrites dans des établissements d’enseignement professionnel proposant des filières offrant des perspectives mieux rémunérées et où elles doivent payer des frais de scolarité (2 385 personnes) ont été transférées vers un établissement financé par l’État.

Ces réformes affichent déjà des résultats tangibles. D’après les chiffres de l’année universitaire 2025-26, les femmes représentent 54,6 pour cent des inscrits dans les établissements d’enseignement supérieur et 67 pour cent des étudiants en master.

Des tendances positives sont également observées dans le domaine scientifique, où la présence des femmes continue d’augmenter régulièrement. Le nombre de femmes inscrites dans une formation universitaire supérieure est passé de 3 135 en 2023 à 8 291 en 2025, ce qui reflète une participation croissante aux activités de recherche et renforce le capital humain du pays.

La réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes demeure l’une des priorités de la politique de l’État. L’approche actuelle est globale et vise notamment à améliorer le cadre législatif, en luttant contre les facteurs structurels contribuant à l’inégalité, en améliorant la formalisation de l’emploi et en renforçant les mécanismes d’évaluation objective des emplois. La législation du travail consacre le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale et interdit la discrimination dans la rémunération.

D’après les données nationales disponibles, les mesures mises en œuvre pour élargir l’accès des femmes à l’éducation et à l’emploi contribuent à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Celui-ci a diminué de 37,5 pour cent en 2020 à 29 pour cent fin 2024, ce qui témoigne d’avancées positives et de l’efficacité des mesures prises.

L’analyse indique que l’écart de rémunération entre femmes et hommes est largement associé à la concentration des femmes dans les secteurs de l’activité économique les moins payés.

Au sein du secteur public, une approche unifiée est appliquée aux systèmes de classification des emplois et de rémunération. Les qualifications requises et les barèmes de rémunération sont établis sur la base des responsabilités confiées, de la complexité du travail, des qualifications professionnelles et des conditions de travail, sans considération de genre.

Afin de prévenir la discrimination en matière de recrutement, des réglementations régissant les concours pour les postes de la fonction publique et des procédures de recrutement type ont été adoptées. Elles sont fondées sur les principes que sont le mérite, la transparence, la concurrence et l’égalité.

Aucun cas étayé de discrimination dans les processus de recrutement ou les procédures de sélection n’a été détecté au cours des inspections menées à ce jour.

En outre, l’on s’emploie toujours à renforcer des systèmes d’évaluation des emplois objective et neutre du point de vue du genre dans les secteurs public et privé.

L’on continue d’œuvrer pour garantir l’égalité et la non-discrimination pour les membres de différents groupes ethniques et religieux. La législation nationale garantit la liberté de conscience et interdit les restrictions sur les droits fondées sur la religion ou l’origine ethnique.

Une attention particulière est accordée à la promotion de l’égalité des chances et à l’inclusion sociale pour les communautés vulnérables, notamment les membres des communautés lyuli. Des mesures visant à garantir l’égalité d’accès à l’éducation et une large inclusion sociale continuent d’être mises en œuvre.

Des efforts particuliers visent à prévenir l’exclusion de l’enseignement obligatoire et à promouvoir la participation à la vie éducative. Tous les enfants d’âge scolaire sont scolarisés dans l’enseignement obligatoire. À l’heure actuelle, plus de 16 000 enfants des communautés lyuli sont couverts par des programmes d’enseignement obligatoire, tandis que la population lyuli totale est légèrement supérieure à 31 000 personnes.

Les informations disponibles indiquent que les progrès continuent en matière d’éducation inclusive et d’accès aux chances pour les membres des communautés lyuli.

Aucune disposition juridique discriminatoire n’a été détectée dans les domaines de l’éducation, de la formation professionnelle, du recrutement et de l’emploi. Des mesures sont aussi mises en œuvre pour préserver l’identité culturelle, encourager la participation à la vie publique et dépasser les stéréotypes sociaux.

Afin de renforcer la mise en œuvre et l’accès aux voies de recours et de réparation, les citoyens ont accès à des mécanismes de protection judiciaire, à l’inspection du travail de l’État, à l’Ombudsman, aux audiences du peuple que tient le Président et à d’autres institutions de protection des droits. Ils peuvent aussi saisir les mécanismes internationaux des droits de l’homme après avoir épuisé les recours internes.

En 2019, comme suite à des recommandations de partenaires internationaux, des restrictions à l’emploi des femmes dans certains secteurs et professions ont été abolies par décision du Président.

Le gouvernement fait du renforcement de l’égalité des chances, de la non-discrimination et de l’égalité de rémunération l’une des priorités de sa politique sociale et du travail.

Il tient à continuer d’œuvrer au renforcement de la législation et des mécanismes institutionnels, ainsi qu’à la mise en œuvre des normes internationales du travail, en étroite coopération avec les partenaires sociaux et l’Organisation internationale du Travail.

• Ces efforts sont prévus par le nouveau programme par pays de promotion du travail décent 2026-2030. Une attention particulière sera accordée à la bonne mise en œuvre des mesures adoptées, en renforçant les mécanismes de contrôle et en améliorant l’efficacité du contrôle de l’application de la loi.

Discussion par la commission

Présidente – Nous allons entamer l’examen du premier cas qui porte sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, par l’Ouzbékistan. Nous avons 19 orateurs inscrits sur la liste pour cette discussion. La présidence de la commission a donc décidé de réduire de 5 à 3 minutes la durée maximale d’intervention des délégués s’exprimant à titre individuel. J’invite maintenant le représentant gouvernemental de l’Ouzbékistan, Monsieur le ministre de l’Emploi et de la Réduction de la pauvreté, à prendre la parole.

Interprétation du russe: Représentant gouvernemental – Le gouvernement de l’Ouzbékistan se félicite de l’occasion qui lui est offerte de présenter des informations sur l’application des conventions nos 100 et 111. Tout d’abord, nous tenons à réaffirmer l’engagement constant de l’Ouzbékistan en faveur des principes de l’égalité de chances, de la non-discrimination et de l’égalité de traitement dans le domaine de l’emploi et du travail. Nous avons examiné attentivement les observations formulées par la commission d’experts et nous estimons qu’il s’agit là d’orientations importantes pour améliorer encore la législation et la pratique.

Ces dernières années, nous avons entrepris des réformes constitutionnelles, législatives et institutionnelles de grande ampleur. La Constitution consacre le principe de l’égalité de tous devant la loi, l’interdiction de la discrimination et le droit de chacun à un travail décent et à une rémunération équitable, sans discrimination d’aucune sorte. Ces garanties ont été renforcées dans le nouveau Code du travail, qui interdit expressément à la fois la discrimination directe et indirecte dans le domaine du travail et de l’emploi.

Pour faire suite aux commentaires de la commission d’experts, d’autres modifications ont été apportées à la législation du travail afin d’inclure parmi les motifs de discrimination, la couleur et l’opinion politique, et d’introduire des garanties supplémentaires visant à prévenir la violence et le harcèlement au travail. Ces modifications prévoient également l’interdiction expresse du harcèlement sexuel dans les relations de travail, et imposent aux employeurs l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour garantir un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel.

En mai de cette année, un projet de loi sur ce thème a été adopté par la Chambre législative du Parlement en deuxième lecture. Une attention particulière est désormais accordée à la prévention de la discrimination dès l’étape du recrutement. La législation nationale interdit le refus injustifié de recruter une personne pour des motifs liés au sexe, à la grossesse, à la situation familiale et au fait d’avoir des enfants.

Parallèlement, l’Inspection nationale du travail, les syndicats et les employeurs mènent des activités de sensibilisation à la non-discrimination. La Confédération des employeurs d’Ouzbékistan (CEU) collabore avec les sites d’emploi afin d’empêcher la publication d’offres d’emploi discriminatoires.

Néanmoins, nous reconnaissons la nécessité d’améliorer encore les mécanismes permettant d’identifier de telles violations, ainsi que de collecter des données statistiques dans ce domaine. En vue de garantir l’application systématique des conventions fondamentales de l’OIT, le ministère de l’Emploi et de la Réduction de la pauvreté, la Fédération des syndicats d’Ouzbékistan (FPU), la CEU et d’autres parties concernées, avec l’assistance technique d’experts du BIT, ont élaboré en avril de cette année une feuille de route tripartite sur l’application des conventions fondamentales de l’OIT. Ce document propose une méthodologie visant à identifier les situations de discrimination, à améliorer la façon d’évaluer le travail de valeur égale, ainsi qu’à renforcer les mécanismes de collecte et d’analyse de données.

L’un des facteurs clés pour garantir l’égalité de chances réside, selon nous, dans l’éducation et le développement des compétences. Ces dernières années, nous avons mis en œuvre des mesures à grande échelle visant à élargir l’accès des femmes et des jeunes filles à l’enseignement supérieur et à la formation professionnelle, aux technologies numériques et aux nouveaux métiers.

Un dispositif a été mis en place pour prendre en charge les intérêts des prêts étudiants accordés aux femmes sur des fonds publics, et des bourses d’État sont accordées pour les programmes de master. Rien que ces dernières années, plus de 403 milliards de soums ont été alloués à cette fin sur le budget de l’État. En conséquence, les femmes représentent désormais 55 pour cent de l’ensemble des étudiants dans les établissements d’enseignement supérieur, et 67 pour cent des étudiants inscrits dans des programmes de master.

Le nombre de femmes dans l’enseignement supérieur est passé de 3 100 en 2023 à 8 290 en 2025. Une attention particulière est accordée à la lutte contre les stéréotypes de genre dans le domaine du numérique et dans les métiers d’avenir. Suite à la mise en œuvre d’un certain nombre de projets, parmi lesquels les initiatives «One Million IT Programmers» (Un million de programmeurs informatiques) et «Five Million AI Leaders» (Cinq millions de responsables IA), les femmes représentaient 51 pour cent des plus de 500 000 diplômés des programmes universitaires de formation numérique. Plus de 40 pour cent des participants aux programmes spécialisés en informatique et aux centres de formation sont également des femmes.

Parallèlement, des mesures sont mises en œuvre pour lutter contre les stéréotypes de genre, consistant en des programmes éducatifs, des centres familiaux, des projets sur la «parentalité responsable», le mouvement «Oqila Ayollar», ainsi qu’en un système de surveillance des contenus médiatiques visant à garantir le respect des principes de l’égalité des genres. Cette initiative contribue à réduire progressivement la ségrégation entre femmes et hommes sur le marché du travail et à élargir les perspectives d’emploi des femmes dans des secteurs économiques très bien rémunérés.

Dans le cadre de l’application de la convention no 100, une attention particulière est accordée à la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La législation du travail prévoit le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Dans le secteur public, nous appliquons un système unique de classification des postes et de rémunération, fondé sur des critères objectifs, notamment sur le niveau de qualification, le niveau de responsabilité, la difficulté du travail et les conditions de travail. Ces mesures portent déjà leurs fruits. Selon les données nationales, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 37,5 pour cent en 2020 à 29 pour cent l’année dernière. L’analyse montre que cet écart persistant s’explique en grande partie par la concentration des femmes dans des secteurs économiques moins bien rémunérés, ce qui souligne l’importance de poursuivre les efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle.

Une attention particulière est accordée à la garantie de l’égalité des chances des membres de groupes vulnérables de la population, notamment la communauté lyuli. Le pays a réussi à étendre l’enseignement obligatoire aux enfants en âge d’être scolarisés appartenant à cette communauté. À l’heure actuelle, plus de 16 000 enfants lyuli sont scolarisés dans le système d’enseignement obligatoire, ce qui correspond à une couverture totale de ce groupe de population. Parallèlement, nous mettons en œuvre des mesures visant à améliorer l’intégration sociale, à garantir l’accès à la formation professionnelle et à prévenir l’isolement social.

L’Ouzbékistan reconnaît que certains défis subsistent. Il est notamment nécessaire d’améliorer encore les mécanismes permettant une évaluation objective des emplois de valeur égale, de développer le système de rapports statistiques, de renforcer l’application de la législation, et de sensibiliser davantage les travailleurs et les employeurs aux mécanismes de protection contre la discrimination. Nous sommes disposés à poursuivre notre action en étroite collaboration avec les partenaires sociaux et l’OIT.

Pour terminer, je tiens à remercier le BIT et la commission d’experts pour l’assistance fournie, et nous comptons sur leur coopération technique continue dans la mise en œuvre de la feuille de route relative aux conventions fondamentales de l’OIT, ainsi que dans le cadre du programme par pays de promotion du travail décent 2026-2030.

Membres employeurs – L’Ouzbékistan a ratifié ces deux conventions en 1992 et, depuis 2014, la commission d’experts a formulé quatre commentaires sur l’application de la convention no 100 et trois sur la convention no 111. Les manquements constatés par cette commission montrent qu’il existe des lacunes persistantes et des défis qui, dans certains cas, semblent s’être aggravés avec le temps. C’est la première fois que la commission examine ce cas. Pour commencer, les membres employeurs souhaitent remercier le gouvernement pour les informations qu’il a fournies devant la commission, et pour sa volonté affirmée de continuer à dialoguer de façon constructive avec l’OIT. Avant de traiter les questions soulevées par la commission dans ses commentaires, nous souhaitons souligner que celles-ci portent sur des lacunes dans la mise en œuvre de deux conventions fondamentales et que ces manquements sont persistants. Il ne s’agit donc pas uniquement d’une question technique, mais plutôt de l’application de normes qui représentent des engagements immuables en faveur de la dignité humaine et de l’égalité des chances au travail.

S’agissant de la convention no 100 et de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et de ses causes structurelles, la commission d’experts s’est dite préoccupée par le fait que cet écart reste élevé en Ouzbékistan. Bien que le gouvernement indique une réduction de cet écart, qui est passé de 34 à 29 pour cent à la fin de 2024, celui-ci reste important. Nous convenons qu’il est essentiel de garantir la sécurité juridique en mettant en conformité toutes les dispositions légales afin de veiller à ce que le concept de travail de valeur égale s’entende et s’applique correctement, en allant au-delà de la simple comparaison entre des emplois identiques ou similaires. Comme l’a demandé la commission d’experts, nous prions instamment le gouvernement de prendre des mesures proactives et concrètes pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes par une approche multidimensionnelle qui s’attaque aux causes structurelles de la ségrégation professionnelle, promeut un partage plus équitable des tâches domestiques et le renforcement des mécanismes d’évaluation objective des emplois. Nous encourageons le gouvernement à fournir des informations statistiques ventilées par sexe, secteur économique et catégorie professionnelle, afin de pouvoir suivre les progrès réalisés dans ce domaine.

Par ailleurs, nous prenons note des mesures prises pour améliorer l’accès des femmes à l’enseignement supérieur, ainsi que des résultats communiqués pour l’année scolaire 2025-26. Nous pensons qu’il est important de mesurer les effets de ces mesures à l’aide de statistiques ventilées par secteur et catégorie professionnelle, afin d’évaluer leur impact réel sur la ségrégation professionnelle et l’écart de rémunération. Nous prenons également note des travaux en cours pour renforcer les mécanismes d’évaluation objective des emplois, exempts de préjugé sexiste, et nous encourageons le gouvernement à fournir des informations sur les progrès concrets réalisés en la matière, notamment les méthodologies appliquées et les secteurs couverts. S’agissant de la convention no 111, nous prenons note avec satisfaction de l’adoption de l’article 4 du nouveau Code du travail, qui interdit toute discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession. Nous regrettons cependant que le gouvernement n’ait pas profité de cette révision ou des modifications adoptées en 2024 et 2025 pour interdire expressément toute discrimination fondée sur la couleur et l’opinion politique, comme l’exige le texte de la convention.

Si l’on ajoute à cela l’absence d’une définition juridique explicite de la discrimination directe et indirecte, on se retrouve face à un système normatif susceptible d’envoyer de faibles signaux, laissant une grande marge d’appréciation au personnel de la justice et rendant plus difficile l’application pratique des normes en matière de non-discrimination. Le fait qu’aucun cas de discrimination n’ait été présenté devant les tribunaux sur la base des éléments prévus dans la législation nationale vient confirmer la nécessité d’examiner la mise en œuvre de cette norme et son éventuelle modification, sans tarder.

Dans ce contexte, nous notons avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle des mesures ont été proposées pour modifier le Code du travail, afin d’ajouter la couleur et l’opinion politique à la liste des motifs de discrimination interdits. Nous lui demandons de confirmer l’adoption définitive de ces modifications, de communiquer le texte et les dispositions ainsi adoptées, et d’indiquer de quelle manière il garantira son application effective dans la pratique. La commission d’experts a pris note des préoccupations exprimées par les travailleurs et par plusieurs organes conventionnels des Nations Unies concernant la persistance des inégalités entre les femmes et les hommes dans les domaines de l’éducation et de l’emploi.

Parmi les éléments identifiés se trouvent les stéréotypes discriminatoires liés au genre, l’accès limité à l’enseignement supérieur, la sous-représentation des femmes et des filles dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, ainsi que dans celui des technologies de l’information et des communications, la ségrégation professionnelle, le partage inéquitable des tâches domestiques et des responsabilités parentales, la participation limitée des femmes aux prises de décision et le faible pourcentage de femmes possédant des terres. Les membres employeurs prennent également note des progrès réalisés par le gouvernement en matière d’éducation. Cependant, l’accès à l’éducation n’est pas suffisant s’il ne s’accompagne pas de mesures qui garantissent l’égalité des chances sur le marché du travail. Les stéréotypes liés au genre et la ségrégation professionnelle continuent d’être des problèmes structurels qui exigent l’adoption de mesures durables. Conformément à la demande de la commission d’experts, nous prions instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et réduire la ségrégation professionnelle, et de fournir des données ventilées par sexe sur la formation professionnelle et l’emploi, y compris par secteur et groupe professionnel, en particulier dans les zones rurales.

Enfin, nous souhaitons souligner l’importance de l’article 3 de la convention no 111 et de l’article 4 de la convention no 100 qui prévoient l’obligation de collaborer avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs pour appliquer les dispositions de ces conventions. Nous tenons également à souligner que, pour être efficaces et la durables, les politiques en faveur de l’égalité des genres sur le marché du travail doivent être élaborées, mises en œuvre et suivies avec la participation active des partenaires sociaux. Nous prenons note de l’information fournie par le gouvernement concernant la feuille de route sur la mise en œuvre des conventions fondamentales de l’OIT, élaborée avec l’aide d’experts des normes, et sur le nouveau programme par pays de promotion du travail décent pour la période 2026-2030. Nous prions instamment le gouvernement de garantir des consultations institutionnalisées et efficaces avec les partenaires sociaux représentatifs et indépendants du pays à chaque étape de l’élaboration, de la mise en œuvre, de l’examen et du suivi des politiques visant à l’égalité et la non-discrimination, afin que les stratégies obtenues soient équilibrées, effectives et durables. Il est essentiel que le gouvernement redouble d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre qui limitent l’accès des femmes à la formation professionnelle et à des emplois de qualité, en particulier dans les zones rurales.

Les membres employeurs estiment que la discrimination dans le cadre professionnel porte non seulement atteinte à un droit fondamental mais limite également le développement professionnel des personnes et les empêchent de mettre à profit leur talent et leur potentiel sur le marché du travail. Nous encourageons donc le gouvernement à continuer à recourir à l’assistance technique du Bureau pour mettre en œuvre les mesures recommandées et poursuivre le dialogue constructif avec les partenaires sociaux pour progresser durablement.

Membres travailleurs – C’est la première fois que notre commission examine l’application, par l’Ouzbékistan, des conventions fondamentales nos 100 et 111. En Ouzbékistan, les inégalités entre les femmes et les hommes et la discrimination à l’égard des femmes sont criantes et restent une réalité dans le monde du travail. Selon la commission d’experts, le taux d’activité des femmes n’est que de 39,9 pour cent. L’écart de rémunération entre femmes et hommes est de 34 pour cent.

Des études menées par la Banque mondiale ont recensé des partis pris clairs et systématiques à l’encontre des femmes dans les processus de fixation des salaires. Les femmes sont en moyenne moins bien rémunérées et ont nettement moins de chances d’atteindre des niveaux de revenu plus élevés. La commission d’experts constate également la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale fondée sur le genre, les femmes étant concentrées dans les secteurs les moins bien rémunérés et dans l’économie informelle, là où elles sont souvent exploitées et n’ont pas accès à la protection au travail et à la protection sociale. Les femmes représentent les trois quarts des salariés des secteurs de la santé, de la protection sociale, du sport et de l’éducation. Les femmes ne représentent que 21 pour cent des fonctionnaires de l’État et n’occupent que 10 pour cent des postes de direction.

Le rapport souligne également le partage insuffisant des tâches ménagères et des responsabilités parentales entre les hommes et les femmes, ces dernières assumant une part disproportionnée des responsabilités familiales. En moyenne, les femmes consacrent trois fois plus de temps aux tâches ménagères que les hommes. On observe également une faible proportion de femmes parmi les diplômés de l’enseignement supérieur, le taux d’inscription des femmes et des filles dans l’enseignement supérieur étant faible, anis que des taux d’abandon élevés chez les filles dans l’enseignement secondaire. Les femmes et les filles continuent par ailleurs d’être concentrées dans des filières d’études à prédominance traditionnellement féminine et restent sous-représentées dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques. La discrimination fondée sur le genre et les stéréotypes de genre restent répandus.

Selon les observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reflétées dans le rapport de la commission d’experts, des préoccupations subsistent concernant la persistance des stéréotypes, l’accès limité à l’enseignement supérieur et la ségrégation professionnelle, les femmes étant concentrées dans les secteurs de la santé, des services sociaux et de l’éducation. Nous partageons ces préoccupations. Face à ces réalités criantes, la question est de savoir comment resserrer l’écart et lutter contre la discrimination fondée sur le genre. Les conventions nos 100 et 111 apportent une réponse à cette question. Elles constituent la pierre angulaire des cadres politiques et juridiques efficaces, ainsi que des bonnes pratiques visant à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes et la discrimination fondée sur le genre dans le monde du travail.

Si, dans son rapport, la commission d’experts a noté un certain nombre d’évolutions positives en Ouzbékistan pour mettre son cadre juridique et politique en conformité avec les conventions, des défis subsistent. À cet égard, nous prenons note des informations écrites fournies par le gouvernement, selon lesquelles une feuille de route pour l’application des conventions fondamentales de l’OIT, notamment celles relatives à la discrimination et à l’égalité de rémunération, a été élaborée en collaboration avec les partenaires sociaux et avec l’appui technique du BIT.

La commission d’experts salue le fait que les dispositions du nouveau Code du travail favorisent désormais l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, suite à la ratification, en 2024, de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Nous encourageons le gouvernement à poursuivre ses efforts vers l’application pleine et efficace des conventions. Nous nous associons à la commission d’experts et prions instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Il est essentiel de s’attaquer aux causes structurelles de cet écart. Cela passe par l’adoption de mesures volontaristes visant à prévenir la discrimination à toutes les étapes de la relation de travail. Nous appelons le gouvernement à prendre ces mesures, à les évaluer et à les mettre en œuvre, ainsi qu’à communiquer les résultats obtenus tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Nous prenons également note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est réduit ces dernières années. Même si tel est le cas, l’écart reste très important, et des mesures durables sont encore nécessaires pour s’attaquer à ses causes structurelles et garantir, dans la pratique, l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Pour y parvenir, le gouvernement doit renforcer ses capacités statistiques afin de produire des données salariales ventilées par secteur économique et par catégorie professionnelle, ainsi que des données statistiques ventilées par sexe sur les écarts de rémunération. Un système statistique fiable et efficace peut être un outil puissant pour éclairer et orienter les politiques visant à lutter contre la discrimination fondée sur le genre.

La commission d’experts invite également le gouvernement à redoubler d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et réduire la ségrégation professionnelle, et à rendre compte de l’impact des mesures prises, en s’appuyant sur des données ventilées par sexe sur la formation professionnelle et l’emploi, notamment par secteur et par catégorie professionnelle, en particulier dans les zones rurales.

La discrimination fondée sur le genre n’est pas la seule question soulevée dans les commentaires de la commission d’experts. Cette dernière a également relevé que la couleur et l’opinion politique ne figuraient pas explicitement dans le Code du travail parmi les motifs de discrimination interdits. Ces motifs devraient y figurer. Le motif de discrimination non limitatif, qui concerne, je cite, «toute autre circonstance sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail», n’est pas suffisant.

Nous nous associons à l’UITA pour faire part de notre préoccupation face à la nature purement déclaratoire de l’interdiction générale de la discrimination, qui entraîne une méconnaissance, tant chez les travailleurs que chez les employeurs, de la nature des pratiques discriminatoires. Par ailleurs, nous prenons note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet d’amendements au Code du travail ajouterait la couleur et l’opinion politique comme motifs de discrimination interdits. Si ce projet d’amendements est adopté et efficacement appliqué, cela constituerait une avancée satisfaisante vers une meilleure conformité avec la convention no 111.

Nous prenons également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle de nouvelles dispositions sont actuellement introduites sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris le harcèlement sexuel, prévoyant des obligations imposées aux employeurs de garantir un environnement de travail exempt de tels comportements. Ces mesures pourraient représenter des progrès importants, pour autant qu’elles soient adoptées, appliquées et accessibles dans la pratique à tous les travailleurs.

Enfin, la commission d’experts a estimé nécessaire d’inclure une définition générale de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, et de garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale se reflète de manière cohérente dans la législation nationale.

La commission d’experts a également demandé au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à ce que recouvre la discrimination directe et indirecte dans la pratique, en particulier dans le contexte du Code du travail révisé. Elle a en outre souligné la nécessité d’assurer la sécurité juridique et la cohérence dans l’ensemble de la législation nationale afin que le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale soit appliqué de manière cohérente et efficace.

Les membres travailleurs appellent le gouvernement à s’attaquer aux inégalités entre les femmes et les hommes et à la discrimination fondée sur le genre, qui restent profondément ancrées dans le pays, et à mettre ses politiques et son cadre juridique en matière d’égalité des genres et de non-discrimination en conformité avec les conventions nos 100 et 111.

Interprétation du russe: Membre employeur, Ouzbékistan – La Confédération des employeurs d’Ouzbékistan (CEU) participe activement aux travaux visant à améliorer la législation et les pratiques nationales conformément aux normes internationales du travail, notamment par le biais du dialogue social au niveau national. Cette année, en application du principe de rotation, la Confédération des employeurs assure la présidence de la Commission tripartite nationale. Cette fonction nous confère une plus grande responsabilité dans la promotion d’un dialogue social constructif et des principes et droits internationaux dans le domaine du travail. En avril de cette année, les partenaires tripartites ont élaboré, avec l’assistance technique du BIT, une feuille de route relative à la mise en œuvre des conventions fondamentales de l’OIT, parmi lesquelles les conventions nos 100 et 111. Ce document prévoit l’élaboration de propositions visant à améliorer la législation du travail, notamment en clarifiant les concepts et les formes de discrimination. Ces propositions ont également pour but d’intégrer des dispositions relatives à la discrimination indirecte et au harcèlement, ainsi que de renforcer les mécanismes pratiques d’identification et de prévention des actes de discrimination au travail. Une attention particulière est accordée à la question du respect du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Les partenaires sociaux élaborent conjointement des approches visant à mettre au point des instruments méthodologiques et des recommandations pertinents qui permettent d’améliorer le système de collecte et d’analyse de données. Nous tenons à souligner que les questions relatives à l’égalité des chances et à la non-discrimination sont prises en compte dans la convention collective générale conclue entre le Conseil des ministres de la République d’Ouzbékistan, la Fédération des syndicats de l’Ouzbékistan (FPU) et la CEU, ce qui témoigne de l’engagement des partenaires sociaux à promouvoir davantage les principes du travail décent. Il convient également de noter que, outre les activités menées dans le cadre du dialogue tripartite, les employeurs ouzbeks mettent en œuvre des mesures concrètes directement au sein de leurs propres entreprises. Il s’agit avant tout de sensibiliser davantage les employeurs aux prescriptions de la législation, aux principes du travail décent et à l’élaboration de pratiques socialement responsables en matière de gestion du personnel, notamment en ce qui concerne la non-discrimination et l’égalité des chances. Nous avons mis en place une collaboration avec la société Head Hunter Asia pour promouvoir des pratiques non discriminatoires dans la publication d’offres d’emploi et lors du recrutement, notamment pour éviter l’utilisation de critères et de formulations discriminatoires lors de l’embauche de personnel. Cette collaboration comprend des formations conjointes et la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation.

En 2025, nous avons mis à jour un guide pratique à l’intention des employeurs, élaboré en collaboration avec le BIT et intitulé «Éliminer la discrimination fondée sur le genre et le harcèlement au travail», qui contient des recommandations visant à prévenir la discrimination à l’embauche et, plus généralement, dans les relations de travail. Par ailleurs, la CEU a élaboré et met actuellement en œuvre des stratégies en matière d’égalité des genres à l’intention des entreprises des secteurs de l’aviation, du pétrole et du gaz, ainsi que du textile, mais aussi dans le domaine de l’éducation. Par ailleurs, «Better Work», le programme conjoint de l’OIT et de la Société financière internationale (SFI), contribue de manière significative à la promotion des principes de la non-discrimination et de l’égalité des genres. Grâce à une évaluation indépendante des conditions de travail, à un accompagnement-conseil et à des activités de formation, ce programme favorise la mise en œuvre des meilleures pratiques sur les lieux de travail. Cette année, le nombre d’entreprises bénéficiaires de ce programme a été multiplié par cinq. Les employeurs s’attachent également à éliminer les obstacles concrets pouvant limiter l’accès des femmes au marché du travail. Dans plusieurs secteurs, notamment celui du textile, les entreprises investissent dans le développement d’infrastructures sociales destinées aux travailleurs ayant des obligations familiales, notamment en créant et en mettant en place des structures d’accueil préscolaire et des installations spécialisées pour la garde d’enfants.

Nous considérons que ces mesures complètent de manière importante les efforts déployés par l’État pour garantir l’égalité des chances au travail. Les employeurs d’Ouzbékistan réaffirment leur volonté de continuer à participer à la mise en œuvre des normes internationales du travail. En collaboration avec le gouvernement et les travailleurs, ils souhaitent poursuivre leur action visant à garantir l’application pleine et effective des conventions nos 100 et 111. Les membres employeurs reconnaissent que certaines questions nécessitent davantage d’efforts, et nous estimons que les réformes en cours, ainsi que la coopération tripartite constructive, garantissent les conditions nécessaires pour renforcer l’application effective de ces conventions, ainsi que la mise en œuvre des recommandations des organes de contrôle de l’OIT.

Interprétation du russe: Membre travailleur, Ouzbékistan – La Fédération des syndicats de l’Ouzbékistan a le plus grand respect pour le mécanisme de contrôle de l’OIT, et nous considérons que l’inclusion de notre pays aux discussions de la commission sur les conventions nos 100 et 111 offre une occasion de mener un dialogue sincère, ouvert et direct.

Aucun pays au monde n’a bâti de société idéale exempte de discrimination, et nous ne faisons pas exception à cette règle. Toutefois, ce dialogue nous offre, à nous, les syndicats, un levier extrêmement important au sein de notre pays pour mener des négociations sérieuses avec les employeurs et le gouvernement. Nous tenons à affirmer ouvertement que des lois de qualité ne suffisent pas à elles seules à changer la vie des populations dans la pratique. Ces changements sont portés par des personnes bien réelles: nos militants syndicaux, nos conseillers juridiques et l’ensemble de nos travailleurs, qui n’ont pas peur de se manifester et de dire: «Mes droits sont bafoués!» Notre mission est de leur mettre à disposition des outils efficaces.

La Constitution de l’Ouzbékistan de 2023 et le Code du travail ont établi un cadre solide interdisant toute discrimination directe ou indirecte sur le lieu de travail. Cependant, la commission d’experts a très justement souligné l’existence de lacunes dans la législation. En particulier, les motifs fondamentaux de discrimination, tels que la couleur et l’opinion politique, n’y sont pas clairement définis. Nous n’avons pas ignoré cette question. En 2022, la FPU a publiquement fait connaître sa position critique sur son site officiel kasaba.uz et a également soulevé cette question à plusieurs reprises lors des réunions de la commission tripartite.

Nous étions convaincus, et nous le sommes toujours, que fermer les yeux sur ces lacunes reviendrait à trahir les intérêts des travailleurs. Aujourd’hui, nous rendons compte à la commission des résultats concrets de notre détermination. Le gouvernement a écouté les syndicats et a introduit des modifications au Code du travail ainsi qu’à plusieurs autres lois. Un projet de loi qui inclut expressément la couleur et l’opinion politique parmi les motifs de discrimination a été adopté lors d’une deuxième séance de la Chambre législative du Parlement. Il s’agit bien là d’un exemple concret de dialogue tripartite.

Nous avons également franchi une étape décisive en matière d’emploi des femmes. En 2019, nous avons définitivement supprimé la liste soviétique dégradante des professions interdites aux femmes. Au lieu d’interdictions générales, nous avons adopté une approche proactive en matière de santé et de sécurité au travail. Désormais, toute restriction relative aux conditions de travail dans une usine donnée ne peut être imposée par l’employeur qu’avec l’accord du comité syndical. Au cours des quatre premiers mois de 2026, dans le cadre d’un contrôle public mené au sein de 300 entreprises, nous avons assuré la protection des droits de près de 30 000 travailleuses.

Lorsque les conditions de travail étaient difficiles, nous avons fourni aux femmes concernées des équipements de protection individuelle de haute qualité, des vêtements adaptés, une alimentation favorisant la santé, et nous avons mis en place des conditions sanitaires et d’hygiène décentes.

De plus, nous avons élevé les contrôles de notre système à un niveau supérieur. Dans le cadre d’un audit sur l’égalité des genres au sein des organismes publics, nous avons examiné les procédures de gestion du personnel du ministère de l’Enseignement supérieur, des Sciences et de l’Innovation à la fin de l’année 2025. Nous avons analysé en détail les raisons pour lesquelles les femmes restent bloquées aux échelons subalternes et ne parviennent pas à accéder à des postes de direction, et nous avons transmis ces données à la Commission républicaine en vue d’une réforme en profondeur de la gestion du personnel. Nous constatons aussi que certains employeurs continuent de publier des offres d’emploi discriminatoires, et nous souhaitons profiter de l’occasion qui nous est offerte aujourd’hui pour lancer un appel à tous les employeurs de notre pays, afin qu’ils respectent strictement les principes de l’égalité et de la non-discrimination lors du recrutement de leurs travailleurs, en fondant leurs décisions non pas sur le genre, l’âge ou d’autres caractéristiques personnelles des candidats, mais exclusivement sur leurs qualités et compétences professionnelles.

L’article 244 du Code du travail garantit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cependant, nous savons tous que les employeurs sont les rois de la mascarade. Sur le papier, les salaires sont égaux, mais ajoutées à cela les primes, les indemnités et des évaluations subjectives, les professions «à prédominance masculine» sont toujours avantagées. La force des syndicats réside non pas dans leurs rassemblements, mais dans les accords qu’ils concluent. Pour éliminer cet écart masqué entre les genres, notre fédération utilise depuis 2018 une arme unique dans les conventions collectives: les «tableaux relatifs au genre». Et nous les mettons réellement en œuvre.

À la fin de l’année 2025, sur près de 135 000 conventions collectives en vigueur, ces tableaux étaient déjà utilisés dans près de 111 000 d’entre elles, ce qui représente 82,4 pour cent du nombre total de conventions. Comment cela fonctionne-t-il concrètement? Nous prenons ce que l’on appelle un «métier d’homme» et le comparons à un «métier de femme» similaire en termes de niveau de responsabilité. Si la valeur du travail est identique, nous alignons strictement leurs taux de rémunération. Le principe de parité s’applique: si un employeur augmente le salaire ou améliore les conditions de travail du groupe «masculin», alors automatiquement, sans aucune négociation supplémentaire, la rémunération et les conditions de travail du groupe «féminin» augmentent également. Cet instrument s’inscrit dans une perspective à long terme. Il crée un rempart solide permettant d’éviter que l’écart de revenus existant ne se creuse d’un seul soum. Cette excellente idée nous a été suggérée en 2017 par un expert du BIT, M. Nicholas Studer, et nous en sommes très reconnaissants au BIT.

Cependant, nous restons réalistes, ces tableaux ne sont pas non plus la panacée. L’élimination pure et simple de l’écart entre les genres est un long processus qui dépend de tout un ensemble de mesures politiques et juridiques au niveau de l’État. Dans le projet de convention collective pour 2026, nous sommes allés encore plus loin. Nous avons imposé à chaque employeur de désigner un médiateur chargé de l’égalité des genres. Nous avons interdit la mention du sexe et du genre dans les offres d’emploi et introduit un paragraphe sur le devoir de diligence.

Au cours de l’année 2025, nos inspecteurs ont contrôlé le respect du salaire minimum dans plus de 12 000 entreprises, ce qui représente un million de personnes. Nous avons recensé 20 000 infractions et restitué aux travailleurs 8,6 milliards de soums qui leur avaient été illégalement retenus. Notre ligne d’assistance «1211» a reçu 16 000 appels. Nous avons apporté notre aide à un million de femmes en situation de précarité.

Nos lignes directrices pour la période 2026-2030, adoptées lors du neuvième congrès de notre fédération en novembre de l’année dernière, sont très concrètes. La première consiste à instaurer un salaire minimum qui ne soit pas inférieur au salaire vital; la deuxième, à garantir une exonération totale de l’impôt sur le revenu pour les salaires inférieurs au salaire vital; et la troisième, à associer légalement les syndicats à l’évaluation des indicateurs clés de performance (KPI) au sein des entreprises, afin de limiter la subjectivité des dirigeants lorsqu’ils attribuent des récompenses et des primes.

Nous souhaitons poursuivre notre collaboration avec l’OIT dans le cadre de projets communs concrets, à savoir la coopération technique avec le BIT pour la mise en œuvre de deux tâches importantes. La première concerne la convention nº 100. Nous sollicitons une assistance technique pour élaborer une méthodologie nationale complète permettant l’évaluation objective des emplois, et pour définir une notion de «travail de valeur égale» adaptée aux réalités économiques modernes. La deuxième concerne la convention nº 111 et vise à associer des experts internationaux à l’élaboration conjointe de mécanismes juridiques pour établir une responsabilité administrative claire en matière de discrimination dans le domaine du travail et de l’emploi, ce qui permettra de renforcer la pratique de l’application de la loi dans notre pays. Nous sommes ouverts au partenariat. Notre objectif reste inchangé. Chaque travailleur en Ouzbékistan, indépendamment de considération de genre, de religion, de couleur ou d’opinion politique, doit faire l’objet d’une évaluation qui repose exclusivement sur ses qualités professionnelles et la manière dont il accomplit son travail. Par conséquent, nous appelons le gouvernement à poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, à améliorer la participation des femmes dans les secteurs économiques très bien rémunérés, et à mettre au point des mécanismes d’évaluation du travail de valeur égale.

Membre gouvernementale, Chypre – Je m’exprime au nom de l’Union européenne (UE) et de ses États membres. L’Albanie, la Macédoine du Nord, le Monténégro, la République de Moldova et l’Ukraine, pays candidats, et la Norvège, membre de l’Espace économique européen, ainsi que le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord, souscrivent à cette déclaration.

L’Union européenne et ses États membres s’engagent à respecter, à protéger et à garantir les droits de l’homme, y compris les droits au travail. Nous encourageons la ratification universelle et la mise en œuvre effective des conventions fondamentales de l’OIT et soutenons cette dernière dans l’élaboration et la promotion des normes internationales du travail ainsi que dans le contrôle de leur application. Le principe de l’égalité et de la non-discrimination constitue un élément fondamental du droit international relatif aux droits de l’homme.

Dans les traités fondateurs de l’Union européenne et dans les constitutions de ses États membres, l’interdiction de la discrimination est reconnue comme un principe fondamental, qui englobe l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, ainsi que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.

En 2021, l’Ouzbékistan est devenu bénéficiaire du Système de préférences généralisées+ de l’Union européenne, qui lui accorde un accès au marché. En tant que bénéficiaire, l’Ouzbékistan est tenu de mettre en œuvre de manière effective les 27 conventions internationales sur lesquelles repose ce système, notamment celles relatives aux droits de l’homme et aux droits au travail, y compris la convention no 111 de l’OIT.

En 2025, l’Union européenne et l’Ouzbékistan ont signé un accord de partenariat et de coopération renforcé. Celui-ci permettra d’élargir la coopération et de consolider le cadre réglementaire régissant les relations commerciales et économiques.

L’Union européenne et ses États membres prennent note des mesures prises pour renforcer l’égalité et la non-discrimination, notamment les nouvelles dispositions du Code du travail, les stratégies nationales pertinentes et les institutions spécialisées. Nous restons néanmoins préoccupés par le fait que le cadre juridique n’offre pas encore une protection complète contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Nous prenons note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles le Code du travail interdit toute discrimination directe et indirecte, et nous encourageons l’Ouzbékistan à veiller à ce que ces notions soient clairement définies et effectivement appliquées en droit et dans la pratique.

Nous saluons également l’adoption et la deuxième lecture, le 15 mai 2026, d’amendements ajoutant la «couleur» et l’«opinion politique» parmi les motifs de discrimination interdits, et nous encourageons leur adoption définitive, leur mise en œuvre et leur application effective dans les plus brefs délais. Nous encourageons donc le gouvernement à poursuivre ses efforts et à mener à bien ce processus afin de garantir à tous les travailleurs une protection juridique efficace contre la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et au moins pour tous les motifs mentionnés dans la convention nº 111.

À cet égard, nous nous félicitons de la feuille de route élaborée avec les partenaires sociaux et l’appui du BIT, visant à renforcer la mise en œuvre des conventions fondamentales, notamment par des méthodologies permettant d’identifier la discrimination au travail et de renforcer la collecte et l’analyse de données.

L’Union européenne et ses États membres prennent également note des efforts déployés pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. Néanmoins, des écarts importants entre les genres subsistent. Le taux d’activité des femmes reste inférieur à celui des hommes. Les femmes continuent d’être sous-représentées aux postes de direction, et une proportion disproportionnellement élevée de jeunes femmes sont sans emploi et ne suivent ni études ni formation.

Nous prenons également note des préoccupations concernant la persistance des stéréotypes, la ségrégation professionnelle et la concentration des femmes dans des secteurs à prédominance féminine, et moins bien rémunérés.

Nous nous faisons donc l’écho de l’appel lancé par la commission en faveur d’un renforcement des efforts visant à lutter contre les stéréotypes de genre, à élargir l’accès des femmes à l’éducation et aux formations professionnelles, et à réduire la ségrégation professionnelle, notamment par des mesures ciblées s’appuyant sur des données ventilées par genre.

Nous sommes également préoccupés par l’important écart de rémunération entre femmes et hommes. Nous constatons que cet écart est lié à des facteurs structurels, notamment la ségrégation professionnelle, la charge disproportionnée des responsabilités familiales qui pèse sur les femmes, et la discrimination fondée sur le genre.

Nous encourageons le gouvernement à prendre des mesures concrètes pour s’attaquer à ces causes, dans le but de réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes par une approche multidimensionnelle, et à fournir régulièrement des données ventilées sur les écarts de rémunération par secteur et par profession. Nous tenons également à souligner l’importance de la clarté et de la cohérence de la législation nationale concernant le principe de «l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale».

Nous encourageons le gouvernement à veiller à la cohérence de l’ensemble des dispositions juridiques pertinentes afin de garantir la sécurité juridique et de faciliter l’application effective de ce principe dans la pratique.

L’Union européenne et ses États membres sont disposés à apporter leur soutien à l’Ouzbékistan, afin de renforcer la capacité du gouvernement à traiter les questions soulevées et à s’acquitter des obligations qui lui incombent en vertu des conventions ratifiées.

Nous continuerons à suivre de près la situation dans le pays.

Membre travailleur, Allemagne – Je m’exprime au nom de la Deutscher Gewerkschaftsbund – (DGB) d’Allemagne, de la Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) des Pays-Bas, ainsi que de la Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO) des États-Unis d’Amérique.

Une protection efficace contre la discrimination et le harcèlement repose sur deux éléments: des normes juridiques adéquates et la capacité concrète de les faire respecter. En Ouzbékistan, même si des réformes législatives sont envisagées, le principal problème reste leur mise en œuvre et l’accès à des voies de recours efficaces. Les victimes de discrimination ne bénéficient pas d’une protection judiciaire et administrative efficace. Selon une enquête du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) sur le genre et la corruption, les femmes sont particulièrement exposées à l’extorsion sexuelle sur leur lieu de travail, mais elles n’ont pas de recours pour signaler ces abus en raison de la stigmatisation sociale et de l’absence de mécanismes adaptés. Ce silence autour du harcèlement sexuel témoigne de la peur, du sentiment d’impuissance et d’une stigmatisation profondément ancrée. Les victimes sont souvent confrontées à l’ostracisme et à des représailles juridiques, tandis que les auteurs, en particulier ceux occupant des postes de pouvoir, échappent à toute responsabilité.

Dans un cas avéré, une femme qui avait signalé à la police, en mai 2025, le harcèlement sexuel dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique a, à son tour, été poursuivie pour diffamation, condamnée à une amende et ses proches ont fait l’objet de représailles. Il ne s’agit pas d’un cas isolé. Sur plus de 12 000 affaires de violence et de harcèlement à l’encontre des femmes examinées par la Cour suprême d’Ouzbékistan en 2023, moins d’un tiers ont donné lieu à une quelconque forme de responsabilité.

La protection insuffisante des travailleurs et l’absence de syndicats indépendants sont au cœur de la vulnérabilité persistante à la discrimination et des inégalités de genre. En Ouzbékistan, la liberté syndicale reste fortement restreinte, tandis que les défenseurs des droits de l’homme sont victimes de harcèlement, d’intimidation et d’autres formes de pression.

Le cas de l’une des plus grandes entreprises de culture et de transformation du coton du pays montre comment l’absence de syndicats indépendants empêche toute réparation en cas de violations des droits fondamentaux, notamment en cas de discrimination. Plus de 200 travailleurs ont tenté de créer un syndicat indépendant, mais leurs dirigeants ont fait l’objet de menaces et n’ont pu s’enregistrer qu’auprès des syndicats officiels. Après avoir adhéré à ces derniers, leurs plaintes, notamment celles relatives à la discrimination fondée sur le genre, ont été ignorées. La société civile a recensé plus de 80 cas de représailles qui sont restés impunis. L’entreprise a également fait passer plus de 400 travailleurs au statut de travailleurs indépendants, les empêchant ainsi de se syndiquer.

Le Comité de la liberté syndicale du BIT a prié instamment le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir que les droits syndicaux puissent être exercés dans un environnement exempt de violence et de menace.

Sans la liberté syndicale ni le droit de constituer des syndicats indépendants, la législation en vigueur et la ratification d’autres conventions de l’OIT restent largement déclaratives. Le pluralisme syndical, le libre choix des dirigeants et l’indépendance vis-à-vis du contrôle de l’État sont essentiels.

Nous appelons le gouvernement à prendre des mesures urgentes et concrètes pour mettre en œuvre les conventions nos 100 et 111 de l’OIT, notamment en mettant en place un mécanisme solide permettant la collecte régulière de données statistiques ventilées par genre, et en protégeant les mécanismes indépendants de contrôle et de communication d’informations de la société civile en matière de droits au travail.

Nous appelons également le gouvernement à se conformer pleinement aux dispositions de la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et de la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, ainsi qu’aux recommandations formulées par le Comité de la liberté syndicale dans le cas nº 3487.

Membre gouvernemental, Kazakhstan – Le Kazakhstan exprime son soutien à la République d’Ouzbékistan dans les efforts qu’elle déploie pour garantir la bonne mise en œuvre des conventions nos 100 et 111. Nous prenons note des questions soulevées par la commission d’experts et saluons la collaboration constructive de l’Ouzbékistan avec les organes de contrôle de l’OIT.

Le Kazakhstan reconnaît l’importance de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession ainsi que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Ces principes sont essentiels pour garantir des marchés du travail inclusifs, un travail décent et un développement durable. De même, nous pensons qu’il faudrait tenir compte de la législation nationale, des capacités institutionnelles et des conditions socio-économiques dans la mise en œuvre des normes internationales de travail. Cette approche permet d’adapter de façon équilibrée les normes universelles de l’OIT aux circonstances nationales.

À cet égard, nous encourageons l’Ouzbékistan à continuer de renforcer son cadre juridique et pratique en matière de non-discrimination, d’égalité des genres et d’égalité de rémunération, en étroite consultation avec les partenaires sociaux et avec l’assistance technique du BIT, le cas échéant. Nous ne doutons pas que l’Ouzbékistan poursuivra sa collaboration constructive avec l’OIT.

Membre travailleuse, Suisse – Je m’exprime au nom des travailleurs suisses. Nous souhaitons faire part de notre préoccupation face au non-respect par le gouvernement des conventions nos 111 et 100.

Conformément aux conclusions de la commission d’experts, nous notons que les travailleurs en Ouzbékistan ne bénéficient pas d’une protection juridique effective et complète contre la discrimination directe et indirecte fondée sur les nombreux motifs énumérés dans la convention no 111.

Nous notons par ailleurs que le gouvernement ne prend pas les mesures nécessaires pour s’attaquer au problème des femmes qui sont moins bien rémunérées que les hommes et qui ont moins de chance d’atteindre des niveaux de revenu plus élevés.

La commission d’experts met l’accent sur la discrimination fondée sur le genre et regrette que le gouvernement n’ait pas mis à profit la révision du Code du travail pour interdire expressément tout type de discrimination. La discrimination altère l’égalité de chances et de traitement sur le lieu de travail pour d’autres groupes également, comme les personnes en situation de handicap et les membres de minorités religieuses. Le harcèlement fondé sur le genre est un problème très répandu en Ouzbékistan, mais dont personne ne parle. Un sondage de 2022 réalisé par le Fonds des Nations Unies pour la population montre que pratiquement la moitié des femmes interrogées estimaient qu’elles avaient été harcelées au travail. Les victimes font souvent l’objet d’une stigmatisation et de représailles juridiques alors que les auteurs de ces actes restent en liberté – un bel exemple du patriarcat tel que nous le connaissons malheureusement trop bien.

Nous partageons l’avis contenu dans les observations du Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies selon lequel une des causes importantes d’inégalité entre les femmes et les hommes est la concentration des femmes dans le secteur informel de l’économie et dans des conditions d’exploitation, sans accès à la protection au travail et à la protection sociale. Cela fait partie des causes profondes de discrimination persistante à l’encontre des femmes, auxquelles s’ajoute la difficulté d’accéder à la justice. Les informations fournies par le gouvernement font référence aux réformes législatives, aux campagnes de sensibilisation et aux programmes d’éducation, mais n’indiquent pas si des mesures ont été prises – et, si oui, lesquelles - pour renforcer l’application des lois relatives à la non-discrimination et pour étendre l’accès aux recours judiciaires pour les victimes.

Enfin, le gouvernement doit améliorer la mise en œuvre des réglementations antidiscrimination sur le lieu de travail et améliorer l’accès aux recours judiciaires pour tous les groupes vulnérables. Nous nous associons à l’appel fait par la commission d’experts au gouvernement à garantir les droits syndicaux dans un climat exempt de toutes formes de violences et de menaces. Le gouvernement doit remplir ses obligations au titre des conventions nos 87 et 98, en permettant aux travailleurs de s’organiser librement et de négocier collectivement afin de se protéger contre les pratiques discriminatoires.

Membre gouvernemental, Turkménistan – Le Turkménistan salue la République d’Ouzbékistan et la remercie des informations qu’elle a fournies concernant l’application des conventions à l’examen. Nous saluons les mesures prises par le gouvernement pour renforcer sa législation nationale et ses institutions dans le domaine de l’égalité des chances et de la non-discrimination, dont l’adoption du nouveau Code du travail, la mise en œuvre de la stratégie visant à atteindre l’égalité des genres d’ici à 2030, ainsi que les mesures visant à élargir l’accès des femmes à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi. Nous saluons également la ratification de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, et les efforts entrepris pour promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Nous sommes convaincus que la poursuite de la coopération et du dialogue constructifs entre le gouvernement, les partenaires sociaux et l’OIT, fondée sur un respect mutuel et la confiance entre les parties permettra de progresser encore et d’obtenir des résultats positifs.

Membre travailleur, Pologne – Je m’exprime au nom des travailleurs polonais affiliés au Syndicat indépendant et autonome (NSZZ) «Solidarność». Nous saluons la franchise du gouvernement et sa volonté de coopérer avec l’OIT. Les faits concernant l’écart de rémunération entre femmes et hommes et les difficultés concernant les initiatives sur le lieu de travail sont bien connus de cette commission.

Plutôt que de parler uniquement de ces problèmes, je voudrais souligner le modèle de développement sous-jacent. Il existe une hypothèse dépassée selon laquelle la croissance économique et le PIB doivent être prioritaires, les libertés des travailleurs, l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, et les droits de l’homme n’étant pris en compte que plus tard.

Au XXIe siècle, cette conception entraîne un décalage structurel. Aujourd’hui, l’économie mondiale change trop vite. Une économie durable et moderne ne peut pas se développer pleinement si la contribution économique des femmes est limitée, et si les travailleurs n’ont pas de moyens autonomes d’exprimer leurs besoins. Nous saluons particulièrement les tendances positives et les mesures spécifiques soulignées aujourd’hui par le gouvernement, s’agissant de l’inclusion des femmes. Il est essentiel de conserver et d’étendre cet élan. Cependant, pour obtenir des effets durables et structurels, nous devons faire face à une dure réalité. Actuellement, environ 45 pour cent des jeunes femmes en Ouzbékistan ne sont ni scolarisées ni dans l’emploi ,ni en formation. Il faut que les lieux de travail soient des endroits sûrs et égalitaires afin de laisser libre cours au talent et au pouvoir productif de cette population.

À cet égard, aligner les politiques nationales sur les normes internationales de référence, comme la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, serait une étape extrêmement utile pour soutenir l’action que mène déjà le gouvernement. Reconnaître les problèmes est une première étape essentielle, mais le respect effectif des conventions nos 100 et 111 ne saurait exister dans un vide institutionnel. Nous devons poser ici une question pratique: comment les femmes peuvent-elles combler un écart de rémunération de 35 pour cent ou dénoncer des faits de harcèlement s’il n’existe pas de représentation collective réelle sur le lieu de travail? Si les initiatives des travailleurs font face à des obstacles, les mécanismes officiels de lutte contre la discrimination risqueraient de n’être qu’une simple formalité.

Les mesures législatives représentent un bon point de départ, cependant, une réelle viabilité économique ne sera possible qui si les conventions nos 100 et 111 sont mises en œuvre sans compromis, sur la base du principe de la liberté syndicale. Les droits des travailleurs et la dignité humaine ne peuvent être remis à plus tard.

Interprétation du chinois: Membre gouvernementale, Chine – Nous avons soigneusement examiné les rapports du gouvernement et de la commission d’experts, ainsi que les informations écrites communiquées par le gouvernement. Nous nous félicitons de voir que l’Ouzbékistan attache une grande importance aux obligations lui incombant au titre des conventions internationales du travail, et qu’il participe activement et collabore avec toutes les parties prenantes. Le pays a intégré le principe de l’égalité des genres dans sa Constitution et dans d’autres lois. Il a également adopté une feuille de route visant à mettre en œuvre ses obligations au titre des conventions internationales du travail et a renforcé les mécanismes de mise en œuvre. Ces efforts contribuent à prévenir et éliminer la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, via des mesures d’autonomisation et d’éducation. Le pays s’emploie à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et à éliminer les obstacles à l’emploi. Par ailleurs, l’Ouzbékistan a amélioré l’accès aux voies de recours. Les personnes dont les droits n’ont pas été respectés peuvent demander réparation via différents mécanismes, dont des procédures judiciaires et des systèmes d’inspection du travail. Cela contribue à garantir des voies de recours efficaces et rapides.

Ces mesures montrent que le pays s’est réellement engagé à mettre en œuvre les recommandations de la commission d’experts. Elles reflètent également les efforts constructifs qu’il a accomplis pour remplir ses obligations internationales, notamment celles découlant des conventions nos 100 et 111. La Chine soutient le BIT dans la poursuite de l’assistance technique fournie à l’Ouzbékistan.

Membre travailleur, France – Il ne suffit pas d’affirmer le principe de l’égalité pour le rendre effectif. Malgré certaines évolutions législatives, l’Ouzbékistan demeure confronté à des lacunes importantes.

Concernant la convention no 111, le cadre juridique actuel reste incomplet et insuffisamment protecteur. Une interdiction générale des discriminations ne saurait remplacer une législation précise, claire et pleinement opérationnelle. L’Ouzbékistan doit introduire sans délai dans son droit les notions de discrimination directe et indirecte, conformément aux normes internationales, ainsi qu’une protection effective contre l’ensemble des motifs de discrimination reconnus par la convention. Le gouvernement devrait s’inspirer des meilleures pratiques internationales, notamment européenne, en matière de lutte contre les discriminations, dont le renversement de la charge de la preuve dans les procédures judiciaires et administratives. Sans cela, les victimes demeureront dans l’impossibilité pratique de faire valoir leurs droits. Une législation efficace doit permettre aux travailleurs discriminés et à leurs représentants syndicaux d’obtenir réparation de manière réelle et accessible. Il convient de mettre en place des recours efficaces, des sanctions dissuasives et les moyens nécessaires pour accompagner les victimes. Les discriminations au travail ne disparaissent pas par décret; elles reculent lorsque les victimes disposent d’outils concrets pour les dénoncer et lorsque les employeurs savent que les violations seront sanctionnées.

Concernant la convention no 100, les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail ouzbèke demeurent préoccupantes. L’égalité de rémunération ne doit pas être limitée à un travail identique ou similaire. La convention exige l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cela suppose des méthodes objectives d’évaluation des emplois permettant d’identifier et de corriger les mécanismes de sous-valorisation du travail effectué majoritairement par les femmes. Mais les écarts de rémunération témoignent d’inégalités plus profondes. Les femmes restent concentrées dans un nombre limité de professions, généralement moins valorisées et moins rémunérées. Cette ségrégation professionnelle trouve son origine dans des stéréotypes de genre influençant l’orientation scolaire et professionnelle des jeunes filles. Ces préjugés doivent être combattus dès l’éducation pour pouvoir choisir librement son métier, et s’extirper des rôles prédéfinis.

Discriminations à l’embauche, obstacles à la progression de carrière, plafonds de verre et répartition inégale des tâches domestiques, continuent de freiner l’accès des femmes aux emplois les plus qualifiés et limitent leur évolution professionnelle. Il s’agit donc de s’attaquer aux causes structurelles de ces inégalités et de faire évoluer les mentalités. Par la liberté syndicale et la négociation collective, les syndicats ont un rôle essentiel à jouer dans la prévention et la lutte contre les discriminations ainsi que dans la promotion de l’égalité salariale.

Nous demandons au gouvernement de prendre rapidement des mesures législatives et pratiques ambitieuses afin de mettre sa législation et sa pratique en conformité avec les conventions ratifiées, et de garantir aux travailleurs une protection effective contre toutes formes de discrimination.

Membre gouvernemental, Turquie – La Turquie se félicite des informations fournies par le ministre au nom du gouvernement de l’Ouzbékistan sur l’application des conventions nos 100 et 111. Nous saluons l’engagement constant et constructif de l’Ouzbékistan à l’égard du système de contrôle de l’OIT, ainsi que sa volonté de renforcer l’égalité, la non-discrimination et l’égalité de chances dans le monde du travail. Nous saluons les réformes constitutionnelles, législatives et institutionnelles menées ces dernières années, notamment la révision de la Constitution et le nouveau Code du travail, qui renforcent les garanties en matière d’égalité, de travail décent et de rémunération équitable. La Turquie salue en particulier les efforts actuellement déployés pour mettre davantage en conformité la législation nationale avec la convention no 111.

À cet égard, nous accueillons favorablement les propositions d’amendements au Code du travail visant à élargir les motifs de discrimination interdits, notamment ceux liés à la couleur et à l’opinion politique, et à renforcer les mesures de protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Nous saluons également l’élaboration d’une feuille de route visant à l’application des conventions fondamentales de l’OIT, dans le cadre d’une coopération entre le gouvernement, les partenaires sociaux et la commission d’experts, ce qui témoigne de l’importance du dialogue tripartite et de la mise en œuvre dans la pratique.

La Turquie prend note avec intérêt des mesures prises pour favoriser l’accès des femmes à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi. La participation accrue des femmes à l’enseignement supérieur montre que des progrès tangibles ont été réalisés pour renforcer leurs chances et leur représentation dans la vie professionnelle. Nous nous félicitons également de la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, qui est passé de 37,5 pour cent en 2020 à 29 pour cent fin 2024. Ces progrès montrent que les politiques actuelles portent leurs fruits, ainsi que l’importance de poursuivre les efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle et les inégalités structurelles.

La Turquie salue également les mesures prises pour favoriser l’inclusion des communautés vulnérables, notamment les communautés lyuli, en particulier via l’accès à l’enseignement obligatoire.

Par ailleurs, la mise en place de procédures de recrutement transparentes et fondées sur le mérite dans la fonction publique constitue une avancée importante pour garantir l’égalité de chances. Nous encourageons le gouvernement à continuer de renforcer la mise en œuvre de ces mesures dans la pratique, notamment via des méthodes d’évaluation non-sexistes des emplois, de la collecte de données fiables, des recours efficaces et des initiatives de sensibilisation.

Il convient également de prendre dûment note du fait qu’aucun cas fondé de discrimination dans les processus de recrutement ou les procédures de sélection par concours n’a été constaté lors des inspections menées à ce jour.

Enfin, la Turquie se félicite de l’intention de l’Ouzbékistan de poursuivre ces efforts dans le cadre du nouveau programme par pays de promotion du travail décent 2026-2030, et reste convaincue que la coopération continue avec l’OIT et les partenaires sociaux contribuera aussi à la réalisation effective de l’égalité de rémunération, la non-discrimination et la justice sociale.

Interprétation de l’arabe: Membre gouvernemental, Oman – Tout d’abord, nous tenons à remercier l’Ouzbékistan pour tous les efforts qu’il a déployés afin de garantir l’égalité et la non-discrimination dans le monde du travail. Nous saluons les réformes législatives et institutionnelles menées ces dernières années, consistant en des garanties juridiques et des garanties visant au travail décent et à une rémunération équitable. Nous saluons également les efforts déployés par le gouvernement pour faciliter la participation des femmes à la formation, à l’éducation et à la formation professionnelle. Toutes ces mesures contribueront également à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et à renforcer l’égalité des chances. Nous espérons que ces critères seront pleinement appliqués.

Nous avons conscience qu’il s’agit d’un processus continu et nous saluons vivement l’engagement pris par le gouvernement à poursuivre sa coopération avec l’OIT et les partenaires sociaux. Nous tenons à réaffirmer que les mesures prises par le gouvernement constituent des progrès louables, et nous l’encourageons à poursuivre dans cette voie, afin de faire fond sur les résultats obtenus et de réaliser d’autres progrès encore.

Observateur, Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) – À trois reprises au cours de la dernière décennie, l’UITA a présenté des observations à la commission d’experts concernant l’application des conventions nos 100 et 111 en Ouzbékistan. Nous nous félicitons de voir que les préoccupations soulevées par notre organisation ont été examinées avec attention et prises en compte dans le rapport de la commission d’experts. Nous saluons également l’engagement pris par le gouvernement de continuer à faire progresser l’application des conventions, et nous nous félicitons des récentes évolutions législatives. Néanmoins, comme l’a souligné la commission d’experts, d’importants écarts subsistent.

La commission a prié instamment le gouvernement de garantir une protection complète contre la discrimination directe et indirecte, fondée sur tous les motifs, et a souligné qu’elle restait préoccupée par la persistance des inégalités entre les femmes et les hommes, de la ségrégation professionnelle et de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Ce sont là des préoccupations que l’UITA a soulevées à maintes reprises dans ses observations, notamment en ce qui concerne la situation des travailleurs agricoles.

Pendant des années, le système de quotas réglementant la production de coton et de blé a suscité de profondes préoccupations au regard des droits du travail et des conditions de travail des travailleurs agricoles. Nous saluons donc la récente décision du gouvernement d’abolir ce système. Toutefois, les réformes adoptées au niveau national doivent se traduire par des changements concrets aux niveaux régional et local, et en particulier dans ce qu’on appelle les «groupements coton».

Nous attendons donc du gouvernement qu’il continue d’agir avec détermination pour s’atteler aux violations qui subsistent, garantir la mise en œuvre efficace des réformes et assurer une réelle protection aux travailleurs agricoles et aux agriculteurs. S’il est vrai que des réformes législatives sont nécessaires, l’efficacité des conventions nos 100 et 111 dépend au bout du compte de la confiance des travailleurs dans leur capacité à exercer leurs droits et à rechercher la protection contre la discrimination, sans crainte des conséquences négatives.

À cet égard, nous restons préoccupés par le fait que les travailleurs d’Ouzbékistan continuent de se heurter à des obstacles importants lorsqu’ils tentent de s’organiser de manière indépendante ou de participer à une véritable activité syndicale. La liberté syndicale est couverte par d’autres instruments de l’OIT. Dans la pratique, il est plus difficile pour les travailleurs qui ne peuvent pas s’organiser librement de lutter contre la discrimination, les inégalités de traitement et les pratiques déloyales sur le lieu de travail.

La gravité de ces préoccupations a été mise en évidence dans le cas no 3487 examiné par le Comité de la liberté syndicale. Dans ses recommandations, ce comité a appelé le gouvernement à prendre des mesures concrètes pour éliminer les obstacles auxquels font face les travailleurs qui cherchent à exercer leur droit d’organisation. L’UITA encourage le gouvernement à mettre pleinement en œuvre les recommandations du Comité de la liberté syndicale, car cela contribuerait également à une application plus efficace des conventions nos 100 et 111 dans la pratique.

Nous nous associons également à l’appel à la ratification de la convention (nº 11) sur le droit d’association (agriculture), 1921, et de la convention no 190.

L’Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois souscrit à cette déclaration.

Interprétation du russe: Représentant gouvernemental – Tout d’abord, permettez-moi de remercier les membres de la commission pour cette discussion, ainsi que les représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs pour leurs commentaires et recommandations.

Nous avons écouté attentivement toutes les interventions et nous estimons que ce dialogue nous offre une occasion importante d’améliorer encore nos politiques visant à l’égalité de chances dans l’emploi et la profession. Nous réaffirmons notre engagement en faveur de la pleine application des conventions nos 100 et 111, de l’égalité des chances, de la non-discrimination et de la participation des femmes. Nous ne parlons pas seulement d’obligations internationales incombant à notre pays, nous nous penchons aussi sur les réformes socio-économiques.

Nous remercions les membres de la commission pour l’évaluation faite des réformes législatives mises en œuvre ces dernières années en Ouzbékistan, notamment pour ce qui est de garantir l’égalité de chances et de l’égalité des genres, des efforts déployés pour prévenir la violence, ainsi que des programmes nationaux et de la feuille de route visant à améliorer la participation des femmes à la vie économique, à l’éducation et au monde des affaires.

Lors de la discussion, plusieurs questions ont été soulevées concernant l’amélioration des mécanismes juridiques visant à prévenir la discrimination, la mise en place d’une base de données statistiques, la prévention de la ségrégation professionnelle et la réduction des disparités de genre. Nous avons pris bonne note de ces recommandations. Les travaux visant à améliorer notre législation nationale se poursuivent, et nous nous employons en particulier à renforcer les garanties en matière de non-discrimination, à améliorer les mécanismes de protection juridique, ainsi qu’à développer le système de collecte et d’analyse de données, ventilées par sexe et par secteur économique.

Je tiens également à préciser que nous mettons actuellement en place un nouveau système de dépôt de plaintes, qui peut être anonyme. Nous disposons également d’une nouvelle plateforme de consultation juridique, qui fonctionne sur la base de l’IA et dont le lancement est prévu avant la fin de cette année. Il est important de souligner que, pour venir à bout des stéréotypes de genre et des facteurs structurels à l’origine des inégalités, il faut du temps, une large participation de toutes les parties concernées, ainsi qu’un dialogue social, ce dernier point étant un élément essentiel pour y parvenir. Nous collaborerons étroitement avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, ainsi qu’avec l’OIT. Nous sommes également disposés à recourir à l’assistance technique du BIT afin de renforcer encore les efforts nationaux. Permettez-moi également de faire savoir que d’autres questions liées à d’autres normes internationales du travail font actuellement l’objet d’un examen par les mécanismes compétents de l’OIT. Nous sommes ouverts à un dialogue constructif sur l’ensemble de nos obligations internationales, et nous continuerons à collaborer avec l’Organisation sur la base du principe de respect mutuel et de coopération, ainsi que de la mise en œuvre honnête des obligations que nous avons contractées.

Pour terminer, nous réaffirmons la volonté du gouvernement d’œuvrer sans relâche pour garantir l’égalité de chances et de traitement dans le monde du travail, afin d’éliminer toutes les formes de discrimination et de renforcer encore la justice sociale dans l’intérêt de tous les citoyens de notre pays.

Membres travailleurs – Les membres travailleurs tiennent à remercier le gouvernement pour sa participation, ainsi que les autres délégués qui ont pris la parole aujourd’hui. Nous remercions le gouvernement pour les informations écrites qu’il a fournies à la commission, ainsi que le représentant gouvernemental pour les informations orales communiquées à notre commission.

Malgré les efforts déployés par le gouvernement, des difficultés persistent dans l’application des conventions nos 100 et 111 relatives à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession en Ouzbékistan. Les inégalités entre les femmes et les hommes et la discrimination fondée sur le genre sont un frein au développement durable et à l’élimination de la pauvreté. Les membres travailleurs souhaitent transmettre un message fort à la commission, à savoir que le dialogue social et les droits syndicaux constituent des moteurs fondamentaux et des droits essentiels pour l’émancipation des femmes sur le lieu de travail. Nous avons besoin de droits pour protéger les travailleuses, mais aussi de droits pour les émanciper et faire entendre leur voix. Nous appelons donc le gouvernement à mettre en place un cadre législatif et politique permettant l’exercice de la liberté syndicale et de la négociation collective.

Comme cela a été souligné au début de notre discussion, d’importantes inégalités entre les femmes et les hommes et la discrimination fondée sur le genre persistent dans le monde du travail. Le taux d’activité des femmes reste faible, l’écart de rémunération entre femmes et hommes demeure important, et les femmes continuent de se heurter à de sérieux obstacles à l’égalité de chances et de traitement. Nous avons rappelé le caractère structurel de ces inégalités, la ségrégation professionnelle horizontale et verticale persistante, la concentration des femmes dans les secteurs les moins bien rémunérés et dans l’économie informelle, la répartition inégale des tâches domestiques et des responsabilités familiales, ainsi que l’influence persistante des stéréotypes de genre dans l’éducation, la formation et l’emploi.

Ces problèmes ne sont pas propres à un seul pays, mais dans le présent cas ils exigent une action résolue de la part du gouvernement afin de garantir que les principes consacrés par les conventions nos 100 et 111 sont pleinement reflétés dans la législation, et effectivement appliqués dans la pratique. En particulier, le gouvernement doit prendre les mesures volontaristes nécessaires pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et s’attaquer à ses causes structurelles, notamment en prévenant la discrimination à toutes les étapes de la relation de travail, et en garantissant l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Nous demandons en particulier au gouvernement de veiller à ce que les employeurs et les agences de recrutement n’appliquent pas de critères discriminatoires lors de l’étape du recrutement.

Il est également nécessaire de renforcer le cadre juridique. La liste des motifs de discrimination interdits reste incomplète, et la législation nationale devrait couvrir explicitement tous les motifs énoncés dans la convention n° 111, y compris la couleur et l’opinion politique et prévoir aussi une définition claire et générale de la discrimination directe et indirecte.

Le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale doit aussi être reflété de manière cohérente dans l’ensemble de la législation nationale, de manière à garantir la sécurité juridique aux travailleurs et aux employeurs, ainsi que l’application de ce principe dans la pratique. Cela nécessite également d’harmoniser les dispositions législatives pertinentes, notamment la loi de 2019 garantissant l’égalité des droits et des chances aux femmes et aux hommes et le Code du travail, afin d’assurer une sécurité juridique totale et une application cohérente du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Parallèlement, il convient de redoubler d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et réduire la ségrégation professionnelle, en sensibilisant les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à ce que signifie la discrimination dans la pratique. Il est essentiel de disposer de données statistiques fiables et ventilées par sexe sur les disparités salariales, la formation professionnelle et l’emploi, par secteur et par catégorie professionnelle, y compris dans les zones rurales, afin de mesurer les inégalités et d’évaluer les résultats des mesures prises. Les membres travailleurs appellent donc le gouvernement à poursuivre et à intensifier ses efforts, et à traduire les engagements pris en progrès concrets en droit et dans la pratique, en pleine conformité avec les conventions nos 100 et 111.

Nous nous associons à la commission d’experts et prions instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, en adoptant une approche multidimensionnelle qui s’attaque à ses causes structurelles via des mesures proactives, de renforcer la protection contre la discrimination et rendre compte de l’impact concret des mesures prises. Nous invitons le gouvernement à poursuivre la révision de sa législation pour y introduire de nouvelles dispositions sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris le harcèlement sexuel, prévoyant aussi l’obligation de l’employeur de garantir un environnement de travail exempt de tels comportements, et de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Il convient de prendre ces mesures, mais aussi de les appliquer efficacement dans la pratique. Nous invitons donc le gouvernement à prendre les mesures appropriées pour renforcer l’application des dispositions juridiques sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment par des inspections du travail ciblées, d’un accès effectif aux voies de recours et aux mesures de réparation, ainsi que par l’application de sanctions appropriées. Nous l’invitons aussi à fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession, ventilés par motif de discrimination formellement interdit par la convention, y compris les cas d’inégalité de rémunération traités par l’Ombudsman, l’Inspection nationale du travail et les tribunaux, ainsi que sur leurs résultats.

Le message de cette commission doit être clair. Une véritable égalité passe par une action durable visant à éliminer la discrimination structurelle et à garantir l’exercice effectif, pour tous les travailleurs d’Ouzbékistan, des droits garantis par les conventions nos 100 et 111.

Nous invitons le gouvernement à continuer de solliciter l’assistance technique du BIT et à fournir à la commission d’experts, d’ici au 1er septembre de cette année, des informations complètes sur toutes les mesures prises pour donner suite aux commentaires de cette commission, ainsi qu’à rendre compte des progrès concrets réalisés dans la mise en œuvre de ces recommandations.

Nous saluons la bonne coopération tripartite avec l’OIT concernant la mise en œuvre des précédentes recommandations de la commission, notamment dans le cadre du suivi des recommandations de cette commission relatives à la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, en 2025. Nous espérons que cette coopération se poursuivra dans l’examen des présentes ces conventions, et que des progrès seront réalisés sur les questions soulevées par la commission d’experts concernant ces deux conventions fondamentales.

Membres employeurs – Pour conclure cette discussion sur l’application des conventions nos 100 et 111 en Ouzbékistan, les membres employeurs souhaitent réaffirmer leur attachement à l’élimination de tout type de discrimination, et à la promotion de l’égalité de rémunération en tant que droits fondamentaux essentiels au plein développement des personnes et du système productif qui soutiennent nos sociétés.

Nous remercions les orateurs pour leurs interventions et nous prenons particulièrement note des informations présentées par le gouvernement et de l’engagement ferme qu’il a exprimé. Nous sommes convaincus que ces mots se traduiront en actes durables pour garantir la pleine conformité avec les conventions à l’examen, en droit comme dans la pratique. Après avoir écouté cette discussion, nous comprenons que garantir le respect de ces conventions dans la pratique représente un défi auquel le gouvernement doit s’attaquer de toute urgence pour que la nouvelle législation adoptée ne soit pas uniquement déclarative, mais représente une réalité sur le lieu de travail.

En ce qui concerne la sécurité juridique et l’égalité de rémunération, dans le cadre de l’application de la convention no 100, nous réaffirmons que, même si le nouveau Code du travail mentionne le principe du travail de valeur égale, cela n’est pas suffisant. Il est impératif d’éliminer l’insécurité juridique en alignant de façon cohérente l’ensemble des lois nationales, en particulier la loi no 562 de 2019, sur le Code du travail. La persistance d’un écart salarial de 29 pour cent exige une étape supplémentaire, afin que les initiatives se transforment en résultats mesurables.

S’agissant de la convention no 111 sur la non-discrimination, l’absence de définitions claires sur la discrimination directe et indirecte et le fait qu’aucun cas de discrimination n’ait été porté devant les tribunaux montrent que le système envoie un faible signal et n’offre aucune protection effective aux travailleurs ni de dispositions précises aux employeurs. Soyons clairs: la discrimination fondée sur le genre, la couleur et l’opinion politique constitue une pratique inacceptable, et les membres employeurs estiment que les mesures prises pour garantir son élimination ne peuvent être retardées. Nous demandons au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les normes récemment adoptées et sur leur mise en œuvre, ainsi qu’une copie du texte approuvé et des informations détaillées sur les mesures prises pour s’assurer de son application dans la pratique, garantissant l’interdiction de toute discrimination sur le lieu de travail, en particulier celle fondée sur le genre, la couleur et l’opinion politique, et l’application de sanctions le cas échéant.

Nous observons donc des lacunes persistances dans la mise en œuvre en droit et dans la pratique et, si nous reconnaissons les progrès accomplis dans l’accès à l’enseignement supérieur, nous soulignons que ces mesures ne débouchent pas automatiquement sur une meilleure égalité des chances, mais qu’elles permettent de combattre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle qui sont particulièrement présents dans les zones rurales. Nous prions instamment le gouvernement de compléter la réforme législative afin d’y inclure tous les motifs de discrimination énoncés dans la convention no 111 et de définir avec précision les termes de discrimination directe et indirecte. Nous demandons également que le dialogue social institutionnalisé soit renforcé afin de garantir la tenue de consultations avec les partenaires sociaux représentatifs, dans le cadre de l’application de la feuille de route et du programme par pays de promotion du travail décent pour la période 2026-2030. Nous demandons en outre au gouvernement de continuer à solliciter l’assistance technique du BIT, afin d’améliorer le recueil de données statistiques ventilées, qui sont des éléments essentiels à l’élaboration de politiques publiques effectives et qui permettent aux employeurs de mettre en œuvre des politiques de ressources humaines fondées sur des preuves et non des stéréotypes.

Les membres employeurs espèrent que les conclusions de cette commission refléteront la nécessité d’une action immédiate et coordonnée visant à combler les lacunes entre les initiatives législatives et la pratique journalière liées à l’application des conventions nos 100 et 111 dans le tissu socioproductif de l’Ouzbékistan.

Nous prions donc instamment le gouvernement de traiter ces questions, en consultation effective avec les partenaires sociaux représentatifs et indépendants du pays, et de fournir des informations sur le résultat de sa coopération avec les représentants des employeurs et des travailleurs, en tant qu’instrument indispensable à l’élaboration et la mise en œuvre de stratégies consensuelles équilibrées, effectives et durables.

Présidente – La discussion sur ce cas se conclut. Je remercie le ministre de l’Emploi et de la Réduction de la pauvreté et l’Ouzbékistan pour leur participation, ainsi que tous les orateurs qui ont pris la parole aujourd’hui.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites disponibles et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission a prié le gouvernement de:

• garantir la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment en rendant la législation correspondante conforme à la convention et en prenant des mesures pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes;
• fournir des données statistiques à jour et ventilées par sexe sur la rémunération par secteur et catégorie professionnelle;
• renforcer le cadre juridique et pratique de la lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession, notamment en interdisant tous les motifs énoncés dans la convention no 111, en définissant la discrimination directe et indirecte, et en renforçant l’efficacité du dialogue social en ce qui concerne le suivi et la mise en œuvre des réformes et des stratégies nationales pertinentes.

La commission a prié le gouvernement de continuer à se prévaloir de l’assistance technique du BIT et de fournir des informations à la commission d’experts, d’ici au 1er septembre 2026, sur les mesures prises pour mettre en œuvre ses recommandations et sur les résultats obtenus.

Représentant gouvernemental – Au nom du gouvernement de l’Ouzbékistan, je tiens à remercier sincèrement la commission pour ses travaux et la discussion constructive qui a eu lieu sur l’application des conventions nos 100 et 111. Nous avons pris bonne note des conclusions adoptées par la commission, ainsi que des observations formulées par les gouvernements et les représentants des employeurs et des travailleurs au cours des discussions.

L’Ouzbékistan reste fermement attaché aux principes de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de l’égalité de chances dans l’emploi et la profession. Ces principes font partie intégrante de notre programme de réforme en cours et de nos efforts visant à créer un marché du travail moderne, inclusif et équitable.

Nous saluons les conclusions constructives et orientées vers l’avenir adoptées par la commission. Nous prenons note des recommandations concernant la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de rémunération, le renforcement du cadre juridique et pratique pour lutter contre la discrimination, et l’amélioration des données statistiques ventilées par sexe, y compris la promotion d’un dialogue social efficace. Ces dernières années, l’Ouzbékistan a entrepris des réformes législatives, institutionnelles et politiques visant à promouvoir l’égalité des genres, à accroître la participation des femmes à la vie économique, et à renforcer la protection contre la discrimination. Nous reconnaissons que d’autres efforts sont nécessaires et nous poursuivrons nos travaux en étroite collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, ainsi qu’avec l’appui du BIT. Nous prenons également note de la demande d’informations complémentaires faite par la commission et confirmons notre engagement à fournir à la commission d’experts, d’ici au 1er septembre de cette année, des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre ces recommandations, ainsi que sur les résultats obtenus.

L’Ouzbékistan attache une grande importance à sa coopération de longue date avec l’OIT et reste déterminé à collaborer de manière constructive avec ses mécanismes de contrôle. Nous continuerons à solliciter l’assistance technique du BIT à nos efforts. Je tiens également à remercier tous les délégués qui ont participé à notre discussion et qui ont fait part de leurs points de vue et de leurs expériences. Le gouvernement de l’Ouzbékistan reste déterminé à traduire les progrès réalisés ces dernières années en améliorations tangibles en matière d’égalité, de non-discrimination et de chances pour tous les travailleurs.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) sur les deux conventions, reçues le 2 septembre 2024, et de la réponse du gouvernement à ces observations, reçue le 8 novembre 2024.

Convention n o  111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession.

Article 1, paragraphe 1 a) et paragraphe 3, de la convention. Motifs de discrimination interdits. Discrimination directe et indirecte. Législation. La commission note avec satisfaction que l’article 4 du nouveau Code du travail, qui est entré en vigueur le 30 avril 2023, interdit désormais «toute restriction, directe ou indirecte, ou […] tout avantage en matière d’emploi et de profession» fondé sur plusieurs motifs de discrimination. Faisant référence à ses commentaires précédents, la commission note avec regret cependant que le gouvernement n’a pas mis à profit la révision du Code du travail, ou ses modifications ultérieures en 2024 et 2025, pour: 1) interdire expressément la discrimination fondée sur la «couleur» et l’«opinion politique»; et 2) inclure une définition générale de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession. La commission prend note que le gouvernement indique, dans son rapport: 1) que le projet de loi sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination, qui a pour objet de définir la discrimination directe et indirecte, n’était pas encore finalisé; et 2) qu’un projet de loi visant à modifier l’article 4 du Code du travail afin d’inclure «couleur» et «opinion politique» dans les motifs de discrimination est en cours d’examen par le Conseil des ministres. S’agissant de la référence, dans le Code du travail, à «toute autre circonstance sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail» comme motif de discrimination non limitatif, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune interprétation n’a encore été donnée à cette expression car aucun cas de discrimination n’a été pour l’instant porté devant les tribunaux. La commission note cependant que, dans ses observations, l’UITA s’inquiète de la nature déclarative de l’interdiction générale de discrimination et souligne le fait qu’en raison de l’inadéquation des réglementations existantes et de l’absence de définitions des différents types de discrimination, il existe un manque de compréhension de la nature des pratiques discriminatoires chez les travailleurs et les employeurs. La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer une protection juridique effective et complète des travailleurs contre la discrimination tant directe qu’indirecte fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris la «couleur» et l’«opinion politique», et dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, comme prévu à l’article 1, paragraphe 3. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure volontariste adoptée pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives aux concepts de discrimination directe et indirecte, en particulier dans le contexte de la révision du Code du travail.

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. Lutte contre la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle. La commission note avec intérêt: 1) l’adoption de la stratégie de l’Ouzbékistan jusqu’en 2030 (objectif no 25) et la stratégie visant à atteindre l’égalité des sexes d’ici 2030, ainsi que la création d’institutions axées sur la question de l’égalité entre les sexes comme la Commission sur les questions de genre et la Commission nationale de promotion du rôle des femmes dans la société. Elle prend également note des dispositions du nouveau Code du travail en faveur d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et salue à cet égard la ratification par l’Ouzbékistan, le 7 août 2024, de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Le gouvernement indique qu’il a pris des mesures dans le cadre du programme national pour la période 2022-2026 afin d’élargir l’accès des femmes à l’éducation, à la formation professionnelle (en particulier dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques), ainsi que de l’entrepreneuriat, notamment dans les mahallas (collectivités) rurales. Malgré ces initiatives, des écarts importants subsistent entre les femmes et les hommes en 2023: le taux d’activité des femmes était de 39,9 pour cent, soit 32,9 points de pourcentage de moins que les hommes; les femmes sont encore sous-représentées dans les postes de direction (35 pour cent); et 42 pour cent des jeunes femmes sont sans emploi, sans éducation et sans formation – contre 8,8 pour cent chez les hommes. La commission prend note des inquiétudes soulevées par l’UITA concernant les stéréotypes persistants, l’accès limité à l’enseignement supérieur et la ségrégation professionnelle, les femmes travaillant surtout dans le domaine des soins de santé, des services sociaux et de l’éducation. La commission note enfin que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes des Nations Unies chargés de l’application des traités ont récemment fait part de leur inquiétude concernant: 1) le faible taux d’inscription des femmes et des filles dans l’enseignement tertiaire et supérieur, et le taux élevé d’abandon scolaire des filles dans l’enseignement secondaire; 2) la concentration persistante des femmes et des filles dans les domaines d’étude traditionnellement dominés par les femmes et leur sous-représentation dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, ainsi que dans celui des technologies de l’information et des communications, qui réduisent leurs perspectives sur le marché de l’emploi; 3) une ségrégation persistante, tant horizontale que verticale, entre les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi, et la sous-représentation des femmes dans les postes de direction, y compris dans le secteur public; 4) des stéréotypes discriminatoires profondément ancrés liés au genre et des efforts insuffisants pour garantir le partage équitable des tâches domestiques et des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes; et 5) le faible pourcentage de femmes possédant des terres (23 pour cent) (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1er mars 2022, paragr. 19, 25, 31 et 35; et E/C.12/UZB/CO/3, 31 mars 2022, paragr. 26). La commission appelle le gouvernement à redoubler d’efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et réduire la ségrégation professionnelle, et à donner des indications sur les mesures prises, en s’appuyant sur des données ventilées par sexe sur la formation professionnelle et l’emploi, y compris par secteur et groupe professionnel, en particulier dans les zones rurales.

Convention n o  100 – Principe d ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note que l’écart de rémunération entre femmes et hommes reste important et s’élevait à 34 pour cent en 2022. Le gouvernement indique que cet écart est en grande majorité attribuable à la ségrégation professionnelle, les femmes étant concentrées dans des catégories professionnelles moins bien payées, à la part disproportionnée des responsabilités familiales qui pèsent sur les femmes et à la discrimination fondée sur le sexe. Dans ses observations, l’UITA souligne que les inégalités de rémunération entre femmes et hommes proviennent d’une discrimination directe qui est aggravée par la prédominance des femmes dans les secteurs moins bien payés et à des postes aux salaires les plus bas. Elle met également en évidence le fait que l’évaluation effective de l’écart de rémunération entre femmes et hommes est freinée par l’absence de données régulièrement publiées et ventilées par sexe. À cet égard, la commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre de la stratégie visant à atteindre l’égalité des sexes d’ici 2030, dont un des objectifs spécifiques est de parvenir à un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, une réforme du système national de statistique est prévue afin d’instituer des données ventilées par sexe. La commission prend note des préoccupations exprimées: 1) par le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes dans ses observations finales concernant l’écart important de rémunération entre les femmes et les hommes et la ségrégation horizontale et verticale persistante dont souffrent les femmes sur le marché du travail, ainsi que les obstacles à la promotion des femmes à des postes de direction, des emplois mieux rémunérés et des postes de décision, notamment dans les administrations publiques (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1er mars 2022, paragr. 31 b)); ainsi que 2) par le Comité des droits économiques, sociaux et culturels concernant la concentration de femmes entrepreneuses dans les secteurs à faible profit tels que le commerce de gros et de détail, et l’agriculture, et dans le travail à domicile, ainsi que la concentration des femmes dans le secteur non structuré de l’économie et dans les emplois faiblement rémunérés, souvent dans des conditions d’exploitation et sans accès à la protection du travail et à la protection sociale (E/C.12/UZB/CO/3, paragr. 26). La commission note par ailleurs les résultats des études récentes menées par la Banque mondiale, qui a recensé des partis pris clairs et systématiques à l’encontre des femmes dans les processus de fixation des salaires, les femmes étant en moyenne moins rémunérées et ayant nettement moins de chance d’atteindre des niveaux de revenu plus élevés (Banque mondiale, Country Gender Assessment, 2024). La commission note avec préoccupation ces informations et l’absence d’information de la part du gouvernement sur les mesures concrètes prises pour résoudre ces problèmes dans la pratique. Elle prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes par une approche multidimensionnelle. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre ou envisagées afin de remédier aux causes structurelles de l’écart de rémunération entre femmes et hommes ainsi que des données statistiques sur les disparités salariales, ventilées par sexe, si possible par secteur économique et catégorie professionnelle.

Articles 1, alinéa b), et 2, paragraphe 2, alinéa a). Travail de valeur égale. Champ d’application. Législation. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, bien que l’article 21 de la loi no LRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes prévoie «un salaire égal pour les femmes et les hommes pour un travail égal», l’article 244 du nouveau Code du travail – qui vise expressément à garantir un salaire égal aux femmes et aux hommes pour un travail de valeur égale, prévaut. En effet, conformément à l’article 18 (4) de la loi no LRU-682 du 20 avril 2021 sur les textes normatifs et juridiques, en cas de divergence, les dispositions issues des lois les plus récemment adoptées s’appliquent. La commission prend dûment note de cette précision et souligne qu’il est essentiel de bien comprendre le concept de «travail de valeur égale» pour garantir la pleine application de la convention. Elle met également en relief l’importance d’assurer la cohérence de toutes les dispositions législatives relatives à l’égalité de rémunération afin de donner pleinement effet à la convention et de faciliter le travail de supervision des autorités compétentes. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale se reflète de manière cohérente dans l’ensemble de la législation nationale, y compris en mettant les dispositions de la loi no LRU-562 de 2019 en conformité avec celles du Code du travail afin de garantir la sécurité juridique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la loi à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reçues le 30 août 2021. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur la religion. Faisant suite aux observations précédentes formulées, en 2020, par l’UITA, d’après lesquelles les musulmanes qui portent le hijab sont confrontées à des discriminations dans l’éducation, la recherche d’un emploi et dans l’emploi, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour combattre la discrimination fondée sur des considérations religieuses dans l’emploi et la profession. À ce sujet, la commission note que le gouvernement indique que la Stratégie nationale en faveur des droits humains et son plan d’action ont été adoptés le 22 juin 2020, par le décret présidentiel no 6012. Le gouvernement ajoute que ce plan d’action prévoit qu’un nouveau projet de loi sur la liberté de conscience et les organisations religieuses devrait être rédigé d’ici fin 2020. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le statut actuel du projet de loi sur la liberté de conscience et les organisations religieuses, ainsi que sur la façon dont il lutte contre la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et la profession, et d’en transmettre copie, une fois qu’il aura été adopté. Notant qu’il ne fournit pas d’informations sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures expressément prises pour combattre la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et la profession dans le cadre de la Stratégie d’action 2017-2021 et sur les résultats obtenus.

Discrimination fondée sur l’ascendance nationale. Communauté tzigane/rom. Faisant suite à sa demande précédente concernant les mesures prises pour remédier à la situation des membres de la communauté tzigane/rom en matière de discrimination et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en ce qui les concerne, la commission note que le gouvernement rappelle qu’en vertu de la Constitution, tous les citoyens ont des droits égaux et jouissent de libertés égales. La commission note en particulier que la Stratégie nationale en faveur des droits humains, en son paragraphe 17, prévoit une ligne de conduite s’agissant de la politique gouvernementale sur les relations interethniques 2019-2021 et qu’elle garantit les droits sociaux et culturels des minorités nationales notamment: 1) par la création d’un mécanisme offrant les conditions nécessaires à la diffusion des langues et des cultures de toutes les nations et ethnies qui vivent dans le pays; 2) par l’augmentation de leur implication dans la vie sociale et politique du pays; et 3) par la production de matériel pédagogique dans leur langue. Le gouvernement ajoute que cette politique se fonde notamment sur la garantie de l’égalité, le renforcement de l’unité multiculturelle de la nation, le respect des langues ainsi que des coutumes et traditions légalement reconnues, la création des conditions nécessaires à leur plein développement et la promotion de la compréhension mutuelle et de la cohésion sociale. La commission note également que le gouvernement indique que, d’après les données fournies par le ministère de l’Intérieur , la population tzigane/rom d’Ouzbékistan s’élève à 68 151 personnes. Elle prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour améliorer le quotidien de cette communauté (aide médicale, logement, passeports, etc.). La commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) s’est dit «préoccupé par la discrimination et la marginalisation socioéconomiques dont font l’objet les Tziganes/Roms en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la santé, au travail et au logement. En particulier, [le CERD est resté] préoccupé par le fait que les Tziganes/Roms n’ont guère accès à davantage qu’un faible niveau d’éducation, un emploi informel, un logement temporaire et des services médicaux inabordables.». (CERD/C/UZB/CO/10-12, 27 janvier 2020, paragraphe 12). Dans ce contexte, la commission prend note de l’adoption du plan d’action national visant à mettre en œuvre les observations finales et les recommandations du CERD qui prévoit l’adoption d’une série de mesures ayant pour but de préserver les droits et de garantir une aide sociale au groupe ethnique tzigane/rom entre 2020 et 2025, en particulier en ce qui concerne l’éducation. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures envisagées ou adoptées pour suivre la ligne de conduite s’agissant de la politique gouvernementale sur les relations interethniques 2019-2021 et mettre en œuvre le plan d’action national susmentionné dans les domaines de l’enseignement et de la formation professionnels, ainsi que dans l’emploi, et sur les résultats obtenus s’agissant des possibilités de formation et d’emploi pour les membres de la communauté tzigane/rom.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Personnes en situation de handicap. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que la loi no 355 de 2013 portait modification de l’article 68 du Code du travail en faisant bénéficier les personnes en situation de handicap de nouvelles garanties à travers notamment des programmes de création d’emplois, des programmes spéciaux de formation, l’obligation faite à l’employeur d’accueillir les candidats qui lui sont envoyés par l’agence pour l’emploi et des quotas d’emploi. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le cadre juridique en vigueur. Le gouvernement indique également que 2 000 personnes en situation de handicap travaillaient dans des postes soumis à quota en 2018, 2 800 en 2019 et 372 au cours des cinq premiers mois de 2020. Le gouvernement indique également qu’en vue de dispenser une éducation inclusive aux enfants en situation de handicap, le décret présidentiel no 5712 du 29 avril 2019 portait plan d’action pour le développement de l’éducation publique en Ouzbékistan d’ici à 2030 et qu’un partenariat des centres de formation en alternance et d’entités commerciales, constitué en réseau, serait formé pour étudier le marché du travail et mettre en place un système d’éducation inclusive dans le but de former les enfants en situation de handicap, y compris en installant des équipements spéciaux dans les établissements d’enseignement général (ascenseurs, rampes d’accès, mains courantes, etc.) et en assurant la présence de personnel dûment qualifié (enseignants spécialisés, psychologues éducatifs). En outre, la commission salue l’adoption, le 15 octobre 2020, de la nouvelle loi sur les droits des personnes en situation de handicap, qui est entrée en vigueur le 16 janvier 2021. S’agissant de la formation des personnes en situation de handicap, le gouvernement a adopté le plan d’action pour le développement de l’enseignement supérieur d’ici à 2030, approuvé par le décret présidentiel no 5847 du 8 octobre 2019. La commission note que, d’après les observations de l’UITA, dans la pratique, nombre de personnes en situation de handicap ne parviennent pas à trouver un emploi et choisissent de travailler pour leur propre compte. D’après les données de recherche, seuls 7,1 pour cent des personnes en situation de handicap âgées de 16 à 59 ans sont officiellement employées dans le pays et le taux d’emploi des femmes et des hommes en situation de handicap est respectivement de 4,4 et 8,9 pour cent. L’UITA souligne également que leur accès à l’éducation est limité faute d’accessibilité de l’environnement des établissements d’enseignement. Par conséquent, les personnes en situation de handicap sont plutôt peu instruites, ce qui complique également leur recherche d’emploi, ainsi que le succès de celle-ci. Prenant note des obstacles persistants que les personnes en situation de handicap rencontrent dans la pratique, malgré le cadre juridique en vigueur, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour accroître les efforts qu’il déploie pour promouvoir l’emploi de ces personnes, y compris par des quotas. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur: i) la mise en œuvre de la loi sur les droits des personnes en situation de handicap s’agissant de l’emploi et de la profession; ii) les possibilités de formation créées pour les personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre du plan d’action pour le développement de l’enseignement supérieur; et, enfin , iii) tous cas de discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 2. Politique nationale sur l’égalité. Égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Se référant à son commentaire précédent, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no ZRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits et de chances entre femmes et hommes. Elle note que cette loi dispose notamment que: 1) les organes de l’État sont tenus de développer la coopération avec le secteur privé en vue de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes pour ce qui concerne le marché du travail, la formation et la création des conditions pour l’emploi; et 2) les employeurs sont tenus de garantir l’égalité de chances entre les femmes et les hommes dans l’emploi. En outre, conformément à la décision présidentielle no PP-4235 du 7 mars 2019 portant mesures visant à renforcer davantage les garanties des droits au travail et à soutenir les activités des entrepreneuses, des «centres pour l’entrepreneuriat féminin» ont été créés. Ils fournissent les services suivants: 1) la reconversion, dans des professions utiles sur le marché, des femmes qui n’ont pas travaillé pendant une longue période pour s’occuper de leur un enfant ou qui se retrouvent dans une situation économique difficile, et la facilitation de leur recrutement; 2) l’aide et les conseils aux femmes qui ont exprimé un intérêt pour des activités entrepreneuriales; et 3) l’aide aux femmes qui s’engagent de manière non officielle dans des activités artisanales afin qu’elles puissent s’enregistrer, obtenir des prêts à taux préférentiels, etc. En outre, le ministère de l’Emploi et des Relations professionnelles s’emploie activement à augmenter les possibilités de formation professionnelle dans les professions répondant aux besoins du marché, par des cours de formation professionnelle, et à créer des possibilités d’emploi et d’entrepreneuriat conformes aux principes de la coopération, par un système de subventions, en vue de permettre aux familles à faible revenu de développer de petites exploitations et de mettre sur pied des coopératives agricoles. Le gouvernement indique également qu’en 2020, 389 coopératives ont été créées dans 141 districts du pays, dont 32 sont dirigées par des femmes. La commission note que, dans ses observations, l’UITA indique que la forte sous-représentation des femmes dans les activités économiques constitue une caractéristique du marché du travail. Elle ajoute que le faible taux de scolarisation des jeunes femmes dans l’enseignement supérieur est un facteur important de l’inégalité entre les femmes et les hommes depuis vingt ans (entre 6,5 et 10 pour cent), ce qui complique considérablement l’emploi des femmes. Le taux de chômage des femmes (12,9 pour cent) est tout particulièrement supérieur à celui des hommes (7,2 pour cent). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’accès des femmes à l’emploi et à différentes professions, et plus particulièrement, leur accès à un large éventail d’emplois, dont des professions offrant des perspectives d’avancement, et pour encourager leur participation à un large éventail de cours de formation professionnelle et technique ainsi que de domaines d’étude; et ii) les effets de ces mesures sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Depuis plusieurs années, la commission demande au gouvernement de modifier les articles du chapitre IV du Code du travail qui contiennent des mesures s’appliquant aux personnes ayant des responsabilités familiales, mesures auxquelles seules les travailleuses peuvent prétendre (art. 228, 228(1), 229 et 232), les pères ne le pouvant que dans des cas exceptionnels, par exemple en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). La commission note que le gouvernement indique que le projet de code du travail révisé, élaboré en consultation avec des représentants d’employeurs et de travailleurs, contient des projets de dispositions qui garantissent que les parents ont des responsabilités égales en matière de soins familiaux. En outre, la commission note avec intérêt qu’en vertu de la loi no ZRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits et de chances entre femmes et hommes: 1) la discrimination fondée sur le genre comprend la discrimination fondée sur les responsabilités familiales, et est interdite; 2) l’État est tenu de garantir l’égalité de droits et de chances aux femmes et aux hommes qui conjuguent des obligations professionnelles et des obligations familiales; 3) les organes de l’État sont tenus de créer les conditions nécessaires pour que les femmes et les hommes puissent conjuguer les obligations professionnelles et les obligations familiales, notamment en accordant un congé parental aux deux parents; 4) l’employeur est tenu de garantir des conditions égales, aux femmes et aux hommes, afin qu’ils puissent conjuguer les activités professionnelles, la participation à la vie publique et les obligations familiales, y compris en créant et en élargissant un réseau d’établissements de garde d’enfants; et 5) des dispositions garantissant l’égalité de droits et de chances pour les femmes et les hommes et améliorant les conditions permettant de conjuguer les obligations professionnelles et les obligations familiales doivent obligatoirement figurer dans les conventions et contrats collectifs, là où les relations professionnelles sont régies par des contrats collectifs. La commission note également que l’article 24 prévoit de garantir l’égalité de droits et de chances pour les femmes et les hommes dans la sphère des relations familiales et de la parentalité, y compris l’égalité de droits en ce qui concerne l’octroi d’allocations. Dans le contexte de la réforme de la législation du travail, la commission demande au gouvernement de veiller à ce que les futures dispositions du Code du travail concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales s’appliquent aux travailleurs et aux travailleuses et de fournir des informations sur les dispositions adoptées à ce sujet. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre, dans la pratique, de la loi no ZRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits et de chances entre femmes et hommes, y compris sur toutes nouvelles dispositions figurant dans les conventions collectives pour concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure de sensibilisation adoptée pour faire connaître la nouvelle législation et sur tout cas de discrimination fondé sur les responsabilités familiales dans l’emploi et la profession que les autorités compétentes auraient eu à traiter, y compris sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Articles 2 à 5. Mesures spéciales de protection fondées sur le sexe. S’agissant de la liste des emplois interdits aux femmes en raison des conditions de travail dangereuses qu’ils comportent et dont il est question à l’article 225 du Code du travail, la commission note que le gouvernement indique ce qui suit: 1) cette liste a été abrogée par décision du ministère de l’Emploi et des Relations professionnelles et du ministère de la Santé; 2) la décision présidentielle no PP-4235 du 7 mars 2019 portant mesures visant à renforcer davantage les garanties des droits au travail et à soutenir les activités des entrepreneuses a approuvé une liste des secteurs et des professions qui peuvent avoir des effets préjudiciables sur la santé des femmes, établie à titre consultatif; et 3) l’article 225 du Code du travail sur les emplois interdits aux femmes sera mis en conformité avec les règles et les normes internationales dans le projet de nouveau code du travail, en cours d’approbation avant adoption définitive. La commission note que la liste d’emplois interdits aux femmes (article 225 du Code du travail) a été abrogée et remplacée par une liste provisoire, en attendant l’adoption du nouveau code du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les critères employés pour établir cette liste, dressée à titre consultatif et approuvée par la décision présidentielle no PP-4235 du 7 mars 2019, ainsi que sur la teneur de cette liste. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur la liste d’emplois interdits aux femmes dans le nouveau code du travail, une fois qu’il aura été adopté.

Article 3 a). Collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs. Notant qu’il ne fournit pas d’informations précises à ce sujet, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures concrètes prises par les partenaires sociaux pour promouvoir et faire mieux connaître les dispositions juridiques relatives à l’égalité et à la non-discrimination sur le lieu de travail, par exemple, l’organisation de séminaires ou de formations, ou la diffusion de manuels, guides ou codes de conduite, etc.; ii) tout plan d’initiatives conjointes ayant trait à l’égalité de chances et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession; et iii) toute activité spécifique de la Commission nationale tripartite sur les affaires sociales et du travail en la matière.

Sensibilisation et contrôle de l’application. Notant qu’il ne fournit que des informations générales, la commission demande à nouveau au gouvernement de prendre des mesures concrètes afin de: i) faire mieux connaître la législation pertinente aux travailleurs et aux employeurs, par exemple, par des programmes pédagogiques ou par la publication de guides ou de manuels; ii) renforcer les capacités des autorités compétentes, notamment des juges , des inspecteurs du travail et d’autres agents de l’État, en matière de détection des cas de discrimination et de suite à y donner; et iii) voir si les dispositions de fond comme les dispositions procédurales permettent, dans la pratique, de faire aboutir les plaintes.

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reçues le 30 août 2021. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Interdiction et définition de la discrimination directe et indirecte. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission rappelle que, dans son commentaire précédent, elle avait prié le gouvernement d’envisager la possibilité de modifier l’article 6 du Code du travail – qui contient une liste non exhaustive de motifs de discrimination – afin d’y inclure une référence expresse aux motifs de la «couleur» et de «l’opinions politique», ainsi que des dispositions interdisant la discrimination indirecte. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un projet de révision du Code du travail est actuellement au stade final de l’adoption. Elle note en particulier que le projet d’article 4, qui est reproduit par le gouvernement dans son rapport, comprend: 1) toujours une liste non exhaustive de motifs de discrimination interdits, libellée comme suit: «le sexe, l’âge, la race, la nationalité, la couleur de la peau, la langue, l’origine sociale, la situation matérielle et professionnelle, le lieu de résidence, l’attitude à l’égard de la religion, les croyances, l’appartenance à des associations publiques, et toutes autres circonstances sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail»; 2) une interdiction expresse de la discrimination; 3) une définition de la discrimination qui n’est pas conforme à l’article 1, paragraphe 1, de la convention; et 4) aucune définition de la discrimination indirecte. La commission note aussi l’indication du gouvernement selon laquelle la Stratégie nationale en faveur des droits humains et sa feuille de route ont été adoptées, par décret présidentiel no 6012 du 22 juin 2020. Le gouvernement ajoute que, conformément à la feuille de route, il est prévu dans le cadre d’un projet de loi sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination – qui devait initialement être achevé en avril 2021 – d’intégrer dans la loi les notions de «discrimination», «discrimination directe, indirecte et multiple» et de «fondement de la discrimination», ainsi que des dispositions sur la protection totale des citoyens contre une éventuelle discrimination, dans divers domaines de la vie publique, fondée sur la race, le sexe, la langue, la religion, les convictions politiques, l’origine nationale ou sociale ou la situation matérielle, la classe ou tout autre statut.

La commission note que, dans ses observations, l’UITA décrit le cadre juridique national relatif à la discrimination dans l’emploi (Code du travail de 1995, loi de 2020 sur l’emploi et loi de 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits entre les femmes et les hommes) et souligne que cette législation: 1) ne donne pas de définition générale de la discrimination; 2) ne définit pas les expressions de «discrimination directe» ou «discrimination indirecte» fondés sur des motifs autres que le genre; 3) ne mentionne pas la «discrimination multiple»; 4) ne donne pas d’exemples précis d’actions considérées comme discriminatoires; et 5) ne prévoit pour les victimes de discrimination aucune mesure efficace de protection juridique via des procédures contentieuses judiciaires et administratives. L’UITA ajoute que, dans ce contexte, l’interdiction générale de la discrimination revêt un caractère déclaratif et la protection contre la discrimination reste inefficace. Il en résulte que les employeurs et les magistrats ne savent pas clairement en quoi consiste la discrimination, ni quels actes sont considérés comme discriminatoires ni comment la discrimination peut et doit être prévenue. Quant aux travailleurs, ils ne savent pas clairement dans quels cas ils peuvent demander une protection contre la discrimination ni comment s’y prendre. La commission tient à rappeler qu’il y a discrimination directe quand un traitement moins favorable est explicitement ou implicitement fondé sur un ou plusieurs motifs de discrimination interdits et qu’elle inclut le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement. Elle rappelle également que les discriminations indirectes concernent des situations, des réglementations ou des pratiques apparemment neutres mais qui, en réalité, aboutissent à des inégalités à l’encontre de personnes présentant des caractéristiques déterminées. Elles apparaissent dans une situation où sont appliqués à toute personne les mêmes conditions, traitement ou critères, ce qui aboutit, de manière disproportionnée, à des conséquences défavorables pour certaines personnes, du fait de caractéristiques telles que la race, la couleur, le sexe ou la religion, sans lien étroit avec les exigences inhérentes à l’emploi concerné (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 744 et 745).

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de saisir l’occasion de la révision du Code du travail, actuellement en cours au Parlement, pour veiller à ce qu’il y soit inclut une définition de la «discrimination directe» et de la «discrimination indirecte» et une interdiction claire de ces deux formes de discrimination, dans tous les aspects de l’emploi, y compris le recrutement, ainsi qu’une référence expresse aux motifs de l’«opinion politique» et de l’«ascendance nationale», en plus des motifs déjà expressément visés. Dans l’intervalle, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment l’expression «toute autre circonstance sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail» figurant à l’article 6 du Code du travail a été interprétée par les tribunaux, en indiquant en particulier si elle a déjà été utilisée pour traiter de la discrimination fondée sur «l’opinion politique» ou «l’ascendance nationale». La commission demande également au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis en ce qui concerne le projet de loi sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination dont il est question dans la feuille de route de la Stratégie en faveur des droits humains.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement: 1) de prendre des mesures propres à inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile; et 2) de fournir des informations sur toute mesure pratique prise pour sensibiliser à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et y mettre fin ainsi que sur toute initiative de collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. À cet égard, la commission note que le gouvernement se réfère à l’article 121 du Code pénal, qui érige en infraction les rapports sexuels contraints soit par la force soit par des menaces verbales, et à l’article 3 de la loi no ZRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits et de chances entre femmes et hommes, qui inclut le «harcèlement sexuel» dans la définition de la «discrimination fondée sur le sexe». Le gouvernement mentionne également la loi no°ZRU-561 du 2 septembre 2019 sur la protection des femmes contre le harcèlement et les abus, qui ne définit pas le «harcèlement sexuel» en tant que tel. La commission observe toutefois que l’article 3 de cette loi contient différentes définitions, notamment: 1) l’«abus sexuel» est défini comme une «forme d’abus à l’égard d’une femme, qui porte atteinte à son intégrité et à sa liberté sexuelles, consistant à la contraindre à des d’actes de nature sexuelle sans son consentement ou à la forcer à avoir des relations sexuelles avec une tierce personne par la violence ou des menaces ou à commettre des actes immoraux sur des personnes mineures de sexe féminin»; 2) l’»abus» est défini comme un «acte illégal (ou une inaction) perpétré(e) à l’encontre d’une femme, qui porte atteinte à sa vie, à sa santé, à son intégrité physique et sexuelle, son honneur, sa dignité ainsi qu’à d’autres droits et libertés consacrés par la loi, par le recours à des moyens de pression physique, psychologique, sexuelle ou économique; et 3) le «harcèlement» défini comme un «acte (ou une inaction) qui porte atteinte à l’honneur et à la dignité d’une femme ou tout acte répétitif qui ne présuppose pas une responsabilité administrative ou pénale». La commission note, en outre, que la loi no°ZRU-561 ne s’applique qu’aux femmes alors que les dispositions relatives au harcèlement sexuel doivent s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes et que les définitions du Code pénal et de la loi n° ZRU-561 ne couvrent pas toute la gamme des comportements qui peuvent constituer un harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage ou créant un environnement de travail hostile. À cet égard, la commission rappelle que les poursuites pénales seules ne suffisent pas pour lutter contre le harcèlement sexuel (en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de l’éventail limité des comportements pris en compte) et que toutes les formes de harcèlement sexuel (infractions pénales ou non) devraient être couvertes par la législation nationale. En ce qui concerne les mesures concrètes prises en termes de sensibilisation et de lutte contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de collaboration à ce sujet avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, la commission note que, conformément à la loi no ZRU-561, les principaux objectifs de la politique du gouvernement sont les suivants: 1) instaurer un climat de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et des abus à l’encontre des femmes dans la société; 2) améliorer les connaissances en matière de droit ainsi que la culture juridique dans la société et renforcer l’état de droit dans le pays; et 3) encourager la coopération entre les organes de l’État, les organes autonomes des citoyens, les organisations non gouvernementales à but non lucratif et les autres institutions de la société civile afin de prévenir le harcèlement et les abus (art. 5). En outre, les organes et organisations agréés interagissent dans les domaines suivants: échange d’informations sur les faits avérés de harcèlement et d’abus; coordination des mesures d’intervention et fourniture d’une assistance efficace aux victimes de harcèlement et d’abus; mise en œuvre conjointe de mesures en vue d’échanger des expériences; formation et perfectionnement de spécialistes; contrôle de l’application de la législation; et élaboration de propositions visant à améliorer la législation et son application (art. 14). Rappelant que les poursuites pénales ne suffisent pas pour lutter contre toutes les formes de harcèlement sexuel, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des dispositions afin que le droit civil ou la législation du travail interdisent formellement le harcèlement sexuel sous ces deux formes – quid pro quo et la création d’un environnement de travail hostile – et prévoient des sanctions dissuasives et des réparations appropriées. À cet égard, elle lui demande de fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel traités par les autorités compétentes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) reçues le 1er septembre 2017 alléguant l’inapplication par le gouvernement du principe établi par la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires à ce sujet.

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne contient une fois de plus aucune information en réponse à sa demande précédente. La commission tient à souligner que, à défaut de disposer des informations nécessaires, elle n’est pas en mesure d’évaluer l’application effective de la convention, notamment tous progrès accomplis depuis sa ratification. Elle prie instamment le gouvernement de faire en sorte que son prochain rapport contienne des informations complètes sur les points abordés ci dessous.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Législation. La commission avait noté précédemment que l’article 6 du Code du travail, qui interdit dans ce domaine toute discrimination directe fondée sur le sexe, l’âge, la race, la nationalité, la langue, l’origine sociale, la richesse, le statut dans l’emploi, la religion, les croyances, l’appartenance à une association publique et toute autre circonstance qui n’est pas liée aux qualifications du travailleur ni à ses résultats, ne se réfère pas explicitement à la discrimination fondée sur l’opinion politique ou sur la couleur et ne traite pas non plus de la discrimination indirecte. La commission avait demandé au gouvernement d’étudier la possibilité de modifier en conséquence l’article 6 du Code du travail et, entre-temps, de donner des informations sur les mesures prises pour assurer que les travailleurs sont protégés, dans la pratique, contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et la couleur. La commission note que le gouvernement n’a fourni aucune nouvelle information à ce sujet. Elle rappelle que, si la convention n’impose pas strictement de légiférer dans tous les domaines considérés, elle prescrit néanmoins à l’Etat Membre de s’interroger sur l’opportunité de recourir éventuellement à un instrument législatif pour parvenir à ce que les principes établis par la convention soient acceptés et respectés. La nécessité, le cas échéant, de telles mesures législatives pour donner effet à la convention doit donc être appréciée dans le cadre de la politique nationale dans son ensemble. L’adoption de dispositions constitutionnelles, législatives ou réglementaires reste néanmoins l’un des moyens les plus largement utilisés pour donner effet à ces principes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 734 à 737). La commission prie instamment le gouvernement d’étudier la possibilité d’inclure dans l’article 6 du Code du travail la mention expresse de l’opinion politique et de la couleur, ainsi que de l’interdiction de toute discrimination indirecte. En attendant que ces modifications soient faites, la commission prie instamment le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que, dans la pratique, les travailleurs sont protégés contre toute discrimination fondée sur l’opinion politique ou sur la couleur, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Elle demande également au gouvernement de donner des informations sur l’application dans la pratique de l’article 6 du Code du travail, notamment de communiquer copie de toute décision des instances administratives ou judiciaires en rapport avec cet article.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Dans ses commentaires précédents, la commission avait relevé: i) la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale dans l’emploi et la profession; ii) le fait que les jeunes filles et les femmes sont encore peu présentes tant dans les établissements d’enseignement de deuxième cycle que dans la formation professionnelle et dans les établissements d’enseignement supérieur, et que les filières d’enseignement ou de formation qu’elles choisissent sont très différentes de celles des hommes; et iii) que le gouvernement s’employait à améliorer un projet de loi sur les garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes qui vise à prévenir la discrimination envers les femmes. La commission avait incité le gouvernement à favoriser l’accès des femmes à un plus large éventail de formations professionnelles et d’emplois et l’avait priée de donner des informations à ce sujet. Elle note que le gouvernement ne donne pas d’informations à ce sujet dans son rapport. Elle note cependant que, selon les observations de l’UITA, dans l’enseignement postsecondaire, les femmes sont environ 30 pour cent plus nombreuses que les hommes à n’atteindre qu’un niveau incomplet; à ce niveau, les hommes sont une fois et demi plus nombreux que les femmes, et deux fois plus nombreux au niveau du doctorat. L’UITA allègue en outre que, lors des entretiens d’embauche, on pose aux femmes des questions sur leur statut conjugal et leurs projets familiaux. En outre, dans ses observations concernant la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, l’UITA déclare que le projet de loi «instaurant des garanties d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes» n’a jamais été adopté et que les femmes restent confrontées à de nombreuses difficultés liées à leur sexe, comme une inégalité d’accès aux services financiers et l’obligation pour elles de concilier leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales. La commission note que, selon le rapport du Rapporteur spécial des Nations Unies sur la liberté de religion ou de conviction concernant sa mission en Ouzbékistan (A/HRC/37/49/Add.2, 22 février 2018, paragr. 90), pour lutter contre la discrimination entre hommes et femmes, des distinctions sont décernées aux filles qui accèdent à l’université, et des incitations financières sont accordées aux femmes pour stimuler leurs initiatives en matière d’entreprise. La commission note que, d’après les données statistiques illustrant la situation respective des hommes et des femmes en Ouzbékistan, qui sont accessibles sur le site Internet du gouvernement, la ségrégation tant horizontale que verticale dans l’emploi et la profession persiste. En 2016, les femmes ne constituaient toujours que 45,7 pour cent de la main-d’œuvre, tout en étant surreprésentées dans les secteurs de la santé et de l’éducation (où elles représentent respectivement 76,5 et 75,6 pour cent de la main-d’œuvre) alors qu’elles sont sous-représentées dans les secteurs de la construction (5,8 pour cent) et des transports (7,2 pour cent). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les mesures concrètes prises afin de promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois, y compris dans des professions qui offrent des perspectives de carrière, et afin d’encourager leur participation à un large éventail de formations professionnelles et techniques et domaines d’étude. Elle lui demande également de donner des informations sur l’impact de ces mesures sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, et enfin de fournir des informations statistiques montrant la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs économiques et les différentes professions ainsi que dans les formations professionnelles et techniques. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si le projet de loi sur les garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes a été abandonné ou s’il est toujours en discussion en vue de son adoption.

Personnes en situation de handicap. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la loi no 355 de 2013 modifie l’article 68 du Code du travail en faisant bénéficier les personnes en situation de handicap de nouvelles garanties à travers des programmes de création d’emplois, des programmes spéciaux de formation, l’obligation faite à l’employeur d’accueillir les candidats qui lui sont envoyés par l’agence pour l’emploi et des quotas d’emploi. Notant que le gouvernement n’a pas donné d’informations à ce sujet, la commission réitère sa demande précédente et prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées en application de l’article 68 du Code du travail, y compris sur les taux de participation des personnes en situation de handicap à des programmes de formation et, par la suite, à l’emploi, et sur les quotas d’emploi pour les personnes en situation de handicap.

Minorités nationales et ethniques. La commission avait noté précédemment que les Roms ont un niveau d’études inférieur à la moyenne nationale, qu’ils sont concentrés dans les emplois faiblement rémunérés et que, d’une manière générale, les membres des minorités ethniques sont sous-représentés dans les administrations judiciaires et civiles. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à cette situation. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations à ce sujet, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à la situation des Roms et promouvoir en ce qui les concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Enfin, elle le prie de communiquer toutes données statistiques pertinentes, ventilées par origine ethnique et par sexe.

Article 3 a). Collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission avait noté précédemment que le paragraphe 39 de l’Accord général 2014-2016 sur les questions sociales et économiques conclu entre le Conseil des ministres, le Conseil de la Fédération des syndicats et la Chambre de commerce et d’industrie déclare nécessaire d’adhérer étroitement à la présente convention pour ce qui touche aux garanties et aux prestations prévues par la législation nationale. Le gouvernement avait indiqué précédemment que, chaque année, le ministère du Travail et de la Protection sociale et le Conseil de la Fédération des syndicats approuvent et mettent en œuvre un plan d’initiatives conjointes, qui comporte cinq volets: la rémunération des travailleurs et la fixation de normes; la protection juridique, l’emploi et le marché de l’emploi, la connaissance du droit et les campagnes publiques de sensibilisation. Le gouvernement fait état de la conclusion d’un nouvel Accord général sur les questions sociales et économiques pour 2017-2019, dont l’objectif est de promouvoir l’égalité de droits et la non discrimination sur le lieu de travail en faisant mieux connaître la législation dans ce domaine à travers des cours, des séminaires et d’autres programmes. La commission note cependant qu’aucune information n’est donnée quant aux mesures concrètes visant à faire porter effet à la convention dans la pratique. La commission demande au gouvernement de communiquer l’Accord général sur les questions sociales et économiques pour 2017-2019 et de donner des informations détaillées sur les mesures concrètes prises par les partenaires sociaux pour promouvoir et faire mieux connaître la législation relative à l’égalité et à la non discrimination sur le lieu de travail à travers, par exemple, l’organisation de séminaires ou de cycles de formation ou la diffusion de manuels, guides ou codes de conduite, etc. Notant qu’il n’a pas été donné d’informations à ce sujet, la commission demande à nouveau au gouvernement de donner des informations sur tous aspects du plus récent plan d’initiatives conjointes ayant trait à l’égalité de chances et à la non discrimination dans l’emploi et la profession.

Contrôle de l’application de la législation. Le gouvernement avait indiqué qu’en 2013 et au premier semestre de 2014 le ministère du Travail et de la Protection sociale n’avait eu connaissance d’aucune plainte en discrimination raciale. Rappelant qu’en matière de discrimination, l’absence de plainte n’est pas le signe de l’absence de discrimination dans la pratique, la commission avait demandé au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises afin que la connaissance de la législation pertinente soit plus largement répandue. Elle note que le gouvernement déclare que la Fédération des syndicats d’Ouzbékistan exerce un contrôle public du respect de la législation du travail en matière d’emploi. Il indique en outre que, lorsque les inspecteurs du travail mènent des inspections ou des opérations de contrôle, ils vérifient également que les employeurs respectent la convention. La commission note cependant que l’UITA allègue que, d’une manière générale, ce qui constitue une discrimination n’est pas compris dans le public et que, dans un tel contexte, une assistance est rarement accessible, ce qui rend encore plus difficile à une victime de discrimination de faire valoir ses droits. L’UITA ajoute que, dans la pratique, les tribunaux ne sont saisis dans ce domaine que d’incidents isolés et qu’il n’existe pas de statistiques officielles des affaires touchant à la discrimination dont les tribunaux ont été saisis ni des plaintes reçues par l’inspection du travail pour des faits de discrimination. La commission incite le gouvernement à prendre des mesures concrètes pour:

• i) que la législation pertinente soit mieux connue des travailleurs comme des employeurs, en recourant, par exemple, à des programmes éducatifs ou à des guides ou des manuels;
• ii) forcer les capacités des autorités compétentes – magistrats, inspecteurs du travail et autres organes de la force publique – de déceler les situations constitutives de discrimination et y répondre;
• iii) voir sur le plan juridique, les dispositions de fond comme les dispositions procédurales permettent, dans la pratique, de faire aboutir les plaintes.

La commission demande à nouveau au gouvernement de donner des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dont les tribunaux et l’inspection du travail auraient eu connaissance.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reçues le 1er septembre 2017, alléguant le non respect par le gouvernement de la convention. La commission demande au gouvernement de communiquer ses commentaires à ce sujet.

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne contient une fois de plus aucune information en réponse à certaines de ses précédentes demandes. La commission tient à souligner que, à défaut de disposer des informations nécessaires, elle n’est pas en mesure d’évaluer l’application effective de la convention, notamment tous progrès accomplis depuis sa ratification. La commission prie instamment le gouvernement de faire en sorte que son prochain rapport contienne des informations complètes sur les questions soulevées ci dessous.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note de nouveau que le gouvernement n’a fourni aucune information en réponse à sa demande d’informations sur les activités de sensibilisation déployées et les mesures prises pour faire en sorte que l’interdiction du harcèlement sexuel soit prévue par la législation pertinente. Elle rappelle que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe ainsi qu’une atteinte aux droits de l’homme, et que c’est dans le contexte de la présente convention qu’il y a lieu de concevoir des réponses à ce problème. Considérant la gravité de ce problème et de ses conséquences, la commission tient à souligner l’importance qui s’attache à ce que des mesures efficaces soient prises pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Les mesures en question doivent viser aussi bien le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures propres à inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Rappelant qu’elle soulève cette question depuis 2005, la commission prie instamment le gouvernement d’indiquer toute mesure pratique prise pour sensibiliser à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et y mettre fin ainsi que toute collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Depuis un certain nombre d’années, la commission demande au gouvernement de modifier les articles du chapitre IV du Code du travail prévoyant des mesures en faveur des personnes ayant des responsabilités familiales et qui ne sont accessibles qu’aux seules travailleuses (art. 228, 228(1), 229 et 232), et aux pères seulement dans des cas exceptionnels, comme celui du décès ou de l’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). La commission note que le gouvernement n’a fourni aucune information à cet égard. Elle note en outre que, d’après la convention collective fournie dans le rapport présenté par le gouvernement au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, de nombreuses dispositions instaurent une protection et des prestations en faveur des femmes ayant des enfants ou «en faveur des personnes qui élèvent leurs enfants en l’absence de la mère». La commission souligne donc une fois de plus que, lorsque la législation laisse entendre que la principale responsabilité pour les soins à la famille incombe aux femmes ou qu’elle exclut les hommes de certaines prestations et de certains droits liés à la situation familiale, cela renforce les stéréotypes quant au rôle des femmes et des hommes dans la famille et la société. La commission estime que, pour que l’objectif de la convention soit atteint, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent être accessibles aux hommes et aux femmes sur un pied d’égalité (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 786). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour modifier les parties pertinentes du chapitre IV du Code du travail à la lumière du principe de l’égalité de traitement, et de faire en sorte que les mesures destinées à concilier le travail et les obligations familiales soient accessibles sur un pied d’égalité aux hommes et aux femmes ayant des responsabilités familiales. Le gouvernement est prié de communiquer des informations spécifiques à cet égard.

Discrimination fondée sur la religion. La commission note que, selon les observations de l’UITA, les femmes musulmanes qui portent le hijab sont confrontées à des discriminations dans l’éducation, la recherche d’un emploi et dans l’emploi. L’UITA cite, par exemple, le cas de femmes musulmanes qui ont été contraintes de quitter leur emploi, de femmes auxquelles il a été fait interdiction d’exploiter leur entreprise, ou encore qui ont été menacées puis expulsées de l’enseignement supérieur. La commission note en outre que, d’après le rapport du Rapporteur spécial des Nations Unies sur la liberté de religion ou de conviction concernant sa mission en Ouzbékistan, une Stratégie d’action 2017 2021 axée sur le développement de cinq domaines prioritaires, dont le dernier concerne la tolérance religieuse et l’harmonie interethnique, a été adoptée (A/HRC/37/49/Add.2, paragr. 2). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises contre la discrimination fondées sur des considérations religieuses dans l’emploi et la profession, notamment les mesures prises dans le cadre de la Stratégie d’action 2017-2021 et sur les résultats obtenus. Elle le prie également de communiquer le document relatif à cette stratégie d’action.

Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission rappelle que, depuis 2005, elle demande au gouvernement de communiquer copie de la liste des emplois interdits aux femmes en raison des conditions de travail dangereuses qu’ils comportent, liste dont il est question à l’article 225 du Code du travail. La commission note avec regret que le gouvernement n’a pas communiqué cette liste et se borne à déclarer que les distinctions faites en matière d’emploi ne sont pas discriminatoires dès lors qu’elles sont liées aux caractéristiques qui s’attachent à cet emploi ou par les préoccupations particulières de l’Etat pour des personnes nécessitant une plus grande protection sociale. La commission prend note à ce sujet des observations de l’UITA dans lesquelles cette organisation considère que l’inclusion des femmes dans la catégorie des personnes ayant besoin d’une protection sociale accrue ouvre la voie à une discrimination directe à l’encontre des femmes. Elle rappelle que les mesures de protection des femmes se répartissent, d’une manière générale, entre celles qui visent à protéger la maternité au sens strict du terme et qui relèvent à ce titre de l’article 5 et celles qui ont pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent sur des conceptions stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social et qui sont contraires à la convention et constituent des obstacles à l’engagement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 838 à 840). La commission demande donc instamment au gouvernement de communiquer copie de la liste des emplois interdits aux femmes en raison des conditions de travail dangereuses qu’ils comportent, liste dont il est question à l’article 225 du Code du travail, afin que la commission soit en mesure de déterminer si cette liste d’emplois interdits s’assimile aux mesures spéciales entrant dans le champ d’application de l’article 5 de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Législation. La commission note que le gouvernement se réfère à l’article 6 du Code du travail qui interdit, dans les relations de travail, la discrimination directe (toute restriction ou privilège) fondée sur le sexe, l’âge, la race, la nationalité, la langue, l’origine sociale, la richesse, le statut dans l’emploi, la religion, les croyances, l’appartenance à une association publique, et toute autre circonstance qui n’est pas liée aux qualifications du travailleur ni à ses résultats. Tout en notant que l’article 6 fait référence à «toute autre circonstance», la commission prie à nouveau le gouvernement d’envisager d’y inclure dans une référence expresse aux motifs de l’opinion politique et de la couleur ainsi que l’interdiction de la discrimination indirecte. En attendant que ces modifications puissent être faites, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer que les travailleurs sont protégés, dans la pratique, contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et la couleur dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Prière de fournir également des informations sur l’application pratique de l’article 6 du Code du travail, y compris des copies de toute décision administrative ou judiciaire pertinente.

Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement n’a fourni à nouveau aucune information en réponse à sa demande d’information sur les mesures de sensibilisation et sur la modification de la législation pertinente interdisant le harcèlement sexuel. La commission rappelle la teneur du paragraphe 789 de son étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, selon lequel le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe et viole les droits humains, et doit être traité dans le cadre de la convention. Compte tenu de la gravité et des répercussions sérieuses de cette pratique, la commission souligne l’importance qu’il y a à prendre des mesures efficaces pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Ces mesures doivent viser aussi bien le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement dû à un environnement de travail hostile. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises afin de sensibiliser à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et à s’attaquer à cette question, et toute collaboration dans ce domaine avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Elle réitère l’espoir que le gouvernement prendra des mesures pour inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant à la fois le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note, dans les statistiques ventilées selon le sexe disponibles sur le site Internet du gouvernement, la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale dans l’emploi et la profession. En 2012, les femmes représentaient 45,4 pour cent de la population active, dont un tiers environ était concentré dans l’enseignement, la culture, les arts, les sciences et les services scientifiques (les femmes représentent 68,4 pour cent du secteur) ainsi que dans les soins de santé, les sports et la sécurité sociale (76,2 pour cent de femmes), tandis que les hommes représentaient 90,8 pour cent des travailleurs du secteur de la construction et 87,8 pour cent du secteur des transports et des communications. La commission note dans le rapport de l’évaluation sur le genre effectuée en 2014 par la Banque asiatique de développement pour l’Ouzbékistan que, dans tous les secteurs, les hommes occupent en moyenne 73 pour cent des postes de cadres et que, même dans les secteurs où les femmes sont bien représentées, elles ne constituent qu’environ un tiers des cadres. Dans le secteur privé, les femmes représentent 12 pour cent des cadres dans les petites entreprises, 9 pour cent dans les moyennes entreprises et 5,5 pour cent dans les grandes entreprises (paragr. 58 du rapport). La commission note également, dans le cinquième rapport périodique du gouvernement présenté au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), que les jeunes filles et les femmes restent sous-représentées dans les lycées (40,5 pour cent de femmes), la formation professionnelle (49,1 pour cent de femmes) et les instituts d’enseignement supérieur (38,5 pour cent de femmes), et que le choix des spécialités diffère entre les hommes et les femmes, ces dernières ayant tendance à étudier dans des secteurs tels que l’éducation (72,6 pour cent) tandis que les hommes sont dans des secteurs tels que l’industrie et la construction (93,3 pour cent). Le rapport indique également que le gouvernement continue à travailler à l’amélioration d’un projet de loi sur les garanties en matière d’égalité des droits et chances pour les femmes et les hommes afin de prévenir la discrimination envers les femmes (CEDAW/C/UZB/5, 13 avril 2014, paragr. 31 et 189-193). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises afin de promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois, y compris dans des professions offrant des perspectives de carrière, et d’encourager leur participation à un large éventail de formations professionnelles et techniques et de domaines d’études, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail. Prière également de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes respectivement dans les différents secteurs économiques et les différentes professions ainsi que dans la formation professionnelle et technique, et de fournir copie de la loi sur les garanties en matière d’égalité de droits et de chances pour les femmes et les hommes lorsqu’elle aura été adoptée.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Depuis plusieurs années, la commission rappelle que le chapitre IV du Code du travail intitulé «Garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs» prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales qui ne concernent généralement que les travailleuses (art. 228(1), 228, 229, 232). Les pères ne peuvent bénéficier de ces mesures que dans certains cas, par exemple la mort ou l’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). A cet égard, la commission renvoie au paragraphe 786 de son étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, qui souligne que, lorsque la législation laisse entendre que la principale responsabilité pour les soins à la famille incombe aux femmes ou exclut les hommes de certains droits et avantages, cela renforce et fait perdurer les stéréotypes sur les rôles des femmes et des hommes dans la famille et la société. La commission estime que, pour atteindre l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent être accessibles aux hommes et aux femmes sur un pied d’égalité. La commission prend note de la loi no 355 du 7 octobre 2013 modifiant, complétant et abrogeant plusieurs textes juridiques, qui modifie l’article 68 du Code du travail en accordant aux parents isolés ayant des enfants de moins de 14 ans et des enfants handicapés des garanties supplémentaires, telles que des créations d’emplois, des programmes spéciaux de formation, l’obligation pour l’employeur d’accepter les travailleurs qui lui sont envoyés par l’Agence de l’emploi et des quotas d’emploi. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour modifier les parties pertinentes du chapitre IV du Code du travail à la lumière du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, et de faire en sorte que les mesures destinées à concilier vie professionnelle et vie familiale soient accessibles aux hommes et aux femmes ayant des responsabilités familiales sur un pied d’égalité. Prière de communiquer des informations spécifiques à cet égard.

Personnes en situation de handicap. La commission note que la loi no 355 modifie l’article 68 du Code du travail de manière à octroyer les garanties supplémentaires précitées également aux personnes handicapées, telles que des créations d’emplois, des programmes spéciaux de formation, l’obligation pour l’employeur d’accepter les travailleurs qui lui sont envoyés par l’Agence de l’emploi et des quotas d’emploi. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations spécifiques sur les mesures adoptées ou envisagées en vertu de l’article 68 du Code du travail, y compris sur les taux de participation aux programmes de formation et les emplois obtenus par la suite, ainsi que les quotas d’emplois pour les personnes en situation de handicap. Prière également de transmettre copie de la loi sur la protection sociale des personnes handicapées et des textes l’ayant modifiée.

Minorités nationales et ethniques. La commission prend note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, selon lesquelles les Roms ont un niveau d’études inférieur à la moyenne nationale, sont concentrés dans les emplois faiblement rémunérés. Selon le CERD, la grande majorité des Roms perçoivent des prestations sociales. Le CERD se déclare aussi préoccupé par une sous-représentation des membres de groupes ethniques minoritaires dans la magistrature et l’administration publique (CERD/C/UZB/CO/8-9, 14 mars 2014, paragr. 11 et 14). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à la situation des membres de la communauté rom et de promouvoir pour eux l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la situation des groupes nationaux et ethniques minoritaires en matière d’accès à l’emploi et à certaines professions en particulier, et de communiquer à cet égard des données pertinentes ventilées selon l’origine ethnique et le sexe.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que le gouvernement indique que le paragraphe 39 de l’Accord général 2014-2016 sur les questions sociales et économiques conclu entre le Conseil des ministres, le Conseil de la Fédération des syndicats et la Chambre de commerce et d’industrie, signé en décembre 2013, déclare qu’il est nécessaire de respecter la convention pour prétendre aux garanties et prestations accordées dans le cadre de la législation nationale. Le gouvernement ajoute que, chaque année, le ministère du Travail et de la Protection sociale et le Conseil de la Fédération des syndicats approuvent et mettent en œuvre le Plan d’initiatives conjointes comportant cinq sections, à savoir la rémunération des travailleurs et l’adoption de normes, la protection juridique, l’emploi et le marché du travail, les connaissances juridiques et les campagnes publiques de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de l’Accord général 2014-2016 ainsi que des informations précises sur tout aspect du Plan d’initiatives conjointes le plus récent se rapportant à l’égalité de chances et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 5. Mesures spéciales de protection fondées sur le sexe. Depuis plusieurs années, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de la liste des emplois interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail, impliquant des conditions de travail dangereuses. Notant qu’une fois de plus cette liste n’est pas fournie, la commission prie instamment le gouvernement de le faire dans son prochain rapport.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que la résolution du Conseil des ministres no 29 du 19 février 2010 précise que l’inspection du travail de l’Etat dépend du ministère du Travail et de la Protection sociale et que l’un de ses principaux objectifs est de prévenir la discrimination dans les relations professionnelles. Le gouvernement indique en outre que, en 2013 et pendant le premier semestre de 2014, le ministère du Travail et de la Protection sociale n’a reçu aucune plainte pour discrimination raciale. La commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles procédures ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 790 et 870). La commission note dans le cinquième rapport périodique soumis par le gouvernement au CEDAW qu’entre 2010 et 2013 les tribunaux civils ont examiné 110 plaintes faisant état de discrimination contre des femmes, dont 83 ont reçu une issue favorable (CEDAW/C/UZB/5, paragr. 78). La commission prie le gouvernement de fournir des informations précises sur les mesures prises afin de sensibiliser à la législation pertinente, de renforcer la capacité des autorités compétentes, y compris des juges, des inspecteurs du travail et autres fonctionnaires, afin d’identifier et de remédier aux cas de discrimination, et aussi d’examiner si, dans les faits, les dispositions de fond et les procédures applicables permettent aux travailleurs de faire valoir leurs droits. Prière également de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dont les tribunaux et l’inspection du travail auraient eu connaissance.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission constate que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse aux commentaires antérieurs. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Dans sa réponse à la demande de la commission d’indiquer quelles sont les dispositions légales interdisant la discrimination en matière de sélection et de recrutement, le gouvernement se réfère à l’article 58 du Code du travail qui dispose que l’Etat garantit, entre autres, la liberté de choix de la profession et la protection contre tout refus illégal de recrutement. La commission note que, alors que ces dispositions obligent l’Etat à fournir certaines garanties, il n’existe apparemment pas de dispositions interdisant spécifiquement aux employeurs privés de faire preuve de discrimination à l’encontre de candidats à l’emploi. La commission prend également note de la réponse du gouvernement à ses précédents commentaires concernant la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre des non-ressortissants, l’absence de toute interdiction de la discrimination sur la base de la couleur et de l’opinion politique, et l’absence d’une disposition dans le Code du travail concernant la discrimination indirecte. Si la commission se félicite que le Code du travail traite effectivement de la discrimination au travail, elle considère qu’il est important qu’une définition de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, notamment en ce qui concerne la sélection et le recrutement, soit incluse dans la législation. Cette définition devrait couvrir tous les critères interdits visés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, notamment la couleur et l’opinion politique, ainsi que tout autre critère pertinent, comme le prévoit l’article 1, paragraphe 1 b). La commission demande au gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Harcèlement sexuel. Le gouvernement affirme qu’il n’y a pas eu de cas de harcèlement sexuel au travail. La commission n’est toutefois pas en mesure d’apprécier sur quelle base il est parvenu à une telle conclusion. Elle considère que, l’absence des plaintes pour harcèlement sexuel ne veut pas dire que de telles pratiques n’aient pas lieu. La commission prie le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises pour sensibiliser la population à la question du harcèlement sexuel au travail et toute collaboration dans ce domaine avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Elle exprime également l’espoir que le gouvernement prendra des mesures pour inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant le harcèlement sexuel, conformément à l’observation générale que la commission avait faite sur ce point en 2002.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon les statistiques compilées par le BIT, en 2007, 58,4 pour cent des femmes de plus de 15 ans étaient économiquement actives contre 70,1 pour cent des hommes. Elle prend également note des données contenues dans la publication Egalité des sexes en Ouzbékistan: faits et chiffres publiée en 2005 par le Comité d’Etat sur les statistiques, selon lesquelles la ségrégation horizontale et verticale fondée sur le sexe persiste. La commission est particulièrement préoccupée par la très faible représentation des femmes dans les postes de cadres, sauf dans des secteurs tels que l’enseignement, la communication ou la culture. La commission invite instamment le gouvernement à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir activement l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes sur le marché du travail, et sur les résultats obtenus dans la lutte contre la ségrégation professionnelle existante, fondée sur le sexe, et elle le prie de fournir des statistiques détaillées sur la participation des hommes et des femmes aux différents secteurs d’activité et aux différentes professions.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission rappelle que le chapitre IV du Code du travail («garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs») prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales. Certaines de ces mesures ne concernent que les femmes, telles que le droit de travailler moins pour les femmes ayant des enfants de moins de trois ans (article 228-1), le droit de travailler à temps partiel pour les femmes élevant des enfants de moins de 14 ans (article 229), le droit à un congé annuel supplémentaire pour les femmes ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans ou un enfant handicapé (article 232), et certaines restrictions en matière de durée de travail et de déplacements pour les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans (article 228). Les pères ne peuvent bénéficier de ces mesures que dans certains cas, notamment en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (article 238). A cet égard, la commission souligne que, pour être conformes à l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il a pris ces commentaires en considération, la commission lui demande d’indiquer quelles sont les mesures prises pour amender les parties pertinentes du chapitre IV du Code du travail à la lumière du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.

Article 5. Mesures de protection spéciales prises sur la base du sexe. La commission avait demandé au gouvernement de transmettre copie de la liste des emplois impliquant des conditions dangereuses interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail. Notant que cette liste n’a pas encore été fournie, la commission exprime l’espoir que le gouvernement la fournira avec son prochain rapport.

Application. Le gouvernement déclare ne pas avoir rencontré de difficultés en ce qui concerne l’application pratique de la convention. La commission prie toutefois le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises par les autorités compétentes pour faire respecter la législation d’application de la convention, et d’indiquer le nombre et la nature des affaires de discrimination dont elles ont été saisies.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Dans sa réponse à la demande de la commission d’indiquer quelles sont les dispositions légales interdisant la discrimination en matière de sélection et de recrutement, le gouvernement se réfère à l’article 58 du Code du travail qui dispose que l’Etat garantit, entre autres, la liberté de choix de la profession et la protection contre tout refus illégal de recrutement. La commission note que, alors que ces dispositions obligent l’Etat à fournir certaines garanties, il n’existe apparemment pas de dispositions interdisant spécifiquement aux employeurs privés de faire preuve de discrimination à l’encontre de candidats à l’emploi. La commission prend également note de la réponse du gouvernement à ses précédents commentaires concernant la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre des non-ressortissants, l’absence de toute interdiction de la discrimination sur la base de la couleur et de l’opinion politique, et l’absence d’une disposition dans le Code du travail concernant la discrimination indirecte. Si la commission se félicite que le Code du travail traite effectivement de la discrimination au travail, elle considère qu’il est important qu’une définition de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, notamment en ce qui concerne la sélection et le recrutement, soit incluse dans la législation. Cette définition devrait couvrir tous les critères interdits visés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, notamment la couleur et l’opinion politique, ainsi que tout autre critère pertinent, comme le prévoit l’article 1, paragraphe 1 b). La commission demande au gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Harcèlement sexuel. Le gouvernement affirme qu’il n’y a pas eu de cas de harcèlement sexuel au travail. La commission n’est toutefois pas en mesure d’apprécier sur quelle base il est parvenu à une telle conclusion. Elle considère que, l’absence des plaintes pour harcèlement sexuel ne veut pas dire que de telles pratiques n’aient pas lieu. La commission prie le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises pour sensibiliser la population à la question du harcèlement sexuel au travail et toute collaboration dans ce domaine avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Elle exprime également l’espoir que le gouvernement prendra des mesures pour inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant le harcèlement sexuel, conformément à l’observation générale que la commission avait faite sur ce point en 2002.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon les statistiques compilées par le BIT, en 2007, 58,4 pour cent des femmes de plus de 15 ans étaient économiquement actives contre 70,1 pour cent des hommes. Elle prend également note des données contenues dans la publication Egalité des sexes en Ouzbékistan: faits et chiffres publiée en 2005 par le Comité d’Etat sur les statistiques, selon lesquelles la ségrégation horizontale et verticale fondée sur le sexe persiste. La commission est particulièrement préoccupée par la très faible représentation des femmes dans les postes de cadres, sauf dans des secteurs tels que l’enseignement, la communication ou la culture. La commission invite instamment le gouvernement à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir activement l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes sur le marché du travail, et sur les résultats obtenus dans la lutte contre la ségrégation professionnelle existante, fondée sur le sexe, et elle le prie de fournir des statistiques détaillées sur la participation des hommes et des femmes aux différents secteurs d’activité et aux différentes professions.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission rappelle que le chapitre IV du Code du travail («garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs») prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales. Certaines de ces mesures ne concernent que les femmes, telles que le droit de travailler moins pour les femmes ayant des enfants de moins de trois ans (article 228-1), le droit de travailler à temps partiel pour les femmes élevant des enfants de moins de 14 ans (article 229), le droit à un congé annuel supplémentaire pour les femmes ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans ou un enfant handicapé (article 232), et certaines restrictions en matière de durée de travail et de déplacements pour les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans (article 228). Les pères ne peuvent bénéficier de ces mesures que dans certains cas, notamment en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (article 238). A cet égard, la commission souligne que, pour être conformes à l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il a pris ces commentaires en considération, la commission lui demande d’indiquer quelles sont les mesures prises pour amender les parties pertinentes du chapitre IV du Code du travail à la lumière du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.

Article 5. Mesures de protection spéciales prises sur la base du sexe. La commission avait demandé au gouvernement de transmettre copie de la liste des emplois impliquant des conditions dangereuses interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail. Notant que cette liste n’a pas encore été fournie, la commission exprime l’espoir que le gouvernement la fournira avec son prochain rapport.

Application. Le gouvernement déclare ne pas avoir rencontré de difficultés en ce qui concerne l’application pratique de la convention. La commission prie toutefois le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises par les autorités compétentes pour faire respecter la législation d’application de la convention, et d’indiquer le nombre et la nature des affaires de discrimination dont elles ont été saisies.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. Application aux non-ressortissants. La commission note que les dispositions sur la non-discrimination contenues à l’article 18 de la Constitution et à l’article 6 du Code du travail ne s’appliquent qu’aux citoyens de la République de l’Ouzbékistan. Le gouvernement est donc prié de transmettre des informations montrant comment la convention s’applique en droit et en pratique aux non-ressortissants. Prière d’indiquer le nombre de ressortissants étrangers présents dans le pays et les recours dont ils disposent en cas de discrimination dans l’emploi et la profession.

2. Discrimination indirecte. La commission rappelle que la convention vise aussi bien les discriminations directes que les discriminations indirectes (voir l’étude d’ensemble de 1996 sur la présente convention, paragr. 25-26). Le gouvernement est prié d’indiquer comment la législation couvre la discrimination indirecte.

3. Discrimination fondée sur l’opinion politique et la couleur. La commission relève que ni la Constitution, ni la législation applicable posant le principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession ne font référence à l’opinion politique et à la couleur, qui figurent parmi les motifs de discrimination interdits de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Relevant que l’article 6 du Code du travail utilise l’expression «tous les autres facteurs», sans rapport avec les qualifications professionnelles ou le rendement, la commission recommande que l’opinion politique et la couleur figurent expressément parmi les motifs de discrimination interdits par la législation nationale. En attendant que ces modifications soient introduites, la commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises pour qu’aucun travailleur ne soit victime de discriminations en raison de ses opinions politiques ou de la couleur de sa peau.

4. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que, aux termes de l’article 122 du Code pénal, «une personne qui oblige une femme à avoir des relations sexuelles ou à satisfaire une demande d’ordre sexuel de façon anormale, alors que cette femme dépend d’elle sur le plan professionnel, matériel ou autre, encourt une peine de travail corrective pouvant aller jusqu’à deux ans, ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois». La commission prie le gouvernement de transmettre d’autres informations sur les mesures adoptées pour interdire et prévenir le harcèlement sexuel au travail, conformément à son observation générale de 2002 portant sur cette question.

5. Article 1, paragraphe 3. Egalité de chances et de traitement en matière d’accès à l’emploi. La commission prend note de l’observation du Conseil de la fédération des syndicats selon laquelle des personnes sont parfois recrutées en fonction de leur origine ethnique ou de leur sexe dans le secteur privé. Relevant qu’aux termes de l’article 224 du Code du travail il est interdit de ne pas recruter une femme sous prétexte qu’elle est enceinte ou mère de famille, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles dispositions juridiques interdisent, de façon plus générale, la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe ou sur tout autre motif énuméré dans la convention. Prière également d’indiquer si des mesures sont prises pour interdire la publication d’avis de vacances de nature discriminatoire, comme l’a proposé le Conseil de la fédération des syndicats.

6. Article 2. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission note avec préoccupation que, depuis quelques années, la proportion de femmes qui suivent des études baisse (rapport initial concernant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes soumis par l’Ouzbékistan (CEDAW/C/UZB/1, 2 février 2000)). Elle note aussi que les femmes sont fortement majoritaires dans certains secteurs et professions, qu’elles sont plus souvent touchées par les licenciements économiques, et qu’il leur est plus souvent difficile de trouver un emploi après une période de chômage. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations détaillées sur la proportion d’hommes et de femmes qui travaillent. Ces informations devraient comprendre des statistiques sur: a) la proportion d’hommes et de femmes qui suivent un enseignement secondaire ou supérieur, une formation professionnelle, ou qui participent à d’autres activités de développement des qualifications (les statistiques doivent tenir compte des différentes disciplines); b) l’emploi et le chômage des hommes et des femmes; c) la proportion d’employés et d’employées, par secteur économique, profession et niveau de responsabilité. Le gouvernement est également prié de communiquer des informations sur les mesures pratiques adoptées pour promouvoir une égalité de chances et de traitement effective dans l’emploi et la profession, notamment sur les activités de sensibilisation et les programmes éducatifs relatifs aux disparités entre les genres.

7. Mesures spéciales pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que le chapitre IV du Code du travail («garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs») prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales. Certaines mesures ne concernent que les femmes, telles que le droit de travailler moins pour les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans (art. 228-1), le droit de travailler à temps partiel pour les femmes élevant des enfants de moins de 14 ans (art. 229), le droit à un congé annuel supplémentaire pour les femmes ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans, ou un enfant handicapé (art. 232); enfin, les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans bénéficient de certaines restrictions en matière de durée de travail et de déplacements (art. 228). Les pères ne bénéficient de ces mesures que dans certains cas, notamment en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). A cet égard, la commission souligne que, pour être conformes à l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Le gouvernement est donc prié de réexaminer ces dispositions du chapitre IV du Code du travail en tenant compte du principe d’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et en consultant les organisations d’employeurs et de travailleurs.

8. Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures pratiques adoptées pour assurer l’application de la convention en ce qui concerne les discriminations fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. A cet égard, prière de transmettre des informations sur l’emploi des personnes appartenant aux diverses minorités ethniques, et sur les professions qu’elles exercent.

9. Article 3 d). Application de la convention dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires montrant comment la convention s’applique dans la fonction publique. Prière d’indiquer dans quelle mesure le Code du travail est applicable, de communiquer des informations sur toute autre législation applicable, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de procédures disciplinaires. Prière d’expliquer comment ces législations garantissent l’égalité de chances et de traitement telle qu’elle est définie dans la convention, et d’indiquer les recours dont les fonctionnaires disposent en cas de discrimination.

10. Article 4. Mesures prises à l’encontre de personnes suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur toute mesure législative, administrative ou autre qui aurait été prise à l’encontre de personnes légitimement suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité, et qui risquerait de restreindre l’accès de ces personnes à l’emploi et à la profession.

11. Article 5. Mesures de protection spéciales pour les femmes. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de la liste des emplois interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail, impliquant des conditions de travail dangereuses.

12. Parties II et IV du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations montrant comment les autorités nationales compétentes mettent en œuvre la législation adoptée en application de la convention. A cet égard, prière de transmettre des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, le bureau du procureur général, les tribunaux et le médiateur, en précisant la suite qui leur a été donnée.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. Application aux non-ressortissants. La commission note que les dispositions sur la non-discrimination contenues à l’article 18 de la Constitution et à l’article 6 du Code du travail ne s’appliquent qu’aux citoyens de la République de l’Ouzbékistan. Le gouvernement est donc prié de transmettre des informations montrant comment la convention s’applique en droit et en pratique aux non-ressortissants. Prière d’indiquer le nombre de ressortissants étrangers présents dans le pays et les recours dont ils disposent en cas de discrimination dans l’emploi et la profession.

2. Discrimination indirecte. La commission rappelle que la convention vise aussi bien les discriminations directes que les discriminations indirectes (voir l’étude d’ensemble de 1996 sur la présente convention, paragr. 25-26). Le gouvernement est prié d’indiquer comment la législation couvre la discrimination indirecte.

3. Discrimination fondée sur l’opinion politique et la couleur. La commission relève que ni la Constitution, ni la législation applicable posant le principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession ne font référence à l’opinion politique et à la couleur, qui figurent parmi les motifs de discrimination interdits de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Relevant que l’article 6 du Code du travail utilise l’expression «tous les autres facteurs», sans rapport avec les qualifications professionnelles ou le rendement, la commission recommande que l’opinion politique et la couleur figurent expressément parmi les motifs de discrimination interdits par la législation nationale. En attendant que ces modifications soient introduites, la commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises pour qu’aucun travailleur ne soit victime de discriminations en raison de ses opinions politiques ou de la couleur de sa peau.

4. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que, aux termes de l’article 122 du Code pénal, «une personne qui oblige une femme à avoir des relations sexuelles ou à satisfaire une demande d’ordre sexuel de façon anormale, alors que cette femme dépend d’elle sur le plan professionnel, matériel ou autre, encourt une peine de travail corrective pouvant aller jusqu’à deux ans, ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois». La commission prie le gouvernement de transmettre d’autres informations sur les mesures adoptées pour interdire et prévenir le harcèlement sexuel au travail, conformément à son observation générale de 2002 portant sur cette question.

5. Article 1, paragraphe 3. Egalité de chances et de traitement en matière d’accès à l’emploi. La commission prend note de l’observation du Conseil de la fédération des syndicats selon laquelle des personnes sont parfois recrutées en fonction de leur origine ethnique ou de leur sexe dans le secteur privé. Relevant qu’aux termes de l’article 224 du Code du travail il est interdit de ne pas recruter une femme sous prétexte qu’elle est enceinte ou mère de famille, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles dispositions juridiques interdisent, de façon plus générale, la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe ou sur tout autre motif énuméré dans la convention. Prière également d’indiquer si des mesures sont prises pour interdire la publication d’avis de vacances de nature discriminatoire, comme l’a proposé le Conseil de la fédération des syndicats.

6. Article 2. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission note avec préoccupation que, depuis quelques années, la proportion de femmes qui suivent des études baisse (rapport initial concernant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes soumis par l’Ouzbékistan (CEDAW/C/UZB/1, 2 février 2000)). Elle note aussi que les femmes sont fortement majoritaires dans certains secteurs et professions, qu’elles sont plus souvent touchées par les licenciements économiques, et qu’il leur est plus souvent difficile de trouver un emploi après une période de chômage. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations détaillées sur la proportion d’hommes et de femmes qui travaillent. Ces informations devraient comprendre des statistiques sur: a) la proportion d’hommes et de femmes qui suivent un enseignement secondaire ou supérieur, une formation professionnelle, ou qui participent à d’autres activités de développement des qualifications (les statistiques doivent tenir compte des différentes disciplines); b) l’emploi et le chômage des hommes et des femmes; c) la proportion d’employés et d’employées, par secteur économique, profession et niveau de responsabilité. Le gouvernement est également prié de communiquer des informations sur les mesures pratiques adoptées pour promouvoir une égalité de chances et de traitement effective dans l’emploi et la profession, notamment sur les activités de sensibilisation et les programmes éducatifs relatifs aux disparités entre les genres.

7. Mesures spéciales pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que le chapitre IV du Code du travail («garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs») prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales. Certaines mesures ne concernent que les femmes, telles que le droit de travailler moins pour les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans (art. 228-1), le droit de travailler à temps partiel pour les femmes élevant des enfants de moins de 14 ans (art. 229), le droit à un congé annuel supplémentaire pour les femmes ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans, ou un enfant handicapé (art. 232); enfin, les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans bénéficient de certaines restrictions en matière de durée de travail et de déplacements (art. 228). Les pères ne bénéficient de ces mesures que dans certains cas, notamment en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). A cet égard, la commission souligne que, pour être conformes à l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Le gouvernement est donc prié de réexaminer ces dispositions du chapitre IV du Code du travail en tenant compte du principe d’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et en consultant les organisations d’employeurs et de travailleurs.

8. Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures pratiques adoptées pour assurer l’application de la convention en ce qui concerne les discriminations fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. A cet égard, prière de transmettre des informations sur l’emploi des personnes appartenant aux diverses minorités ethniques, et sur les professions qu’elles exercent.

9. Article 3 d). Application de la convention dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires montrant comment la convention s’applique dans la fonction publique. Prière d’indiquer dans quelle mesure le Code du travail est applicable, de communiquer des informations sur toute autre législation applicable, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de procédures disciplinaires. Prière d’expliquer comment ces législations garantissent l’égalité de chances et de traitement telle qu’elle est définie dans la convention, et d’indiquer les recours dont les fonctionnaires disposent en cas de discrimination.

10. Article 4. Mesures prises à l’encontre de personnes suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur toute mesure législative, administrative ou autre qui aurait été prise à l’encontre de personnes légitimement suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité, et qui risquerait de restreindre l’accès de ces personnes à l’emploi et à la profession.

11. Article 5. Mesures de protection spéciales pour les femmes. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de la liste des emplois interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail, impliquant des conditions de travail dangereuses.

12. Parties II et IV du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations montrant comment les autorités nationales compétentes mettent en œuvre la législation adoptée en application de la convention. A cet égard, prière de transmettre des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, le bureau du procureur général, les tribunaux et le médiateur, en précisant la suite qui leur a été donnée.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et des observations faites par le Conseil de la fédération des syndicats de l’Ouzbékistan et la Chambre des industries et des entrepreneurs de l’Ouzbékistan qui y sont jointes. Elle prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur les points suivants.

1. Article 1 de la convention. Application aux non-ressortissants. La commission note que les dispositions sur la non-discrimination contenues à l’article 18 de la Constitution et à l’article 6 du Code du travail ne s’appliquent qu’aux citoyens de la République de l’Ouzbékistan. Le gouvernement est donc prié de transmettre des informations montrant comment la convention s’applique en droit et en pratique aux non-ressortissants. Prière d’indiquer le nombre de ressortissants étrangers présents dans le pays et les recours dont ils disposent en cas de discrimination dans l’emploi et la profession.

2. Discrimination indirecte. La commission rappelle que la convention vise aussi bien les discriminations directes que les discriminations indirectes (voir l’étude d’ensemble de 1996 sur la présente convention, paragr. 25-26). Le gouvernement est prié d’indiquer comment la législation couvre la discrimination indirecte.

3. Discrimination fondée sur l’opinion politique et la couleur. La commission relève que ni la Constitution, ni la législation applicable posant le principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession ne font référence à l’opinion politique et à la couleur, qui figurent parmi les motifs de discrimination interdits de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Relevant que l’article 6 du Code du travail utilise l’expression «tous les autres facteurs», sans rapport avec les qualifications professionnelles ou le rendement, la commission recommande que l’opinion politique et la couleur figurent expressément parmi les motifs de discrimination interdits par la législation nationale. En attendant que ces modifications soient introduites, la commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises pour qu’aucun travailleur ne soit victime de discriminations en raison de ses opinions politiques ou de la couleur de sa peau.

4. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que, aux termes de l’article 122 du Code pénal, «une personne qui oblige une femme à avoir des relations sexuelles ou à satisfaire une demande d’ordre sexuel de façon anormale, alors que cette femme dépend d’elle sur le plan professionnel, matériel ou autre, encourt une peine de travail corrective pouvant aller jusqu’à deux ans, ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois». La commission prie le gouvernement de transmettre d’autres informations sur les mesures adoptées pour interdire et prévenir le harcèlement sexuel au travail, conformément à son observation générale de 2002 portant sur cette question.

5. Article 1, paragraphe 3. Egalité de chances et de traitement en matière d’accès à l’emploi. La commission prend note de l’observation du Conseil de la fédération des syndicats selon laquelle des personnes sont parfois recrutées en fonction de leur origine ethnique ou de leur sexe dans le secteur privé. Relevant qu’aux termes de l’article 224 du Code du travail il est interdit de ne pas recruter une femme sous prétexte qu’elle est enceinte ou mère de famille, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles dispositions juridiques interdisent, de façon plus générale, la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe ou sur tout autre motif énuméré dans la convention. Prière également d’indiquer si des mesures sont prises pour interdire la publication d’avis de vacances de nature discriminatoire, comme l’a proposé le Conseil de la fédération des syndicats.

6. Article 2. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission note avec préoccupation que, depuis quelques années, la proportion de femmes qui suivent des études baisse (rapport initial concernant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes soumis par l’Ouzbékistan (CEDAW/C/UZB/1, 2 février 2000)). Elle note aussi que les femmes sont fortement majoritaires dans certains secteurs et professions, qu’elles sont plus souvent touchées par les licenciements économiques, et qu’il leur est plus souvent difficile de trouver un emploi après une période de chômage. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations détaillées sur la proportion d’hommes et de femmes qui travaillent. Ces informations devraient comprendre des statistiques sur: a) la proportion d’hommes et de femmes qui suivent un enseignement secondaire ou supérieur, une formation professionnelle, ou qui participent à d’autres activités de développement des qualifications (les statistiques doivent tenir compte des différentes disciplines); b) l’emploi et le chômage des hommes et des femmes; c) la proportion d’employés et d’employées, par secteur économique, profession et niveau de responsabilité. Le gouvernement est également prié de communiquer des informations sur les mesures pratiques adoptées pour promouvoir une égalité de chances et de traitement effective dans l’emploi et la profession, notamment sur les activités de sensibilisation et les programmes éducatifs relatifs aux disparités entre les genres.

7. Mesures spéciales pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que le chapitre IV du Code du travail («garanties supplémentaires et prestations pour certaines catégories de travailleurs») prévoit des mesures s’adressant aux personnes ayant des responsabilités familiales. Certaines mesures ne concernent que les femmes, telles que le droit de travailler moins pour les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans (art. 228-1), le droit de travailler à temps partiel pour les femmes élevant des enfants de moins de 14 ans (art. 229), le droit à un congé annuel supplémentaire pour les femmes ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans, ou un enfant handicapé (art. 232); enfin, les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans bénéficient de certaines restrictions en matière de durée de travail et de déplacements (art. 228). Les pères ne bénéficient de ces mesures que dans certains cas, notamment en cas de décès ou d’hospitalisation de longue durée de la mère (art. 238). A cet égard, la commission souligne que, pour être conformes à l’objectif de la convention, les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Le gouvernement est donc prié de réexaminer ces dispositions du chapitre IV du Code du travail en tenant compte du principe d’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et en consultant les organisations d’employeurs et de travailleurs.

8. Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures pratiques adoptées pour assurer l’application de la convention en ce qui concerne les discriminations fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, la religion ou l’origine sociale. A cet égard, prière de transmettre des informations sur l’emploi des personnes appartenant aux diverses minorités ethniques, et sur les professions qu’elles exercent.

9. Article 3 d). Application de la convention dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires montrant comment la convention s’applique dans la fonction publique. Prière d’indiquer dans quelle mesure le Code du travail est applicable, de communiquer des informations sur toute autre législation applicable, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de procédures disciplinaires. Prière d’expliquer comment ces législations garantissent l’égalité de chances et de traitement telle qu’elle est définie dans la convention, et d’indiquer les recours dont les fonctionnaires disposent en cas de discrimination.

10. Article 4. Mesures prises à l’encontre de personnes suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur toute mesure législative, administrative ou autre qui aurait été prise à l’encontre de personnes légitimement suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat, ou qui se livrent en fait à cette activité, et qui risquerait de restreindre l’accès de ces personnes à l’emploi et à la profession.

11. Article 5. Mesures de protection spéciales pour les femmes. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de la liste des emplois interdits aux femmes visés à l’article 225 du Code du travail, impliquant des conditions de travail dangereuses.

12. Parties II et IV du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations montrant comment les autorités nationales compétentes mettent en œuvre la législation adoptée en application de la convention. A cet égard, prière de transmettre des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, le bureau du procureur général, les tribunaux et le médiateur, en précisant la suite qui leur a été donnée.